Universidad de Oriente

Vicerrectorado Académico
Consejo de estudio de Postgrado
Coordinación de Postgrado
Maestría en Ciencias Administrativas
Núcleo de Anzoátegui

“ESTRATEGIAS GERENCIALES PARA EL FORTALECIMIENTO

DEL LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL DE LA GERENCIA
DE SEGURIDAD INTEGRAL PDVSA DIVISIÓN AYACUHO”.
Trabajo de Grado presentado como requisito parcial para optar al Grado de Magíster
Scientiarum en Ciencias Administrativas Mención: Gerencia General

Autora: Luis Manríquez.

Tutor: Prof. Jesús Fuentes

El Tigre, Marzo de 2022

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 ÍNDICE
Pág.
INTRODUCCIÓN……………………………………………………….. 3
CAPITULO I.- EL PROBLEMA………………………………………... 4
1.1.- Planteamiento del Problema………………………………………..... 4-7
1.2.- Objetivos de la Investigación………………………………………… 7
1.2.1.- Objetivo General……………………………………………….. 8
1.2.2.- Objetivos Específicos………………………………………….. 8
1.3.- Justificación de la investigación…………………………………….. 8
1.4.- Alcance y Limitación de la investigación…………………………… 8-9
CAPITULO II.- MARCO TEÓRICO……………................................... 10
2.1.- Antecedentes de la Investigación……………………………………. 10-11-12
2.2.- Bases Teóricas…………………………………………………….... 12-19
2.2.1.- Estrategias gerenciales………………………………………………….. 12-13-14
2.2.1.- Liderazgo transformacional…………………………………………….. 15-16-17-18
2.3.- Bases legales……………………………………………………........ 19
2.4.- Definición de Términos……………………………………………… 19-20-21
2.5.- Operacionalización de las variables…………………………………. 21-23
CAPITULO III.- MARCO METODOLÓGICO……………………… 24
3.1.- Tipo de Investigación……………………………………………… 24
3.2.- Diseño de la Investigación ………………………………………... 24-25
3.3.- Fuentes de Información…………………………………………… 25
3.4.- Población y Muestra ………………………………………………. 25
3.4.1.- Población…………………………………………………………. 25-26
3.4.2.- Muestra……………………………………………………………. 26-27
3.5.- Descripción de las Técnicas y de los Instrumentos de recolección de
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Datos
3.6.- Validez y Confiabilidad de la Información………………………… 27
3.6.1.- Validez del instrumento………………………………………………… 27-28
3.6.2- Confiabilidad del instrumento………………………………………….. 28
3.7.- Plan de Análisis de los Resultados…………………………………. 28-29-30-31
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 INTRODUCCIÓN

Frente a los rápidos cambios que suceden en la actual Era de la información

asociada a los TIC´S, donde la Interconectividad, el Desarrollo de la Tecnología,
su impacto en los Procesos Industriales de las empresas, enmarcada en un contexto
de COVID-19, ejercen presión social y demandan la formación y consolidación de
Liderazgos capaces de transformar su realidad y hacer frente con precisión a los
contextos cambiantes y complejos como es, sin duda, el que hoy la humanidad
vive.
Por estas razones, la forma y gestión del liderazgo actual en la Gerencia de
Seguridad Integral de Pdvsa División Ayacucho no ha conseguido los resultados
adecuados a su propósito y requiere del fortalecimiento, desarrollo y aplicando
nuevas estrategias gerenciales que guíen este talento humano, más eficiente, eficaz
y efectiva. Considerando su importancia, se planteó la presente investigación que
tiene como objetivo general Proponer: “Estrategias Gerenciales para el
Fortalecimiento del Liderazgo Transformacional de la Gerencia de Seguridad
Integral de Pdvsa División Ayacucho”. Mediante una investigación enmarcada bajo
la modalidad de campo e investigativo, en un documento estructurado por tres
capítulos, que se describen a continuación:
Capítulo I: constituido por la contextualización del problema, los objetivos de
la investigación, esbozando la situación problemática detectada que da pie a la
solución planteada, así como la justificación.
Capítulo II: se muestra el marco teórico de la investigación, los antecedentes,
las bases teóricas, las bases legales y la definición de términos básicos.
Capítulo III: conformado por el marco metodológico, que contiene la naturaleza
de la investigación, diseño de la investigación, población y muestra, técnicas e
instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad del instrumento,
técnicas de análisis de datos, la Operacionalización de las variables, así como la
codificación y tabulación de los datos.

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 CAPITULO I

EL PROBLEMA

1.1 Planteamiento del Problema

La importancia del liderazgo moderno (transformacional) en el mundo

empresarial actual radica en el desarrollo integral de la gestión gerencial en los
aspectos relacionados a la interconectividad, la toma de decisiones, la IA, la
responsabilidad social con su entorno interno y externo, la seguridad laboral y salud
ocupacional, la gestión del activo, la gestión delos riesgos, la continuidad del
negocio, la prevención del fraude, la ciberseguridad, la seguridad biológica, entre
otros; los aspectos competitivos que se enfocan en el rendimiento de sus
colaboradores, la satisfacción de los clientes internos y externos, la competencia
previsible de inversiones constantes con un mínimo de impacto por perdidas y el
éxito organizacional, lo que implica una gerencia visionaria, innovadora y
socialmente responsable, en un entorno cambiante y tecnológico con un liderazgo
que se adapte a los nuevos escenarios del mundo moderno.
No se puede concebir la permanencia y sobrevivencia de una
organización sin un liderazgo interactivo, efectivo y adecuado. Una
Organización sin un liderazgo renovado y adaptado a estos complejos
cambios, la cultura organizacional, el tiempo de respuesta, el impacto
social y económico de sus decisiones, la practicidad del estilo y la
resiliencia a los cambios de su entorno pronto mostrará signos de
desintegración, decadencia y desequilibrio que se extenderán en todas
direcciones (dentro y fuera) de la misma en una relación de influencia
bidireccional, generando como resultado una gestión empobrecida que
impacta negativamente en la capacidad de hacer las cosas en todos los
procesos, recursos y objetivos estratégicos.

