INSTITUTO TECNOLOGICO PARA LA ADMINISTRACIÓN ECONÓMICA Y

COMERCIO
MANUEL OLVARES RODRIGUEZ

TRABAJO DE TITULACION
TEMA: ADMINISTRACIO DE RECURSOS HUMANOS

Autores

1. calero Martínez Carolina De Los Ángeles

2. Chavarría Quintana Byron Yanir
3. López Morales Fátima Guadalupe
4. Méndez Molina Isidro José
5. Palacios Héctor Leonardo

Especialidad: administración
Nivel: III BR. TEC. “A”
Turno: VESPERTINO
responsable de grupo: Carolina Calero
Asesor(a): Lic. Hugo Ramírez
 I. DEDICATORIA

A DIOS: por ayudarnos a terminar el trabajo de titulación, gracias por darnos el

coraje y la fuerza para poder realizar este proyecto, por sobre todo darnos la
sabiduría por culminar este año al cual nos hemos esforzado por obtener un titulo
técnico

A NUESTROS PADRES: por ayudarnos y confiar completamente en nosotros, por

ser los que nos motivaban continuamente para continuar y finalizar la carrera
técnica, por todo el dinero y esfuerzo puesto en nosotros para continuar con
nuestros estudio

A NUESTRAS MASCOTAS: por ser aquellos que nos llenaban de alegría y nos
hacían sentir mejor cuando estábamos completamente estresado por los diferentes
módulos de dicha carrera técnica

V cbf

A NUESTROS IDOLOS: por ser el motor y la motivación por medios artísticos para
llenar nuestro corazón y alimentar nuestra mente para así continuar con la vida y
así culminar todas aquellas nuestras metas

A NUESTROS MAESTROS: por nutrirnos y ayudarnos en las diferentes situaciones

estudiantiles y que nos compartieron sus conocimientos para formarnos como
futuros profesionales
 II. Agradecimiento(S):

Agradecemos al Instituto Tecnológico Manuel Olivares Rodríguez por otorgarnos la

oportunidad de pertenecer a este centro el cual nos ha brindado todas las
condiciones de estudio para desempeñarnos de manera correcta dentro de un
ambiente laboral

A nuestros maestros: agradecemos a nuestros maestros por habernos brindado

ayuda en todo momento que les necesitamos, y prepararnos para nuestro desarrollo
profesional con las bases fundamentales adecuadas, gracias a ellos el día de hoy
podemos utilizar nuestras capacidades, habilidades y aprendizaje adquirido

A nuestros Padres: Gracias a mis padres por ser los principales promotores de mis
sueños, gracias a ellos por cada día confiar y creer en mí y en mis expectativas,
gracias a mi madre por estar dispuesta a acompañarme cada larga y agotadora
noche de estudio, agotadoras noches en las que su compañía y la llegada de sus
cafés era para mí como agua en el desierto; gracias a mi padre por siempre desear
y anhelar siempre lo mejor para mi vida, gracias por cada consejo y por cada una
de sus palabras que me guiaron durante mi vida.
 TEMA:
ADMINISTRACION
DE
RECURSOS HUMANOS
INDICE
Capítulo 1 Generalidades De la administración de recursos humanos .......................................... - 3 -
1.2 importancia ........................................................................................................................... - 3 -

1.3 Finalidades............................................................................................................................. - 4 -

1.4 Aspectos Fundamentales de la ARH ...................................................................................... - 5 -

1.5.Técnicas utilizadas por la ARH. Los temas tratados por la ARH ............................................ - 6 -

Capítulo 2 2. Administración De Recursos Humanos En El Personal........................................ - 7 -

2.1. La gestion del personal en Recursos Humanos ............................................................... - 7 -

2.1.1. Reclutamiento ......................................................................................................... - 7 -

2.2. Selección.......................................................................................................................... - 9 -

2.2.1. Pasos del proceso de selección ............................................................................... - 9 -

2.2.2. contratación .......................................................................................................... - 10 -
2.2.2.1. Tipos de contratos ........................................................................................... - 10 -
Capítulo 3 3. Departamento de recursos humano desde el punto de vista empresarial ...... - 12 -
3.1. Enfoque sistematico y niveles de análisis Nivel de comportamiento ........................... - 12 -

3.1.1. Nivel de comportamiento Social .......................................................................... - 12 -

3.1.2. Nivel de comportamiento Organizacional ............................................................ - 12 -
3.1.3. Nivel de comportamiento Individual..................................................................... - 12 -
3.2. seguridad y higiene de recursos humanos .................................................................... - 12 -

3.3. Funciones del personal.................................................................................................. - 14 -

3.5. Diferencias dentro de la organización........................................................................... - 16 -

Capítulo 4 Marco Jurídico de RRHH .............................................................................................. - 20 -

4.1 LEY 618 (LEY DE HIGIENE Y SEGURIDAD DEL TRABAJO) ...................................................... - 20 -

4.2 LEY 185 (CODIGO DEL TRABAJO). ........................................................................................ - 22 -

Título II ................................................................................................................................. - 22 -
Título III ................................................................................................................................ - 23 -
Título IV ................................................................................................................................ - 23 -
Título V ................................................................................................................................. - 24 -
 Título VI y Título VII ............................................................................................................ - 24 -
Título VIII .............................................................................................................................. - 24 -
LEY 974 (LEY DE SEGURIDAD SOCIAL) ....................................................................................... - 25 -

Capítulo 5 5. Remuneraciones y prestaciones sociales .......................................................... - 30 -

5.1. Prestaciones sociales ..................................................................................................... - 30 -

5.1.1. Conceptos .............................................................................................................. - 30 -

5.1.1.2. Salario ................................................................................................................ - 30 -
5.1.1.3. Sueldo ................................................................................................................ - 30 -
5.1.1.4. Remuneración La remuneración constituye todo cuanto el empleado, recibe,
directa o indirectamente, como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organización.
Así, la remuneración es género y salario es especie” ........................................................... - 30 -
5.2. Origen de las remuneraciones ...................................................................................... - 30 -

5.2.1. Antecedentes ........................................................................................................ - 30 -

5.3. Tipos de remuneraciones .............................................................................................. - 31 -

5.3.1. Remuneración por competencia ........................................................................... - 31 -

5.3.2. Remuneración Variable ......................................................................................... - 31 -
5.3.3. Remuneración Fija ................................................................................................. - 31 -
5.4. Ventajas de las prestaciones sociales ........................................................................... - 31 -

5.4.1. ventajas para la organización ............................................................................... - 31 -

5.4.2. ventajas para el trabajador ................................................................................... - 32 -
5.5. Plan de remuneraciones................................................................................................ - 32 -

5.6. Criterio del plan de remuneración diseño del plan de remuneración .......................... - 33 -

5.7. La nomina ...................................................................................................................... - 33 -

5.7.1. Tipos de Nominas .................................................................................................. - 34 -

5.7.2. Tipos de jornadas según el código de trabajo ....................................................... - 35 -
5.7.3. Ingresos de la nomina .......................................................................................... - 35 -
5.7.4. Egresos de la nomina............................................................................................ - 36 -
5.7.5. Elaboración de la nómina- Ejemplo de nómina {ANEXO} .......................................... - 36 -
Objetivos

• Objetivo General
Determinar la importancia de los recursos humanos dentro de la
organización de la empresa, valorando la importancia a cada uno,
apreciando los recursos con los que se cuenta la misma.

Objetivos específicos
• Identificar los niveles de gestión administrativa e identidad jurídica del
departamento de recursos humanos.
• Conocer los cálculos dentro del área de recursos humanos
• Identificar el correcto proceso de inducción dentro de una
organización

-1-
INTRODUCCION
En la presente investigación centramos puntos determinantes del área de Recursos
Humanos en el área administrativa, tratamos de constatar que la labor del
departamento de recursos humanos suele diversificarse dependiendo del punto de
las entidades.

El siguiente trabajo con fines de titulación hace énfasis a la Administración de los

recursos humanos como una rama indispensable en las empresas considerando
todas sus formas o recursos que se centran en el personal de la organización y
hacer del mismo una mayor eficiencia para cumplir los objetivos que tiene como
principio la entidad, sobre todo tomando en cuenta la importancia del reclutamiento,
capacitación y observación del personal que rendirá sus conocimientos a la entidad
en una forma reciproca.

La administración de recursos humanos es la disciplina encargada de gestionar ese

recurso empresarial. Específicamente, se ocupa de la planeación, organización,
desarrollo y coordinación eficiente del personal de una organización cualquiera.

La administración de recursos humanos se encarga no sólo la gestión macro de la

empresa, sino también sus mecanismos de selección, formación y estímulo al
empleado, y todo aquello que sea objetivo del departamento de recursos humanos
de la misma.

“en la actualidad las técnicas de selección del personal tienen que ser más
subjetivas y adecuadas, determinando los requerimientos de recursos humanos,
acrecentado las fuentes más efectivas a llegarse los candidatos más idóneos,
evaluando el potencial físico y mental del candidato al puesto, así como su aptitud
en el trabajo¨.

