TESIS YACAMBU PNL Final

UNIVERSIDAD YACAMBU
VICE-RECTORADO ACADÉMICO
ESCUELA DECONTADURIA
PROGRAMACIÓN NEUROLINGUINSTICA COMO HERRAMIENTA

GERENCIAL PARA EL MANEJO DEL TALENTO HUMANO DE LA
EMPRESA PLANTA PROCESADORA DE ARROZ “AGUA BLANCA
ESTADO PORTUGUESA.
Autor:
Tutor:
ARAURE, ENERO 2017
UNIVERSIDAD YACAMBU
ESCUELA DE CONTADURIA

ESTADO PORTUGUESA.
Autor:
Tutor:
ARAURE, ENERO2017
ÍNDICE GENERAL
P.p.
ACEPTACIÓN DEL TUTOR……………………………………………

DEDICATORIA…………………………………………………………
AGRADECIMIENTO…………………………………………………….
INDICE GENERAL...…………......………….....………….....………
INDICE DE CUADROS…..…....………….....………….....…………..
INDICE DE FIGURA.………….....………….....…………......………..
RESUMEN………………………………………………………………..
INTRODUCCIÓN………………………………………………………
CAPÍTULO I EL PROBLEMA….............................................................
Planteamiento del Problema.......................................................
Objetivos de la Investigación………….........................................
Objetivo General…………….…………...……………...……………
Objetivos Específicos……….………...…………...………………
Alcance……………..……………………...…………………………
Justificación e Importancia………….……………………………
CAPÍTULO II MARCO REFERENCIAL CONCEPTUAL………………

Antecedentes…............................................................................
Bases Teóricas……………….…………………...………………..
Glosario de Terminos…………………………………………………
Operacionalización de la variable………………………………….
CAPÍTULO III MARCO METODOLÓGICO………………….…….........

Naturaleza de la Investigación........................................................
vi
Modalidad de la Investigación.........................................................
Tipo de Investigación……...………................................................
Población y Muestra…………………………………………………
Población……………………………………………………………….
Muestra…………………………………………………………………
Técnicas e Instrumentos de Investigación…………………..……...
Técnicas de Análisis de Datos…………………………...…...……...
CAPITULO IV PRESENTACIÓN Y ANALISIS DE LOS

RESULTADOS……...………………………………………………………
CAPÍTULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES……...……

Conclusiones…………………………...…...…………………………
Recomendaciones…………………………...…...…………………
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS……………………………………
ANEXOS……………………………………………………………………
vii
ÍNDICE DE CUADROS
Cuadro descripción Pp.
viii
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura Descripción Pp.
ix
UNIVERSIDAD YACAMBU

ESTADO PORTUGUESA.
Autor:
Tutor:
Fecha:
RESUMEN
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Descriptores Claves:
x
1
INTRODUCCION
La sociedad venezolana demanda profesionales competentes con vocación

de servicio, las organizaciones están cambiando en este nuevo milenio; se
están volviendo muy planas en su estructura y por ende necesitan gerentes
que posean competencias adaptables a esos cambios. Hay que considerar
en primer lugar que la columna vertebral de una empresa es su gente, su
personal base y es ahí donde la persona que ocupa un cargo gerencial tiene
que poner todo su empeño y consideración en la planificación de un proyecto
empresarial.
El gerente visionario debe conocer todos los detalles de la empresa en la
cual trabaja, también debe cultivar desinteresadamente relaciones con los
empleados y colaboradores creando vínculos de beneficios para cada una de
las partes. Si una organización empresarial no posee una cultura de
involucrar al personal en los procesos integrados que se llevan a cabo;
sencillamente tendrá un futuro incierto.
De acuerdo a los más recientes datos estadísticos Venezuela ocupa el
primer lugar en actividad emprendedora según el Observador Global de la
Iniciativa Empresarial (GEM por sus siglas en inglés) ; pero así como se
crean negocios en Venezuela también es cierto que tienen un promedio de
vida de cinco años; por lo que es recomendable que el gerente venezolano
posea fortalezas en sus habilidades y destrezas para así de esta manera
añadir valor agregado a las características positivas de líder empresarial con
una actitud emergente a los nuevos cambios y paradigmas que se están
gestando en el mundo corporativo de hoy como consecuencia eliminar
aquellos vicios que llevan a la quiebra de las empresas nacientes.
Vivimos en un mercado lleno de incertidumbre; pero siempre con las
esperanzas puestas en que las cosas van a mejorar y nuestra cultura está
dispuesta para ello. Las competencias del gerente venezolano tienen que
estar relacionados directamente en forma profesional a los diferentes
2
métodos que se ejecutan en una empresa bien sea pública, privada o mixta.
Tales como transformación de materiales en planta u almacén, capital social,
capital financiero, y sobre todo al capital humano en los productos y servicios
que el cliente valora como consumidor final.
Así mismo, el gerente actual debe adaptarse a las nuevas herramientas
gerenciales que edifican el liderazgo y las relaciones con los trabajadores en
las empresas, es la actitud del gerente, y el saber que las palabras no
convencen por sí mismas, los gestos y la entonación si lo hacen. Hemos
encontrado que del significado e importancia que damos a lo que nos dicen
del 75 al 90% es no verbal. La comunicación verbal constituye: el 7%
corresponde a las palabras, la comunicación no verbal, está constituida por
el 38% son las características de la voz (intensidad, tono, timbre, ritmo,
velocidad) y el 55% por la Fisiología (postura, movimientos, gestos,
expresiones, coloración de la piel, posición de los ojos, respiración).
Bien, pareciera por todo lo anterior que, se necesitan canales (Visual, audio,
Kinético), por donde fluya libremente la comunicación. Cierto es que, de la
calidad y amplitud de estos canales podremos decir que la comunicación
correrá libremente. Recapitulando, los canales, visual, audio y kinético están
dentro de nosotros, cada uno tiene todo el potencial para lograrlo, pero es
indispensable reconocer, limpiar y activar dichos canales.
Este entrenamiento de programación está dispuesto para pulir y ampliar sus
canales de comunicación, para elevar la sintonía, sincronía y sinergia hacia
el resultado económico, para que aprenda y experimente. Es importante
decir que la PNL, es una herramienta útil para el gerente de hoy, nos enseña
como moldear conductas en terceras personas, formas de comunicación,
gestionar conflictos, conducir con éxito un proceso negociador.
Es por todo esto antes mencionado que, el contenido de esta
investigación está orientado a describir como la programación
neurolingüística genera un nuevo canal de comunicación entre los gerentes
y los trabajadores o talento humano de la empresa procesadora de arroz
3
Agua Blanca, ubicada en el estado Portuguesa, ambos bajo el nuevo

concepto de la gerencia horizontal.
La presente se encuentra estructurada en cinco capítulos que se
mencionan a continuación:
En el capítulo I, el problema, se formula el planteamiento del problema,

el cuál define la situación actual del mismo. Se presenta el objetivo general y
los objetivos específicos. La justificación y el alcance, donde se expone la
importancia del proceso de investigación.
En el capítulo II, marco teórico, se detallan los antecedentes de la

investigación, las bases teóricas que sustentan el estudio, las bases legales,
y la operacionalización de las variables.
En el capítulo III, marco metodológico, se plantea el tipo de

investigación, población y muestra, instrumento y técnicas de recolección de
datos, validez, confiabilidad y técnicas de análisis.
En el capítulo IV, el diagnostico que sustenta la propuesta y se presenta

el análisis de los resultados.
En el capítulo V, conclusiones y recomendaciones.

4
CAPITULO I
EL PROBLEMA
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El comienzo del siglo XXI ha traído consigo profundas transformaciones en

todos los ámbitos y la gerencia no ha sido la excepción. Nuevas formas de
concebir la sociedad traen consigo nuevas expectativas y nuevos
compromisos para el sector. En un período de sólo décadas, la sociedad en
conjunto se reacomoda a sí misma en su forma de ver el mundo, sus valores
fundamentales, sus estructuras sociales y políticas, sus artes, sus
instituciones claves. Estas transformaciones han empujado a los individuos a
crear una nueva sociedad cuya base sustancial de crecimiento y desarrollo
es la utilización creativa de sus recursos.
Son estos los valores fundamentales a partir de los cuales construir un nuevo
paradigma. Las transformaciones vertiginosas que han envuelto a las
sociedades, han generado en los individuos la necesidad de crear un nuevo
espacio, con una base fundamental de crecimiento y desarrollo, incorporando
valores como la creatividad. Dos palabras claves en la actualidad son
conocimiento y cambio; este último incorporado a las organizaciones
empresariales. Dichas organizaciones, deben encontrar su propio camino y
para hacerlo el primer paso es analizar su realidad, sus necesidades e
idiosincrasia, examinar sus valores, actitudes para orientar la conducta de la
gente, sus trabajadores.
El verdadero valor del nuevo concepto empresarial reside en cambiar

conductas y hacerlas más congruentes con su visión y misión, a fin de
hacerlas más competentes y esto depende de la habilidad que tengan de
adaptarse a este ritmo. Una organización flexible y en constante innovación
garantiza su permanencia, y los actores principales de estos cambios son los
5
trabajadores que ocupan cargos gerenciales en organizaciones

empresariales. Destacar a estos actores significa entonces, sacar a la luz el
talento y habilidad para el desempeño de sus funciones. Poseer habilidades
para triunfar en cada área, implica estar en capacidad de lograr metas,
sueños, ambiciones e invariablemente, convocar y comprometer a quienes
están a su cargo. Dentro de este contexto, destacar el talento de los
gerentes, y la comunicación interpersonal resulta fundamental para el
intercambio de valores, principios, intereses y compromisos que constituyan
el camino para lograr un alto nivel de desempeño y éxito.
Es por ello que la habilidad para comunicarse con los demás es el vínculo
que permite una gestión gerencial comprometida con los procesos de cambio
exitosos. El marco para el desarrollo personal utilizado mundialmente es el
de la Programación Neurolingüística (en adelante PNL) ya que ocupa un
importante lugar a nivel de la observación del "cómo" del comportamiento y
de la implementación de aplicaciones prácticas. Es así como la PNL, se
convierte en la opción estratégica para convertir en realidad un horizonte que
garantice la modificación del entorno. En concordancia con lo expresado
porAlder (2010), PNL quiere decir planteamiento revolucionario de la
comunicación humana y desarrollo personal, llamada también "el arte y la
ciencia de la excelencia personal" o "estudio de la experiencia subjetiva".
Así mismo, corresponde a los líderes de las empresas del siglo XXI asumir
como gerentes, un comportamiento asertivo en el contexto comunicacional.
Ahora bien, para que los líderes o gerentes puedan lograr estos cambios
deberán establecer sintonía mediante las técnicas, manejos de habilidades
comunicativas, metáforas, rapport, anclaje, visualización y reencuadre, no
sólo conociendo estas herramientas sino incorporándolas a su quehacer en
el ámbito educativo.
6
En Venezuela,a raíz de la cambiante situación económica y social, el

cambio es mucho más veloz, profundo y global que antes, es por ello que las
empresas venezolanas necesitan readaptarse en una constante evolución
logrando inmiscuirse en el conocimiento que le brinde respuesta también a
las mismas pautas de rapidez, profundidad y globalidad de los mercados
internacionales. Es así como, paradójicamente, las organizaciones cambian
para ampliar su capacidad de cambiar y aprenden para expandir su
capacidad de aprender. Estas posibilidades permiten entender que el cambio
y el conocimiento son dos caras de la misma moneda: las organizaciones
cambian para aprender y aprenden para cambiar. (Batista, 2011).
Esa diagnosis inicial del problema, arroja características puntuales que

