Resumen Solemne 2 Gestión Organizacional

Formulación Estratégica:
Estrategia genérica:

● Liderazgo en costo: poseen un costo bajo, es decir, gastas menos en la producción

de sus productos, saber manejar sus costos, apunta a todo el mercado (ejemplo
Supermercado Líder)
● Diferenciación: se centran en la calidad o productos de elite, apunta a todo el
mercado (ejemplo Jumbo)
● Enfoque de costos: apunta a un sector del mercado enfocada solo en el costo
● Enfoque de diferenciación: apunta a un sector del mercado enfocado solamente a
diferenciarse de los demás

Estrategia de Crecimiento:
- Crecimiento Intensivo: si se necesita vender el producto en el mismo mercado aumentar el
marketing

- Crecimiento Integrante: integración hacia atrás (comprar proveedores), crecimiento hacia

adelante (comprar distribuidores), integración horizontal (comprar competidores)

- Crecimiento por Diversificación: estudio de mercado indica que el producto llego a su límite y se
necesita un nuevo producto
 ● Estrategia de penetración de mercado (crecimiento intensivo)
● Estrategia de desarrollo de mercado: exportar mercado a otras áreas (ejemplo
pasar de vender en Santiago a vender a todo chile)
● Estrategia de desarrollo de producto: sacar nuevos productos para mantener el
mercado
● Estrategia de diversificación (crecimiento de diversificación)

Red 5 Fuerza:
Industria: Conjunto de firmas que ofrecen productos o servicios que son sustitutos
cercanos unos de los otros.

Análisis competitivo de la industria: Proceso ordenado que intenta captar los factores
estructurales que definen las perspectivas de rentabilidad de una industria a largo plazo
así como identificar y caracterizar la conducta de los competidores más significativos.

Análisis Estructural de las industrias: El marco más influyente y el que más se utiliza
para la evaluación del atractivo de la industria es el modelo de las cinco fuerzas de Porter.

La acción conjunta de estas fuerzas determina la rentabilidad potencial en el

sector industrial, en donde el potencial de utilidades se mide en términos del
rendimiento a largo plazo del capital invertido.
Organización:
Estructura Organizacional:
Caracterización:
● Complejidad: Corresponde a como es la distribución de trabajo horizontal, la
complejidad vertical, es decir cuántos niveles jerárquicos hay, y la complejidad de
la dispersión geográfica.
● Formalización: referente a la cantidad de normas, procedimientos y reglamentos
existentes.
● Centralización: referente a donde se sitúa las decisiones de la empresa, si cada
rama de la empresa tomas sus decisiones descentralizadas, pero si la empresa
madre tomas la mayoría de las decisiones esta es más centralizada.
Existen 2 tipos de modelos organizacionales:
● Mecánica: Modelo rígido, complejidad alta, tanto vertical u horizontal, con una
alta formalización (Ejemplo Codelco, Banco Central), alta especialización de los
trabajos y centralizada, modelos de control y comunicaciones ligados a los niveles
jerárquicos, uso de reglamentos para casos de conflictos, las resoluciones son
dadas por un superior jerárquico, métodos claros de evaluación de personal, alto
uso de historias, alta verticalidad en la toma de decisiones.
● Orgánica: Modelo flexible, complejidad baja, tanto vertical u horizontal, con una
baja formalización, mayor flexibilidad en los trabajos, mayor flexibilidad en las
 labores de los trabajadores, alta delegación y descentralizada, pocos canales de
control y la comunicación se basa en compromisos, se tiende a neutralizar los
conflictos, métodos diversos de evaluación laboral, más creativos, la toma de
decisiones parte de los individuos.