-2-
Capítulo 1 Generalidades De la administración de recursos humanos
1.1
La Administración de recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al
acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en
beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.
Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una
calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades.
En este trabajo haremos un introductorio a la Administración de recursos
humanos; y los pasos con que se lleva a cabo dentro de las organizaciones; con el
objeto de reconocer la importancia que posee en la actualidad, y conocer en cierta
medida la complejidad que pudiera poseer su ejecución en las organizaciones, y el
grado de planeación que requiere.

Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del

esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los
miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización
y del país en general.
una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado.

1.2 importancia
Lo es para todos los gerentes, para todas las áreas. Es importante conocer las
herramientas de recursos humanos porque NO ES BUENO:
• Tomar a la persona equivocada;
• Tener alta rotación de personal o personal insatisfecho;
• Que la gente no esté comprometida;
• Que los empleados piensen que su salario es injusto;
• Que el personal no esté capacitado, o que estándolo en el momento de la
incorporación, pierda luego su nivel.
Para evitar estos inconvenientes, los gerentes de todas las áreas deben tener
buenas herramientas y preocuparse de la calidad de vida de los trabajadores.
El contexto en que se aplica la ARH, está representado por las organizaciones y
las personas que participan en aquellas. Las organizaciones están conformadas
por personas, de las cuales dependen para conseguir sus objetivos, y cumplir sus
misiones. A la vez, las organizaciones son un medio para que las personas
alcancen sus objetivos individuales en el menor tiempo posible, con el menor

-3-
esfuerzo y mínimo conflicto, muchos de los cuales jamás serían logrados con el
esfuerzo personal aislado. Las organizaciones surgen para aprovechar la sinergia
de los esfuerzos de varios individuos que trabajan en conjunto.
Es por esto que la entrada de cualquier individuo a la organización debe ser
planificada y estudiada para asegurar que será provechoso para la empresa, su
estadía en la organización.
La ARH tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas
requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo
para ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad en que se desenvuelve.
No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su
evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse,
sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros.
Mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de manera
que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. Este es
el principio rector del estudio y la práctica de la administración de recursos
humanos.
Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus metas cuando
se proponen fines claros y cuantificables. Estos objetivos equivalen a parámetros
que permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo. En ocasiones los
objetivos se consignan por escrito, en documentos cuidadosamente preparados.
En otras no se expresan de manera explícita, sino que forman parte de la "cultura
de la organización".
Podemos simplificar los principales objetivos de la A. R. H. en tres simples
aspectos, a partir de los cuales se desarrollan los grandes objetivos:
Crear, mantener y desarrollar un contingente de recursos humanos, con habilidad
y motivación para realizar los objetivos de la organización.
Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicación,
desarrollo y satisfacción plena de recursos humanos y alcance de objetivos
individuales.
Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

1.3 Finalidades
Corporativas: Es necesario reconocer el hecho fundamental de que la
administración de recursos humanos tiene como objetivo básico contribuir al éxito
de la empresa o corporación. Incluso en las empresas en que se organiza un
departamento formal de recursos humanos para apoyar la labor de la gerencia,
cada uno de los supervisores y gerentes continúa siendo responsable del
desempeño de los integrantes de sus equipos de trabajo respectivos. La función
del departamento consiste en contribuir al éxito de estos supervisores y gerentes.

-4-
La administración de recursos humanos no es un fin en sí mismo, es sólo una
manera de apoyar la labor de los dirigentes.
funcionales: Mantener la contribución del departamento de recursos humanos a un
nivel apropiado a las necesidades de la organización es una prioridad absoluta.
Cuando la administración de personal no se adecua a las necesidades de la
organización se desperdician recursos de todo tipo. La compañía puede
determinar, por ejemplo, el nivel adecuado de equilibrio que debe existir entre el
número de integrantes del departamento de recursos humanos y el total del
personal.
sociales: El departamento de recursos humanos debe responder ética y
socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al
máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre
la organización. Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos para el
beneficio de la sociedad dentro de un marco ético, pueden verse afectadas por
restricciones debido a leyes que puede promulgar la sociedad.
personales: El departamento de recursos humanos necesita tener presente que
cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas
personales legítimas. En la medida en que el logro de estas metas contribuye al
objetivo común de alcanzar las metas de la organización, el departamento de
recursos humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones
de quienes componen la empresa. De no ser este el caso, la productividad de los
empleados puede descender o también es factible que aumente la tasa de
rotación. La negativa de la empresa a capacitar al personal podría conducir a una
seria frustración de los objetivos personales de sus integrantes.

1.4 Aspectos Fundamentales de la ARH

En la actualidad, con la llegada del tercer milenio, la globalización de la economía
y la fuerte competencia mundial, se nota cierta tendencia en las organizaciones
exitosas a no administrar personas ni recursos humanos, sino a administrar con
las personas, a quienes se les ve como agentes activos y proactivos, dotados no
sólo de habilidades manuales, físicas o artesanales, sino también de inteligencia,
creatividad y habilidades intelectuales. Las personas no son recursos que la
organización consume y utiliza y que producen costos; por el contrario, las
personas constituyen un factor de competitividad, de la misma forma que el
mercado y la tecnología. En consecuencia, es mejor hablar de Administración de
Personal para resaltar la administración con las personas - como socios – y no
sobre las personas, como simples recursos. En éste nuevo concepto se destacan
tres aspectos fundamentales:
1. las personas como seres humanos profundamente diferentes entre sí, dotados
de personalidad propia, con una historia particular y diferenciada, poseedores de
habilidad y conocimiento, destrezas y capacidades indispensables para

-5-
administrar de manera adecuada los recursos organizacionales. Es decir, las
personas como personas; no como simples recursos de la organización.
2. las personas no como simples recursos (humanos) organizacionales, sino como
elementos impulsores de la organización, capaces de dotarla de la inteligencia, el
talento y el aprendizaje indispensables para estimular la renovación y
competitividad constantes en un mundo lleno de cambios y desafíos. Las personas
poseen un increíble don de crecimiento y desarrollo personal, es decir, son fuentes
de impulso propio, y no agentes inertes y estáticos.
3. las personas como socios de la organización, capaces de llevarla a la
excelencia y al éxito. En calidad de socios de la organización, las personas
invierten esfuerzos, dedicación, responsabilidad, compromiso, etc., para obtener
ciertas ganancias, ya sean salarios, incentivos, crecimiento profesional, carrera,
etc. Cualquier inversión sólo se justifica cuando trae algún retorno significativo. Si
el retorno es bueno y sostenible, se tornará a aumentar la inversión. De ahí la
reciprocidad de la interacción entre las personas y organizaciones, y de la
actividad y autonomía de las personas, que dejan de ser pasivas e inactivas. Es
decir, las personas como socios de la organización y no sólo como simples sujetos
pasivos que pertenecen a ella.

1.5.Técnicas utilizadas por la ARH. Los temas tratados por la ARH se refieren a
aspectos internos de la organización (enfoque endógeno de la ARH) y a aspectos
externos o ambientales (enfoque exógeno de la ARH). Algunas técnicas de la ARH
se aplican directamente a las personas, que son los sujetos de su aplicación; otras
las aplican indirectamente, bien sean a través de los cargos que ocupan o bien
mediante planes o programas globales o específicos. Pueden referirse a nivel
individual, grupal, departamental, organizacional e incluso ambiental de la
organización

-6-
Capítulo 2 2. Administración De Recursos Humanos En El
Personal
2.1. La gestion del personal en Recursos Humanos
La administración de recursos humanos en el personal, consiste en la organización,
desarrollo, planeación y coordinación de estrategias para promover el desempeño
eficiente del personal. Además, también se encarga del control de técnicas capaces
de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización
representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los
objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
La Administración de Recursos Humanos busca compenetrar el recurso humano
con el proceso productivo de la empresa, es decir, todo el proceso administrativo
(toma de decisiones, capacitación, etc.). Lo cual hace que sea más eficiente y eficaz
la selección del personal y su contratación. Además de buscar la maximiza calidad
en el proceso interno de la misma.
La conducta humana es todo lo que el ser humano hace, piensa y siente, y esto
conlleva a alcanzar el éxito de toda función social dentro de una empresa.

2.1.1. Reclutamiento
El reclutamiento es el proceso mediante el cual la organización identifica y atrae a
futuros empleados capacitados e idóneos para el cumplimiento de los objetivos
organizacionales.
A su vez el reclutamiento del personal constituye un eslabón de una cadena de
administración de recursos humanos al que le siguen otros eslabones como la
selección, la capacitación y la evaluación. En conjunto, esta cadena debe tener
como meta la promoción y selección de colaboradores de acuerdo a los
requerimientos de la organización.
La primera etapa del proceso de reclutamiento se da cuando surge la vacante.
Existen diversos motivos por lo que un área o departamento de la organización
registra la existencia de una futura vacante: la renuncia de uno de los integrantes
del equipo, el mayor volumen de trabajo, la jubilación, el despido por falta grave, e
incluso ausencias por vacaciones o descanso médico, generándose en estos dos
últimos casos una vacante temporal dependiendo de las funciones asumidas por la
persona que se ausentará del centro de trabajo.
El área solicitante debe remitir al departamento de recursos humanos un documento
en el que solicita abrir la vacante indicando las características y el perfil de la
persona a reclutar.
El reclutamiento crea un grupo de candidatos potenciales para todos los puestos.

-7-
Este trabajo debe llevarse a cabo literalmente en todas las especialidades: oficina,
producción, técnica, administrativa.