pudieran ser manejadas a la luz de la PNL, con lo cual se aspira dar un
sentido acorde con las perspectivas de análisis y de la resolución de
problemas inherentes a las habilidades creativas en los gerentes
empresariales. De allí que estos factores incidirían en la potenciación de
dichos gerentes, estableciendo como marco de referencia, un cambio
actitudinal, frente a su habilidad y el hecho de ser eficientes frente a los
problemas y la administración de los procesos, asumiendo la necesidad de
una reingeniería mental, conocida por la PNL.
Es por ello que en la empresa procesadora de arroz Agua Blanca, ubicada

en el estado Portuguesa, la problemática más evidente es precisamente la
reproducción de eventos y acciones representativas del hecho gerencial, que
requerirán de una reingeniería del pensamiento a fin de establecer el anclaje
de novedosos elementos que propicien nuevos enfoques, ante la carencia de
un verdadero proceso de construcción de ideas ajustadas a las metas
propuestas y la detección de necesidades presentes de la organización.
Así mismo,se pretende a través de la presente investigación maximizar el

valor de la organización, el cual reside en la capacidad para involucrar y
7
comprometer a sus miembros. Este valor a su vez depende de la habilidad

de la organización para adaptarse a las exigencias de su entorno en general,
pues sólo las organizaciones que son flexibles ante los cambios y están en
constante proceso de innovación garantizan su pertinencia, ello sólo es
posible si los líderes son capaces de reconocer oportunidades y amenazas,
debilidades y fortalezas para potenciar, a partir de ellas, su propia
comunidad.
Según Gallegos (2010), la competitividad e innovación son nociones

estrechamente ligadas entre otras cosas, a la creatividad y, en ese sentido,
la organización moderna debe estar consciente de la necesidad de crear un
ambiente propicio para lograr un alto índice creativo de su capital humano.
Los líderes que ocupan cargos gerenciales, en las empresas no pueden dar
la espalda a esta realidad.
En la investigación que aquí se realiza, el investigador se enfoca en la

empresa procesadora de arroz Agua Blanca, ubicada en el estado
Portuguesa,partiendo de lainformaciónsuministrada porlos
ejecutivosyempleados a través de la cualsepudodeterminarqueel reto
principal de esta investigación es la de aplicar la creatividad en la
organización para crear ventajas que repercutan en la capacidad competitiva,
la promoción de la solidaridad, la pertinencia y los valores esenciales para la
construcción de una sociedad más justa, todo esto fundamentado en la PNL,
sin embargo, se requiere tiempo para adquirir habilidades creativas en la
gerencia y lograr experiencia a partir de ella.
El presente estudio pretende sugerir laProgramación

Neurolingüística(PNL) como herramienta gerencial para el manejo del
talento humano de la empresaprocesadora de arroz Agua Blanca, ubicada
en el estado Portuguesa, con miras hacia el
aprovechamientoylaadministración
8
efectivayeficientedesurecursohumano,para asímejorar el desarrollo del

mismodentro de la misma, es por ello que el investigador se
plantealassiguientesinterrogantes:
¿Existen mecanismos de gestión en el proceso gerencial basado en la

programación neurolingüística en la empresa procesadora de arroz Agua
Blanca?
¿Existe sentido de pertinencia en los trabajadores de la empresa

Procesadora de Arroz Agua blanca para eliminar las fronteras en la
ejecución de procesos laborales?
¿Es necesario recomendar la PNL como herramienta para incrementar la

eficiencia del proceso administrativo en la empresa Procesadora de Arroz
Agua blanca?
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Determinar la programación neurolingüística como herramienta gerencial

para el manejo del talento humano de la empresa planta procesadora de
arroz “agua blanca del estado portuguesa
Objetivos Específicos
 Diagnosticarmecanismos de gestión de la programación

neurolingüística como herramienta gerencial para el manejo del
talento humano de la empresa planta procesadora de arroz “agua
blanca del estado portuguesa.
 Identificar el sentido de pertinencia quegenerala programación
blanca del estado portuguesa
9
 Establecer los principios y valores dela programación neurolingüística

como herramienta gerencial para el manejo del talento humano de la
empresa planta procesadora de arroz “agua blanca del estado
portuguesa.
Justificación e Importancia
Los nuevos enfoques y teorías acerca de las habilidades creativas en los

gerentes se insertan en el paradigma humanístico de la gerencia. De
hecho, los acuerdos y disposiciones legales revelan una profunda
orientación hacia esa dirección estratégica, habida cuenta de todos los
procesos que por lo menos en las últimas tres décadas, dominan el
escenario venezolano.
De manera que el presente estudio se justifica desde diferentes

perspectivas:
Desde el punto de vista teórico, la Programación Neurolingüística utiliza los

patrones mentales y ayuda a desarrollar una mayor sensibilidad hacia el
modo de pensar y sentir, el modo en que la gente percibe y discierne estos
datos que continuamente adapta y reforma. Por esto, la importancia de
incorporar esta práctica en la gerencia para el éxito de las gestiones
deltalento humano a su cargo.
Desde el punto de vista práctico, la incorporación de la PNL permite su uso

en todas las instancias del proceso gerencial, sobre todo como un pilar
para la potenciación de las habilidades creativas de los trabajadores de la
empresa ya que lo faculta y empodera, hacia nuevos criterios de orden
cognitivo y grupal, en cuanto a las relaciones intra e interpersonales.
Desde el punto de vista social, toda innovación repercute en los cambios

trascendentales de la sociedad. Una comunidad, una empresa, una
10
sociedad, adscritos a tendencias positivas de cambio, traducen un devenir

mucho más próspero y una dimensión humana mucho más integrada a una
democratización de los saberes y, por ende, de su colectivización.
La PNL es una herramienta poderosa para reingeniar procesos, por lo

tanto, la orientación gerencial de la misma, en el desarrollo de las
habilidades creativas en los gerentes representa, al propio tiempo, la
recapitulación e innovación de los procesos involucrados a tal efecto.
Desde el punto de vista metodológico, el estudio adquiere relevancia al

obtener los resultados del cuestionario aplicado, pudiendo servir de punto
de partida a futuras investigaciones en el área de la Programación
Neurolingüística; asimismo el instrumento pudiera servir para estudios
replicativos posteriores en materia de habilidades de manejo del talento
humano de las organizaciones.
A su vez, el estudio pretende garantizarcon no solo cumplir con las

necesidades de la empresa, sino también de los trabajadores, población
seleccionada para el desarrollo de la investigación.
Alcances y Limitaciones
Esta investigación está basada en identificar, determinar y establecer los

mecanismos de la programación neurolingüística como herramienta gerencial
arroz “agua blanca del estado portuguesa, teniendo como tiempo de
desarrollo el periodo académico 2016-04.
Así mismo, este estudio pudiera verse afectado por limitaciones de

tiempo y recursos financieros por cuanto una vez aprobado la
implementación de la PNL habría que contar con una empresa asesora
para la aplicación de dicha herramienta a los empleados.
11
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la Investigación
A continuación, se presenta la existencia de multiples estudios,

relacionados con la PNL, lo cual se evidencia de forma clara como
basamento teórico referencial para esta investigación, quecomprende,
antecedentes de la investigación, así como también las bases teóricas y
legales, Según Fidias (2010): “Las bases teóricas indican el desarrollo
amplio de los conceptos y proposiciones que conforman el punto de vista o
enfoque adoptado, para sustentar o explicar el problema planteado” (p 107).
Es por ello que se prosigue a la revisión bibliográfica de trabajos

realizados en el área de la programación neurolingüística con títulos
similares o relacionados que han servido de marcoreferencial para la
elaboración de las fases teóricas y prácticas del presente trabajode
investigación.
ANTECEDENTES
Internacionales
Linarez, O. (2010) en su trabajo “La PNL comoherramienta gerencial para

aumentar el desempeño laboral del talento humano en las empresas del
municipio San Genaro de monterrey”, utilizó una metodología de
tipodescriptivo, con un diseño de campo no experimental. Utilizó como
población 32 trabajadores, de lascuales se seleccionaron muestras de 12 y
12
se aplicó el cuestionario. Los resultados del estudio radican en que se

permitióapreciar que el talento humano cuenta con un alto nivel de
compromiso,motivación y satisfacción personal, lo cual incide a que estos se
identifiquen einvolucren.
Desde este enfoque, la investigación aporta elementos importantespara la

continuidad de ésta investigación por cuanto, la PNLgenera actitudes
positivas en los trabajadores para que diseñen sus acciones, las ejecuten y
describan sus consecuencias.Estos serán tomados en consideración al
momento de realizar el proyecto de aplicación de las
herramientasgerenciales en la empresa procesadora de arroz agua blanca.
Por otra parte, Guillen (2012) realizo la investigación sobre El

Empowerment y la PNL como estrategia gerencial de los directores y la
motivación del personal en las escuelas rurales, de la localidad de baños en
Perú, con una población constituida por ocho directores, ciento doce
docentes, empleando un censo poblacional. El tipo de investigación fue
descriptiva y Correlacional ya que la información recolectada se fundamenta
en el estudio de la relación entre el empowerment y la motivación.
Se observó también varios porcentajes entre 1.23 % y 33.03 % que indicaron
medianamente emplean los atributos y beneficios, el trabajo en equipos
como estrategia de funcionamiento, el mejoramiento continuo y los valores
organizacionales dentro de la implementación de la PNL.
Los resultados indicaron una correlación alta positiva de 0.72 según el
coeficiente de Pearson; lo cual significa que la implementación de la PNL
por parte del director, genera desde la perspectiva de los encuestados las
condiciones para desarrollar trabajo de equipo, sobre una dirección alineada
en valores.
Se concluye que se consideran dentro del análisis de la PNLen la
empresa procesadora de arroz agua blancalos elementos relacionados con
los atributos y beneficios, el trabajo en equipo, el mejoramiento continuo y
13
los valores organizacionales lo cual permite al personal una actitud positiva

hacia su trabajo.
En este sentido, Carrillo (2015) en su trabajo titulado“La PNL como

estrategia de herramienta gerencial para mejorar la Estructura
Organizacional del Área Operativa de la Cooperativa de Ahorro y Crédito
Pakarymuy del Cantón Píllaro”, presentado en la Universidad Técnica de
Ambato, Ecuador para optar al título de Ingeniera de Empresas, expresa:
“Vemos que los colaboradores saben de lo que se trata PNL la

responsabilidad que es la delegación de autoridad que la Cooperativa
brindaría al aplicar esta herramienta en la organización” (p. 70)
De esta manera podemos asegurar que a través de la PNL se puede

delegar funciones y autoridades al capital humano con el fin de cumplir
metas establecidas en la empresa de forma, clara, precisa y motivados, ya
que estos participaron en el desarrollo de las actividades a cumplir.
Nacionales
A su vez, Mendoza (2011), Realizo una investigación que tuvo como

objetivo determinar la relación entre La PNL como Estrategia Gerencial y las
Relaciones Interpersonales en las Escuelas Básicas que componen el
Núcleo Escolar Rural 473 del Municipio San Francisco del Estado Zulia, fue
sustentada en las teorías de Russell 2000, Murrell 2002, Newstron 2007,
Koontz y Weihrich 2002, Martha Alles 2007 y Ovejero 2004, entre otros. El
tipo de investigación fue descriptivo, correlacional de campo, con un diseño
no experimental transaccional descriptivo.
La población estuvo conformada por 93 individuos entre directivos,
coordinadores y docentes, la muestra fue finita acenso poblacional. La
recolección de datos se llevó a cabo a través de tres cuestionarios dirigido a
los directivos, coordinadores y docentes, compuestos cada uno por 45 ítems
14
en escala de Likert, con cuatro alternativas de respuestas, fueron validados