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 El Liderazgo Transformacional se traduce en un comportamiento de
seguridad que tiene un impacto positivo y significativo en el clima de la
Seguridad y Cultura Organizacional con un comportamiento basado en el
conocimiento de todos los aspectos que afectan el desenvolvimiento del
comportamiento individual y grupal de los colaboradores en una
organización resiliente. Las razones principales son. Primero, los
líderes en diferentes niveles jerárquicos determinan el clima
organizacional, incluido el clima de la seguridad. Esto se debe a que, a
partir de la respuesta efectiva de los líderes, los colaboradores
reconocen qué políticas, procedimientos, prácticas y comportamientos
serían recompensadas o apoyadas. Sobre la base de estas percepciones y
sentimientos, ellos desarrollan expectativas sobre las contingencias de
comportamiento-resultado y, en consecuencia, adaptan sus comportamientos.
El Liderazgo Transformacional en una Organización de Seguridad Integral
se debe desarrollar como un proceso social de influencia interpersonal, a
través del cual el líder aumenta la aceptación de los objetivos y los
métodos del logro por parte de los colaboradores, facilitando sus
esfuerzos individuales y grupales para trascender sus intereses
personales por el bien común hacia el cumplimiento confiable de las
tareas y los objetivos compartidos; influyendo en sus comportamientos y
su participación en lo subjetivo y objetivo al considerar y alterar de
forma positiva sus niveles de necesidad en la jerarquía de Maslow.
Los líderes en la historia, en todos los estratos y ámbitos sociales se
convierten en ejemplo o referencia para todos sus colaboradores y/o
seguidores. Identificando los valores que deberíamos copiar en la
organización o de aquellos que no debemos repetir. No obstante, una
organización tiene el líder que merece, que merece su cultura, su
conformismo, su silencio, o su apatía, pero al final de cada gestión o de
un ciclo de dirección los colaboradores y la empresa, tienen al líder que

5
 merece.
Petróleos de Venezuela, SA (PDVSA) es una empresa estatal
venezolana, cuyas principales actividades son la explotación, producción,
refinación, mercadeo y transporte del petróleo venezolano, así como los
negocios de orimulsión, química, petroquímica y carbón, posee las mayores
reservas petrolíferas del mundo, alcanzando a finales de 2013, una suma
total certificada de 298.353 millones de barriles, que representan el 20%
de las reservas mundiales de este recurso.
Como empresa estadal e internacional, corazón de la economía Venezolana,
su estructura, clima organizacional y cadena productiva es influenciada
por el ámbito de la Política Nacional e Internacional. Entre 2002 y 2003,
la empresa petrolera venezolana fue objeto de una fuerte
reestructuración, ocasionada en buena medida por la situación política
interna enfrentada por Venezuela durante esos años.
Durante el mes de diciembre de 2002, parte de los trabajadores de PDVSA
acataron un paro general empresarial indefinido, convocado por partidos de
oposición. Como consecuencia de ello, la producción de crudo, así como las
actividades de refinación y comercialización cayeron en más del 90%. Las
pérdidas monetarias de la nación producidas por dicha suspensión de actividades se
estimaron en más de 10 000 millones de dólares, mientras que
aproximadamente unas 18.000 personas, dos tercios de la fuerza laboral de la
empresa para ese entonces, fueron despedidas por plegarse al paro.
Desde el año 2015 ha venido descendiendo la producción petrolera y
refinadora de PDVSA, al extremo que colapsó para el mes de mayo del año
2020. Durante los primeros meses del año 2021 a distribución de gasolina
para el transporte público, la carga pesada, y la pesca artesanal en el
territorio nacional se vio afectada por problemas de baja producción
petrolera y por la falta de mantenimiento de todas sus instalaciones,
agravando esta situación el desmantelamiento de las instalaciones para el

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comercio ilegal de material estratégico. La Gerencia de Seguridad
Integral ejerce de forma transversal influencia en toda la cadena
productiva y procesos de PDVSA y sus objetivos estratégicos coadyuvan a
la seguridad del talento humano, los bienes, la información y la
continuidad operacional del negocio de la principal industrial del País.
De ahí, que es fundamental implementar estrategias gerenciales que dejen a las
organizaciones realizar su gestión empresarial en forma apropiada, a fin de
maximizar los recursos disponibles y obtener resultados satisfactorios. Al respecto,
Macel (2000), indica que las estrategias gerenciales constituyen “un curso de acción
general o alternativo que muestra la dirección y el empleo general de los recursos y
esfuerzos para lograr los objetivos en las condiciones más ventajosas” (p. 61).
Indiscutiblemente, las estrategias gerenciales ayudan a poner orden y permiten
asignar los recursos apropiadamente, con la realización de las acciones necesarias
que permitan anticipar los posibles cambios en el entorno, para abordar los mismos
en función de lograr los objetivos planeados por la gerencia.
La propuesta generada por esta investigación es Proponer: “Estrategias
Gerenciales para el Fortalecimiento del Liderazgo Transformacional de la Gerencia
de Seguridad Integral Pdvsa División Ayacucho”. En estos escenarios va a mejorar la
habilidad de la Organización objeto de estudio para responder y adaptarse a los
cambios con efectividad, innovación y competitividad. Mejorando así el incremento
de las capacidades del talento humano en todos los niveles, su reorganización y
nuevos métodos de gestión, la aplicación y el uso de las nuevas tecnologías en todos
sus procesos, el comportamiento organizacional y el desarrollo organizativo
adecuado a la nueva era digital.

1.2.- Objetivos de la Investigación

En función de los planteamientos expuestos resulta interesante abordar la
siguiente interrogante de investigación: ¿Cuáles serán los elementos para un modelo
de liderazgo en la gerencia de seguridad integral de Pdvsa división ayacucho?

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1.2.1.- Objetivo General
Proponer Estrategias Gerenciales para el Fortalecimiento del Liderazgo
Transformacional de la Gerencia de Seguridad Integral Pdvsa División Ayacucho.

1.2.2.- Objetivos Específicos

- Identificar los componentes del liderazgo transformacional en la Gerencia de
Seguridad Integral de Pdvsa División Ayacucho.
- Determinar las estrategias del liderazgo transformacional en la Gerencia de
Seguridad Integral de Pdvsa División Ayacucho.
- Establecer las características del liderazgo transformacional en la Gerencia de
Seguridad Integral de Pdvsa División Ayacucho.

1.3.- Justificación
Las organizaciones durante las últimas dos décadas han empleado estrategias
para orientar sus actividades hacia la búsqueda de la calidad y competitividad, por
tanto, ha sido pertinente orientar sus actividades mediante un liderazgo
transformador cónsono con las actividades que realizan para lograr los objetivos
planteados como clave del éxito empresarial. Por tanto, el estudio tiene como
finalidad analizar el liderazgo transformacional como herramienta integradora para el
desarrollo organizacional en la industria petrolera; el cual se justifica desde las
siguientes perspectivas:

En el ámbito teórico, el estudio genera un mayor conocimiento en una temática

estudiada como lo es el liderazgo transformacional, así mismo permitirá ampliar los
fundamentos conceptuales con las variables, dimensiones e indicadores analizados,
tomando en cuenta, para ello el contexto del estudio, como los aportes de autores en
el área analizada.