2.1.1.1. Reclutamiento interno

El reclutamiento interno: consiste en la captación de candidaturas de personas que
ya forman parte de la plantilla de la empresa mediante procesos de promoción
interna. Es decir, las empresas buscan candidatos entre los trabajadores de la
propia empresa. La principal ventaja de este tipo de reclutamiento es que el
candidato ya conoce la empresa y sus procesos internos, por lo que el proceso de
implantación es mucho más rápido y económico.
Un proceso de reclutamiento interno debe ser realizado en forma eficaz y
transparente. Es importante darles a los colaboradores la oportunidad de expresar
su interés por cubrir determinada vacante. Para ello deben existir canales de
comunicación que permitan saber que la vacante se ha producido.
Este permite motivar a los colaboradores con la posibilidad de acceder a un puesto
mejor al que desempeñan actualmente. Para el mismo negocio, también representa
una ventaja ya que se tendrá la certeza de que se seguirá contando con personal
de confianza en puestos clave de la compañía.
2.1.1.2. Reclutamiento externo
El reclutamiento externo: Hace referencia a la captación de candidaturas de
personas ajenas a la empresa. Es decir, la empresa busca posibles trabajadores
fuera del entorno de la propia empresa. En este caso, son varias las fuentes de
ofertas de trabajo a las que puede acceder el empresario.
Existen diversas fuentes de reclutamiento externo:
• Candidatos espontáneos: son aquellas personas que dejan su currículo en la
empresa sin que se les haya solicitado, esperando ser tomados en cuenta en
un proceso de selección posterior.
• Recomendaciones de los empleados de la empresa: los colaboradores
pueden recomendar a personas para las vacantes que surjan. Esto es
ventajoso porque los empleados suelen recomendar a sus colegas y el
recomendado puede tener un buen desempeño correspondiendo la
confianza de quien lo recomendó.
• Anuncios en periódicos: estos anuncios sirven para buscar candidatos para
posiciones muy especializadas, difíciles de llenar. También sirven para reunir
una base de datos de posibles candidatos para diferentes posiciones.
• Agencias de empleos: actúan como "puentes" entre las vacantes y los
candidatos. Las hay tradicionales y online. Estas últimas pueden reunir una

-8-
 cantidad importante de currículos en poco tiempo y en forma electrónica,
facilitando su almacenamiento.
• Empresas identificadoras de nivel ejecutivo o cazadoras de talentos (head
hunter): son organizaciones dedicadas a la búsqueda de candidatos a
posiciones de dirección o ejecutivas, por encargo de la empresa contratante.

2.2. Selección
En la actualidad las técnicas de selección del personal tienen que ser más subjetivas
y más afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos
acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos
idóneos, evaluando la potencialidad física y mental de los solicitantes.
A diferencia del reclutamiento que establece contacto entre empleadores y
solicitantes, la selección de Personal es el proceso para elegir empleados más
competentes y adecuados.
En la mayoría de los casos, debe elegir la persona que tenga las mejores
calificaciones para realizar el trabajo real en el puesto actual, y no el candidato que
parece más adecuado para el ascenso. Una decisión objetiva sobre la elección,
dependiendo de las circunstancias, puede basarse en la educación del candidato,
el nivel de sus habilidades profesionales, su experiencia laboral previa, sus
cualidades personales.
La selección efectiva de personal es una de las formas de control de
calidad preliminar de los recursos humanos.

2.2.1. Pasos del proceso de selección

Evaluación inicial: el solicitante completa un formulario de solicitud y envía un
currículum vitae y una carta de presentación. Luego, recursos humanos revisarán
esta información y realizarán una breve entrevista de selección de 30 minutos o
menos por teléfono.
• Pruebas de empleo: Después de una evaluación inicial, se le puede pedir al
solicitante que realice una o más pruebas. En ellas se evalúa sus
conocimientos, habilidades, personalidad, capacidad cognitiva y motivación.
• Entrevista de trabajo: Aquí se lleva a cabo una sesión individual con el
solicitante. Así se conocerá mejor a un candidato. Ayuda al entrevistador a
descubrir las cualidades internas del solicitante y tomará la decisión correcta.
• Verificación de referencias: Aquí se verifica las calificaciones y experiencias
del solicitante con las referencias proporcionadas por él. Estas verificaciones

-9-
 ayudan al entrevistador a comprender la conducta, actitud y comportamiento
del candidato como individuo y profesional.
• Examen médico: Es un proceso en el que se verifica la aptitud física y mental
de los solicitantes. Así se podrá saber si los candidatos serán capaces de
realizar un trabajo o no.
• Selección final: Es el proceso que prueba que el solicitante clasificó en todas
las rondas del proceso de selección.

2.2.2. contratación
En esta fase se preparan todos los papeles para formalizar el contrato y dar
de alta al trabajador.
El contrato individual de trabajo es un documento legal mediante el cual el empleado
y el empleador establecen una relación que los obliga al cumplimiento mutuo.
en dicho contrato se establece al empleado las condiciones para prestar sus
servicios bajo la subordinación del empleador el cual hace un pago o remuneración
por los servicios que recibe del primero. En este contrato se establecen las
condiciones del trabajo, jornada laboral, salario, prestaciones y obligaciones a las
que hace acreedor el empleado y también se detallan las normas de relación laboral.
El contrato garantiza la protección de los intereses del empleador como del
empleado. El mutuo beneficio, acuerdo y protección de los intereses son los que
hacen que este documento sea importante a la hora de establecer una relación
laboral con cualquier persona.

2.2.2.1. Tipos de contratos

2.2.2.1.1. Determinado
Determinado: El contrato laboral por tiempo determinado es aquel que se establece
por períodos específicos de tiempo. En este, la duración del contrato está escrita
expresamente en el documento.
En el contrato por tiempo determinado debe señalarse expresamente la naturaleza
del trabajo que se va a prestar. De tal forma que este tipo de contrato sólo puede
concluir al vencimiento del término cuando se ha agotado la causa que le dio origen.

2.2.2.1.2. Indeterminado
Contrato indeterminado: El contrato laboral por tiempo indeterminado es el que
establece una relación laboral sin definir el plazo de duración. Usualmente se
considera que la mayoría de los contratos de trabajo son a tiempo indeterminado,

- 10 -
aunque este puede cesar si existen razones necesarias y justificadas para que la
relación laboral termine.

2.2.2.1.3. Por servicios profesionales

: Tiene su origen y fundamento jurídico en el arrendamiento de servicios civiles,
mediante el cual una persona física o jurídica, como por ejemplo una sociedad
anónima, pone a disposición de otra sus servicios a cambio de un precio pactado,
comúnmente denominado honorarios.
Podemos decir que para que exista un contrato por servicio profesional la persona
contratada no debe tener un vínculo de relación de trabajo, no debe estar sujeto a
un horario, ni a órdenes específicas de funciones a realizar y no tener dependencia
económica con la empresa contratante.

Entrenamiento del personal

La capacitación se encarga del desarrollo de programas para la capacitación de
habilidades laborales requeridas para el desempeño efectivo del trabajo.
Las organizaciones tienen una necesidad constante de garantizar una alta
productividad de los trabajadores. Al mismo tiempo, muchas organizaciones se
encargan de la calidad general de los recursos laborales.
La capacitación es la formación de los trabajadores en habilidades para aumentar
su productividad. El objetivo final de la capacitación es proporcionar a su
organización suficientes personas con las habilidades y destrezas necesarias para
lograr los objetivos de la organización.
Algunos requisitos básicos que aseguran la efectividad de los
programas de capacitación son los siguientes:
• El aprendizaje necesita motivación.
• El liderazgo debe crear un clima propicio para el aprendizaje.
• Si las habilidades adquiridas a través de la capacitación son complejas,
entonces el proceso de aprendizaje debe dividirse en etapas sucesivas.
• Los aprendices deben sentir la retroalimentación en relación con los
resultados del aprendizaje.

- 11 -
Capítulo 3 3. Departamento de recursos humano desde el punto
de vista empresarial
La administración de recursos humanos proporciona al personal, habilidades y
aptitudes necesarias para lograr una mayor satisfacción y eficiencia requerida
dentro de la organización. Esta se establecerá de acuerdo a las metas que se
deseen lograr, a la magnitud de la empresa, a su ubicación geográfica y a sus
políticas gubernamentales, entre otros factores. Los objetivos serán los mismos que
tenga la organización, estos son principalmente, la eficiencia y la eficacia para lograr
mayor productividad mediante la satisfacción del trabajo de las personas que
integren la empresa.

3.1. Enfoque sistematico y niveles de análisis Nivel de comportamiento

3.1.1. Nivel de comportamiento Social
a. Nivel de comportamiento social (la sociedad con o macrosistema). Permite
visualizar la compleja e intrincada sociedad de organizaciones y la trama de
interacciones entre éstas. El nivel social se toma con o una categoría
ambiental en el estudio del comportamiento organizacional.

3.1.2. Nivel de comportamiento Organizacional

b. Nivel de comportamiento organizacional (la organización con o sistema).
Visualiza la organización con o una totalidad que interactúa con el ambiente
dentro del cual también interactúan sus componentes entre sí, y con las
partes pertinentes del ambiente. El nivel organizacional se toma con o una
categoría ambiental del comportamiento individual.