por cinco 05 expertos, la confiabilidad por el coeficiente Alfa Cronbach, cuyo
resultado fue de 0,94 para los instrumentos.
Asi mismo, se obtuvo un coeficiente de correlación de Spearman de 0,556
a un nivel de significancia de 0.01, lo cual indica que hay una relación media
o moderada y estadísticamente significativa entre las variables, significando
con ello que a medida que aumentan los valores de la variable PNL como
estrategia gerencial aumentan de forma media o moderada los valores de la
variable relaciones interpersonales en la institución objeto de estudio.
Esta investigación anteriormente descrita, aporta significativamente al
presente estudio, puesto que al conocer realmente los valores
interpersonales que permite sacar a flote la PNL, se puede mejorar el
manejo del talento humano, que a mediano plazo puede ser una chispa
para la puesta en marcha de nuevos y novedosos procesos administrativos
en la planta procesadora de arroz agua blanca.
Sierra (2013), en su oficialmente el trabajo de grado: "programación
neuro‐lingüística como apoyo al éxito comunicacional", de la Universidad
Católica Andrés Bello de Caracas, es una investigación con énfasis en la
comunicación y la docencia, el propósito del estudio fue el diseño de un
programa basado en el modelo de PNL a fin de ofrecer un conjunto de
estrategias al docente de la I Etapa de la Escuela Básica Experimental
Laboral Francisco de Miranda. Se realizó dentro de la modalidad de proyecto
factible, apoyada en una investigación de campo de nivel descriptivo.
La población estuvo conformada por 31 sujetos entre directivos y
docentes, quedando constituida la muestra por 15 sujetos a quienes se les
aplicó a través de la técnica de encuesta, un cuestionario previamente
validado por 3 expertos y aplicada la prueba piloto para su confiabilidad. El
análisis se realizó a partir de frecuencias absolutas y porcentaje, relativos a
las variables del estudio, los cuales permitieron concluir que aún persiste el
uso de estrategias tradicionales por parte de los docentes que sólo estimulan
15
el uso de una pequeña parte del cerebro, el hemisferio izquierdo,

desaprovechándose el potencial creativo dinámico y productivo de los
estudiantes.
Asímismo, se encontró que el personal docente objeto del estudio
desconoce las estrategias que ofrece la Programación Neurolingüística lo
que evidencia que requieren recibir capacitación relacionada con el modelo
de PNL. Además manifestaron que tienen la disposición de asistir a los
talleres para conocer el modelo de PNL. Se recomienda poner en práctica el
programa propuesto en la institución. Dar a conocer la propuesta a otras
instituciones de igual característica, para su posterior aplicación.
Es notorio destacar que los autores al poner en práctica a nivel local el
programa de PNL dirigido a los docentes como estrategia para el
aprendizaje dinámico en la I Etapa de Educación Básica e invitarlos a
apropiarse de las herramientas del modelo para su eficaz desempeño
personal y profesional, tiene cierta similitud con la presente investigación,
puesto que la comunicación organizacional es una tarea que no solo se
evidencia en el ejercicio docente, también se evidencia en el área del talento
humano de la empresa planta procesadora de arroz agua blanca, lo cual
hace buena referencia como pilar para la presente investigación.
Bases Teóricas
En esta fase se presentan las bases teóricas que servirán de apoyo y
refuerzo para el desarrollo eficaz de este proyecto de investigación. Las
mismas estarán constituidas por una variedad de definiciones,
planteamientos y puntos de vista de diversos autores relacionados con el
tema objeto de estudio, como lo es en este caso la programación
neurolingüística y el manejo del talento humano en las organizaciones
empresariales.
Programación Neurolingüística
Según García (2011), “la Programación neurolingüística, es un conjunto
de modelos y técnicas que ofrecen un amplio rango de vías para la
16
comunicación intra e interpersonal con el propósito de influir de manera

exitosa en el proceso de enseñanza aprendizaje” (pp.63).
A través de la PNL el gerente puede mejorar su sistema de comunicación
ante el trabajador puesto que ésta ofrece una gama de estrategias como el
estimular los sistemas de representación ya que por medio de ellos el ser
humano codifica la información y se comunica con su mundo exterior e
interior.
Gonzáles (2010), plantea, que “la PNL es un meta modelo, porque va mas
allá de una simple comunicación” (pp.32). Este meta modelo adopta como
una de sus estrategias preguntas claves para averiguar que significa cada
palabra para la persona. Se centra en la estructura de la experiencia, más
que en el contenido de ella. Se presenta como el estudio del cómo de las
experiencias de cada quien, el estudio del mundo subjetivo de lapersona y
de la manera de cómo se estructura la experiencia y se comunica con
otrosmediante el lenguaje.
Se puede decir que por medio de la PNL el gerente o lider y talento
humano puede lograr centrar su atención a través de esas preguntas claves
lo que a su vez permiteprocesamientos que son representados, ordenados y
sistematizado por medio de lossistemas de comunicación como el lenguaje
entre otros.
Sambrano (2011), da un aporte muy significativo a la PNL pues expresa
que es una herramienta de trabajo para todas las personas que trabajan con
y para personas.Consiste en una serie de técnicas destinadas a analizar,
codificar y modificar conductas por medio del estudio del lenguaje, tanto
verbal como gestual y corporal.
Por tal motivo que esta definición se tomara mas en cuenta debido a que
los gerentes y o lideres trabajan con personas y para las personas y son
ellos los encargados en gran parte de modificar las conductas de los seres
humanos pues en su labor y deber está la de formar ciudadanos aptos parar
vivir en la nueva sociedad empresarial.
17
Robins (2012), define a la PNL como el estudio de la excelencia humana

puesto que da la oportunidad de crecer continuamente en los aspectos
emocionales, psicológicos, intelectuales, artístico sociales y económicos y al
mismo tiempo contribuye en forma positiva en el progreso de los demás.
Partiendo de esta definición se puede tomar en cuenta que la PNL puede ser
utilizada por el gerente para mejorar al empleado tanto intelectualmente
como psicológicamente y socialmente permitiendo un desarrollo integral.
Robles (s/f), La PNL es varias cosas a la vez, primero y más importante,
la PNL es una manera de pensar y de interpretar la información que
recibimos, segundo la PNL esuna metodología de trabajo para entender
cómo pensamos, cómo sabemos, cómoaprendemos, por último, la PNL es
un conjunto de técnicas que nos permiten actuar sobre nuestro pensamiento
y sobre nuestro comportamiento para hacerlos más eficaces.
Orígenes de la programación neurolingüística
Según García (2013) La Programación Neuro-lingüística (PNL) nace en

California en la década de los '70. Sus creadores fueron John Grinder, en ese
entonces profesor de lingüística en la Universidad de California en Santa
Cruz, y Richard Bandler, estudiante de Psicología en la misma Universidad.
Ambos estaban interesados en comprender cuál era la clave de los
terapeutas eficaces clínicamente. Su búsqueda los llevó a estudiar a tres
renombrados profesionales: Fritz Pearls (terapia gestáltica), Virginia Satir
(terapia familiar sistémica) y Milton H. Erickson (hipnoterapia).
Las líneas teóricas, el modo de trabajo e incluso la personalidad de estos
terapeutas eran marcadamente disímiles, pero la intención deBandler y
Grinder no era la de señalar lo diferente, sino la de encontrar ciertas
estrategias comunes en las intervenciones clínicas de los tres. Su objetivo era
sistematizar esas estrategias para poder aprenderlas y reproducirlas en otros
contextos.
18
Bandler y Grinder (2011), citado por García (2014), plantearon a este

trabajo que la función de modelar es llegar a una descripción que sea útil. No
les estamos ofreciendo algo verdadero, únicamente cosas que son útiles.
Sabemos que nuestro modelaje ha sido útil cuando podemos obtener
sistemáticamente en una persona el mismo resultado conductual que la
persona que hemos estado modelando. Y una prueba, incluso máspoderosa,
es cuando podemos enseñarle a otra persona a conseguir los
mismosresultados de modo sistemático.
A partir de 1976 se decide denominar Programación Neuro-lingüística a
este modelosobre cómo actuamos, pensamos y sentimos. El nombre engloba
los tres elementos fundamentales que producen la experiencia y la conducta
humana: neurología, lenguaje y programación.
El sistema nervioso está permanentemente involucrado en la producción de
nuestra experiencia, ya que percibimos el mundo exterior a través de nuestros
receptores sensoriales. Nuestra fisiología, regida por el sistema nervioso, es
fundamental a la hora de organizar esas sensaciones en representaciones.
Codificamos esas representaciones en diferentes configuraciones o
"programas".
Es evidente como la PNL descubrió que podemos encontrar la estructura
particular de una configuración, a través de su expresión en el lenguaje verbal
(el discurso) y no verbal (movimientos oculares, gestos, posturas).
Características de la Programación Neuro-Lingüística
Así mismo, La PNL es unaescuelapragmática delpensamiento,

conherramientas para desarrollar un pensamiento estratégico y sistemático.
Mejora las carenciasy principios básicos de lo que son los seres humanos y
para flexibilizar conductas que permitan alcanzar coneficiencialas metas
propuestas.Por lo anteriormente señalado, según Sambrano (2012) se puede
caracterizar la PNL:
19
a. La PNL tiene la habilidad de ayudar al ser humano a crecer,

trayendocomo resultado una mejor calidad de vida.
b.Presenta un enfoque práctico y potente para lograr cambios
personalesdebido a que posee una serie de técnicas que se asocian entre sí
para lograr una conducta que se quiere adquirir.
c.Se concibe como una poderosa herramienta de comunicación,
influenciay persuasión, puesto que, a través del proceso de comunicación se
puededirigir el cerebro para lograr resultados óptimos.
d.Es esencialmente un modelado. Los especialistas que desarrollaron
laPNL estudiaron a quienes hacían las cosas de manera excelente,
encontraroncual era su formula y proporcionaron losmediospara repetir la
experiencia.
e. La PNL es unaactitud. Laactitudde " voy a lograrlo" con unas
enormesganas indetenibles.
f.Va más allá de un simple conjunto deherramientas. Se origina a partir
de la Lingüística, la TerapiaGestalt, la Semántica General,
AnálisisTransaccional,DominioCorporal, Cognitivo y Emocional.
La PNL según blacktur (2011), te puede ayudar a:
•Conseguir una comunicación más efectiva con tu pareja, con tus hijos, en
eltrabajo o con tus amigos.
•Comprender cómo funciona tu mente y cómo hacer que tu mente sea

másefectiva, consiguiendo un control sobre lo que sientes y sobre lo que
haces.
•Diseñar tu vida, sabiendo qué quieres conseguir en cada área y dándote

lasherramientas para que te acerques a tus objetivos.
•Establecer "sintonía", una de las llaves de la comunicación efectiva.