Departamentalización:
Existen varios Tipos de Departamentalización:
● Funcional: esta departamentalización agrupa a los trabajadores según su actividad
o función dentro de las empresas, es especialmente utilizado en industrias que
poseen una alta especialización y es ideal para las actividades rutinarias y estables,
no es útil para ambientes cambiantes, además de que existe poca cooperación
entre los departamentos debido a su alta especialización.
● Por Producto: esta departamentalización agrupa a los trabajadores según el
producto o servicio que ofrezcan, flexible, poco especializado.
● Por Base Territorial: esta departamentalización agrupa a los trabajadores según su
localización geográfica, debilita la especialización.
● Por Clientela: esta departamentalización agrupa a los trabajadores según al tipo o
tamaño de clientes, predisponer a satisfacción del cliente sobre la producción,
sacrifica los objetivos de la organización.
● Por Proceso: esta departamentalización agrupa a los trabajadores según las fases
de un proceso u operaciones, esta departamentalización tiene como ventaja el
poseer una mejor distribución física y de recursos, como desventaja tiene una poca
flexibilidad
● Por proyecto: esta departamentalización agrupa a los trabajadores según su
posición en un proyecto, esto conlleva una alta flexibilidad, mucha concentración
de recursos, muy inestable.

Dirección:
Liderazgos Viejos:
● Liberal: Deja ser a la gente, líder alta mente orientado a la persona.
● Autoritario: Líder Dictatorial, orientado a la Tarea.
● Democrático: Mezcla del líder Liberal y Autoritario, busca la responsabilidad y el
compromiso de sus empleados.

Liderazgos Nuevos:
 ● Transaccional: Este liderazgo guía y motivan a sus seguidores, se preocupa del
grupo en general para lograr el objetivo, busca realizar cambios importantes con el
fin de alcanzar la madurez de la empresa.
● Carismático: Es un líder entusiasta y con confianza, cuya personalidad y acciones
influyen en las personas para que se comporten de una determinada manara. (Ej
Jeff Bezos)
● Visionario: Un líder visionario va más allá del carisma, ya que entrega una visión
realista, creíble y atractiva del futuro.
● Líder Equipo: Los líderes de equipo necesitan priorizar dos necesidades los cuales
son manejar los límites externos y facilitar los procesos del equipo.
● Transformacional: Se preocupa por cada uno de los individuos de su equipo con el
fin de llegar al objetivo, crea un cambio valioso y positivo, es la combinación de los
anteriores liderazgos, pero adiciona la preocupación por cada uno de los
individuos.
(El Liderazgo Transformacional es superior al Transaccional)

Satisfacción:
La carencia es la principal motivación del ser humano según Maslow, estas carencias se
dividen en 2 tipos (Solo aplicable a las sociedades Occidentales):
● Primarias: Las cuales corresponden a las necesidades Fisiológicas (Alimento,
Reposo, Abrigo y Sexo) y las necesidades relacionadas con la Seguridad (Protección,
Peligro, Robo, Dolor, etc.).
● Secundarias: Estas Corresponden a las necesidades Sociales (Relaciones,
Compresión, Aceptación, Afecto, Amistad, Consideración, etc.), Estima
(Necesidades del Yo: Orgullo, Autorrespeto, Confianza, Progreso, etc.) y
Autorrealización.
Estas carencias NO sirven para ver la satisfacción de una Empresa, para eso existe otra
Teoría:
Teoría de la Motivación e Higiene: Esta teoría de Herzberg dice que existe un modelo
tradicional, en donde los factores tienen tanto Insatisfacción como Satisfacción, en forma
de una recta, como se observa a continuación:
Pero Herzberg menciona que la forma anterior no existe, y que existen dos rectas una que
brinda satisfacción y otra que brinda insatisfacción, en donde los Motivadores, solo causan
Satisfacción en mayor o menor medida, algunos ejemplos de estos Motivadores son:
❖ Sentimientos de Logro
❖ Trabajo con significado
❖ La posibilidad de Avance
❖ El aumento de responsabilidades
❖ Reconocimiento del Trabajo
❖ Oportunidad de crecimiento laboral y personal

A su vez existen factores de Higiene los cuales únicamente pueden causar insatisfacción en
mayor o menor medida, algunos ejemplos son:
❖ Sueldo
❖ Estatus
❖ Seguridad Laboral
❖ Condiciones Laborales
❖ Beneficios Laborales
❖ Reglas y Procedimientos
❖ Relaciones Interpersonales
Esta Teoría es útil para observar la satisfacción de una empresa.