Dentro del contexto práctico, la investigación proporcionará la información

necesaria a la Gerencia de Seguridad Integral de Pdvsa División Ayacucho, acerca
del liderazgo transformacional para el desarrollo organizacional, para orientar las

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actividades en búsqueda del éxito empresarial sin desapartarse de la acción laboral
basada en la visión y misión empresarial.

Desde la perspectiva metodológica, se constituye en un antecedente, el cual

proporciona la posibilidad para utilizar los resultados del mismo para el desarrollo de
otros estudios vinculados a la temática analizada como lo es liderazgo
transformacional, orientado a incrementar el valor científico investigativo, mediante
sus herramientas metodológicas.

A nivel social, este estudio permite establecer mayor contacto entre los líderes
con el talento humano, con el objetivo de ser partícipes del desarrollo organizativo
general, a través del carisma para la orientación del trabajo en equipo en función
como para activar la visión y misión organizacional para dar avance hacia los
logros institucionales.

1.4.- Alcance y Limitación de la investigación

El estudio se realizará en la Gerencia de Seguridad Integral de Pdvsa División
Ayacucho, considerándose como población 1 gerente, 2 superintendentes, 6 líderes, 3
Supervisor mayor y 9 supervisores.
Por otra parte, el estudio se realizó en un período considerado entre el 07 al 25
de Marzo (2022), enmarcado en la línea matricial; Gerencia General, dirigida por la
Línea de Investigación: Comportamiento Organizacional.

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 CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

2.1.- Antecedentes de la Investigación

Con relación a los antecedentes de la investigación, Arias (2012: 106), señala:
“reflejan los avances y el estado actual del conocimiento en un área determinada y
sirven de modo o ejemplo para futuras investigaciones”. En tal sentido, se presentan
trabajos investigativos vinculados y previos a la investigación que se pretende
desarrollar.
En el trabajo, Mascaray, J.(2011), realizó una tesis doctoral titulada:
Modelización Mediante Ecuaciones Estructurales de la Influencia de los Estilos de
Liderazgo en los Ingenieros, presentada ante la Universidad Nacional de Educación
a Distancia, cuyo objetivo general fue analizar de forma cuantitativa la influencia del
estilo de liderazgo sobre el conjunto de variables seleccionado.
En cuanto a las técnicas de recolección de datos, aplicó una encuesta en la que
diferenció las categorías: Liderazgo transformacional, liderazgo transaccional y
laissez-Faire (ausencia de liderazgo), a la que se accedía mediante una página web, y
cuyo propósito era el de cuantificar el estilo de liderazgo percibido por los
participantes desde su puesto de trabajo, así como el resto de factores objeto del
estudio: confianza en el líder, congruencia de valores entre la persona y la
organización, satisfacción en el trabajo y rendimiento. Contó con la inestimable
cooperación de colegios profesionales de ingenieros y asociaciones de ex-alumnos de
cursos de postgrado, que remitieron a sus asociados correos electrónicos con una
cartade presentación.
Concluyó que se han considerado dos factores que presentan una gran
importancia para la gestión de la empresa. En primer lugar, el compromiso con la
organización, que va a permitir mantener a largo plazo el personal formado y
productivo y, por tanto, va a tener como consecuencia una reducción de gastos de
adaptación y aprendizaje. En segundo lugar, un factor que ofrece beneficios a mucho

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más corto plazo, el rendimiento que ofrece el trabajador en el desempeño de sus
funciones. Como variables intermedias o moduladoras aparecen en los modelos la
confianza en el líder, la congruencia de valores entre la persona y la organización y
la satisfacción en el trabajo.

También, Conde, L. (2010), presentó una investigación ante la Dirección de

Postgrado de la Universidad de Carabobo para optar al título de Magíster en
Gerencia Mención Administración de Empresas, titulada: El Líder Competitivo
como Factor Determinante de las Empresas de Manufactura de Alimentos del
Estado Carabobo, cuyo objetivo general fue determinar el perfil del liderazgo en las
empresas manufactureras de alimentos del estado Carabobo que contribuya a su
competitividad, el tema se aborda por la necesidad de conocer las características de
estos líderes.
La investigación se realizó con un tipo de descriptivo-cualitativo, bajo la
modalidad de diseño de campo apoyado en un estudio documental, tomando una
población y muestra determinada por saturación conformada por nueve (09), gerentes
de empresas de alimentos a los cuales se les se les aplicó una entrevista a
profundidad, mediante el resultado se determinó que el perfil de los líderes se
caracteriza por un estilo de liderazgo inclinado hacia una mentalidad dirigida a
resolver problemas con la ayuda de su equipo.
Entre las conclusiones se determinó que el estilo de liderazgo de los gerentes
de las empresas en estudio se inclina hacia una tendencia visionaria, por cuanto
instan a toda la organización a interactuar en todas las actividades del proceso
administrativo a que cada integrante del grupo desde su lugar de trabajo, capte
información, investigue, intercambie y que lo haga con agilidad y generosidad, se
recomienda comprometer al grupo de trabajo con objetivos y resultados, delegando
poder para alcanzarlos, no hacerse dueño de él, ya que al compartirlo las personas
tienen más albedrío, autoridad e información, con la seguridad de que emplearán sus
energías para producir resultados extraordinarios.

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 Adicionalmente, Córdova, M. (2008), en el trabajo denominado El Liderazgo
en Petróleos de Venezuela en los años de 1999-2000, presentado ante la
Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado, para optar al título de maestro en
gerencia empresarial, en éste se identificaron el sistema de valores de los lideres, se
analizaron las concepciones y creencias que orientan su comportamiento y se
identificó la actitud de los líderes frente a los problemas de la Industria. Con el
objetivo de determinar el perfil del liderazgo empresarial dentro de la industria de
Petróleos de Venezuela en el período 1999-2000.
Metodológicamente, procedió a revisar las teorías que desde 1945 han
intentado explicar, desde diferentes perspectivas, los orígenes, desarrollo y ejercicio
del liderazgo, en este sentido se revisaron las corrientes psicológicas, situacionales y
los nuevos enfoques, a fin de tener basamento teórico para comprender el fenómeno
del liderazgo dentro de Petróleos de Venezuela.
El trabajo es importante en la medida que pretende contribuir con el análisis de
una situación que lleva a la reflexión y exige el diseño de una política fomentadora
de líderes con dominio, conocimientos flexibles, leales y comprometidos con el país.