3.1.3. Nivel de comportamiento Individual

c. Nivel de comportamiento individual (el individuo con o microsistema).
Permite sintetizar varios conceptos sobre comportamiento, motivación,
aprendizaje, etc., y comprende r mejor la naturaleza a humana.

3.2. seguridad y higiene de recursos humanos

La seguridad hace alusión a estar protegido en una actividad y obviamente ello
estará presente en la organización, independientemente del giro que explote: ya sea
industrial, comercial o servicio en sus diferentes manifestaciones: agrícola,
ganadero, pesca y silvicultura. En ocasiones se escuchan conceptos como
- 12 -
seguridad industrial para pretender ser más específicos pero lo que es cierto es la
preocupación por salvaguarda siempre al personal que labora y que es la premisa
fundamental. Es natural que el contenido de este concepto se haya configurado
paulatinamente para que en lugar de atacar los daños se centren en la prevención
de los actos que los ocasionan.
De acuerdo a lo anterior, bien se puede considerar que esta función de seguridad
es aquella que está encaminada a establecer y propalar la observancia de prácticas,
métodos, procedimientos y técnicas para la prevención de accidentes de trabajo en
sus diferentes modalidades, considerando lo expuesto se desprende que está
involucrado toda actividad desde gran sinie El campo de la seguridad en su
influencia benéfica sobre el personal, y los elementos físicos es amplio, en
consecuencia, también sobre los resultados humanos y rentables que produce su
aplicación. No obstante, entre sus beneficios básicos se encuentran:
1. Evitar la lesión y muerte por accidente. Cuando ocurren accidentes hay una
pérdida de potencial humano y con ello una disminución de la
productividad, por lo tanto, una producción que no contempla las medidas
de seguridad e higiene no es una buena producción. Una buena producción
debe satisfacer las condiciones necesarias de los tres elementos
indispensables, seguridad, productividad y calidad de los productos. Por
tanto, contribuye a la reducción de sus socios y clientes.
2. Prevenir los accidentes laborales, los cuales se producen como
consecuencia de las actividades de producción, Conocer las necesidades
de la empresa para poder ofrecerles la información más adecuada
orientada a solucionar sus problemas.
3. Minimizar o eliminar los accidentes.
4. Reducción de los costos operativos de producción. De esta manera se
incide en la minimización de costos y la maximización de beneficios.
5. Mejora la imagen de la empresa y, por ende, la seguridad del trabajador
que así da un mayor rendimiento en el trabajo.
6. Contar con un sistema estadístico que permita detectar el avance o
disminución de los accidentes, y las causas de los mismos.
7. Contar con los medios necesarios para montar un plan de seguridad que
permita a la empresa desarrollar las medidas básicas de seguridad e

- 13 -
 higiene de este modo quedan establecidos los objetivos básicos para la
seguridad en el trabajo.
8. Comunicar los descubrimientos e innovaciones logrados en cada área de
interés relacionada con la prevención de accidentes.
9. Adecuar la capacidad del personal a los requisitos psicofísicos de los
puestos de trabajo.
10. Individualizar y minimizar los trabajos.

Lo que se toma en cuenta es la ley de higiene y seguridad (619) establecida en

nicaragua, dan especificación de las normas y reglamento que deben de seguir
para obtener gran desempeño, consiguiendo dentro de la organización la
confianza del personal tras tomar medidas correctas.

3.3. Funciones del personal

En este departamento puede haber uno o varios niveles jerárquicos, según el
número de personas que lo compongan y del total de los trabajadores de la
empresa. Por lo general, existe un director de departamento del que depende
diferentes secciones, y cada una de ellas está formada por personal especializado
en funciones concretas.
a) Función de empleo, esta función comprende las actividades relacionadas con
la planificación de la plantilla, selección y formación del personal. Citamos a
continuación las tareas principales que corresponden a esta función:
• Planificación de plantilla. Descripción de los puestos de trabajo.
• Definición del perfil profesional de los candidatos a un puesto de trabajo.
• Selección de personal.
• Formación de personal.
• Acogida e inserción del nuevo personal.
• Tramitación de suspender de despidos. de empleo.
b) Función de administración de personal La gestión del personal de una
empresa requiere una serie de tareas administrativas, como:
• Elección y formalización de los contratos.
• Gestión de nóminas y seguros sociales.
• Gestión de permisos, vacaciones, horas extraordinarias, bajas por
enfermedad, movilidad de la plantilla.
• Control del absentismo. Régimen disciplinario.

- 14 -
c) Función de desarrollo de los recursos humanos
El desarrollo de los recursos humanos comprende las actividades de crear planes
de formación y llevarlos a cabo, de estudiar el potencial del personal, de evaluar la
motivación, de controlar el desempeño las tareas, de incentivar la participación y de
estudiar el absentismo y sus causas.

d) Función de relaciones laborales

La función de relaciones laborales se ocupa fundamentalmente de la resolución de
los problemas laborales. Normalmente se desarrolla negociándose con los
representantes de los trabajadores y trata temas como la contratación, la política
salarial, los conflictos laborales (disciplina, condiciones laborales), la negociación
colectiva, etc.

también se incluye en esta función la prevención de riesgos laborales, pues bus- ca

establecer un adecuado nivel de protección de la salud de los trabajadores y de las
condiciones de trabajo, es decir, comprende la seguridad e higiene en el trabajo y
la acción social de la empresa con los trabajadores.

Asimismo, esta función adopta las medidas para equilibrar las desigualdades entre
los trabajadores de una misma empresa, y trata de alcanzar un equilibrio y un clima
de trabajo agradable.
e) Función de servicios sociales
Esta función gestiona determinados servicios creados por la empresa o que han
sido contratados para que los presten otras empresas.
Los servicios sociales clima laboral. tienen como objeto beneficiar a los
trabajadores y mejorar el Estos servicios sociales pueden ser:
• Economatos.
• Guarderías.
• Residencias de vacaciones.
• Becas y ayudas para estudios.
• Servicios médicos de empresa.
• Seguros colectivos de vida.
• Seguros complementarios de jubilación y enfermedad.

- 15 -
• Clubes deportivos y centros recreativos

3.5. Diferencias dentro de la organización

En las empresas se crean una serie de departamentos a los que se asignan unas
funciones concretas; estos departamentos, establecidos así de forma oficial,
constituyen lo que se conoce como organización formal.

La organización formal sirve para fijar un campo de actuación a cada persona y

asignarle unas tareas y unos objetivos cuya ejecución será controlada superior
jerárquico.

La organización formal define los niveles de jerarquía y las conexiones entre los
componentes de la empresa, y también establece canales y procedimientos de
comunicación entre las distintas áreas de la empresa. Es decir, todos conocen la
posición que Ocupan en la empresa.

por el Paralelamente a la organización formal surgen, de forma espontánea y debido

a las relaciones personales, los canales de comunicación, los líderes, etc., una
organización paralela que se conoce como organización informal.

Para que una empresa funcione correctamente hay que tener en cuenta la
organización informal al establecer la organización formal, Por ejemplo, cuando se
nombre un jefe de departamento se intentará que sea la persona que ejerce mayor
influencia en el grupo; o, por ejemplo, en el caso de que exista un grupo de trabajo
con buenas relaciones personales y que esté muy unido, se procurará no disolverlo.

Para diferencias la organización forma e informa se dan los siguientes datos:

1. Organización formal:
• La establece la dirección
• Las relaciones las marca la posición jerárquica
• Las actividades las marca la dirección
• La comunicación sigue caminos jerárquicos
• Los grupos de trabajo se forman por departamentos
• La autoridad la ejercen los directivos

- 16 -
 2. Organización informal:
• Surge espontáneamente
• Las relaciones se establecen por amistad, afinidad, enemistad, etc.
• Las actividades se realizan voluntariamente
• No tiene por qué perseguir los fines de la empresa
• La comunicación se establece por conversaciones espontáneas,
rumores, contactos en los descansos, olcélera
• Los grupos se forman por amistad, afinidad, etc.
• La «autoridad» pueden ejercerla las personas a las que sus
compañeros consideran e lideres

La satisfacción es un factor muy importante dentro de la organización porque si las

personas están satisfechas en sus puestos hay más dinamismo y participación en
el campo laboral permitiendo un crecimiento adecuado para la empresa. De tal
manera es necesario ubicar a las personas en los puestos de trabajo de acuerdo a
su profesión o experiencia adquirida, de lo contrario trabajarían por satisfacer
necesidades sin existir una motivación laboral.

Cuando la persona está motivada, está satisfecha, el individuo se compromete con

la organización a trabajar y a cumplir con sus compromisos, sus precisiones y de
manera participativa mejorando la calidad de vida laboral y con ello los resultados.

La gestión estratégica de recursos humanos es un enfoque a la gestión de personas

que apoya a las metas de una organización a largo plazo con un marco planificado
y coherente.

Esto asegura que los distintos aspectos de la gestión de recursos humanos trabajen
de manera conjunta para desarrollar los comportamientos y el desempeño que se
necesitan para crear y distribuir valor. Se centra en los asuntos de recursos
humanos a largo plazo, en los recursos que se requerirán para satisfacer
necesidades futuras y en asuntos a gran escala relacionados con la estructura,
calidad, cultura, valores y el compromiso".