Comunicación:
Transmisión y comprensión de información, utilizando símbolos verbales y no verbales
Proceso de Comunicación: en los procesos de comunicación no basta con solo enviar el
mensaje, existen diferentes factores los cuales afectan en cómo se transmite la
información. Los elementos básicos de la comunicación son:

Elementos Básicos para que exista Comunicación

Existen 2 tipos de Comunicación:
a) La Comunicación Formal la cual es compuesta por los siguientes tipos de
comunicación:
b) La Comunicación Informal es realizada a través de la comunicación Diagonal.
Para la realización de una comunicación efectiva existen varios factores que impiden la
realización de una comunicación efectiva, los cuales se pueden ver a continuación:
Con el fin de contrarrestar los efectos de deterioro de la comunicación, producidos por lo
puntos anteriores, para ello existen variables que permiten mejorar la comunicación los
cuales son los siguientes:
Tanto las barreras como las variables para mejorar la comunicación corresponden a elementos del
entorno a los que se ve afectado un mensaje entre el codificador y el decodificador

Control:
Control:
La palabra control tiene muchas connotaciones, pero su significado depende de la función
o el área en que se aplique, puede ser entendida como
1. La Función administrativa que es parte del proceso administrativo
2. Los medios de regulación utilizados por un individuo o empresa como ciertas
tareas de un controlador o un software automático
3. La función restrictiva de un sistema para mantener a los participantes dentro de los
patrones deseados y evitar cualquier desvío.
Otras connotaciones de control son:
•Comprobar
•Verificar
•Regular
•Comparar con un patrón
•Ejercer autoridad sobre alguien (dirigir o mandar)
•Frenar o impedir
- Control de aprendizaje: es más innovación, más participación de personas
En el fondo todas estas connotaciones constituyen verdades a medias respecto al control.
La esencia del control reside en la verificación de sí la actividad controlada si está
alcanzando los resultados deseados.
Resultados deseados: cuando se habla de esto se parte del principio de que estos
resultados estaban previstos y requieren ser controlados.
Cuando en una empresa no existe ningún tipo de control o no hay algo que indique el
control, sobre por ejemplo un presupuesto o un procedimiento, indica una falta grave
dentro del funcionamiento de la empresa, si un sistema de control no sirve de nada
planificar, ya que, si no existe el control, no hay forma de asegurarse de que la
planificación está siendo implementada de forma efectiva.
Existen diferentes niveles de Control:
 ● Institucional / Estratégico: La empresa debe ser capaz de modificar su planificación
estratégica, para que así el control pueda ser dinámico.
● Intermedio / Táctico (de verificación y aprendizaje): Va a tareas rutinarias,
orientado a mediano plazo.
● Operacional: Aquel que más necesita el de comprobación, Orientado a corto plazo

Control Estratégico | Organizacional:

Las 3 características básicas de este control son:
1. Nivel de decisión: Es decidido a nivel institucional de la empresa
2. Dimensión Temporal: Es orientado a largo plazo
3. Cobertura: Es Genérico y abarca a la empresa en su totalidad

Control Táctico | Departamentos | Gerencial:

Está orientado a mediano plazo y aborda a cada unidad de la empresa, como un
departamento o un conjunto de recursos de manera aislada.
La teoría del control se basa en dos conceptos importantes:
 A. Retroinformación: Es la retroalimentación o mecanismo que proporciona
información relativa al desempeño pasado o presente, capaz de influir en futuras
decisiones, actividades u objetivos de los sistemas. Básicamente, se realiza un
seguimiento al camino o cambios recorridos para ver si se acercan a los objetivos
estipulados, y a través de qué medios.
B. Homeostasis: Es la tendencia de las organizaciones a la autorregulación, a retornar
a un punto de equilibrio sin necesidad de estímulos o intervenciones externas. Por
ejemplo, las empresas poseen patrones de comportamiento relativamente
programables que le permiten mantener estabilidad en el tiempo sin elementos
externos, como los procedimientos.
De esta forma el ejecutivo debe desarrollar un proceso de control de 4 fases para
garantizar que el desempeño de la ejecución siga los planes:

Control Operacional:
Es un subsistema efectuado en el nivel de ejecución de las operaciones, es decir, un modo
de control sobre las tareas realizadas del personal no administrativo de la empresa. Estas
suelen ser tareas específicas y a corto plazo con resolución o corrección inmediata.

