UNIVERSIDAD CATOLICA SANTO TORIBIO DE MOGROVEJO

FACULTAD DE DERECHO
ESCUELA DE DERECHO

DOCENTE

Bulnes Tello, Manuel Jesús Fernando

TEMA

EL CONFLICTO

INTEGRANTES

Guevara Ruíz, Juandiego David

Gutierrez Oliveros, Ana Virginia

Julca Rojas, Brilly Guilliana

Leon Arroyo, Luciana Milagros

Leon Cabeza, Jose Eduardo

ASIGNATURA

Sistemas Alternativos de Solución de Conflictos - A

2022- I
 INFORME EVALUATIVO

1. Guevara Ruíz, Juandiego David (trabajó)

2. Gutierrez Oliveros, Ana Virginia (trabajó)
3. Julca Rojas, Brilly Guilliana (trabajó)
4. Leon Arroyo, Luciana Milagros (trabajó)
5. Leon Cabeza, Jose Eduardo (trabajó)

COMENTARIO

Profesor, queremos indicarle que, el presente trabajo, ha sido desarrollado de

manera colaborativa por todos los integrantes del equipo, estando cada uno de
nosotros siempre presto a las correctivas internas que entre nosotros nos podíamos
sugerir. Todos hemos trabajado de manera eficiente la presente actividad, de
manera conjunta cada punto desarrollado.
 INTRODUCCIÓN

Nuestra sociedad al ser diversa y multicultural, permite al hombre desde su creación

ser capaz de generar cambios que le aporten a su crecimiento personal e
interpersonal, los cuales se han podido evidenciar a través del conflicto por ser
aquel proceso natural de la sociedad y un fenómeno necesario para el desarrollo de
la vida humana que no es bueno ni malo. Dado que puede ser controlado y que en
su justa y equilibrada fuerza puede producir energía y estimular la vida, realizar y
transformar los cambios en la vida individual.

El presente trabajo contiene un adecuado análisis del conflicto, teniendo en

consideración su definición, niveles y características, basándonos en diferentes
autores, pues ello nos permite comparar sus diferentes pensamientos o posturas,
del mismo modo podremos conocer acerca del dinamismo en el que se desarrolla
por estar siempre en un constante movimiento que le facilitará al conciliador o a
cualquier persona que enfrente un problema a solucionarlo. Por tanto, es
indispensable dar a conocer la gestión, fuentes, estilos, estructuras y causas del
conflicto para aprender del otro valorando las diferencias como posibilidades para
ampliar sus percepciones, conocimientos y habilidades, del mismo permite analizar
cómo experimentan la autodeterminación de las partes.

Es por ello que, consideramos que es fundamental, conocer acerca de este tema
puesto que al conocer más del conflicto, se nos facilitará tener un adecuado manejo
de este. Dado que, sin esta información, será muy poco lo que podamos realizar
nosotros cuando nos encontremos frente a esta situación y, a su vez, el conciliador y
los resultados de su esfuerzo podrían verse seriamente afectados.
 EL CONFLICTO

1.1. Conceptos o definiciones del conflicto

En primer lugar, es meritorio señalar que, la palabra “conflicto” como tal, no

posee una única significación a nivel global, pues diversas ciencias, como por
ejemplo el Derecho y la Psicología, manejan acepciones similares sobre este
término, el cual, proviene de la palabra latina conflictus, que significa chocar,
afligir o confrontar.

“El conflicto es un proceso social en el cual dos o más personas o grupos

contienden, unos contra otros, en razón de tener intereses diferentes (...)”
(Ander-Egg, 1995, p. 4). De igual manera, siguiendo la misma línea conceptual,
en base a Fuquen (2003), el conflicto puede aparecer como resultado de la
incompatibilidad entre conductas, objetivos o percepciones entre personas o
grupos que mantienen posiciones antagónicas.

Ante esto, podemos señalar que, para determinar la presencia de un

conflicto, como elementos esenciales, debemos tener como mínimo a dos
partes, las cuales tendrán posturas e intereses distintos, buscando siempre cada
uno su mayor conveniencia.

Asimismo, cabe necesaria la mención al Derecho en estos casos, pues, al

existir un conflicto entre dos o más partes las cuales no logran llegar a un
consenso, este interviene con la finalidad de darle una solución al mismo y
dictaminar la decisión más justa para ambas partes.

Granchelli y Asociados (2016), señalan que “la aplicación del derecho al

conflicto genera paz social al ser monopolizada la fuerza en un sector
plenamente capacitado para administrarla e imponerla en instancias últimas”.
Entonces, el Derecho posee un rol fundamental frente a un conflicto, pues lo
que busca es diluir la tensa situación y el desacuerdo existente entre dos o más
partes, con la finalidad de poder ejercer la justicia y darle así a cada uno lo que
le corresponda.

Comentario: En términos generales, podemos concluir que, el conflicto, es

aquella situación que, generalmente, al derecho, le interesa cuando se da entre
 dos personas o más debido a que estas tienen ideas antagónicas o intereses
particulares distintos, buscando hacerlos prevalecer sobre los de su contraparte.
Para ello, día tras día, se busca mejorar y optimizar aquellos mecanismos de
justicia que permiten resolver estas situaciones de la manera más adecuada,
con la finalidad de devolver la paz social a los seres humanos que se
encuentren enfrentados por determinadas situaciones.

1.2. Niveles del conflicto

Según Romero (2006), el conflicto puede presentarse en cuatro niveles: a

nivel intrapersonal, interpersonal, intragrupal e intergrupal.