- 17 -
Por decirlo de otra manera, la gestión estratégica de RR. HH. está relacionada con
cómo apoyar al negocio a largo plazo de una manera más centrada y específica.

El proceso de comunicación humana también está sujeto a lluvias y tempestades,

pues existen barreras que sirven de obstáculos o resistencia a la comunicación
entre las personas.

Los objetivos de la administración de recursos humanos de toda empresa derivan

de los objetivos de toda empresa es la elaboración y la distribución de algún
producto (un bien de producción o de

consumo) o la prestación de algún servicio (como una actividad especializada).

Paralelos a los objetivos de la empresa, la ARH debe considerar los objetivos
individuales de los miembros. Los objetivos principales de ARH son:

1. Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades,

motivaciones y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la
organización
2. crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la
aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de
los objetivos individuales
3. alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos disponibles

Cuando los gerentes realizan actividades de R.H como parte de sus

responsabilidades y tareas buscan facilitar las aportaciones que las personas
efectúan al objetivo común de alcanzar metas de la organización a la que
pertenecen. una vez seleccionados los candidatos que van a formar parte de la
empresa es preciso tener un plan de acogida para que los nuevos empleados se
integren perfectamente en ella. Se muestra el siguiente:

• Formación de los trabajadores: Esto quiere decir que hay que mantener al
día sus conocimientos para que se puedan desenvolver de manera
adecuada, desarrollando su potencial con absoluta libertad, tanto sus propias
habilidades, como aquellos aspectos que afectan a los cambios tecnológicos
que la evolución condiciona.

- 18 -
• Atender a las relaciones laborales: Resolviendo los posibles conflictos que
se puedan producir en la empresa, negociaciones de los convenios
colectivos con enlaces sindicales, delegados de los trabajadores y comités
de empresa.
• Normativa sobre Prevención de Riesgos Laborales: Hacer actividades para
cumplirla de cara a prevenir enfermedades profesionales y accidentes.
• Evaluación de los empleados, recogiendo información sobre los puestos de
trabajo, realizando entrevistas personalizadas, con el objeto de elaborar un
plan de mejora para la optimización del rendimiento y solución de los
problemas que puedan existir.
• Beneficios sociales: Aquí cada compañía decide si los hay y en qué
condiciones. Por citar algunos podemos hablar de seguro médico privado,
servicio de guardería, seguros de vida, becas, etc.
• Planes dirigidos a que los trabajadores hagan carrera dentro de la propia
empresa. De esta forma se fomenta que se mantenga en ella durante mucho
tiempo.
• Análisis, descripción y retribución de cada puesto de trabajo: Se pueden
determinar las funciones que las personas tienen que asumir,
responsabilidades y riesgos, con el objeto de establecer la retribución que se
puede ofrecer y lo que se está buscando.

- 19 -
Capítulo 4 Marco Jurídico de RRHH

4.1 LEY 618 (LEY DE HIGIENE Y SEGURIDAD DEL TRABAJO)

El presente estudio describe la implementación de las normativas de la ley 618 (Ley
de higiene y seguridad laboral) los accidentes laborales aumentan en las empresas
cuando no se ponen en práctica normativas de la ley, ocasionando un daño a futuro
en la salud y seguridad de los trabajadores. Las cuales representa riesgo para la
salud y seguridad, puesto a que ciertos materiales utilizados para la fabricación de
diferentes productos contienen químicos altamente nocivos los cuales pueden
ocasionar enfermedades crónicas o mortales, tales como el cáncer

Las condiciones laborales son un factores de riesgo que propicia al peligro y riesgo
a los trabajadores causando accidentes laborales que percuten en los trabajadores
y los empleadores de las empresas los cuales están propensos a pagar multas en
dependencia del tipo de accidente que ocurra. La ley 618 de higiene y seguridad
laboral, tiene por objeto establecer el conjunto de disposiciones mínimas que, en
materia de higiene y seguridad del trabajo, el estado, los empleadores y los
trabajadores deberán promover y utilizar en los centros de trabajo, mediante la
promoción, intervención, vigilancia y establecimiento de acciones para proteger a
los trabajadores en el desempeño de sus labores.

Las empresas que ven la inversión en la higiene y seguridad de los trabajadores

como un gasto podrían exponerse a un mayor riesgo de accidentes laborales. La
compra de equipo de protección personal, mejora de infraestructuras y las
capacitaciones dentro de la empresa podrían disminuir las utilidades y afectar su
funcionamiento económico. Como parte de las medidas, podrían implementarse
capacitaciones donde los empleadores luego de invertir en equipo de protección
personal para cada uso. Exigirían medidas drásticas y permanentes de adaptación
para prevenir riesgo y enfermedades en los trabajadores.

Desde una perspectiva administrativa la ley 618 forma parte de los recursos
humanos de la entidad que tienen que velar por el bienestar del personal contratado

- 20 -
en dependencia de su área, algunos artículos en dicha ley toman como importante
relevancia para una buena administración del recurso humano de una institución:

TITULO II: Obligaciones del empleador y de los trabajadores

Abarcando 7 capítulos conformados desde el articulo 18 al articulo 39, el titulo II de

la presente ley expresa las diferentes formas o normativas que depende aplicar los
empleadores de las entidades para garantizar la protección de los empleadores,
sobre todo la suma importancia de una comisión mixta que regule el trabajo humano
en la institución, el presente titulo expresa también la necesidad de capacitar al
personal para realizar las diferentes acciones que tenga que conllevar, así como
prevenir los accidentes que puedan ocurrir al momento de laborar, también tomado
en cuenta en dicho titulo las obligaciones de los trabajadores, contratista y
subcontratistas cumplan sus labores y no estén exentos de cumplirlas sin una
justificación previa ya sea por motivos de salud o motivos de asuntos familiares
(como la muerte o enfermedad de un familiar)

TITULO V: De las condiciones de higiene industrial en los lugares de trabajo

Abarcando o capítulos desde el articulo 114 al articulo 130, el titulo V de la presente

ley expresa la importancia de mitigar y eliminar los riesgos higienicos de origen
industrial para conservar la vida de los trabajadores de la institución, los cuales
dicho riesgos deberán de ser registrados en una base de datos los cuales serán
presentados a MITRAB, en dicho titulo se consideran los ambientes en los cuales
tendrán que trabajar los trabajadores los cuales la institución debe garantizar que
sea los adecuados, también tomando en cuenta los tipos de radiaciones que
pueden resultar ser dañinos para los trabajadores, existiendo en las entidades
aparatos que midan el nivel de tolerancia de sustancias químicas en el ambiente,
tanto sean radiaciones ionizantes como no ionizantes, cuando el trabajador este
expuesto a dichas radiaciones deberá de contar con equipos de protección
brindados por la institución que garantice su seguridad

TITULO VII: De los equipos de protección personal

- 21 -
Abarcando desde el articulo 133 al 138 En dicho titulo de la presente ley expresa la
importancia, utilización y mantenimiento del equipo de protección que deberá de ser
dado al personal de la institución para su debida protección los cuales se utilizaran
de manera obligatoria y permanente en todas aquellas actividades que sean un
riesgo

TITULO VIII: De la señalización

Abarcando desde el articulo 139 al articulo 150 en dicho titulo de la presente ley
expresa que en las zonas de: vías y salidas de evacuación, vías de circulación, los
equipos de extinción de incendios, los equipos y locales de primeros auxilios,
deberán de tener una señalización adecuada que especifique donde están
ubicados, dichas señalizaciones deberá de ser consideradas como una medida
complementaria

4.2 LEY 185 (CODIGO DEL TRABAJO).

En esta ley se establecen los beneficios sociales de los trabajadores, así como
sus garantías de ejercicio del trabajo en relación con el tipo de contrato o
convenio. Entre las garantías establecidas para los trabajadores se contemplan las
siguientes:
• Estabilidad en el trabajo
• Salario equitativo
• Igualdad de consideración, independientemente del género
• No existirá discriminación por razones políticas, religiosas, raciales, de sexo
o de cualquier otra clase.
Entre los más importantes títulos del código del trabajo Nicaragua, los cuales
contemplan los beneficios y deberes asociados al trabajo (desde una perspectiva
de recursos humanos), se encuentran los siguientes:
Título II
Este título es dedicado al derecho individual del trabajador, comprende los artículos
del 19 al 48, distribuidos de la siguiente manera:
• Los artículos del 19 al 22 establecen los parámetros para la relación laboral
y el contrato de trabajo

- 22 -
 • Los artículos del 23 al 29 establecen las formas o tipos de contratos y que
implica cada uno de estos
• Los artículos del 30 al 33 dictan los procesos de capacitación, traslados y
promociones,
• El articulo 34 dicta como han de efectuarse las invenciones, mejoras e
innovaciones en los procesos de producción
• Los artículos del 35 al 39 explican bajo que condiciones ocurre la suspensión
del contrato de trabajo y consecuencias tanto para el empleador como el
trabajador,
• Los artículos del 40 al 48 establecen los términos para la culminación del
contrato individual o relación de trabajo,
Título III
Este título establece toda lo necesario referente a las Jornadas de trabajo,
descansos, permisos y vacaciones. Esta información esta contenida desde los
artículos 49 hasta el 80. La información referente a las jornadas de trabajo y
beneficios esta contemplada en los artículos del 49 al 63. La información referente
a los descansos, permisos y sus requisitos están contemplados en los artículos del
64 al 75. Po último todo lo referente a vacaciones, tal como tiempo estipulado, paga
entre otros, se contempla en los artículos del 76 al 80.