Mientras que el nivel institucional establece los objetivos y el nivel intermedio elabora los
planes y medios de control en términos de departamento, el nivel operacional traza planes
y medios de control de manera específica en relación con cada tarea u operación tomada
de manera aislada.
Control de Gestión:
El control de gestión es un proceso que tiene por finalidad evaluar y medir los objetivos
que se establecen previamente por parte de la dirección o gerencia dentro de una
empresa. El control de gestión es un indicador que mide las consecuencias de las acciones
que se implementaron en el pasado. Estos datos deben ser reales, fiables y claros para
evitar interpretaciones erróneas. Además, permite determinar si la organización tiene
éxito o si es preciso realizar algunos cambios y mejoras. Específicamente el control de
gestión apunta a la planificación y obtención de los objetivos en relación con el
presupuesto pautado en el corto plazo.
Características del control de Gestión:

Características del control de gestión

Complejidad Temporalidad Diseño Relatividad

Económico Permanente Adaptado a la estructura Estándar

Sintético Periodo Formalizado Cronología

Selectivo Histórico por excepción Referenciación

Numérico Proyectado

Gráfico
(la tabla del texto by lucas)
El control de gestión siempre es económico, a continuación, se explica cada complejidad
de las características del control de gestión:
● Sintético: El control de gestión debe ser un informe corto de alrededor de 10
Paginas que solo se centre en los aspectos actuales de la empresa.
● Selectivo: Sólo se integran al informe aquellos elementos controlables que posee
un valor vital o estratégico.
● Numérico: Debe incluir medidores cuantitativos con el fin de evitar la subjetividad.
● Gráfico: Los resultados siempre deben representarse de manera gráfica, debido a
que permiten tener una mayor apreciación de la información junto con sintetizarla.
Funciones del control de gestión:
 ● Facilitar el aprendizaje organizacional
● Crear una memoria institucional
● Facilitar el constante diagnóstico
● Mejorar la planeación y la programación
● Medir el perfeccionamiento
● Posibilitar la descentralización
● Evaluar el desempeño de los ejecutivos
● Mejorar la flexibilidad
● Definir niveles de exigencia
Indicadores Numéricos:
Los indicadores numéricos permiten relacionar datos de diferentes áreas de la
organización con el fin de tener una visión integral de la empresa, permiten rápido
diagnóstico de la empresa, facilitar la presentación de los resultados, permiten identificar
las tendencias y proyectar proyectos, hacen posible la comparación entre empresas, pero
debido a su condición abstracta puede llevar a aperciones erróneas, además que el
significado de las cifras está estrictamente ligado al estado de la empresa en ese momento
de tiempo.
Tipos de Indicadores numéricos:
● Razones
● Promedio
● Número Índice
Por último, para diseñar indicadores se deben tener en cuenta los siguientes elementos:
● Eficacia Por Medir
● Calidad de la Eficacia y Efectividad
● Economía