20
•Establecer buenas relaciones con tu pasado, eliminando todo aquello queya

no te sirve en el presente.
•Ser más efectivo en todas las áreas de tu vida, modelándote a ti mismo o

aotros en aquellas estrategias que te llevan al éxito.
Sistemas de representación de la PNL
Bloster (2011) define que “los sistemas representacionales, a las

representaciones internas o paquetes de información según el canal sensorial
y motor que llega a ser capaz de una respuesta dentro de un comportamiento
complejo” (pp.85). Así se identifican canales a sistemas representacionales
correspondientes a cada sentido: vista = visual; audición = auditivo;
sensaciones, emociones, tacto, olfato y gusto = kinestésico.
Es por ello que la PNL describe a los sistemas de representación como

aquellos obtenidos por una persona, pudiendo ser visuales, auditivos, o
kinestésicos, de acuerdo a la forma en cómo estos se presenten
internamente, en el mundo exterior o con los mecanismos externos e internos
involucrados. Así, sostiene como hay gente teniendo inclinación por lo visual,
describe las cosas apelando a imágenes visuales, de modo que cada ser
humano tendría un sistema representacional preferido.
Similarmente, Sambrano (2012) coincide con estos planteamientos al

destacar que “una persona que estructura su pensamiento en forma
heterogénea, a través de la neurolingüística, ha encontrado un sistema de
representación utilizado por sí mismo en la mayoría de sus entornos
comunicacionales, por lo cual este puede ser caracterizado como
preponderantemente visual, auditivo y kinestésico” (pp.89). Esto significa que
los órganos acordes a cada uno de los sentidos son los garantes de la
comunicación interna y externa de la experiencia y la percepción obtenida del
mundo se puede reconocer en los distintos sistemas de manera diferente.
21
Se observa de tal manera que estos sistemas serían a modo los órganos
de los sentidos los cuales proporcionan las imágenes elaboradas del mundo,
se obtienen prácticas de las circunstancias vividas por la persona, se
manifiestan y redescubren en el ambiente aspectos por los cuales el ser
humano está en un perdurable contacto, lo que dentro de esta investigación
interfiere cuando se identificaran estos sistemas en los modelos de conducta
y objetos de comunicación emitidos de gerente a trabajador.
Por ende, el autor al coincidir sobre los sistemas representacionales como

un instrumento idóneo para lograr cambios en las conductas de la persona;
posibilitará para esta investigación, la identificación de la primera dimensión
de la variable programación neurolingüística, brindando el estudio y
presentación de los mismos a los profesionales de la gerencia deseosos de
obtenerlos como recursos fundamentales dentro del desenvolvimiento de su
gestión, proveyéndoles estrategias que permitan identificar a través de cuál
sistema hablan, comunican y se hacen más productivos en función de la
organización, así como conocer el sistema mediante el cual el talento humano
recibe dicha información.
Comunicación incongruente
Villegas (2012), establece que “dentro de la comunicación del ser humano

se encuentran elementos fundamentales (emisor, receptor, mensaje, buen
tono de voz, fluidez para expresar el contenido, entre otros) permiten que
dicha comunicación fluya de manera adecuada, logrando que los entes
realicen el feedback, se comprendan y logren interpretar adecuadamente sus
mensajes”(pp.102). Sin embargo, se ha podido evidenciar dentro de esos
procesos comunicacionales existen factores que realizan una ruptura en
medio de la transmisión de los mensajes.
No obstante, estos factores han podido ser diferenciados e interpretados

por la persona que recibe el mensaje por lo que la comunicación finalmente
22
se realiza. A pesar de esto, se ha descubierto que el emisor cuando comunica

un mensaje a parte de expresarlo a través de su voz utiliza expresiones
corporales, sentimientos, tonalidades en la voz, que alteran el contenido del
mensaje que está transmitiendo. Esto en programación neurolingüística (PNL)
es conocido como comunicación incongruente. Para definirla, Blander y
Grinder (2009) expresan:
“Es aquella que se da cuando la parte de la estructura referencial de

la persona que es expresada por un sistema representacional, no se
adecua con la parte de la estructura referencial de la persona que es
expresada por el otro sistema representacional. Nos referimos a esta
como un mensaje doble inconsistente o incongruencia, o comunicación
incongruente de la persona involucrada. La comunicación incongruente
es en sí misma, un indicador de los dos aspectos de la estructura de
referencia inconsciente de la persona” (p. 200).
Denominada ya la comunicación incongruente y trasladándola al área de la
gerencia y liderazgo empresarial, se puede esclarecer en la ejecución de una
actividad, un gerente en algunas ocasiones expresa un mensaje a través de
su postura corporal, tono de voz, expresiones faciales que es totalmente
contradictorio al que quiere transmitir en realidad al trabajador
Señales de acceso
Las señales de acceso son todos los movimientos visuales, posturas

corporales y predicados verbales que utiliza el ser humano, creando una
determinada conducta.
Sambrano (2010), plantea que "las personas presentan una conexión

neurológicinnata que los hace mover los ojos hacia diversas direcciones, de
acuerdo al sistema representativo que en ese momento este invocando en su
pensamiento" (p.48).
Un ejemplo de los canales, vías o señales de acceso es la siguiente:
Visual (V): "miren lo que estoy diciendo" todos miraban al expositor.

23
Auditiva (A):¿Saben ustedes lo que les voy a hablar? "Escuche lo que

estoy diciendo".
Kinestésico (K): "siente lo que estoy diciendo" "quiero sentirme bien".
Las Señales de acceso servirán de apoyo al gerente para saber

comunicarse con los trabajadores de forma exitosa.
Estructura de la Experiencia Subjetiva
La PNL fue definida por sus creadores John Grinder y Richard

Bandlercomo "El estudio de la estructura de la experiencia subjetiva del ser
humano".
Cuando hablamos de subjetividad nos referimos a cómo cada

individuopercibe e interpreta el entorno que le rodea, un hecho real que
acontece ysobre ello forma creencias personales a partir de las experiencias
ya vividas,a diferencia de un suceso que es definido de forma objetiva, es
decir, una verdad única y absoluta. Tenemos “El estudio de la estructura…”,
porque la PNL investiga através de técnicas, habilidades y modelos, el cómo
se encuentraestructurado la forma de pensar de una persona, cómo un hecho
real lotransforma en una experiencia propia, en una experiencia subjetiva y de
estemodo operar un cambio personal.
De aquí es que parte la definición de los creadores de la PNL, y talcomo

indica el Instituto de PNL de Madrid, “La subjetividad y objetividad
sonconceptos que se diferencian claramente en ciencia y filosofía. La
objetividadprocura ser el estudio de la "realidad." Adicionalmente señalan que:
“Lasubjetividad por el contrario se centra en cómo las personas experimentan
y conciben la realidad.
Sistema de Representación Sensorial

24
El ser humano tiene 5 sentidos por medio de los cuales, a través decélulas
sensoriales, percibe el entorno que le rodea. Al percibir dichassensaciones el
individuo posteriormente los transforma comprendiendo einteractuando con el
medio externo.
OĆonnor y Seymour (2009) explican claramente como los sentidos llegan

al individuo y se transforman en sistemas representativos. Para tal finalegan
que:
“Utilizamos nuestros sentidos externamente para percibir el

mundo,e interiormente para “re-presentarnos” la experiencia a
nosotrosmismos. En PNL la manera como recogemos,
almacenamos ycodificamos la información en nuestra mente – ver,
oír, sentir,gustar y oler – se conocen con el nombre de
sistemasrepresentativos.” (p. 60)
La PNL agrupa estos sentidos para dar respuesta a la forma como
lapersona piensa, como organiza en su mente sus vivencias.
Estasagrupaciones están expresadas en tres grande términos que son:
visual,auditivo o cinestésico (escrito también por muchos autores como
“kinestésico”); y Knight (2011) aborda dichos conceptos de la
siguientemanera:
Visual: Piensas con imágenes. Representas las ideas, los recuerdos y la

imaginación mediante imágenes mentales.
Auditivo: Piensas con sonidos. Los sonidos pueden ser voces o ruidos, por
ejemplo, el gorgoteo del café en la cafetera.
Cinestésico: Representa los pensamientos como sentimientos internos o

sensaciones físicas. El sabor y el olor se incluyen en esta categoría sensorial.
(p. 28)
Por ende se emplea los mismos caminos neurológicos para representarlas

experiencias vividas en el interior de cada individuo como
25
experimentarlasdirectamente. “El pensamiento tiene efectos físicos directos,

la mente y elcuerpo son un sistema” (OĆonnor y Seymour, 2009, p. 60).
Todas las personas poseen un sistema sensorial dominante, es decir,más

desarrollo que los dos restantes, pero esto no impide poder utilizar losdemás.
A veces es usado de forma inconsciente, así como también amenudo es
ignorado el sistema sensorial que emplea la persona que secomunica. Por
ello es importante en principio la observación y escuchaactiva, más cuando en
una entrevista se quiere obtener información de lapersonalidad del candidato.
Cudicio (2010) clasifica el sistema de representación sensorial y

sucomportamiento de la siguiente manera:
Visual:
- Postura algo rígida.
- Movimientos hacia arriba.
- Respiración superficial rápida.
- Voz aguda, ritmo rápido, entrecortado.
- Palabras visuales.
Auditivo:
- Postura distendida.
- Posición de escucha “telefónica”,
- Respiración bastante amplia,
- Voz bien timbrada, ritmo mediano.
- Palabras auditivas.
Kinestésico:
26
- Postura muy distendida.
- Movimientos que miman las palabras.
- Respiración profunda, amplia.
- Voz grave, ritmo lento con muchas pausas.
- Referencias a las sensaciones en la elección de las palabras.
Metaprogramas
“La mayoría de los procesos mentales que dirigen la actividad humanaen

PNL se les denomina “Programas mentales”, “Filtros de la mente”
o“Metaprogramas”. (Fuente: Brizuela, 2012 en línea).
Durante el proceso de percepción y modelos mentales, se utilizan esto

filtros para establecer la información que se deja entrar.Para explicar lo
anteriormente señalado Malonda (2012 en línea) menciona quelos
metaprogramas: “son filtros que determinan cómo percibes el mundo a
tualrededor. Tienen una gran influencia en la manera en que te comunicas
conotros y en los comportamientos que manifiestas.”
De lo anteriormente señalado se entiende que los metaprogramas

sonpatrones que la mente adquiere a través de las experiencias para
estructurarla compresión de lo que le rodea y sucede, de este modo organizar
las ideasy regir el comportamiento.
A tal efecto, dicho planteamiento es apoyado por OĆonnor y Seymour

(2009), en su planteamiento de mapas y filtros de la siguiente manera:
El mundo es una infinidad de posibles impresiones sensibles, y

sólo solos capaces de percibir una pequeña parte de él. La parte que
podemos percibir es luego filtrada por nuestra experiencia única,
cultura, lenguaje, creencias, valores, intereses y suposiciones. Cada
uno vive en su realidad única, construida por sus propias impresiones
27
sensibles y experiencias individuales de la vida, y actuamos de

acuerdo a lo que percibimos: nuestro modelo del mundo. (p. 31).
Técnicas de PNL
Es necesario entender que las técnicas no son más que herramientas que
permiten ser empleadasde manera efectiva a los diversos ámbitos de
aplicación de la PNL. Estastécnicas ayudan a conocer al individuo según su
sistema de representaciónsensorial (visual, auditivo o kinestésico), o
metaprograma predominante.
“La PNL recoge numerosas técnicas conocidas desde hace tiempo y

lascombina con descubrimientos más recientes.” Knight (2011. p. 22.). Con
esteplanteamiento se entiende que desde las técnicas más antiguas hasta
lasmás actuales pueden ser combinadas y empleadas para alcanzar la
metadeseada, que la escogencia adecuada entre un sinnúmero de técnicas
van apermitir verificar ciertos rasgos que el individuo inconscientemente deja
verpara así proceder de manera asertiva.
En el proceso de la gerencia horizontal, al emplear una técnica de