Título IV
Este título contempla toda la información necesaria alusiva al salario, comprendido
entre los artículos del 81 al 99. Los artículos del 81 al 85 establecen que es el salario
y las principales formas de estipular el salario. Los artículos del 86 al 88 establecen
las principales consideraciones para el pago de salario. Los artículos del 89 al 92
establecen las medidas de protección del salario. Por último, los artículos del 93 al
99 establecen la recompensa remunerada por haber trabajado todo un año
consecutivo en una empresa. Cuando esto ocurre, se paga un mes adicional y es
conocido como el decimotercer mes.

- 23 -
Título V
Este título establece los deberes de higiene y seguridad ocupacional, así como los
riesgos profesionales. Este título comprende desde los artículos 100 hasta el 129.
Las consideraciones asociadas a la higiene y seguridad ocupacional se encuentran
en los artículos del 100 al 108. Las consideraciones asociadas a los riesgos
profesionales están contempladas en los artículos del 109 al 129.

Título VI y Título VII

El Título VI. Contempla consideraciones asociadas al trabajo para el caso de los
niños, niñas y adolescentes, comprendidas en los artículos del 130 al 138. El Título
VII. Contempla consideraciones asociadas al trabajo de las mujeres, establecidas
entre los artículos del 138 al 144. Siendo de los artículos mas relevantes en este
título los del 140 al 144, estos están relacionados con la protección de la maternidad
de la mujer trabajadora.
Título VIII
El Título VIII. Establece Las condiciones especiales de trabajo, tal como:
• Los servicios domésticos, (artículos entre 145-154),
• El trabajo a domicilio, (artículos entre 155-160),
• El trabajo en el mar, (artículos entre 161-172),
• El trabajo en vías acuáticas navegables, (artículos entre 173-174),
• El trabajo de navegación aérea, (artículos entre 175-177),
• El trabajo en la industria de la construcción, (artículos entre 178-180),
• El Trabajo en el transporte terrestre, (artículos entre 181-184),
• El trabajo en el campo, (artículos entre 185-186),
• El trabajo en las explotaciones mineras, (artículos entre 187-190),
• El trabajo de carga, (artículos entre 191-194),
• El trabajo en las prisiones, (artículos entre 195-197),
• El trabajo de personas discapacitadas, (artículos entre 198-201),
• El trabajo en las plantaciones y cultivos, (artículo 202).

- 24 -
LEY 974 (LEY DE SEGURIDAD SOCIAL)

LEY 974 (Ley de seguro social)

TÍTULO I: del seguro y su campo de aplicación

Capítulo II: campo de aplicación

Artículo 5.- Son sujetos de aseguramiento obligatorio:

a) Las personas que se encuentren vinculadas a otra, sea ésta natural o jurídica,
independientemente del tipo de relación laboral o de servicio que los vincule, lo
mismo que la personalidad jurídica o la naturaleza económica del empleador,
empresa o institución pública, privada o mixta que utilice sus servicios.

b) Todos los integrantes o beneficiarios de los programas de Reforma Agraria, ya

sea bajo la forma de explotación colectiva, parcelamiento o cualquier sistema que
adopte el Ministerio respectivo.

c) Los miembros de asociaciones gremiales de profesionales, ministros de cualquier

culto religioso y demás trabajadores independientes que se encuentren
debidamente organizados.

d) Los miembros de cooperativas de producción debidamente reconocidas.

Artículo 6.- Podrán inscribirse en el régimen del Seguro Facultativo:

- 25 -
a) Los profesionales, ministros de cualquier culto religioso y demás trabajadores
independientes, mientras no se hayan incorporado al régimen obligatorio.

b) Las personas que hayan dejado de estar sujetas a los regímenes obligatorios del
Seguro Social.

c) Los familiares de un empleador que presten sus servicios sin remuneración.

d) Las personas nicaragüenses que presten sus servicios en misiones diplomáticas

y organismos internacionales acreditados en el país, así como los miembros de
dichas misiones y organismos.

e) Los dueños de propiedades agrícolas y demás empleadores que deseen hacerlo.

Artículo 8.- Los empleadores a que se refiere la letra a) del Arto 5 tienen la obligación
de inscribirse e inscribir a sus trabajadores en el Instituto, así como de comunicar
los cambios en su personal y en las remuneraciones dentro de los plazos y términos
que establezcan los reglamentos.

Los trabajadores están obligados a suministrar a los empleadores los datos

necesarios para el cumplimiento de las obligaciones establecidas en este artículo.
La falta de cumplimiento de las disposiciones de este artículo será sancionado
conforme la presente Ley.

- 26 -
Artículo 10.- El Instituto tiene el derecho de inscribir a los empleadores, a los
trabajadores de éstos, y a los demás sujetos de aseguramiento, sin previa gestión
y de realizar todas las encuestas, censos, inspecciones y estudios, que sean
necesarios para efectuar las inscripciones respectivas.

TÍTULO III: contingencias y prestaciones

Capítulo IV: riesgos profesionales

Artículo 75.- El Instituto, en los casos en que se pruebe que el accidente fue
producido intencionalmente por el empleador por sí o por intermedio de tercera
persona, o que el empleador incurrió en falta grave o descuido que originó el
accidente, o que desobedeció las medidas de prevención ordenadas por los
Inspectores del Instituto o del Ministerio del Trabajo, satisfará al asegurado las
prestaciones que ésta Ley establece, pero el empleador estará obligado a restituir
íntegramente al Instituto las erogaciones que éste haga, o en su caso, enterar al
Instituto el capital equivalente al valor actual de la pensión concedida, calculada
según las normas que establezca el Reglamento Financiero.

Artículo 76.- Las obligaciones impuestas a los empleadores en la legislación laboral

se entenderán cumplidas en lo que se refiere a las prestaciones médicas y en
dinero, que señale la Ley mediante el pago de las cuotas de este régimen del Seguro
por el empleador y la afiliación de sus trabajadores. En lo demás, continuarán
vigentes las obligaciones de los empleadores que fije la legislación laboral.

Artículo 77.- Los empleadores deberán informar del accidente de trabajo en la forma
y dentro de los plazos que señala el Reglamento. La falta de cumplimiento de ésta

- 27 -
disposición, así como la de las referentes a la afiliación de los trabajadores y pago
de las contribuciones serán objeto de las sanciones establecidas en ésta Ley y su
Reglamento.

Artículo 78.- Las prestaciones del Seguro de Riesgos Profesionales se financiarán

exclusivamente con cargo a la contribución de los empleadores. La cuota técnica
para el financiamiento del Seguro de Riesgos Profesionales será uniforme aunque
podrán aplicarse recargos cuando los empleadores no pongan en práctica las
medidas de seguridad que disponga el Instituto, de acuerdo con lo que dictamine la
División General de Higiene y Seguridad Ocupacional del Ministerio del Trabajo.

Capítulo VII: sistema nacional único de salud

Artículo 90.- En calidad de aporte solidario de los trabajadores y empleadores al

sostenimiento del Sistema Nacional Único de Salud, el Instituto Nicaragüense de
Seguridad Social cobrará la contribución correspondiente a enfermedad,
maternidad y prestaciones médicas por riesgos profesionales. El Instituto trasladará
dicha contribución al Ministerio de Finanzas, deduciendo previamente el monto que
hubiera pagado en concepto de subsidios por enfermedad, maternidad y riesgos
profesionales, atendiendo las órdenes de reposo prescritas por los médicos del
Sistema Nacional Único de Salud.

TÍTULO IV: Disposiciones generales

Capítulo III: sanciones y recursos

Artículo 130.- Las infracciones de la presente Ley por acto u omisiones de los
empleadores, los asegurados u otras personas serán sancionadas con multas que
se establecerán en el Reglamento, sin perjuicio de la suspensión o cancelación de

- 28 -
sus derechos al asegurado infractor y de las otras sanciones legales a que hubiere
lugar.

El Reglamento podrá contener una tabla de multas en orden creciente de acuerdo

a la gravedad, capacidad económica de empleador y a la intención dolosa de la
infracción.

- 29 -
Capítulo 5 5. Remuneraciones y prestaciones sociales

5.1. Prestaciones sociales

5.1.1. Conceptos

5.1.1.1. Prestaciones sociales

(Ley del Codigo del Trabajo, 1996) Prestaciones sociales no solo son las vacaciones
y el décimo tercer mes. Son prestaciones todos los derechos laborales que se
pueden cuantificar en términos económicos. Las prestaciones sociales pueden estar
estipuladas en el código del trabajo y en su convenio colectivo (pág. 377).