Cultura:
Sistema de valores y creencias compartidos que interactúan con la gente, las estructuras
de la organización y los sistemas de control de una empresa, para producir normas de
comportamiento que indiquen a todos que es lo más importante y cómo se hacen las
cosas, es lo que define el comportamiento de la organización, es decir, su personalidad.
Existen 3 niveles de cultura, cada uno con un nivel de interiorización en el individuo:
1. Artefactos (Nivel 1): Manifestaciones de cultura en forma de regularidades
conductuales en los artefactos y creencias (fáciles de observar, pero a menudo
indescifrables), Ejemplo: Tecnología, Arte, Lenguaje, Discurso, Rituales, formas
sociales, conducta abierta, acciones, Prestigio Social, estratificación. (nivel de
interiorización General). También entendemos como Artefactos a los elementos
concretos que cada uno ve, oye o siente cuando se encuentra en una organización.
(más fáciles de descifrar y de cambiar)
2. Valores Compartidos (Nivel 2): Expresión de cultura en forma de valores
adoptados lo que “debiera” ser (lo que se tiene presente conscientemente), Por
ejemplo: Expresión de filosofía de la empresa (relación con grupos de apoyo),
Normas de conducta en grupos de trabajo, Motivos o lemas adaptados por una
organización, Reglas de convivencia de la organización, En general: valores
declarados explícitamente, y valores sancionados socialmente (en virtud de
tradición o costumbre).(Nivel de interiorización Profundo). Además, entendemos
como valores compartidos a aquellos valores destacados que se tornan
importantes para las personas, los cuales definen las razones para hacer lo que
hacen. Sirven como justificaciones aceptadas por todos los miembros.
(justificaciones compartidas)
3. Presunciones básicas (Nivel 3): Características culturales distintivas (dadas por
sentado, invisibles, preconscientes), tales como, el rasgo distintivo, sentimiento,
naturaleza, moral, creencias o directrices de una persona, grupo o institución,
También nos referimos como Presunciones básicas como las creencias
inconscientes, percepciones, sentimientos y presupuestos dominantes en las
personas. La cultura prescribe la manera de hacer las cosas en una organización,
muchas veces a través de presupuestos no escritos y ni siquiera hablados. (fuentes
más profundas de valores y acciones)}
Actualmente, existe una nueva Cultura Organizacional la cual tiene como objetivo una
Necesidad de Formación de los directivos en las técnicas modernas del management o
gestión empresarial, además de enfocarse en Las teorías administrativas cuyo enfoque
busque armonizar con la cultura, los valores, la idiosincrasia y la realidad y centrarse en la
Necesidad de pasar de los buenos propósitos a la acción y Comprender la vieja cultura y
ser coherente con la nueva que se quiere crear.
Existen varios tipos de cultura en una Organización:
● Cultura nacional
● Cultura industrial
● Cultura de la propia organización
● Cultura funcional
● Cultura profesional
Elementos de define la Cultura:
● Básicos: Historia, Valores y Creencias.
● Visibles Implícitos: Costumbres, Comportamientos y Procesos.
● Visibles Explícitos: Símbolos, Rituales y Comunicaciones.
Como se Crea una Cultura:
● El cambio Cultural debe proceder del escalón superior y la dirección debe guiarlo.
● La empresa Dupont está consiguiendo que funcione, su director dice: Los
empleados han sido muy poco estimados. Uno debe empezar con la idea que la
gente a todos los niveles desea contribuir a hacer el negocio.
● La dirección debe marcar la orientación del cambio para asegurar que éste ocurra.
● Pero una transformación cultural es un cambio en los corazones y en las mentes de
los trabajadores, y no llegará a producirse simplemente porque el jefe lo diga.
● Ningún cambio cultural sucede fácil ni rápidamente. Piense que va a necesitar
cinco a diez años para conseguir un cambio profundo. Pero, ya que la alternativa
puede ser la defunción de la empresa, merece la pena realizarlo.
● Un director debe definir una visión, pero la visión más brillante definida no
cambiará ninguna cultura a no ser que esté respaldada por la acción.
● Los gerentes muchas veces desprecian los gestos simbólicos, pero Tomar un avión
de la compañía para ir a un hotel en Hawái a discutir un programa de reducción de
costos no es exactamente la manera de enviar el mensaje correcto.
 ● Algo tan simple como un premio puede ayudar.
● En la empresa Sharp premia a los mejores trabajadores incluyéndolos en un equipo
que reporta directamente al presidente de la compañía. Esto logra otorgar orgullo
a los empleados.
● Uno de los retos más importantes que existen es el de persuadir a los trabajadores
a creer en algo. No será fácil. Convertir un trabajador enfadado y desconfiado en
un creyente en una de estas teorías es algo terriblemente difícil.
● Cualquier psicólogo le contará que es una tarea muy difícil cambiar a un simple
individuo, así que imagine lo que será cambiar a miles de ellos.
● Los directivos deben ofrecer sistema de promoción y de remuneración que
reconozca el esfuerzo realizado en equipo más que el esfuerzo individual.
● La manera errónea de hacerlo es citar a la gente en la oficina una vez a la semana y
hablarles del espíritu de equipo.
● Los directivos que buscan una nueva manera de pensar acerca del proceso pueden
reflexionar sobre el hecho de que una empresa que trata de mejorar su cultura es
como una persona que intenta mejorar su carácter.
● El proceso es largo y difícil, y a veces doloroso.
● La única razón por la que la gente se decide a emprender un proceso de este tipo
es que, al mismo tiempo, puede ser satisfactorio y puede merecer la pena.
● Comprender primero la vieja cultura, porque primero debe saber usted donde
está.
● Apoya y motivar a aquellos empleados que tienen ideas para mejorar la cultura
existente.
● Encontrar la mejor subcultura dentro de la organización y ofrecer como ejemplo.
● No atacar frontalmente, sino ayudar a los empleados a descubrir sus propias rutas
de cambio.
● No creer que la visión hace milagros, sino que sirve de guía de orientación durante
el proceso de cambio.
● Piense en el largo plazo.
● Viva de acuerdo con la cultura que quiere implantar.