2.2.- Bases Teórica

Según Arias (2006) Las bases teóricas implican un desarrollo amplio de los
conceptos y proposiciones que conforman el punto de vista o enfoque adoptado para
sustentar o explicar el problema planteado (p.106).
Además fundamentan a la investigación, pues se exponen los principales ejes
temáticos que conforman la investigación y los cuales son: Estrategias gerenciales y
Liderazgo Transformacional.

2.2.1.- Estrategias Gerenciales

Dado que la presente investigación está basada en el mejoramiento continuo del
liderazgo de una propuesta de estrategias gerenciales, se hace conveniente analizar la
definición de estrategias según algunos autores, debido a que las mismas tienen como
fin desarrollar una imagen de lo que se espera en la organización, mostrando el

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camino a seguir mediante la conjugación de los recursos existentes y el esfuerzo de
todos. Para lo cual, deben contar con recursos, acciones, personas, controles y
resultados que son los logros reales y concretos que se pretenden alcanzar con la
aplicación de las mismas y asegurar el logro de los objetivos.

En tal sentido, el propósito de las estrategias es determinar y comunicar, a

través de un sistema de objetivos y políticas, una imagen de lo que se desea que sea
la organización. Las estrategias muestran la dirección definida e implican un
despliegue de los recursos y esfuerzos.

Las estrategias responden a la interrogante ¿Cómo se alcanzan los objetivos?

Una vez que el planificador decide el ámbito, situación o problema que aspira
modificar, se traza un objetivo para conducir los procesos de cambio, para luego,
trazar la trayectoria de eventos necesarios en el tiempo para lograr tal propósito.

Así entonces, la Estrategia es el instrumento de trabajo que tiene la

organización para alcanzar sus propósitos más importantes, la finalidad en términos
de su sentido existencial.

Münch y García (1999), exponen que “las estrategias son cursos de acción
general o alternativas, que muestran la dirección de los recursos y esfuerzos, para
lograr los objetivos en las condiciones más ventajosas” (p. 61). Es decir, las
estrategias se pueden definir como un patrón de acciones o decisiones, enunciadas de
manera formal o informal, adoptadas por la organización en respuesta a su ambiente
interno y externo, que hace posible el logro de objetivos en la realización de una
misión determinada.

Para este estudio, las estrategias, van a indicar cuáles son los recursos o
elementos que son necesarios considerar, para que se garantice un efectivo y eficaz
liderazgo en la Gerencia de Seguridad Integral de Pdvsa División Ayacucho. Por tal
razón, es necesario resaltar la importancia que tienen las estrategias, debido a que
permiten la utilización de recursos, tanto materiales como humanos; los cuales
facilitan el logro de las metas y objetivos establecidos por las organizaciones o

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empresas.
Al respecto, David (2000), señala que “las estrategias son un medio para
alcanzar los objetivos a largo plazo” (11). De igual manera, Villalba (1999), destaca
que “las estrategias son un patrón de clima observable” (p. 55). Es decir, cuando en
una organización se formulan planes, programas, lineamientos, objetivos y acciones
que permitan proyectar; lo que se está haciendo, es establecer formalmente una
estrategia.
Por su parte, Certo (1997), señala que una estrategia bien definida debería:

1. Analizar a la empresa respecto a su posición de liderazgo.

2. Asignar sus recursos a proyectos en los que apliquen un conjunto de competencias
básicas, habilidades de la organización, optimizar los recursos tanto humanos como
tecnológicos, para lograr el máximo beneficio.
3. Identificar los factores del ambiente que demanden seguimiento cercano, tomar en
cuenta los aspectos políticos y legales presentes.
4. Reconocer qué acciones de la competencia han de ser objeto de atención especial y
no obviar su actuación.
Todos estos pasos bien realizados ayudan a poner en orden y asignar, tomando
en cuenta sus atributos y deficiencias internas, los recursos de una organización, con
el fin de lograr una situación viable y original, así como anticipar los posibles
cambios en el entorno y las posibles acciones de los oponentes.
Serna (1997), señala que “la estrategia constituye un medio para establecer el
propósito de una organización en términos de sus objetivos a largo plazo, sus planes
de acción y la asignación de recursos” (p.122). La estrategia es un patrón de
decisiones coherentes, unificado, e integrador lo cual significa que su desarrollo sea
consciente, explícito y proactivo.

De la revisión de estos autores, destaca el hecho que la estrategia se refiere al

patrón de aplicación de recursos organizacionales a los efectos de alcanzar los
objetivos.

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2.2.2.- Liderazgo Transformacional

Al considerar la teoría del Liderazgo transformacional, en un concepto muy

sencillo, se define el líder transformacional “como aquel que tiene la Capacidad de
inspirar y motivar a los seguidores para que logren resultados mayores que los
planificados originalmente y recompensas internas.”(Gibson, Ivamcevich y
Donnelly, 2005:356). El liderazgo transformacional, está orientado tanto a la
excelencia organizacional como a la personal, es el llamado a realizar la hazaña de la
reconversión social de la humanidad y sería la energía que sirve de insumo a las
obsoletas organizaciones y sus gerentes y líderes.
Sin embargo, “Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una
situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución
de uno o diversos objetivos específicos”. (Chiavenato, 2002:231). Cabe señalar que
aunque el liderazgo guarda una gran relación con las actividades administrativas y
quien considera que es la integración funcional de los elementos administrativos
básicos, loscuales están destinados a prever el futuro y trazar el programa de acción,
organizar los recursos materiales y sociales de la empresa, dirigir y orientar al
personal, aminorar todos los gastos y esfuerzos colectivos y verificar que todo
ocurra de acuerdo a las reglas establecidas y a las órdenes dadas. En relación a la
gestión administrativa:

Consiste en todas las actividades que se emprenden para coordinar el

esfuerzo de un grupo, es decir la manera en la cual se tratan de alcanzar
las metas u objetivos con ayuda de las personas y las cosas mediante el
desempeño de ciertas labores esenciales como son la planeación,
organización, dirección ycontrol. (Anzola, 2002:70)

No obstante, la gestión administrativa se muestra como una herramienta

apoyada en la gerencia estratégica que permite a una organización estar capacitada
para articular su futuro más adecuado, a través de formulación, ejecución y
evaluación de acciones estratégicas que permitirán a un determinado ente el logro
de sus objetivos y en las metas propuestas, lo cual admite que una organización

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utilice efectivamente sus fortalezas con el objeto de aprovecharse de las
oportunidades externas y reducir a un mínimo el impacto de las amenazas externas.
Igualmente, son esas actividades de enunciación, de realización y evaluación de
tácticas que hacen posible que una organización desarrolle estrategias tanto ofensivas
como defensivas.