5.1.1.2. Salario
Arto.81.- del código del trabajo estipula que “se considera salario la retribución que paga el
empleador al trabajador en virtud del contrato de trabajo o relación labora

5.1.1.3. Sueldo
Es la retribución que recibe un trabajador en base a los servicios prestados,
especialmente el pago a los trabajadores, que reciben una suma fija según la tarifa
por hora o por día. Aquel que gana un sueldo puede incrementarlo trabajando mas
hora por semana

5.1.1.4. Remuneración
La remuneración constituye todo cuanto el empleado, recibe, directa o indirectamente,
como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organización. Así, la remuneración es
género y salario es especie”

5.2. Origen de las remuneraciones

5.2.1. Antecedentes
Los antecedentes históricos de la remuneración se remonta al principio de los
tiempos; aproximadamente en los años 1600, en las ciudades de Grecia y Roma
existía una diferencia entre esclavos y trabajadores libres, los trabajadores libres
recibían una remuneración en forma monetaria a cambio de sus labores, en cambio
el esclavo lo que recibía era su comida sin derecho a pedir más de lo que le daba

- 30 -
su dueño, en ese entonces no existían leyes a favor del trabajador que protegiera
su derecho a recibir un salario digno.

5.3. Tipos de remuneraciones

5.3.1. Remuneración por competencia

En el fondo, la remuneración con base en competencia utiliza la misma tecnología
que la administración tradicional de salarios, pero sustituye los factores de la
evaluación por las competencias individuales

5.3.2. Remuneración Variable

Se puede expresar que la remuneración variable es más dinámica que la fija por lo
que permite valorar las diferentes habilidades y eficiencia del personal, es decir
evalúa el resultado de la productividad del trabajador lo que permite que sea
remunerado de manera diferente.

5.3.3. Remuneración Fija

Se basa en una retribución fija que se le da al trabajador, por lo tanto, si la empresa
aumenta o disminuye su producción el colaborador recibirá siempre la misma
remuneración en otras palabras para el colaborador se vuelve una rutina, dentro de
la empresa se va a percibir a personas que se van a sentir cómodas con esta
remuneración pero la otra parte del personal pueden que se sientan insatisfechos y
obtén por la remuneración variables

5.4. Ventajas de las prestaciones sociales

5.4.1. ventajas para la organización

1. Elevan la moral de los empleados.

2. Disminuyen la rotación y el ausentismo.
3. Eleva la lealtad del empleado hacia la empresa.
4. Aumentan el bienestar del empleado.
5. Facilita el reclutamiento y la retención del personal.

- 31 -
6. Aumenta la productividad y disminuye costo unitario del trabajo.
7. Muestra las directrices y los propósitos que la empresa tiene hacia los
Trabajadores.
8. Disminuye los disturbios y las quejas.
9. Promueven relaciones públicas con la comunidad.

5.4.2. ventajas para el trabajador

1.Ofrecen ventajas que no se pueden evaluar en dinero.
2. Ofrecen ayuda para la solución de problemas personales.
3. Aumentan la satisfacción en el trabajo.
4. Contribuyen al desarrollo personal y el bienestar individual.
5. Ofrecen medios para mejores relaciones sociales entre los empleados
6. Reducen sentimientos de inseguridad.
7. Ofrecen oportunidades adicionales para asegurar el estatus social.
8. Ofrecen una remuneración extra.
9. Mejoran las relaciones con la empresa.
10.Reducen las causas de insatisfacción.

5.5. Plan de remuneraciones

La construcción de un plan de remuneración requiere de suma atención dado a que
sus efectos y consecuencias tienen gran impacto en las personas y en el
desempeño de la organización.
El objetivo del plan de remuneración es sacar la máxima rentabilidad al equipo
comercial. Permitiendo que estén motivados y que su salario se ajuste en lo posible
a lo que realmente aporta a la empresa. En definitiva, una buena política de salarios
debe intentar ser justa, transparente (conocida y comprendida por todos), con
objetivos alcanzables y cuantificables.
Por lo tanto el diseño de un plan de remuneración presenta dos desafíos primero
debe ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos estratégicos y, segundo, se
debe moldear y ceñir a las características únicas de la organización y de su entorno.

- 32 -
Para el desarrollo de un plan de remuneraciones comprende el estudio del valor
relativo de los puestos (mediante la técnica de valuación de puestos) para dar un
costo a cada puesto utilizando las curvas de salarios y las clasificaciones de pago

5.6. Criterio del plan de remuneración diseño del plan de remuneración ejemplo
{ANEXO}
El diseño del plan de remuneración sirve para estructurar mejor las bonificaciones
de los empleadores, es decir cómo, cuanto y de qué manera se va a remunerar a
los colaboradores.
El diseño del plan de remuneración permite estructurar encuestas salariales a los
trabajadores: entrevista personales, telefónica para mejorar la remuneración en
caso que se estuviere fallando.
El diseño del plan de remuneración es realizado por el jefe del departamento de
recursos humanos, permitiéndole a este mejorar y evaluar la remuneración e
incentivo dentro de la organización. Este se evalúa tomando en cuenta las opiniones
e información adquirida atreves de las encuestas que son realizados dentro de la
empresa.

5.7. La nomina
La nomina es la relación por nombre de los trabajadores quienes deben cubrirse
salarios durante ciertos periodos de tiempo, con la indicación de sus percepciones
y deducciones aplicables en ellas las cuales determinan el salario neto a pagar
Dentro del calculo de la nomina existen valores a tomar en cuenta tales como los
descansos semanales los cuales establecen que cada trabajador tendrá derecho
por cada seis días de trabajo un séptimo dia libre
Los días feriados o asuetos son aquellos que se destinan a festividades de carácter
nacional, estos son de descanso obligatorio y si se percibe descanso.
Los trabajadores tienen derecho a un total de quince días de vacaciones teas una
jornada continua de seis meses de trabajo, estas vacaciones son remuneradas.
El calculo de el salario durante las vacaciones se pagara calculando en base al
ultimo salario devengado por el trabajador. En caso de salarios variables, se
calculan en base al salario ordinario promedio de los últimos seis meses de trabajo.

- 33 -
El decimo tercer mes, las personas que trabajan tienen derecho al pago de un mes
adicional de salario por cada año continuo trabajado o la parte proporcional que le
corresponda, se calcula sobre el salario base, mas todos los componentes de
ingresos.
Cuando el salario es acordado por quincena o mes el decimo tercer mes se paga
acorde al ultimo salario recibido, si el salario incluye incentivos, comisiones, etc. Se
pagara conforme al salario mas alto recibido en los últimos seis meses.
La antigüedad de los trabajadores deberá pagarse siempre que se termine una
relación laboral, por la causa que sea, el trabajador tendrá derecho de su pago
proporcional de sus vacaciones y decimo tercer mes, siempre y cuando no haya
sido trabajo por tiempo determinado

5.7.1. Tipos de Nominas

Existen dos tipos de nóminas, de las cuales se desglosan más. Estos dos tipos son:

• Nóminas por puesto de trabajo.

• Nóminas por tiempo.
Las nóminas por puesto de trabajo son aquellas que difieren dependiendo del cargo
de la persona. Se dividen en dos tipos:

• Nómina para personal ejecutivo.

• Nómina general.
La nómina para personal ejecutivo es la que se elabora para los altos cargos de una
empresa. La nómina general es para los demás. La principal diferencia entre estos
dos tipos de nóminas es la confidencialidad de la información. En las nóminas para
personal ejecutivo, los datos se manejan de una forma más discreta.

Las nóminas por tiempo son las que dependen del tiempo en el que se paga el
salario. Se dividen en cuatro tipos:

• Nómina semanal: Es cuando los trabajadores reciben su salario cada

semana.
• Nómina catorcenal: Aquí, el salario se paga cada 14 días. Algunos la
confunden con la quincenal, pero no son lo mismo.

- 34 -
 • Nómina quincenal: El salario se paga cada 15 días.
• Nómina mensual: Se paga el salario de los trabajadores cada 30 días. Sin
embargo, dependiendo del caso, se puede ajustar a 28, 29 o 31 días.

5.7.2. Tipos de jornadas según el código de trabajo

La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición
del patrón para prestar su servicio. La duración dependerá del horario en que se
presten los servicios y puede ser:

• Diurna: de 6:00 a 20:00 horas.

• Nocturna: de 20:00 a 6:00 horas.
• Mixta: tiene períodos tanto de la jornada diurna como de la nocturna,
cuidando que el período nocturno sea menor a tres horas y media.
Sin embargo, no existe relación directa entre las horas trabajadas y la productividad,
y es aquí cuando muchas organizaciones implementan nuevas estrategias de
horarios que beneficien tanto al empleado como al patrón, para así lograr objetivos
en conjunto.

5.7.3. Ingresos de la nomina

Es todo lo que el trabajador recibe por su fuerza de trabajo

Salario básico: es la cantidad acordada entre el trabajador y el empleador al

momento de realizar el contrato de trabajo.
Horas extras: retribuye las horas realizadas por el trabajador por encima de la
jornada ordinaria de trabajo
Antigüedad: es el ingreso que retribuye la duración de la vinculación del trabajador
con la empresa. Consiste en un porcentaje sobre el salario básico según el periodo
que se contabiliza.
Incentivos: es la compensación que èl trabajador recibe por haber realizado de
manera adicional, o bien para motivar al personal.
Comisiones: es la remuneración que se paga al trabajador de una parte de las
ventas que èl mismo haya realizado.

