La preocupación de Rafael.

Rafael es un gerente de los mejores en Brasil en una compañía de combustible, Rafael está contento
de toda sus experiencia, trayectoria está bien enlazado a su trabajo y tienes buenas relaciones con
colegas y en su trabajo piensa que tiene muchas virtudes y un futuro mejor que el presente, su
esposa dice que él no puede ajustarse a las normas y reglas de una empresa que él merece muchas
más mensualidad.

Habla de la teoría de los sistemas que representan un fenómeno simétrico o un emergente

sistémico. El capital o la riqueza que se crea se reparte entre partes involucradas: una fracción, en
forma de costo, pasa a los proveedores, edificios alquilados, etc.

Recompensas organizacionales.

Escriben sobre la actividad organizacional que se puede ver como un complicado proceso de
cambios de varios recursos por medio de un sistema integrado capaz de ordenar salidas o
resultados.

Generar y distribuir riqueza.

Unos de los principales objetivos de las organizaciones es generar riqueza. La distribución de la

riqueza que generan los grupos de interés que contribuyen a su generación. Se dice que unos de las
virtudes más importantes de la filosofía de una organización es su política de retribución y las
recompensas un costo para la organización.

Los tres componentes de la remuneración total.

Las recompensas se clásica en financieras y extra financieras. Las primeras pueden ser directas e
indirectas y la figura 9.2 nos brinda una idea resumida al respecto. La recompensa financiera directa
consiste en la paga que cada empleado recibe en forma de salarios, bonos, premios y comisiones. El
salario representa el elemento más importante: es la retribución, en dinero o equivalente, que el
empleador paga al empleado en función del puesto que ocupa y de los servicios que presta durante
determinado periodo. El salario puede ser directo o indirecto; el primero es lo que se percibe como
contraprestación del servicio en el puesto ocupado. Se puede referir al mes o a las horas que se han
trabajado. Los jornaleros reciben lo correspondiente al número de horas de trabajo efectivo durante
el mes (excluyendo el descanso semanal remunerado) multiplicado por el valor del salario por hora.
Los empleados por mes reciben el valor de su salario mensual. El uso del salario por horas para el
personal directo facilita el cálculo de los costos de producción; es decir, las horas trabajadas van a
los costos directos de producción, mientras que las horas no trabajadas (descanso semanal
remunerado y días feriados) y las prestaciones sociales van a los costos indirectos.

La remuneración es costo o inversión.

Se dice que la remuneración total es el paquete de recompensas cuantificables que recibe un trabajo
prácticamente se dice que es su recibo a cambio de su trabajo los costos de personal llegan cerca de
60% del total de las empresas en producción y de servicios. Esto tiene como significado que los
costos laborales suman un 80% del presupuesto anual de egresos, estés eficacia con la que se
aplique la remuneración marcará una diferencia significativa en el aumento o la reducción de la
competitividad de la organización.

Esas son las recompensas organizacionales, financieras, directas, indirectas y no financieras.

Las recompensas extra financieras que ofrece la organización, como orgullo, autoestima,
reconocimiento, seguridad de empleo, etc. Afectan la satisfacción que las personas derivan del
sistema de remuneración.

Salió nominal y salario real.

En realidad, el salario representa la principal forma de recompensa organizacional. Hay un salario

nominal un salió real.

Escriben sobre la actividad organizacional que se puede ver como un complicado proceso de
cambios de varios recursos por medio de un sistema integrado capaz de ordenar salidas o
resultados.

Generar y distribuir riqueza.

Unos de los principales objetivos de las organizaciones es generar riqueza. La distribución de la

riqueza que generan los grupos de interés que contribuyen a su generación. Se dice que unos de las
virtudes más importantes de la filosofía de una organización es su política de retribución y las
recompensas un costo para la organización.

Rafael llegó a la amarga conclusión de que en su empresa la remuneración no era motivadora ni

satisfactoria, sino tan sólo un factor higiénico. La mentalidad que predomina en el nivel institucional
no entiende estas cosas. De nada sirve una mayor dedicación, porque el salario será exactamente
igual al de los otros compañeros que no se dedican mucho a su trabajo. Rafael piensa que la
remuneración no se puede tratar de forma matemática y cuantitativa. Ésta debe motivar e incentivar
a las personas para que deseen hacer su mejor esfuerzo y alcancen metas y resultados que
dependen directa o indirectamente de su desempeño.

La remuneración debe ser flexible y variable para que tenga valor como condición de la motivación.