De acuerdo con Strickland (2005), la estrategia empresarial es el plan de acción

que ha desarrollado, la administración para posicionar a la compañía en la arena de
su mercado, competir con éxito, satisfacer a los clientes y lograr un buen desempeño
del negocio, en donde la estrategia representa una gama de acciones competitivas y
una nueva misión organizacional que es necesario desarrollen los gerentes. El
enfoque estratégico requiere un proceso profundo de adopción de decisiones,
porque es necesario seleccionar el futuro definiendo el rumbo adecuado a las
necesidades, con base en información, generalmente incompleta. Este tipo de
decisiones no son de fácil adopción, porque identificar y seleccionar un curso
estratégico de acción entre todas las opciones posibles es complejo.

Estilos de Liderazgo

Kevin Ford, coautor del libro “The Leadership Triangle” y CIO de Tag
Consulting, dice que cree que hay tres tipos de estilos de liderazgo exitosos y cada
uno tiene su propio lugar dependiendo de los retos que uno enfrenta:

Tácticos: Estos líderes están resolviendo problemas muy sencillos. “Los problemas
tácticos se resuelven con el conocimiento. Los desafíos tácticos son el pan de cada día
del gerente orientado a las operaciones”, escribe Ford en su libro.

Estratégicos: Estos líderes están trabajando para el futuro con una visión. “Los
visionarios se diferencian en que tienden a ser creativos o generativos en su enfoque.
Tienen la capacidad de ver el futuro y predecir tendencias específicas”, apunta Ford.

16
Transformacionales: Este líder es un facilitador que no toma decisiones o no
establece planes estratégicos pero, en cambio, facilita una serie de conversaciones
entre los miembros clave. “Los líderes transformacionales son motivados por una
fuerte serie de valores y un sentido de misión. Algunas veces el líder estratégico
tendrá una visión pero no puede ejecutarla porque no pueden lidiar con los problemas
transformadores. Un líder transformacional tiene una visión más generalizada, una de
beneficio común o para el mejor interés de los interesados.

La gran diferencia, de acuerdo con Ford, “es que el líder transformacional no siempre
sabe dónde van a acabar las cosas, sólo que serán mejores de cómo estamos hoy”.
Hay un momento y un lugar para cada estilo, dice Ford, pero cuando las compañías
buscan un cambio o no quedarse atrás muchas veces un líder transformacional es lo
que están buscando.

El líder transformacional cuanta con los conocimientos y habilidades necesarios

para dirigir la empresa de manera eficaz, guiar a su equipo de trabajo y promover el
cambio dentro de la organización para adaptarse a los nuevos requerimientos.

Estos líderes se caracterizan por su carisma, su capacidad de escucha y empatía,

pero también por su saber hacer. Son profesionales que se han ganado el respeto y
admiración de sus compañeros, trabajadores que conocen a la perfección su misión y
cómo conseguirla, y que, además, poseen otras habilidades personales, como su
capacidad para la escucha, para la comunicación o para la toma de decisiones, con las
que consigue alentar y orientar a cada uno de los miembros de su equipo.

Convertirse en un líder transformacional no es una tarea sencilla, especialmente

si no posees las habilidades básicas necesarias. No obstante, esto no significa que no
puedas desarrollar las capacidades y aptitudes que necesitas para poner en práctica
este estilo de liderazgo. Es más, una de las capacidades que destacan en estos líderes
es que tienen unas metas claras, una visión exacta de lo que desean y luchan por ello.

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 Si deseas transformarte en un líder transformacional, comienza por definir tus
objetivos y establecer un plan de ruta que te ayude a alcanzar tu meta. Descubre qué
habilidades necesitas potenciar y sigue los siguientes consejos:

1. Aprende y enseña lo que sabes. La curiosidad y las ganas de aprender son dos
cualidades propias de un gran líder. La formación continua es clave, por tanto, para
alcanzar tus metas. Sin embargo, un líder transformacional no se guarda sus
conocimientos para sí mismo, sino que los comparte con su equipo para desarrollar
las capacidades individuales de cada uno y alcanzar, en conjunto, los objetivos
propuestos. El líder transformacional es un mentor, un coach para los miembros de su
equipo.
2. Predica con el ejemplo. La coherencia entre lo que se dice y lo que se hace es un
principio fundamental para cualquier líder. Si deseas que tu equipo se esfuerce, tú
deberás ser el primero en esforzarte. Si quieres que tu equipo innove, que sea
creativo, tú tienes que ser el primero en poner en práctica y potenciar esta creatividad.
3. No temas el cambio. La principal meta del líder transformacional es el cambio,
transformar los métodos, las técnicas, la forma de trabajar, incluso de pensar, de los
trabajadores para mejorar y avanzar. El riesgo y el fracaso forman parte de este
cambio.
4. Piensa en el futuro y no en el ahora. Un líder transformacional no busca
objetivos a corto plazo. La transformación de una empresa es un proceso largo, que
lleva tiempo, por eso este tipo de líderes se proponen metas a largo plazo, algo para lo
que no todas las organizaciones están preparadas.
5. Cree en tu equipo. Como líder transformador, debes comenzar a creer en las
capacidades de todas las personas. Cada trabajador tiene unas habilidades concretas
que deberás descubrir y potenciar. Para ello, es clave desarrollar tu capacidad de
atención a los detalles y tu instinto.
6. Aprende a motivar. De nada sirve que creas en los demás si no sabes transmitirle
esta confianza y no les motivas para que se superen día a día. El líder
transformacional conoce a los miembros de su equipo, se preocupa por ellos y sabe

18
cómo motivarles. Estos líderes delegan responsabilidades, premian y comparten los
éxitos con sus seguidores.

2.3.- Bases Legales

La investigación está fundamentada legalmente por la Constitución de la

República Bolivariana de Venezuela, según Gaceta Oficial Extraordinaria N° 5.453
de fecha 24 de marzo de 2000, específicamente en los artículos 87 y 88. El primero
de éstos hace referencia a que toda persona tiene derecho a obtener una ocupación
productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa; mientras que el
segundo contempla la garantía de igualdad y equidad que proporciona el estado a
hombres y mujeres en el ejercicio del derecho al trabajo.
De este modo estos artículos hacen referencia a el derecho que tiene los
ciudadanos y ciudadanas del país en insertarse en el ámbito laboral para subsistir y
formar parte del aparato productivo, económico del país, asimismo hace énfasis en la
participación involucraría en el seno laboral de manera equitativa.