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5.7.4. Egresos de la nomina
INSS: Es el Seguro que protege integralmente al trabajador ante las contingencias
derivadas de su actividad laboral y repara el daño económico que pudieran causarle
éstas a él o a sus familiares. ... Garantiza las prestaciones en salud y económicas,
tanto por accidente de trabajo o trayecto como por enfermedad laboral.
IR: Son todas las rentas provenientes de toda clase de contraprestación, retribución
o ingreso, cualquiera sea su denominación o naturaleza, en dinero o en especie,
que deriven del trabajo personal prestado por cuenta ajena.
Demas deducciones son causadas por dañar parte del equipo de trabajo, por
llegadas tardes o ausencias injustificadas, por prestamos que han realizado, etc.

5.7.5. Elaboración de la nómina- Ejemplo de nómina {ANEXO}

Para comprender la elaboración de la nomina, se explicara paso a paso
detalladamente su elaboración:

1. Identificar los datos del trabajador

Salario mensual, área del trabajador, identificar ingresos extras, tales como
incentivos, bonificaciones, comisiones, etc.

2. Calcular las retenciones

Realizar calculo de inss sobre el total de ingresos , calcular el IR según

3. Identificar demás deducciones

Deducciones tales como inasistencias, impuntualidades, comisiones,
prestamos, etc. Para realizar una suma total

4. Realizar suma total de ingresos menos deducciones para identificar el valor

neto que recibirán los trabajadores

- 36 -
Capítulo 6 CONCLUSION
La Administración de RH busca compenetrar el recurso humano con el proceso
productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como resultado
de la selección y contratación de los mejores talentos disponibles en función del
ejercicio de una excelente labor de estos. Así como también la maximización de la
calidad del proceso productivo depende de igual modo de la capacitación de los
elementos humanos para hacer más valederos sus conocimientos.

Cada departamento tiene su importancia en la empresa, y por ende recomendamos

a esta compañía a organizar su departamento en función de crecimiento estructural
y funcional.

Dividir cada una de las áreas que componen un departamento de esta categoría,
dando su función esencial a cada uno de sus integrantes, es decir, completar las
áreas que les hacen falta como, capacitación, compensación, beneficios sociales; y
separar aquellas que están unidas como reclutamiento y selección.

Aunque sus áreas trabajan conjuntamente siendo una sola, cada una debe tener su
espacio ya que sus funciones varían.

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RECOMENDACIONES

Como se ha mencionado a lo largo de este escrito la apertura del departamento de

recursos humanos es toralmente indispensable para el mejoramiento funcional de
la empresa.

Los empleados son la fuerza principal de una empresa por lo que es necesario
que se encuentren cubiertas las necesidades de estos. Para que esto pueda ser
posible debe contarse con motivación empresarial.

A nuestro criterio es importante que se motive al personalde alguna forma, en

ciertos casos incentivos u otros tipos de motivaciones

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ANEXOS
PAGINA 12

PAGINA 39

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PAGINA 42

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NOMBREDEL EMPLEADO SALARIO MENSUAL ANTIGÜEDAD VACACIONES HORAS EXTRA OTROS INGRESOS TOTAL DEVENGO INSS LA
JACINTO MENDEZ 40000 2000 20000 0 62000
ZOILA LIMA 12200 244 0 0 12444
TRINIDAD CALZADA 10000 300 5000 0 15300
BERNABE LUCIO 9000 540 0 0 1200 10740
LUCRECIA PALO 7500 600 0 0 3000 11100
total gerencia 78700 3684 25000 0 4200 111584

NOMBREDEL EMPLEADO SALARIO MENSUAL ANTIGÜEDAD VACACIONES HORAS EXTRA OTROS INGRESOS TOTAL DEVENGO INSS LA
HUGO 30500 1525 15250 0 47275
SUSANA 11000 330 0 0 11330
MARIA 9000 270 0 0 3000 12270
total admon 50500 2125 15250 0 3000 70875

NOMBREDEL EMPLEADO SALARIO MENSUAL ANTIGÜEDAD VACACIONES HORAS EXTRA OTROS INGRESOS TOTAL DEVENGO INSS LA
FLORINDA 25000 1250 12500 0 38750
JACINTO 20500 410 10250 3416.666667 34576.66667
MELQUIADWA 15500 775 0 0 16275
61000 2435 22750 3416.666667 0 89601.66667

NOMBREDEL EMPLEADO SALARIO MENSUAL ANTIGÜEDAD VACACIONES HORAS EXTRA OTROS INGRESOS TOTAL DEVENGO INSS LA
FELIPE 33000 990 16500 0 50490
JUAN 8500 255 0 9066.666667 17821.66667
PELADO 8500 255 0 9066.666667 17821.66667
50000 1500 16500 18133.33333 0 86133.33333

NOMBREDEL EMPLEADO SALARIO MENSUAL ANTIGÜEDAD VACACIONES HORAS EXTRA OTROS INGRESOS TOTAL DEVENGO INSS LA
VIOLETA 20500 615 6833.333333 0 27948.33333
ALICIA 12800 384 0 0 13184
GREY 8000 240 0 4333.333333 1000 13573.33333
41300 1239 6833.333333 4333.333333 1000 54705.66667
TOTAL 281500 10983 86333.33333 25883.33333 8200 412899.6667

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O INSS LABORAL IR INASISTENCIAS PRESTAMO COMISIONES SINDICATO TOTAL DEDUC NETO A PAGAR INSS PATRONAL INATEC
62000 4340 11673 5500 5000 26513 35487 13330 1240
12444 871.08 485.938 122 1479.018 10964.982 2675.46 248.88
15300 1071 884.35 2000 1500 100 5555.35 9744.65 3289.5 306
10740 751.8 248.23 1500 1300 90 3890.03 6849.97 2309.1 214.8
11100 777 298.45 540.625 500 1000 75 3191.075 7908.925 2386.5 222
11584 7810.88 13589.968 540.625 9500 8800 387 40628.473 70955.527 23990.56 2231.68

O INSS LABORAL IR INASISTENCIAS PRESTAMO COMISIONES SINDICATO TOTAL DEDUC NETO A PAGAR INSS PATRONAL INATEC
47275 3309.25 7564.725 5000 250 305 16428.975 30846.025 10164.125 945.5
11330 793.1 330.535 110 1233.635 10096.365 2435.95 226.6
12270 858.9 461.665 540.625 500 1000 90 3451.19 8818.81 2638.05 245.4
70875 4961.25 8356.925 540.625 5500 1250 505 21113.8 49761.2 15238.125 1417.5

O INSS LABORAL IR INASISTENCIAS PRESTAMO COMISIONES SINDICATO TOTAL DEDUC NETO A PAGAR INSS PATRONAL INATEC
38750 2712.5 6509.375 250 9471.875 29278.125 8331.25 775
66667 2420.366667 5539.075 2500 1200 3000 205 14864.44167 19712.225 7433.983333 691.533333
16275 1139.25 1020.3625 155 2314.6125 13960.3875 3499.125 325.5
66667 6272.116667 13068.8125 2500 1200 3000 610 26650.92917 62950.7375 19264.35833 1792.03333

O INSS LABORAL IR INASISTENCIAS PRESTAMO COMISIONES SINDICATO TOTAL DEDUC NETO A PAGAR INSS PATRONAL INATEC
50490 3534.3 8461.71 11996.01 38493.99 10855.35 1009.8
66667 1247.516667 1236.1225 1000 1000 85 4568.639167 13253.0275 3831.658333 356.433333
66667 1247.516667 1236.1225 566.66 1500 2000 85 6635.299167 11186.3675 3831.658333 356.433333
33333 6029.333333 10933.955 566.66 2500 3000 170 23199.94833 62933.385 18518.66667 1722.66667

O INSS LABORAL IR INASISTENCIAS PRESTAMO COMISIONES SINDICATO TOTAL DEDUC NETO A PAGAR INSS PATRONAL INATEC
33333 1956.383333 3115.056667 1366.66 450 250 205 7343.1 20605.23333 6008.891667 558.966667
13184 922.88 589.168 640 1000 1700 128 4980.048 8203.952 2834.56 263.68
33333 950.1333333 643.48 250 4000 80 5923.613333 7649.72 2918.266667 271.466667
66667 3829.396667 4347.704667 2006.66 1700 5950 413 18246.76133 36458.90533 11761.71833 1094.11333
9.6667 28902.97667 50297.36517 6154.57 20400 22000 2085 129839.9118 283059.7548 88773.42833 8257.99333

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WEBGRAFIAS
https://www.gestiopolis.com/administracion-de-recursos-humanos-como-
funciona/

https://www.ceupe.com/blog/que-etapas-son-consideradas-gestion-recursos-
laborales.html

https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/09/el-reclutamiento-de-
los-recursos-humanos/

https://www.vivus.es/blog/reclutamiento-interno-vs-reclutamiento-externo-
asi-contratan-en-nuestras-empresas

https://www.asfiscal.com/2019/12/17/administracion-personal-en-recursos-
humanos/

https://www.eaeprogramas.es/blog/negocio/empresa/fases-del-proceso-de-
contratacion

https://m.monografias.com/trabajos82/entrenamiento-adiestramiento-
recursos-humanos/entrenamiento-adiestramiento-recursos-humanos.shtml

http://portal.amelica.org/ameli/jatsRepo/337/3371383003/html/index.html

http://www.emprendepyme.net/fases-del-proceso-de-gestion-de-talento-
humano.html

https://www.auditool.org/blog/desarrollo-personal/1167-proceso-de-
evaluacion-del-recurso-humano

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