PNLapropiada, va a permitir que el liderazgo de forma específica debe
orientarse encuanto a la forma de cómo el personal organiza la experiencia
vivida enel mundo exterior, cómo estructura la comprensión de la misma y
cómoorganiza sus ideas, así como también le dará un margen de
conocimiento encuanto a la manera de cómo ésta persona organiza las
percepciones de sussentidos.
Con ello las técnicas forman parte de un punto de inicio para laescogencia
idónea del posible trabajador, más cuando se usan testdeterminados que
brindan respuestas acertadas.
Habilidades de PNL
28
A su vez, el término habilidad está referido por Bloster (2012) como“la

destreza que tiene una personapara realizar algunas tareas, por lo general el
individuo logra llevar a cabo algo con éxito” (pp.23).La habilidad es
representada en PNL como la práctica que debe tenerun interlocutor para
captar eficientemente a través de sus sentidos las experiencias subjetivas que
se representan en otro individuo, esto con lafinalidad de poder abordar la
información concreta que requiere paraposteriores acciones. Por ejemplo, en
los consultorios terapéuticos, es lahabilidad que tiene el terapeuta para
extraer información de cómo es elpaciente, cómo estructura en su mente los
estímulos exteriores, y en base aesto corregir por medio de técnicas cambios
en el comportamiento del sujeto.
Llevando esta definición a recursos humanos, en el proceso deselección de

personal el entrevistador deberá desarrollar ciertas habilidadesque le permitan
tener ventaja en la conversación con el posible candidato,así le ayudará a
verificar los resultados en los test realizados al entrevistado,teniendo mayor
constatación de lo que proyectó dichos test.
Es importante siempre poder validar lo que vemos o tenemos en mano.La

capacidad de curiosear, observar, escuchar activamente y hasta laagudeza
sensorial desarrollada en general, entre otros, son habilidades quepermitirán
dar con la información más certera de la persona que se deseacontratar
disminuyendo márgenes de error considerables a la hora deincorporar un
trabajador a la organización.
“La PNL es una habilidad práctica que crea los resultados que
nosotrosverdaderamente queremos en el mundo, mientras vamos dando valor
a otrosdurante el proceso.” (OĆonnor y Seymour, 2012, p. 28).
Modelos de la PNL
29
Bloster (2012) dice en PNL que “el mapa no es igual al territorio” (pp.52),
es decir, existeuna realidad (el territorio) pero cada persona tiene su forma de
interpretardicha realidad, mapas; para ahondar en estos mapas, conocer y
comprenderese mundo representativo, es válido emplear diversos patrones, lo
cualesson conocidos en PNL como “modelos”, y un modelo que pueda ser
aplicadode forma efectiva en la entrevista a la hora de seleccionar un
personal es el“metamodelo”.
En atención con lo que describe el autor, el metamodelo permite descubrir

lo que hay detrás del lenguaje, lainterpretación de una palabra o una oración,
es decir, lo que la personaquiere expresar, evitando así que se emplee
suposiciones por lo que tal vez el interlocutor quiso explicar. En este orden de
ideas se puede citar a Malonda (2012), el cualexpresa el metamodelo del
lenguaje como:
“Un conjunto de preguntas que nos permiten recuperar información

desde la estructura profunda del lenguaje a partir de la estructura
superficial. Es decir, a partir de las palabras de nuestro interlocutor,
podemos hacer una serie de preguntas que nos permiten conocer en
más detalle la experiencia completa del otro a través de sus filtros
mentales (creencias, valores, etc.). Su objetivo es aclarar significados,
identificar limitaciones y encontrar opciones. No se trata de tener
razón, sino de explorar la experiencia profunda de una persona
mientras también el otro obtiene una mayor comprensión de su
modelo del mundo.” Pp. (78).
Por lo tanto estas preguntas tienen el propósito de rellenar información
perdida, remodelar la estructura e indagar la información específica para
darsentido a la comunicación. Por ello se requiere una “meta” (un fin,
unobjetivo) como “modelo” que permita ser empleado de forma eficaz con
elpropósito de conseguir el valor real del mensaje que se está
transmitiendo,es reconectar el lenguaje con la experiencia vivida de la
persona.
La gerencia
30
Diversos autores definen la gerencia, entre ellos están:
Según Crosby (2013) la gerencia es "el arte de hacer que las cosas
ocurran".
Según Krygier (2011) la gerencia queda definida como “un cuerpo de
conocimientos aplicables a la dirección efectiva de una organización”.
Según Henry, Sisk y Mario Sverdlik (2012), gerencia es un término
difícil de definir: significa cosas diferentes para personas diferentes.
Algunos lo identifican con funciones realizadas por empresarios, gerentes

o supervisores, otros lo refieren a un grupo particular de personas. Para los
trabajadores; gerencia es sinónimo del ejercicio de autoridad sobre sus vidas
de trabajo.
Desde el punto de vista de esta investigación, el concepto de gerencia es

un proceso que sigue una serie de pasos bien definidos, los cuales permiten
un perfecto engranaje entre los recursos (físicos y humanos), logrando
consumar los objetivos planteados. Es importante recordar que para que se
cumpla el proceso de gerencia tiene que existir continuidad en cada una de
las actividades a realizar y por supuesto deben ser delegadas las
responsabilidades para que exista fluidez en el desarrollo de determinada
actividad económica.
La gerencia del Talento humano
Stonner (2010) considera que “conforme la organización crece, se realizan

diversas acciones para determinar sus necesidades de recursos humanos a
futuro mediante una actividad que se denomina gerencia del recurso
humano” (pp.98). Con base en las necesidades futuras de la organización, se
procede al mejoramiento del talento humano, donde la gerencia como
disciplina transformacional cumple un rol fundamental.
Es por ello que se define la gerencia del talento humano como un proceso
31
mediante el cual, partiendo de las metas, procesos y estrategias que la

dirección ha aprobado, se definen y establecen las necesidades previsibles
de recursos humanos para hacer frente a los planes productivos y de
rendimiento de la organización en un momento dado. Para ello se recurre a
un sistema de información sobre el talento humano existente y el pronóstico
sobre las demandas actuales y futuras que surgen de los desafíos del
entorno y de los proyectos de negocio.
La gerencia y su relación con el la Programación Neurolingüística
A través del tiempo invertido en analizar y entender la razón por la cual

todo Recurso en una organización, necesita de una administración y control,
podemos de alguna manera establecer criterios bien definidos con relación a
la existencia de una Unidad Organizativa, capaz de regular todos los
procesos inherentes al Talento Humano en cualquier empresa.
Precisamente de la necesidad de administrar éste Recurso vital y

reconocido por autores como Mc Gregor, como el verdadero "lado humano
de las empresas....", es cuando debemos asumir que su presencia,
desarrollo y bienestar integral, dependerá directamente de un efectivo
proceso regulador, en éste caso, de Unidades, Departamentos, Direcciones
o Gerencias creadas con el sólo propósito de mantener la Calidad de su
Personal, es decir, de su Capital Humano e Intelectual.
La PNL nace entonces como respuesta a una necesidad latente, de lograr

la mayor efectividad en el rendimiento, en obtener mayores índices de
productividad, en lograr climas organizacionales armónicos, optimizar la
comunicación interna, pero sobre todo, velar por una administración acorde
con los objetivos organizacionales, en relación a los diferentes procesos
relacionados con la actividad laboral de los trabajadores, pertenecientes a los
distintos niveles estructurales.
32
De acuerdo a lo anterior, se puede de alguna manera comprender la

necesidad de laborar bajo los nuevos conceptos de liderazgo, la instancia de
un proceso de adaptación a los nuevos cambios, que presenta la gestión
hacia su evolución como Gerencia y liderazgo. Es importante entender este
desafío organizacional, como la nueva plataforma gerencial que permitirá
una gestión bajo un enfoque sistémico indispensable, que permita gerenciar
el cambio en Recursos Humanos.
Analizando lo anterior, se puede concluir que la PNL y la gerencia,

representan el elemento crucial de ésta nueva plataforma gerencial,
precedido por un liderazgo transformacional con visión hacia el futuro,
buscando consolidarse con equipos de trabajos proactivos y dinámicos,
incluyendo procesos internos adaptados a nuevas tecnologías, fomentando
así el cambio organizacional hacia la verdadera transformación de las
corporaciones y empresas, todo esto bajo el paradigma de la globalización.
33
Definición de Términos Básicos
Cargo: Posición jerárquica de una designación del trabajo dentro de la

estructura formal, definida en el organigrama y valorado con respecto a otros
cargos.
Cooperar: Obrar con otros para lograr un mismo fin.
Comportamiento: Es la capacidad de mantener un buen trato.
Comunicación: Transferencia de información de un emisor a un receptor,

el cual debe estar en condiciones de comprenderla.
Clima Organizacional: Se refiere al ambiente existente entre los

miembros de la organización. Está estrechamente ligado al grado de
motivación de los empleados e indica de manera específica las propiedades
motivacionales del ambiente organizacional.
Destreza:Son las capacidades motrices necesarias para operar equipos y

manejar herramientas. La adquisición y perfección de la destreza es también
parte de lo que se pretende.
Eficacia: Logro de los objetivos al menor costo.
Eficiencia: Logro de los fines con la menor cantidad de recursos.
Gerencia: Administrar los recursos físicos, financieros y humanos de una

organización, a fin de lograr los objetivos coordinando sistemáticamente una
serie de funciones y procedimientos fundamentados en una adecuada
34
planeación, dirección y control.
Habilidades: Capacidades intelectuales requeridas y comprenden

discriminación, aplicación de conceptos y reglas, así como solución de
problemas.
Misión: Define el propósito de la organización, debe tener explícitos los

fundamentos y principios que la guían, indica la manera como una
organización pretende lograr y consolidar las razones de su existencia.
Motivación: Es el esfuerzo o la energía que determina el vigor con el que

serán empleadas las capacidades en alguna actividad.
Objetivos:Son los resultados globales que una organización espera

alcanzar en la Operacionalizaciòn concreta de su visión y misión.
Ocupación: Acciones realizadas por un ocupante de un puesto.

1
Operacionalización de la variable
Variables
En el estudio de investigación descriptiva, se pretende delimitar

claramente, las variables sujetas a ser estudiadas por su referencia a un
conjunto empírico.
Según Hernández y otros (2007) definen variable como "una propiedad que
puede fluctuar y cuya variación es susceptible de medirse u observarse"
(p.123).
En este sentido, las variables que se tomaron para realizar la presente

investigación son: la programación neurolingüística y el manejo del talento
humano.
Operacionalización de las Variables
La definición operacional de una variable, en opinión de Balestrini (2002)

implica "seleccionar los indicadores de contenidos, de acuerdo al significado
que se le ha otorgado a través de sus dimensiones a la variable de estudio"
(p.114).
Al respecto, para efectos del presente estudio en el cuadro 1 se presenta la

Operacionalización de las dos (2) variables desarrolladas en el mismo.

28
Cuadro N°1.- Operacionalización de la variable
Variable Definición conceptual Definición Operacional Dimensión Indicador ITEMS
Knight (2012), es el Es una competencia de Estrategias Asimilación

estudio de los factores comunicación de los
Herramienta que influyen sobre empleados de un área Competencias Autoconciencia
gerencial de nuestra forma de pensar, en especifica
Programación de comunicarnos y empresarial, donde
Neurolingüística comportarnos en torno al emanan las diferentes
día a día. (p. 13). estrategias
comunicativas y logran
Relajación Respiración
establecer un proceso
de relajación acorde a Postura corporal
su ambiente
organizacional.
Sperman (2012), lo define Es una forma de

como el proceso que establecer un proceso
desarrolla e incorpora de comunicación exitoso Proceso de Visual
nuevos integrantes a la entre los trabajadores y comunicación
Gestión de Talento fuerza laboral, y que los gerentes de una Verbal
Humano además desarrolla y empresa, para mejorar
retiene a un la experiencia y la
recursohumano existente percepción que tienen
. estos mismos sobre la Percepción Experiencias
organización.
(p. 24) Asociación de estimulo
Sentido de pertenencia
Fuente: Cedeño (2017).