2.4.- Definición de Términos Básicos

Estrategias Gerenciales: Son parte elemental para el cumplimiento progresivo de

los negocios, porque la responsabilidad es parte vital para la duración en los
mercados mucho más en épocas que estamos en globalización y competitividad, esto
lleva a generar el dinamismo a producir acciones y decisiones prioritarias para la
generación de mecanismos que permitan satisfacer las expectativas del consumo y
llevando estos a determinar que es de calidad.

Liderazgo Transformacional: es un estilo de liderazgo en el cual los líderes

alientan, inspiran y motivan a los empleados a innovar y crear cambios que ayudarán
a crecer y dar forma al éxito futuro de la empresa.
Estilos de Liderazgo: Los diferentes patrones de conducta que favorecen los
líderes durante el proceso de dirigir e influenciar a los trabajadores.
Funciones del Liderazgo: Las actividades de apoyo al grupo y relación de funciones

19
que tienen que desempeñar el líder o alguien más, para que el grupo las lleve a cabo
de manera efectiva.
Gerente: Es aquella persona que en una determinada empresa u organización tiene la
responsabilidad y las tareas de guiar a los demás, de ejecutar y dar órdenes y de
lograr que las cosas se hagan para poder cumplir cierta y correctamente con el
objetivo y la misión que promueve la organización.
Líder: es aquella persona que es capaz de influir en los demás.
Actitudes: juicios de valor en cuanto a objetos, personas o hechos.
Capacidades: Constituyen propiedades o cualidades del hombre que lo hacen apto
para realizar con éxito algunos tipos de actividades socialmente útiles.
Delegador: Delega responsabilidades y toma de decisiones.

Motivación: lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada

manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos
que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se
encauza la energía.
Organización: Conjunto de estructuras, sistemas, normas, procedimientos, funciones
y actividades. Coordinación planificada de las actividades de un grupo de personas
para procurar el logro de un objetivo o propósito explícito y común, a través de la
división de trabajo y funciones, y a través de una jerarquía de autoridades y
responsabilidades.
Persuasivo: Trata de vender sus decisiones dando explicaciones y aclarando
detalles.
Productividad: Producción de una unidad productora por unidad de tiempo, esto es
el resultado de la producción de alguien en un determinado períodode tiempo.
Recurso Humano: se le denomina al conjunto de los empleados o colaboradores de
una organización.
Situación: Estado o condición de una persona o de una cosa.
Supervisar: Es la actividad de apoyar y vigilar la coordinación de actividades de tal

20
manera que se realicen en forma satisfactoria.
Toma de Decisiones: Proceso mediante el cual se elige entre diferentes alternativas,
un curso de acción que permita alcanzar un objetivo, resolver un problema o
solucionar un conflicto.

2.5.- Operacionalización de las Variables

Las variables de estudio se trabajaron a través de una escala de Likert realizada

al Gerente, líderes de procesos y Supervisores de la Gerencia de Seguridad Integral
de Pdvsa División Ayacucho.
La Operacionalización de las variables aplicada en la investigación desarrollada
se presenta a través del cuadro técnico metodológico, que enfoca la
operacionalización. Al respecto, Para Balestrini (2006), la operacionalización de una
variable implica:

Seleccionar los indicadores contenidos, de acuerdo al

significado que se le ha otorgado a través de sus dimensiones a
la variable en estudio. Supone la definición operacional la
referencia empírica. Hay que recordar, que es necesario definir
variables teóricas en términos de variables empíricas o
indicadores. (p. 114).

El cuadro técnico metodológico se presenta en la página siguiente y resume la

manera de operacionalizar los objetivos y, a su vez resume el qué, cómo y dónde se
desarrolló la investigación, en función de los objetivos específicos formulados en la
investigación. En fin, indica cuáles fueron las variables estudiadas en cada objetivo
específico, indicador, ítem, instrumento y fuente.

21
 Tabla Nº 1.
Objetivo General: proponer “Estrategias Gerenciales para el Fortalecimiento del Liderazgo
Transformacional de la Gerencia de Seguridad Integral Pdvsa División Ayacucho”.
Objetivo Específico Variable Indicador Ítems Instrumento Fuente
Capacidad cognoscitiva
1
Identificar los y analítica
componentes del Adaptabilidad 2
Entusiasmo 3 Gerente y
liderazgo
Componentes Lideres
transformacional en la Carisma 4 Cuestionario
del liderazgo de
Gerencia de Seguridad Cooperación 5 procesos
Integral de Pdvsa Habilidades
División Ayacucho 6
Administrativas
Motivación 7-8
Líder coercitivo 9
Determinar las Líder autoritario 10 Cuestionario
estrategias del liderazgo Gerente y
Líder afiliativo 11
transformacional en la Estrategias Lideres
Líder democrático 12
Gerencia de Seguridad de liderazgo Recopilación de
Líder coaching 13 procesos
Integral de Pdvsa documental
División Ayacucho. Líder autócrata 14
Líder transformador 15
Establecer las Comunicación 16-17
características del Compromiso 18
Cuestionario Gerente y
liderazgo Prestigio 19
Características Lideres
transformacional en la
del liderazgo Recopilación de
Gerencia de Seguridad
Visión Compartida 20 documental procesos
Integral de Pdvsa
División Ayacucho.

2.6.- Codificación y Tabulación de los Datos

2.6.1.- Codificación de los Datos

En cuanto a la codificación de los datos, Rodríguez (2005:100), expresa:

“codificar es clasificar todos los datos en base a las variables independientes y
dependientes relacionadas con la investigación”. Por esto, los datos fueron
codificados en función de las variables de cada objetivo específico y la dimensión
respectiva.

22
2.6.2.- Tabulación de los Datos
Con respecto a la tabulación de los datos, vale mencionar que su operación
esencial, según Rodríguez (2005:101), es “el recuento para determinar el número de
casos que encajan en las distintas categorías”. Entonces la información obtenida
mediante la aplicación del cuestionario se tabuló de acuerdo con las alternativas de
respuestas del instrumento: Sí y No.

Cuadro Nº 1. Codificación de los Datos

Indicadores: Capacidad cognoscitiva y analítica, adaptabilidad,

Variable: entusiasmo, carisma, cooperación, habilidades administrativas y
Rasgos del liderazgo motivación.
Ítems relacionados: 1 – 8.