Cambio:
-Paradigma: son filtros con lo que se ven la realidad.
- El cambio en si es modificar, corregir, convertir, transformar, reorganizar, reemplazar,
variar, innovar, evolucionar y renovar.
- El cambio organizacional es el proceso que da forma al destino de la organización, que
mantiene la adaptabilidad y sustenta la competitividad, para ello cambia la cultura laboral,
destruyendo los paradigmas y crea nuevos paradigmas.
Muchas veces escuchamos expresiones como: hemos automatizado la fábrica, minimizado
el inventario, eliminado todo lo que parece innecesario en el organigrama y a pesar de
todo, la empresa sigue sin marchar a plena capacidad.
Existen 2 tipos de cambios:
● Primer Orden: Corresponde a los cambios de corta duración, con el fin de mejorar
la calidad y la producción de manera incremental y de forma sutil, es útil en
ambientes donde la competencia es baja o poco intensiva.
● Segundo Orden: Corresponde a cambios multidimensionales y radicales que
implican enmarcar nuevamente las suposiciones acerca de la organización y el
mundo donde esta ópera.
Actualmente los cambios realizados por la industria corresponden a cambios de segundo
orden más que de primer orden, esto debido a la intensidad de la competencia que se vive
actualmente en la mayoría de las industrias.
Para poder realizar un cambio deben estar presentes 3 elementos:
● El Sistema: Puede ser un individuo, un grupo, una comunidad, una organización, un
país e incluso toda una región del mundo.
● El Agente de Cambio: Uno o varios agentes de cambio, cuya función básica
consiste en proporcionar al sistema el apoyo técnico o profesional necesario para
que el cambio se lleve a cabo con éxito. (responsable de apoyar técnicamente el
proceso de cambio); Siempre el agente de cambio debe ser, ya sea, alguien externo
a la empresa o alguien recién iniciado en la empresa, de modo de que no esté
contaminado con la cultura de la empresa.
● El Estado al que se busca Llegar: Un estado deseado, que define las condiciones
específicas que el sistema, con la ayuda del agente de cambio, desea alcanzar.
Una vez realizado los cambios, se aplican los modelos de cambios:
Modelo de 3 Etapas:
● Descongelamiento: Se realiza un análisis de la empresa, etapa dura y compleja,
indica qué se necesitará probablemente (apoyo socio emocional)
● Acción: Intervenciones para realizar los cambios.
● Re-Congelamiento: Adecuación de los cambios, la internalización de los cambios
realizados.
Resistencia la Cambio: Son las expresiones implícitas o explicitas de reacciones negativas
ante la iniciativa del cambio, la resistencia al cambio desempeña en cierta forma, el papel
de un sistema de alarma, por lo tanto, la resistencia al cambio es una reacción legitima e
inclusive funcional, que puede indicar si el cambio se está realizando de una forma
correcta.
Existen diferentes formas que se representan la resistencia, para el caso del individuo
tenemos:
● Habito: Referente a los hábitos como el trayecto por la mañana, las actividades
rutinarias, etc.
● Seguridad: Un ejemplo de esto es cuando se despiden trabajadores para incorporar