29
CAPITULO III
MARCO METODOLOGICO
Naturaleza de la Investigación
En este capítulo se presenta la metodología que no es más que el

conjunto de acciones destinadas a describir y analizar el fondo del problema
planteado, a través de procedimientos específicos que incluye las técnicas
de observación y recolección de datos, determinando el “cómo” se realizará
el estudio, esta tarea consiste en hacer operativa los conceptos y elementos
del problema que estudiamos, al respecto Carlos Sabino (2011),nos dice: “En
cuanto a los elementos que es necesario operacionalizar pueden dividirse en
dos grandes campos que requieren un tratamiento diferenciado por su propia
naturaleza: el universo y las variables” (p. 118).
Así mismo Arias (2012) explica el marco metodológico como el “Conjunto
de pasos, técnicas y procedimientos que se emplean para formular y resolver
problemas” (p.16). Este método se basa en la formulación de hipótesis las
cuales pueden ser confirmadas o descartadas por medios de investigaciones
relacionadas al problema.
Tamayo y Tamayo (2010) define al marco metodológico como “Un proceso
que, mediante el método científico, procura obtener información relevante
para entender, verificar, corregir o aplicar el conocimiento”, dicho
conocimiento se adquiere para relacionarlo con las hipótesis presentadas
ante los problemas planteados.(p.37)
En este contexto, la presente investigación está enmarcada, bajo la
modalidad de proyecto de investigación cuantitativo descriptivo apoyado en
una investigación de campo, por cuanto tiene como propósito fundamental el
30
de determinar la programación neurolingüística como herramienta gerencial

arroz “Agua Blanca” del estado portuguesa.
Al respecto, la Universidad Nacional Experimental SIMON RODRIGUEZ-
UNESR (2010), plantea:
“La Investigación de campo consiste en la recolección de
datos directamente de la realidad donde ocurren los hechos,
sin manipular o controlar las variables. Estudia los
fenómenos sociales en su ambiente natural. El investigador
no manipula variables debido a que esto hace perder el
ambiente de naturalidad en el cual se manifiesta” (pag.88).
Tipo de Investigación
Dentro del contexto de esta investigación de campo, también puede
decirse que el método de la investigación es cuantitativo, ya que de acuerdo
a sus características permite examinar los datos de manera científica o
numérica apoyado en herramientas del campo de la estadística.
En este sentido, Hernández S. (2011) señala que el método cuantitativo
“usa la recolección de datos para probar hipótesis, con base en la medición
numérica y el análisis estadístico, para establecer patrones de
comportamiento”. (p. 93).
De igual manera, la presente investigación se encuentra apoyada en una
investigación descriptiva ya que según el autor (Fidias G. Arias (2012) define:
la investigación descriptiva consiste en la caracterización de un hecho,
fenómeno, individuo o grupo, con el fin de establecer su estructura o
comportamiento. Los resultados de este tipo de investigación se ubican en
un nivel intermedio en cuanto a la profundidad de los conocimientos se
refiere.(pag.24).
Los objetivos del presente estudio, determinan la escogencia de la
investigación de campo, tal como lo define, Arias (2010), como aquélla que
consiste en “la caracterización de un hecho, fenómeno, individuo o grupo con
el fin de establecer su estructura o comportamiento” (p. 24).
31
Esto indica, que el proceso investigativo será conducido mediante la

revisión de información proveniente de los sujetos de la investigación, los
cuales servirían de referencia para su respectiva interpretación, es decir, se
procederá a conocer la realidad percibida directamente de los sujetos
inmersos en la investigación para ser interpretada en forma directa a las
situaciones relacionadas con el fenómeno, para su posterior análisis.
Diseño de la Investigación
Considerando que el diseño de esta investigación de campo, los datos
se obtienen directamente de la realidad del departamento de recursos
humanos de la empresa procesadora de arroz “Agua Blanca”, a través de la
acción del investigador, con los instrumentos de recolección de datos e
información.
Para la Universidad Pedagógica Experimental Libertador (2012) la
investigación de campo es
“El análisis sistemático de problemas en la realidad, con el
propósito bien sea de describirlos, interpretarlos, entender su
naturaleza y factores constituyentes, explicar sus causas y
efectos, o predecir su ocurrencia, haciendo uso de métodos
característicos de cualquiera de los paradigmas o enfoques de
investigación conocidos o en desarrollo. Los datos de interés
son recogidos en forma directa de la realidad; en este sentido
se trata de investigaciones a partir de datos originales o
primarios”. (p.5)
Modalidad de Investigación
Esta investigación se ubica en modalidad de “investigación de campo”,
por cuánto mide las variables e indicadores del estudio. La investigación de
campo, según Arias (2011): "es aquella que consiste en la recolección de
datos directamente de los sujetos investigados, o de la realidad donde
ocurren los hechos". Este estudio permitirá la aplicación de instrumentos de
recolección a los informantes de la población seleccionada, apoyada en
32
investigación documental, al sustentar el estudio y variables en investigación

bibliográfica y documental existente.
Población
La población es un conjunto de individuos de la misma clase, limitada por
el estudio. Según Tamayo y Tamayo, (2010), ¨La población se define como
la totalidad del fenómeno a estudiar donde las unidades de población posee
una característica común la cual se estudia y da origen a los datos de la
investigación¨(P.114)
Entonces, una población es el conjunto de todas las cosas que
concuerdan con una serie determinada de especificaciones. Un censo, por
ejemplo, es el recuento de todos los elementos de una población.
Así mismo, Mendenhall y Reinmuth (2015) define la población como el
conjunto de todas las mediciones de interés para el investigador que
concuerdan con determinadas especificaciones.
Por consiguiente, se procederá a la selección de los sujetos a participar
en la investigación, la cual estará representada por veinte (20) trabajadores
que laboran en la empresa.
Cuadro Nº 2, Distribución de la Población
Nº CARGO ANTIGUEDAD
personas
6 contabilidad 3 años
4 Cuentas por 2 años
pagar
1 compras 4 años
2 Recepción 1 año
1 Tesorería 2 años
4 Equipo 3 años
33
2 Almacén 2 años
Total: 20 personas
Fuente: Cedeño (2017)

Muestra
La muestra es la que puede determinar la problemática ya que les capaz
de generar los datos con los cuales se identifican las fallas dentro del
proceso. Según Tamayo, T. Y Tamayo, M (2010), afirma que la muestra ¨ es
el grupo de individuos que se toma de la población, para estudiar un
fenómeno estadístico¨ (p.38).
En esta investigación la muestra es de población finita y de fácil manejo,
que según balestrini (2011), “se utiliza en casos en los cuales las unidades
censales son pocas y por lo tanto no se aplica muestreo”, (pp.89). Lo cual es
aplicable a la presente investigación que se dirige a los veinte (20)
trabajadores que laboran en la empresa planta procesadora de arroz Agua
Blanca, Ubicada en el estado Portuguesa.
Técnica e Instrumentos de Recolección de Datos
Con respecto a las técnicas de recolección de datos, Balestrini, M (2010),
la define como: “la técnica que permite seleccionar un instrumento de
medición y su aplicabilidad y a la vez preparar las mediciones obtenidas para
que puedan analizarse correctamente”. (p. 147).
En este sentido, la técnica utilizada para recopilar la información es la
encuesta para obtener los datos necesarios para una mayor confiabilidad, se
refiere a solicitarle información a un grupo de personas. Esta selección
obedece a indicado por Houston (2012) quien define a la encuesta como “un
método sistemático que recolecta información de un grupo seleccionado de
personas mediante preguntas, (pp.32). Se traduce entonces que para esta
investigación esta técnica utiliza las preguntas con el propósito de obtener la
34
información necesaria para lograr describir y comprender un hecho, situación

o fenómeno.
Instrumento
Según López F. (2013) señala que las técnicas de recolección de datos
son las diversas maneras de obtener la información, mientras que los
instrumentos son las herramientas que se utilizan para la recolección,
almacenamiento y procesamiento de la información recogida. (p 44).
En esta investigación el instrumento utilizado es el cuestionario que
según Según Hurtado (2011) un cuestionario “es un instrumento que agrupa
una serie de preguntas relativas a un evento, situación o temática particular,
sobre el cual el investigador desea obtener información” (pp.94).
En este orden de ideas, el cuestionario de esta investigación constara
de doce (12) ítems aplicados a la muestra seleccionada para el desarrollo de
la investigación. Es importante señalar que con él se quiere obtener
información confiable respecto a la necesidad de determinar la programación
neurolingüística como herramienta gerencial para el manejo del talento
humano de la empresa planta procesadora de arroz “agua blanca del estado
portuguesa.
Validez
Según Corbetta, P. (2010) define la validez como: “El grado en el que un
determinado procedimiento de traducción de un concepto en variable,
registra efectivamente el concepto que se pretende registrar”. (p. 107).
En el mismo orden de ideas, la validez para Hernández y otros (2012):
“Se refiere al grado en que un instrumento realmente mide la variable que
pretende medir”. (p. 236). Con el propósito de obtener la información exacta
y veraz sobre lo expuesto en el desarrollo de la investigación, se amerita
obtener la validez del instrumento a través de un juicio de expertos.
El proceso de validación de este instrumento se llevará a cabo por medio
de la revisión de tres (3) especialistas, un (01) metodólogo y dos (02)
especialistas, quienes se encargarán de verificar la estructura en cuanto a la
35
redacción de las preguntas para que no se encuentren anáforas o

subjetividad o juicios de valor, el metodólogo que asegurará que esté
estructurado a partir de la Operacionalización de la variable y corresponda a
lo que se está investigando y verificarán que las preguntas abordan la teoría
de la PNL en forma adecuada.
Confiabilidad
Luego de la validación del instrumento, es necesario determinar el grado
de confiabilidad y consistencia interna del mismo, a lo que Hurtado y Toro
(2007) definen como: “el grado de exactitud en que la aplicación repetida del
instrumento a las mismas unidades de estudio u otras similares, produce
iguales resultados” (p. 32).
Es por ello que para esta investigación se realizara una prueba piloto a
varios sujetos seleccionados de la muestra, el cual debe arrojar un resultado
confiable. Los cálculos serán procesados estadísticamente a través del
coeficiente Kuder – Richardson o que establece la siguiente fórmula:
Siendo:
n: número total de ítems
s2t: varianza de las puntuaciones totales
p: proporción de sujetos que pasaron un ítem sobre el total de sujetos
q = 1- p
36
Cuadro Nº 3, coeficiente de confiabilidad para el instrumento
VARIABLE ITEMS ALPHA DE KUDER

PNL 1 al 6 0,89
TALENTO
HUMANO 1 al 12 0.82
Técnica de Análisis de los Resultados