Indicadores: Líder coercitivo, Líder autoritario, Líder afiliativo,

Variable: Líder democrático, Líder coaching, Líder autócrata y Líder
Estilo de liderazgo transformador.
Ítems relacionados: 9-15.
Variable: Elementos del Liderazgo.
Variable: Elementos Indicadores: Comunicación, Compromiso, Prestigio y Visión
del liderazgo compartida.
Ítems relacionados: 16-20.
Fuente: Manríquez, L. (2022).

23
 CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

3.1.- Tipo de Investigación

La investigación está enmarcada dentro de la modalidad de campo, que según
Ramírez (2006: 19), “consiste en la recolección de datos directamente de la realidad
donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar variables”. En tal sentido, la
investigación es de campo porque se ejecutó directamente en la Gerencia de
Seguridad Integral de Pdvsa División Ayacucho; es decir los datos fueron
recopilados directamente en dicha gerencia, mediante la aplicación de un
instrumento de recolección de datos de acuerdo con el nivel, la investigación es
descriptiva, de la cual Arias (2006: 24), alude: “Consiste en la caracterización de un
hecho, fenómeno, individuo o grupo, con el fin de establecer su estructura o
comportamiento”. En concordancia con lo citado, vale señalar que la
investigación tiene un nivel descriptivo porque se identificaron los rasgos más
relevantes del liderazgo y se caracterizará el modelo de liderazgo existente en la
Gerencia de Seguridad Integral de Pdvsa División Ayacucho.

3.2.- Diseño de la investigación

La presente investigación se apoyará en un diseño no experimental de campo,
debido a que los datos se recolectaron en forma directa en la Gerencia de Seguridad
Integral de Pdvsa División Ayacucho, permitiendo al investigador cerciorarse de las
verdaderas condiciones en que se encuentran los datos obtenidos.
Al respecto Sabino (2003: 112), señala que “son investigadores de campo
cuando los datos de interés se recogen en forma directa de la realidad, mediante el
trabajo concreto del investigador”. Por último corresponde también al tipo de
estudio bibliográfico, debido a que se busca todo un conjunto de fuentes que resultan
de gran utilidad, dentro de éstos están: libros, revistas, publicaciones y otros.
 El enfoque del presente estudio se realizará dentro de una investigación
cuantitativa, la cual según Arias (2004:42), busca hallar con claridad entre los
elementos que conforman el problema, que tenga definición, limitarlos y saber con
exactitud donde se inicia el problema, también busca saber qué tipo de incidencia
existe entre sus elementos. La investigación se considera un estudio bajo el diseño
de campo, con base documental, para el desarrollo del marco teórico que sustenta el
presente trabajo de investigación.

Sobre el particular, Arias (2004:44) la define como:

Al análisis sistemático de problemas en la realidad, con el

propósito bien sea de describirlos, interpretarlos, entender su
naturaleza y factores constituyentes, explicar sus causas y efectos,
o predecir su ocurrencia, haciendo uso de métodos característicos
de cualquiera de los paradigmas o enfoque de investigación
conocidos o en desarrollo. Los datos de interés son recogidos de
forma directa de la realidad; en este sentido se trata de
investigaciones a partir de datos originales o primarios (p. 5.

3.3.- Fuentes de Información

Asimismo, el diagnóstico será de campo debido a que la información se
obtendrá por medio de fuentes vivas o directas en su contexto natural, puesto que la
información se buscará en un sólo momento de tiempo y se analizará su incidencia
en un momento dado. Su propósito es describir variables y analizar su incidencia e
interrelación en un momento dado.

3.4.- Población y Muestra

3.4.1.- Población
Sabino (2002:83), define como población en un sentido amplio, “no es
más que eso, una parte del todo que llamamos universo y que sirve para
representarlo”. La población o universo de estudio para la investigación está
conformada por la Gerencia de Seguridad Integral de Pdvsa División Ayacucho,
tomando en consideración para la determinación del perfil actual de liderazgo
predominante, para la evaluación de expectativas y perfil requerido del líder integral,
líder de planificación estratégica y control de gestión y gerente de división.

En consecuencia, la población de estudio es heterogénea, por lo que para

garantizar la precisión de los estimadores.

3.4.2.- Muestra

Se estará utilizando la técnica de Muestreo Estratificado que consiste en

subdividir la misma en subpoblaciones internamente homogéneas en las cuales
exista poca variación en las medidas de una unidad a otra.

Según Pallela, S (2006), el muestreo estratificado: Consiste en dividir en

clases o estratos los componentes de una población, y ejemplifica el muestreo
estratificado con afijación proporcional, o sea el tamaño de la muestra está dividido
proporcionalmente en las distintas clases, sobre la base del porcentaje que
representa la muestra definitiva con respecto a la población, para ello, se estableció
Gerentes de división, Superintendentes, Lideres de procesos, Supervisor mayor y
Supervisores en la Gerencia de Seguridad Integral de Pdvsa División Ayacucho.

Cuadro Nº 2: Muestreo Estratificado

Cargo Población % cada estrato % cada estrato
Gerentes 01 01 66%
Superintendentes 02 01 66%
Líder de procesos 06 04 66%
Supervisor mayor 03 02 66%
supervisores 09 06 66%
Total 21 14
Fuente: Manríquez, L. (2022)
 De esta manera se obtiene: la fracción muestral es FM= 14/21= 0,66%,
lo cual representa el 66% de la población, porcentaje de la muestra definitiva que se
aplica a cada estrato.

En consecuencia el tamaño de muestra será de 14 personas, discriminadas así:

Un (1) Gerente de División, Un (1) Superintendente, cuatro (4) Líderes de proceso,
dos (2) supervisor mayor, seis (6) supervisores de la Gerencia de Seguridad Integral
de Pdvsa San Tome.

3.5.- Descripción de las Técnicas y de los Instrumentos de recolección de Datos

Según, Arias (2006: 53), “las técnicas de recolección de datos son las distintas
formas o maneras de obtener la información”. Son ejemplos de técnicas, la
observación directa, la encuesta y la entrevista, el análisis documental, de contenido,
entre otros. Con respecto al instrumento aplicado, “cuestionario” que según Nava
(2004), sirven para registrar información por escrito, dado que son una modalidad de
encuesta, aplicada en grupos o poblaciones homogéneas con niveles y con
problemáticas.
El mismo fue suministrado a la Gerencia de Seguridad Integral de Pdvsa
División Ayacucho. Los ítems se redactaron con proposiciones sencillas bajo la
escala de Likert permitiendo al encuestado establecer el propósito del enunciado con
alternativas de respuesta en escala de frecuencias como: totalmente desacuerdo,
medianamente de acuerdo, ni en acuerdo ni en desacuerdo, medianamente en
desacuerdo y totalmente en desacuerdo y una puntuación que oscilará entre 1 y 5.