un equipo de robótica, los demás trabajadores sentirán inseguridad por sus
trabajos resistiendo al cambio.
● Factores Económicos: Referente al Temor de la disminución de ingreso.
● Temor a lo desconocido: Referente la incertidumbre producida por el cambio.
● Paradigmas: La Percepciones del mundo que puede ir en contra de los cambios.
Y para el caso de lo organización, tenemos:
● Inercia Estructural: corresponde al molde producido por la empresa hacia sus
trabajadores, que dificulta el cambio.
● Enfoque Limitado al Cambio: Cuando se limita los cambios a subsistemas los
sistemas superiores pueden nulificar el cambio.
● Inercia de Grupo: Los Grupo dentro de las organizaciones tienden a producir un
contra peso para el cambio, un ejemplo son los sindicatos.
● Amenaza a la experiencia: Referente al temor que se produce en los grupos
especializados debido al cambio, por ejemplo, descentralizar el uso de una
herramienta que sea la labor principal de un grupo.
● Amenaza a las relaciones establecidas de poder: Temor de cambios en los puestos
jerárquicos.
● Amenaza a la asignación establecida de recursos: Los grupos dentro de una
organización que controlan los recursos, tiene a ver el cambio como una amenaza.
Desarrollo Organizacional (DO)
- Desarrollo Organizacional: Corresponde a la panificación del Cambio.
- Intervención: Corresponde a las herramientas o medios de los que se vale el DO para
llevar a cabo el cambio planeado:
- Consultor: Corresponde al responsable junto con la alta directiva de una empresa, de
llevar a cabo el cambio planteado por el DO, este consultor también es denominado
agente de cambio.
- Sistema-Cliente: Corresponde a la organización donde se lleva a cabo el cambio
desarrollado por el DO.
- Catarsis: Reacción que provoca el cambio dentro de la organización, el quiebre de los
paradigmas en conjunto con la creación de nuevos paradigmas.
Modelo Matriz de Kurt Lewin (Evolución del modelo de las 3 etapas):
a) Etapa de Descongelamiento: Se realiza un análisis del estado actual de la empresa,
ya sea de la cultura, las personas, la estructura, etc.
b) Etapa de Cambio: Se definen las estrategias y tácticas de cambio que se aplicar
para realizar el cambio, planificación del cambio, ejemplo de tácticas de cambio
son: Encuesta de retroalimentación, Formación de equipos, Desarrollo intergrupal,
Desarrollo Organizacional.

Acción: Aplicación de la planificación del cambio, en este punto surge la

resistencia al cambio. Un ejemplo de acción es una reunión masiva de explicación
del cambio a los empleados, donde se explica cómo les afectaría, capacitaciones,
grupos asignados para nueva planificación, participación con las intervenciones, y
explicando porqué el cambio es bueno, tanto para ellos como para la empresa.

c) Etapa de Cambio en Si (Inicio de Cambio): Se controlan las acciones de cambios

tomadas, con el fin de analizar que tan bien se está desarrollando el cambio.
d) Etapa de Re-Congelamiento: los paradigmas antiguos ya se encuentran disueltos y
se han generados nuevos paradigmas relacionados con el cambio generado, por
tanto, la gente ya integro el cambio.