En esta sección se presentalos resultados posterior a la aplicación del
instrumento y finalizada la recolección de los datos, donde se procederá a
aplicar el análisis de los datos para dar respuesta a las interrogantes de la
investigación. Según Hevia (2011:46).
Después de haber obtenido los datos producto de la aplicación de los
instrumentos de investigación, se procederá a codificarlos, tabularlos, y
utilizar la informática a los efectos de su interpretación que permite la
elaboración y presentación de tablas y gráficas estadísticas que reflejan los
resultados.
“El propósito del análisis es aplicar un conjunto de estrategias y
técnicas que le permiten al investigador obtener el conocimiento que estaba
buscando, a partir del adecuado tratamiento de los datos recogidos.”
(Hurtado, 2000:181).
37
UNIVERSIDAD YACAMBU
VICE- RECTORADO ACADÉMICO
ESTIMADO JUICIO DE EXPERTO
Mediante la presente, me dirigo en la oportunidad de solicitar su

valiosa colaboración en cuanto a la validación del instrumento de recoleccion
de datos (cuestionario), que será utilizado para recolectar la información
requerida para el desarrollo del Trabajo de Grado, titulado PROGRAMACIÓN
NEUROLINGUINSTICA COMO HERRAMIENTA GERENCIAL PARA EL MANEJO
DEL TALENTO HUMANO DE LA EMPRESA PLANTA PROCESADORA DE
ARROZ “AGUA BLANCA, ESTADO PORTUGUESA, desarrollado por la Br.
XXXX, para optar al grado académico de LICDA. EN CONTADURIA.
Para dar efectos a la validación del instrumento, Usted deberá leer

cuidadosamente cada ítems y sus correspondientes alternativas de
respuesta y que estén acordes a los indicadores del cuadro de
operacionalización de variables, en donde se pueden seleccionar una, varias
o ninguna alternativa de acuerdo al criterio personal y profesional del actor
que responda al instrumento.
38
UNIVERSIDAD YACAMBU
Juicio de Experto sobre la Pertinencia del Instrumento
Instrucciones:
Marque con una X la casilla de la letra correspondiente al aspecto

cualitativo que le parece que cumple cada items, según los siguientes
criterios:
A: Excelente / B: Bueno / C: Mejorar / D: Modificar
En caso de sugerir alguna modificacion, la misma la prodrá hacer en la

casilla de OBSERVACIONES.
Los aspectos a evaluar son los siguientes: Redacción, contenido,

congruencia y pertinencia.
ITEMS OBSERVACIONES
Nº A B C D
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Evaluado por:
Nombre y Apellido: ___________________ C.I.: _________________
Firma: ____________________
39
UNIVERSIDAD YACAMBU
Constancia de Validación
Yo, ________________________, titular de la cédula de identidad

Nro._____________, en mi carácter de _______________________ en la
Universidad Yacambu, por medio de la presente certifico que he leido y
revisado con fines de Validación del Instrumento (Cuestionario), para su
aplicación en la investigación desarrollada por la Br. XXXXXX, titulada:
PROGRAMACIÓN NEUROLINGUINSTICA COMO HERRAMIENTA GERENCIAL
PARA EL MANEJO DEL TALENTO HUMANO DE LA EMPRESA PLANTA
PROCESADORA DE ARROZ “AGUA BLANCA, ESTADO PORTUGUESA
Luego de realizar las observaciones pertinentes, puedo formular las

siguientes apreciaciones:
Excelent Bueno Aceptable Deficiente

e
Congruencia de los Ítems
Amplitud de contenido
Redacción de los ítems
Claridad y precisión
Pertinencia
En Araure, a los ____ dias del mes de __________ de 2017.
_______________________
Firma
40
Cuestionario
Estimado trabajador: lo invito a responder el presente cuestionario, en el cual

sus respuestas serán confidenciales y anónimas, y tienen por objetivo
recoger importante opinión con respecto a su ambiente laboral.
Instrucciones:
Lea cuidadosamente cada pregunta y marque con una X la opción que mejor
le parezca.
Nro. ítems SI NO
¿Asimila usted todas y cada una de las estrategias que
1 aplican los gerentes para el desarrollo de las actividades
laborales?
¿Cree que posee la conciencia necesaria para entender
2 los cambios y transformaciones que sufre la empresa en
su evolución?
¿Considera que el clima laboral actual de la empresa
permite establecer la práctica de la respiración como
3
mecanismo de relajación y de esa forma ser más
productivo?
¿Existe una correcta postura corporal en el desarrollo de
4 sus funciones laborales?
Dentro de la empresa ¿existe la ergonomía de los

5 equipos y herramientas de trabajo como política de
seguridad industrial?
¿Considera Ud. que los gerentes coordinan una buena
6 gestión para mantener un clima organizacional
armonioso?
¿Los jefes inmediatos toman las acciones necesarias para
7 comunicar de forma verbal y oportuna las actividades
laborales de forma exitosa?
¿Le gustaría participar en las diferentes actividades que
ayuden a fortalecer los conocimientos y destrezas del
8
trabajo en equipo para el enriquecimiento de su
experiencia?
¿Cree usted que los gerentes de la empresa lo toman en
9 consideración para la toma de decisiones empresariales?
41
¿Considera usted que la empresa donde trabaja ha

10 mejorado su vida profesional desde el punto de vista
laboral?
¿Piensa que los gerentes de la empresa le estimulan a
11 realizar cada día mejor su trabajo?
¿Cree usted que la empresa le ha generado la

12 experiencia necesaria para ser un profesional integral en
su área de desempeño?
Objetivo General
Determinar la programación neurolingüística como herramienta gerencial

arroz “agua blanca del estado portuguesa
Objetivos Específicos
 Diagnosticar mecanismos de gestión de la programación

 Identificar el sentido de pertinencia que genera la programación
blanca del estado portuguesa
 Establecer los principios y valores de la programación
42
Definición conceptual Definición Operacional Dimensión Indicador ITEMS
Variable
Knight (2012), es el Es una competencia de Estrategias Asimilación 1

estudio de los factores comunicación de los
rramienta que influyen sobre empleados de un área Competencias Autoconciencia 2
rencial de nuestra forma de pensar, en especifica
ogramación de comunicarnos y empresarial, donde
urolingüística comportarnos en torno al emanan las diferentes
día a día. (p. 13). estrategias 3
comunicativas y logran
establecer un proceso Relajación Respiración
de relajación acorde a
su ambiente Postura corporal 4, 5
organizacional.
Sperman (2012), lo define Es una forma de 6

como el proceso que establecer un proceso
desarrolla e incorpora de comunicación exitoso Proceso de Visual
nuevos integrantes a la entre los trabajadores y comunicación
stión de Talento fuerza laboral, y que los gerentes de una Verbal 7
mano además desarrolla y empresa, para mejorar
retiene a un la experiencia y la 8,12
recursohumano existente percepción que tienen
. estos mismos sobre la Percepción Experiencias
organización. 11
(p. 24) Asociación de estimulo
9,10
Sentido de pertenencia
43

12
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACION DE LOS RESULTADOS
En este capítulo se presentan los resultados obtenidos de la aplicación

del instrumento, donde se realiza un análisis sobre la programación
neurolingüística como herramienta gerencial para el manejo del talento
humano de la empresa planta procesadora de arroz “agua blanca estado
portuguesa.
En el presente capítulo se expone un panorama conceptual sobre el

análisis de datos. Se describen de manera no exhaustiva algunos elementos
estadísticos útiles tanto para la organización y presentación de los datos
como para el análisis de los resultados de investigación.
A continuación se presentan los resultados:

13
Cuadro Nº 3
Distribución frecuencial y porcentual de la dimensión estrategias y

competencias
N° ÍTEMS ALTERNATIVAS
1 ¿Asimila usted todas y cada una de las SI NO

estrategias que aplican los gerentes
F % F %
para el desarrollo de las actividades
laborales?
TOTAL 10 100% 0 0%
Grafico 1
Distribución porcentual de respuestas al ítem 1
ITEMS 1
SI NO
14
En atención con los resultados del primer ítem, puede evidenciarse en las
respuestas que el 100% de los encuestados respondieron que SI Asimila
todas y cada una de las estrategias que aplican los gerentes para el
desarrollo de las actividades laborales. En este sentido es claro como todos
los trabajadores tienen una buena percepción de como los gerentes
establecen las herramientas necesarias para el buen desarrollo de la jornada
laboral.
Cuadro Nº 4
Distribución frecuencial y porcentual de la dimensión estrategias y

competencias
2 ¿Cree que posee la conciencia SI NO

necesaria para entender los cambios y
F % F %
transformaciones que sufre la empresa
en su evolución?
TOTAL 8 80% 2 20%

15
Grafico 2
ITEMS 2
SI NO
En torno a los resultados que arrojó el segundo ítem, puede observarse

que el 80% SI Cree que posee la conciencia necesaria para entender los
cambios y transformaciones que sufre la empresa en su evolución, sin
embargo un 20% dice que NO. Esto refleja como el talento humano de la
organización considera tener un estado de conciencia genuina en torno a los
procesos y transformaciones que sufre la empresa en el tiempo. El autor Bills
(2014) considera que la conciencia laboral consiste en conocernos a
nosotros mismos y a nuestro ambiente. Entonces a nivel organizacional esta
conciencia laboral es la que trae a la superficie la información variada, que
permite reflexionar y elaborar planes consecuentes en función de las tareas
laborales.
16
Cuadro Nº 5
Distribución frecuencial y porcentual de la dimensión capacidad de relajación
3 ¿Considera que el clima laboral actual SI NO

de la empresa permite establecer la
F % F %
práctica de la respiración como
mecanismo de relajación y de esa
forma ser más productivo?
TOTAL 5 50% 5 50%
Fuente: Cedeño (2017
Grafico 3
ITEMS 1
SI NO
En vista de los resultados obtenidos del ítem 3, los resultados permiten

evidenciar que existe una brecha par sobre un 50% que SIConsidera que el
clima laboral actual de la empresa permite establecer la práctica de la
respiración como mecanismo de relajación y de esa forma ser más
productivo, mientras que un 50% manifestó que NO. Según Linarez (2012)
el clima organizacional de una empresa debe estar acorde a las necesidades
17
fisiológicas de las personas en función de sintonizar un estado de relajación

cuerpo y mente para mejorar el desempeño de los trabajadores.
Cuadro Nº 6
4 ¿Existe una correcta postura corporal SI NO

en el desarrollo de sus funciones
F % F %
laborales?
TOTAL 6 60% 4 40%
Grafico 4
ITEMS 4
SI NO
En referencia a estos datos, se observa que según el 60% de los

encuestados dicen que SIExiste una correcta postura corporal en el
desarrollo de sus funciones laborales, y el 40% dice que NO. Es imperante
pensar que la forma en como los trabajadores desarrollan sus actividades
tiene un impacto positivo o negativo en la productividad de la empresa. La
ergonomía según Tarazona (2010), se entiende por «postura de trabajo» la
18
posición relativa de los segmentos corporales y no, meramente, si se trabaja

de pie o sentado. Es decir, el autor sugiere que las posturas de trabajo son
uno de los factores asociados a los trastornos musculoesqueléticos, cuya
aparición depende de varios aspectos: en primer lugar de lo forzada que sea
la postura, pero también, del tiempo que se mantenga de modo continuado,
de la frecuencia con que ello se haga, o de la duración de la exposición a
posturas similares a lo largo de la jornada. Esta investigación plantea la PNL
como herramienta que permita mejorar la ergonomía del clima laboral donde
se desarrollan las actividades laborales de la empresa.
Cuadro Nº 7
5 Dentro de la empresa ¿existe la SI NO

ergonomía de los equipos y
F % F %
herramientas de trabajo como política
de seguridad industrial?
TOTAL 5 50% 5 50%