3.6.- Validez y Confiabilidad de la Información

3.6.1.- Validez del Instrumento

En cuanto a la validez de la prueba de conocimientos, se determinó a través de

juicio de 3 expertos en las diferentes áreas de las ciencias gerenciales y de
metodología de la investigación, quienes emitieron su opinión en cuanto a contenido
y constructos, según el objetivo de la investigación y la operacionalización de la
variable.

3.6.2.- Confiabilidad del Instrumento

En relación a la confiabilidad del instrumento, se midió a través del Coeficiente

Alpha de Crombach ya que este se aplicará en función al procedimiento de varianzas
de los ítems. Los datos para el análisis de confiabilidad se obtuvieron mediante la
aplicación de una prueba piloto a 14 personas cuyas características se asemejaban a
la de la muestra seleccionada para el estudio.
La fórmula para el coeficiente Alpha de Crombach se tomó d Palella y Martins
(2010), obteniéndose un valor igual del índice a 0,86 lo que indica que el instrumento
aplicado durante la investigación posee un grado de confiabilidad altamente
confiable, en vista de estar ubicado entre 0,81 y 1 de la escala establecida para tal fin,
de esta manera se procede con la siguiente fase de esta investigación.

3.7.- Plan de Análisis de los Resultados

Los resultados obtenidos de la aplicación del instrumento tomando en cuenta
la variable y su dimensión referidas a las características del liderazgo
transformacional en la Gerencia de Seguridad Integral de Pdvsa División Ayacucho
fueron los siguientes: En promedio un 30% de los encuestados respondió que cree
que la gerencia actual no posee las características que definen a un buen líder (ver
tabla N°2)
 Tabla N° 2.
Liderazgo Transformacional. Dimensión: Características. Ítems 1 al 9
Ítems Totalmente Medianamente Ni de acuerdo Medianamente Totalmente en Total
De acuerdo De acuerdo Ni desacuerdo en Desacuerdo Desacuerdo

F % F % F % F % F % F %
1 1 9 1 9 1 9 3 27 5 45 11 100
2 1 9 5 45 0 0 5 45 0 0 11 100
3 2 18 1 9 1 9 5 45 2 18 11 100
4 1 9 2 18 4 36 4 36 0 0 11 100
5 1 9 1 9 4 36 5 45 0 0 11 100
6 1 9 4 36 2 18 4 36 0 0 11 100
7 1 9 1 9 1 9 0 0 8 73 11 100
8 1 9 1 9 2 18 4 36 3 27 11 100
9 11 100 0 0 0 0 0 0 0 0 11 100
Promedio 2 20 2 16 2 15 3 30 2 18 11 100
Fuente: Manríquez,L. (2022)

El líder dentro de la organización tiene la autoridad formal de funciones de

jefe, gerente o administrador, debe mostrar habilidades y actuaciones que faciliten el
manejo y movimiento de los recursos así como fomentar el buen comportamiento
del grupo que tiene a su cargo y liderarlos hacia una meta común en el logro de los
objetivos generales de la organización. Para iniciar el presente análisis e
interpretación por dimensiones de las variables es necesario conocer las
características que definen a un líder transformacional tales como: Estimulación
Intelectual, Carisma, Consideración individual, Inspiración, Tolerancia psicológica,
Capacidad, Trabajo en equipo, Tiempo – Recurso y Formación continua; contentivos
de los ítems 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9 del cuestionario.

En lo que respecta a los resultados obtenidos de la dimensión criterios, dentro

de la variable Liderazgo Transformacional, , relacionada con los indicadores:
Integridad, Valores, Disposición, Objetividad, Prioridades, Comunicación,
Perceptividad del cuestionario aplicado al personal que labora en la Gerencia de
Seguridad Integral de Pdvsa División Ayacucho , un 62% de los encuestados
manifestaron en sus respuestas diferencias dividas en partes iguales, 31% totalmente
de acuerdo y 31% medianamente en desacuerdo, lo que permite aseverar que las
relaciones interpersonales que prevalece en la gerencia distan de ser las más idóneas
(ver tabla N°2)

Tabla N° 2
Liderazgo Transformacional. Dimensión: Criterios
Ítems Totalmente Medianamente Ni de acuerdo Medianamente Totalmente en Total
De acuerdo De acuerdo Ni desacuerdo en Desacuerdo Desacuerdo

F % F % F % F % F % F %
13 2 18 1 9 1 9 7 64 0 0 11 100
11 2 18 3 27 5 45 1 9 0 0 11 100
12 3 27 5 45 2 18 1 9 0 0 11 100
13 7 64 3 27 1 9 0 0 0 0 11 100
14 1 9 2 18 2 18 6 55 0 0 11 100
15 8 73 3 27 0 0 0 0 0 0 11 100
16 1 9 1 9 0 0 9 82 0 0 11 100
Promedio 3 31 3 23 2 14 3 31 0 0 11 100
Fuente: Manríquez, L. (2022)

De acuerdo, a los datos que reflejó el instrumento aplicado las relaciones

interpersonales que prevalece en la Gerencia de Seguridad Integral de Pdvsa
División Ayacucho distan de ser la más idónea, Por lo tanto, es relevante expresar
que, la comunicación en cualquier organización, es la que refleja el vínculo esencial
entre valores y comunicación y más se adecua a nuestra necesidad actual de
fortalecer la identidad y la cultura organizacional.

De esta manera, promueve nuevos enfoques y soluciones a los problemas

que se susciten dentro y fuera de la institución, estimulando intelectualmente a todos
sus miembros a plantearse preguntas, cuestionando los modos habituales de hacer
las cosas, aceptando los errores como una forma creativa y constructiva de ir
construyendo conocimientos, lo cual es propio de una persona que dirige
organizaciones inteligente.
De esta manera, se pone en evidencia que en la Gerencia de Seguridad
Integral de Pdvsa División Ayacucho , debe implementarse el liderazgo
transformacional como una necesidad sentida a nivel personal y profesional por
parte de los que cumplen la función gerencial y de todos los relacionados con los
procesos, de allí que se hace indispensable la aplicación de estrategias gerenciales
para el fortalecimiento del liderazgo transformacional que permita optimizar la
gestión organizacional, tomando como premisa la sensibilización del personal,
promoviendo la participación del personal gerencial, líderes y supervisores en el
mejoramiento de la gestión gerencial e incentivar el trabajo en equipo y solidario
con la planeación de estrategias (talleres, actividades informativas y
comunicacionales) que involucren al personal.