19
Grafico 5
ITEMS 5
SI NO
Del ítem 5, se obtuvo como resultado dos percepciones antagónicas en

función de la ergonomía de los equipos, pues un 50% respondieron que
dentro de la empresa SI existe la ergonomía de los equipos y herramientas
de trabajo como política de seguridad industrial, mientras un 50% dice que
NO lo conoce. Skiler (2012) menciona que, la ergonomía debe ser tomada
como un elemento de primera necesidad en un ambiente organizacional, y
esta misma debe estar ligada a la cultura organizacional propia asumida por
cada trabajador.
La falta de ergonomía empresarial está asociado con una reducción de la

productividad de las empresas y un descenso de la calidad de vida de
aquellos que lo sufren, pudiendo incluso ser motivo de baja laboral en los
casos más graves, por lo que es conveniente aprender cómo combatirlo, y
conocer técnicas eficaces para su manejo.
20
Cuadro Nº 8
Distribución frecuencial y porcentual de la dimensión proceso de

comunicación
6 ¿Considera Ud. que los gerentes SI NO

coordinan una buena gestión para
F % F %
mantener un clima organizacional
armonioso?
TOTAL 4 40% 6 60%
Grafico 6
ITEMS 1
SI NO
Respecto a los resultados reflejados en el ítem 6, el 40% de los

encuestados consideran que los gerentes SI coordinan una buena gestión
para mantener un clima organizacional armonioso y un 60% dijo que NO.
Tomeo (2012) en su análisis de la cultura organizacional de las
corporaciones eficientes hace énfasis en que los gerentes o lideres actuales
21
deben estar en concordancia con las exigencias de sus trabajadores en

función de incrementar la productividad laboral.
Cuadro Nº 9
Distribución frecuencial y porcentual de la dimensión proceso de

comunicación
7 ¿Los jefes inmediatos toman las SI NO

acciones necesarias para comunicar
F % F %
de forma verbal y oportuna las
actividades laborales de forma
exitosa?
TOTAL 5 50% 5 50%
Grafico 7
ITEMS 1
SI NO
Los resultados del ítem 7, manifiestan que el 50% de los encuestados si

creen que los jefes inmediatos toman las acciones necesarias para
comunicar de forma verbal y oportuna las actividades laborales de forma
22
exitosa, mientras un 50% dice que NO. Tomeo (2012) considera la

comunicación asertiva y efectiva como un elemento clave para el éxito de las
organizaciones. Es por ello que deben tomarse en cuenta las opiniones de
los trabajadores en función de la mejora continua, el comunicar de forma
clara y a tiempo la información es un estilo de liderazgo que permitirá
programar neurolinguisticamente al personal en pro de la organización.
Cuadro Nº 10
Distribución frecuencial y porcentual de la dimensión percepción
8 ¿Le gustaría participar en las diferentes SI NO

actividades que ayuden a fortalecer los
F % F %
conocimientos y destrezas del trabajo en
equipo para el enriquecimiento de su
experiencia?
TOTAL 10 100% 0 0%
Grafico 8
ITEMS 8
SI NO
23
En referencia a los datos arrojados en el ítem 8, el 100% de los consultados

respondieron que SI les gustaría participar en las diferentes actividades que
ayuden a fortalecer los conocimientos y destrezas del trabajo en equipo para
el enriquecimiento de su experiencia.Es evidente que en la organización
donde se desarrolla la presente investigación, los trabajadores están
dispuestos a participar en actividades que les permitan desarrollarse
profesionalmente y de esa forma incrementar su productividad.
Cuadro Nº 11
9 ¿Cree usted que los gerentes de la SI NO

empresa lo toman en consideración
F % F %
para la toma de decisiones
empresariales?
TOTAL 8 80% 2 20%
Grafico 9
ITEMS 9
SI NO
24
En atención con los resultados arrojados por el ítem 9, puede evidenciarse

que el 80% de los consultados respondieron que SI Creen que los gerentes
de la empresa lo toman en consideración para la toma de decisiones
empresarialesmientras que un 20% dijo que NO. Tamayo (2012) menciona
que el proceso de toma de decisiones debe ser un acto compartido en
función de empoderar de información, autonomía y responsabilidad a los
trabajadores.
En este mismo orden, es necesario establecer los criterios de la PNL

como una estrategia más de empoderamiento del empleado en función de la
calidad de vida empresarial, haciéndolos más productivos y generando un
provechoso desempeño laboral.
Cuadro Nº 12
10 ¿Considera usted que la empresa SI NO

donde trabaja ha mejorado su vida
F % F %
profesional desde el punto de vista
laboral?
TOTAL 6 60% 4 40%

25
Grafico 10
ITEMS 1
SI NO
En atención con los resultados arrojados por el ítem número 10, puede
evidenciarse que el 60% de los consultados respondieron que SIConsideran
que la empresa donde trabaja ha mejorado su vida profesional desde el
punto de vista laboral, mientras que un 40% dijo que NO. Tamayo (2010)
considera el crecimiento personal empresarial como una responsabilidad
conjunta del empleador y el empleado.
El desarrollo personal desde la perspectiva profesional es un elemento

que generalmente es monitoreado por el departamento de recursos humanos
de una organización. Sin embargo, los empleados, gerentes y supervisores
también deben participar para que las estrategias de crecimiento laboral
sean efectivas. El crecimiento y desarrollo en el trabajo es una función
esencial de gestión que tiene muchos beneficios tanto para la organización
como para los empleados.
26
Cuadro Nº 13
Distribución frecuencial y porcentual de la dimensiónpercepción
11 ¿Piensa que los gerentes de la SI NO

empresa le estimulan a realizar cada
F % F %
día mejor su trabajo?
TOTAL 10 100% 0 0%
Grafico 11
ITEMS 1
SI NO
En atención con los resultados arrojados por el ítem número 11, puede
evidenciarse que el 100% dijo que SI Piensan que los gerentes de la
empresa le estimulan a realizar cada día mejor su trabajo. Según Tamayo
(2011), considera que los gerentes deben buscar la forma de desarrollar las
habilidades individuales de los empleados para asegurarse de que cumplan
con el mínimo nivel de habilidad requerido.
27
Es decir, los trabajadores que cuentan con las habilidades requeridas para
realizar las tareas del día a día, tienen más confianza para hacer bien su
trabajo. Esta confianza aumenta la satisfacción laboral, lo que a su vez
incrementa su permanencia en la empresa. El crecimiento en el trabajo
puede implementarse para cumplir con los objetivos estratégicos generales,
o puede ser implementado por un supervisor que reconoce la falta de las
habilidades necesarias para completar las actividades diarias de manera
eficaz y eficiente.
28
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
Realizado el análisis y discusión de los datos puede concluirse lo

siguiente:
El nivel de conocimiento de los trabajadores de la empresa, tiene

unadiferencia significativa entre el grupo y la forma en como estos controlan
los elementos de la estrategia de PNL.
Luego de aplicar el instrumento los datos sugieren que las estrategias

de PNL, permiten observar el incrementoen el nivel de conocimiento de la
conducta laboral de los trabajadores en función de los factores psicológicos,
comunicativos y físicos.
Al comprar los resultados del instrumento en general sobre la

programación neurolingüística como herramienta gerencial, seevidenció que
no existen diferencias representativas en el talento humano de la empresa, lo
queevidencia que el nivel de conocimiento sobre las condiciones de trabajo,
de conducta y de clima laboral están en niveles intermedios.
Recomendaciones
Tomando en consideración los resultados obtenidos de esta

investigación, se recomienda en la organización lo siguiente:
Mejorar las herramientas gerenciales, en cuanto a implementar otras

estrategiasdiferentes a las utilizadas en el programa PNL para este estudio.
29
Se recomienda para mejorar la efectividad de la PNL se haga un análisis

de medición de clima organizacional de la empresa en función de identificar
cuáles son los elementos físicos deficientes en la misma.
A si mismo se recomienda que los gerentes de las diferentes áreas

apliquen estrategias de la PNL para incrementar el nivel de conocimiento en
los trabajadores.
Diseñar un programa de estrategias de PNL dirigido a todos los gerentes

de la organización.
30
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Venezuela.
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Serna, H. (2008). Gerencia Estratégica. 10ma Edición.

32

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UNIVERSIDAD YACAMBU

PROGRAMACIÓN NEUROLINGUINSTICA COMO HERRAMIENTA

PROGRAMACIÓN NEUROLINGUINSTICA COMO HERRAMIENTA

ACEPTACIÓN DEL TUTOR……………………………………………

CAPÍTULO II MARCO REFERENCIAL CONCEPTUAL………………

CAPÍTULO III MARCO METODOLÓGICO………………….…….........

CAPITULO IV PRESENTACIÓN Y ANALISIS DE LOS

CAPÍTULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES……...……

Cuadro descripción Pp.

Figura Descripción Pp.

PROGRAMACIÓN NEUROLINGUINSTICA COMO HERRAMIENTA

La sociedad venezolana demanda profesionales competentes con vocación

Agua Blanca, ubicada en el estado Portuguesa, ambos bajo el nuevo

En el capítulo I, el problema, se formula el planteamiento del problema,

En el capítulo II, marco teórico, se detallan los antecedentes de la

En el capítulo III, marco metodológico, se plantea el tipo de

En el capítulo IV, el diagnostico que sustenta la propuesta y se presenta

En el capítulo V, conclusiones y recomendaciones.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El comienzo del siglo XXI ha traído consigo profundas transformaciones en

El verdadero valor del nuevo concepto empresarial reside en cambiar

trabajadores que ocupan cargos gerenciales en organizaciones

En Venezuela,a raíz de la cambiante situación económica y social, el

Esa diagnosis inicial del problema, arroja características puntuales que

Es por ello que en la empresa procesadora de arroz Agua Blanca, ubicada

Así mismo,se pretende a través de la presente investigación maximizar el

comprometer a sus miembros. Este valor a su vez depende de la habilidad

Según Gallegos (2010), la competitividad e innovación son nociones

En la investigación que aquí se realiza, el investigador se enfoca en la

El presente estudio pretende sugerir laProgramación

efectivayeficientedesurecursohumano,para asímejorar el desarrollo del

¿Existen mecanismos de gestión en el proceso gerencial basado en la

¿Existe sentido de pertinencia en los trabajadores de la empresa

¿Es necesario recomendar la PNL como herramienta para incrementar la

Determinar la programación neurolingüística como herramienta gerencial

 Diagnosticarmecanismos de gestión de la programación

 Establecer los principios y valores dela programación neurolingüística

Los nuevos enfoques y teorías acerca de las habilidades creativas en los

De manera que el presente estudio se justifica desde diferentes

Desde el punto de vista teórico, la Programación Neurolingüística utiliza los

Desde el punto de vista práctico, la incorporación de la PNL permite su uso

Desde el punto de vista social, toda innovación repercute en los cambios

sociedad, adscritos a tendencias positivas de cambio, traducen un devenir

La PNL es una herramienta poderosa para reingeniar procesos, por lo

Desde el punto de vista metodológico, el estudio adquiere relevancia al

A su vez, el estudio pretende garantizarcon no solo cumplir con las

Esta investigación está basada en identificar, determinar y establecer los

Así mismo, este estudio pudiera verse afectado por limitaciones de

A continuación, se presenta la existencia de multiples estudios,

Es por ello que se prosigue a la revisión bibliográfica de trabajos

Linarez, O. (2010) en su trabajo “La PNL comoherramienta gerencial para

se aplicó el cuestionario. Los resultados del estudio radican en que se

Desde este enfoque, la investigación aporta elementos importantespara la

Por otra parte, Guillen (2012) realizo la investigación sobre El

los valores organizacionales lo cual permite al personal una actitud positiva

En este sentido, Carrillo (2015) en su trabajo titulado“La PNL como

“Vemos que los colaboradores saben de lo que se trata PNL la

De esta manera podemos asegurar que a través de la PNL se puede

A su vez, Mendoza (2011), Realizo una investigación que tuvo como

en escala de Likert, con cuatro alternativas de respuestas, fueron validados

el uso de una pequeña parte del cerebro, el hemisferio izquierdo,

comunicación intra e interpersonal con el propósito de influir de manera

Robins (2012), define a la PNL como el estudio de la excelencia humana