Con respecto al nivel interpersonal, el autor señala que, en este nivel, los
conflictos se encuentran intrínsecamente ligados a motivos de tipo personal,
como por ejemplo, puede ser la frustración que puede sentir una persona al no
haber alcanzado su objetivo. En este caso, el no poder haber logrado su meta,
puede generar un menoscabo en su estabilidad emocional y en su deseo de
volver a intentar nuevamente cumplir tal propósito.

Ahora, sobre el nivel interpersonal, el conflicto se presencia aquí siempre y

cuando exista entre dos o más personas. Por ejemplo, Juan le prestó a David
una suma de dinero equivalente a S/3,000.00 (Tres mil nuevos soles), con la
condición de que este sea devuelto en 60 días. Pasado el plazo de tiempo que
tenía David para devolver el dinero, este se niega a devolverlo. Esta situación,
va a generar un conflicto entre Juan y David, pues, el primero, ve afectada su
capacidad patrimonial tras la desidia de David, pues poco le importa cumplir con
la obligación asumida.

En relación al nivel intragrupal, el conflicto se hace evidente cuando existe

discordancia al interior de un mismo grupo. Para comprender de una mejor
manera ello, podemos ejemplificarlo señalando que, dentro de la empresa
“Transportes Hermanos Chávez S.A.C.”, no se estableció de forma clara cuál
iba a ser la repartición porcentual de las utilidades, pues los tres hermanos
pusieron cantidades distintas de dinero para la conformación del capital social,
empero, todos querían recibir lo mismo, ante lo cual, se evidencia un conflicto al
 momento de querer repartir entre los socios las ganas netas obtenidas por la
empresa.

Por último, con respecto al nivel intergrupal, el conflicto tiene su aparición

aquí cuando hay una discordancia entre dos o más grupos. Por ejemplo, la
constante disputa que existe entre las barras bravas de los equipos de fútbol
Universitario de Deportes y Alianza Lima, pues, ambas barras, buscan hacer
prevalecer la supremacía de su equipo frente al otro.

Comentario: podemos evidenciar que, el conflicto, también se puede presenciar

a nivel personal, pues el ser humano se puede encontrar en debate consigo
mismo al encontrarse frente a un conflicto emocional, el cual puede interferir en
la normalidad de la realización de sus acciones. Asimismo, como es
comúnmente conocido y de interés para el derecho, el conflicto suele
presentarse entre dos o más personas o grupos, los cuales tienen posiciones
antagónicas sobre un mismo tema o sobre sus intereses particulares.

1.3. Características

En los últimos años, el conflicto ha generado una gran importancia social. por
ser aquel proceso que se inicia cuando una parte percibe que otra la ha afectado
de manera negativa o que está a punto de afectar de manera negativa, alguno de
sus intereses. Cabe recalcar que los conflictos no son exactamente iguales; de
allí que deban precisarse ciertas características comunes que permitan clarificar y
estructurar la solución adecuada para su desarrollo.

Romero (2006) considera que la características de todo conflicto son:

a) El conflicto no es positivo ni negativo

b) Es parte natural de la vida
c) Nos afecta a todos
d) Entender y analizarlo ayuda a resolverlo en forma efectiva y productiva

Comentario: Estas características nos dan a entender que el conflicto es latente

y que este no puede desaparecer si no hay voluntad de las partes porque es
necesario la participación de dos o más personas o grupos. El conflicto es parte
natural de la vida, dado que el ser humano, tiene la necesidad de comunicarse,
de ser escuchado y sobre todo interactuar con los demás seres vivos que lo
rodean, es por ello que nos afecta a todos porque nos permitirá ser un medio
para ventilar problemas y liberar tensiones.

Tomando en cuenta a Funque (2003) hemos podido analizar que este autor
considera otras características para el conflicto diferentes al anterior autor. Es por
ello que a continuación las señalaremos.

1.3.1. Las partes involucradas

Es necesario para que se pueda desarrollar el conflicto que existan

actores involucrados (personas, grupos, comunidades o entidades
sociales) en forma directa o indirecta en la confrontación. Dado que estos
presentan determinados intereses, expectativas, necesidades o
aspiraciones frente al hecho o nudo del conflicto. Tomando en cuenta a
Funque (2003) las siguientes partes involucradas son:

a) Las partes principales: Aquellas que poseen un interés directo en

el conflicto y persiguen metas activas para promover sus propios
intereses.

b) Las partes secundarias: Aquellas que muestran interés en el

resultado de un acuerdo, pero pueden o no percibir que existe un
conflicto y, por ende, deciden si asumen un papel activo o son
representados en el proceso de toma de decisiones.

c) Los intermediarios: Aquellos que intervienen para facilitar la

resolución del conflicto y mejorar la relación entre las partes. Estos
actores pueden ser imparciales y no presentar intereses específicos
en un resultado en particular o pueden conservar el estatus de
facilitadores.
1.3.2. El proceso

Es aquel que implica el desarrollo del conflicto, por ser este quien
comprende la dinámica y la evaluación del conflicto que son determinadas
por las actitudes, estrategias y acciones que presentan los diferentes
actores.

1.3.3. Los asuntos

Son los puntos o temas que conciernen a las partes en un conflicto,

estos son principales para que el conflicto pueda desarrollarse. Estos
también se pueden presentar que las partes no estén de acuerdo con los
asuntos que son la legítima fuente del conflicto, puesto que involucran
intereses y valores.

Aquellos temas que son necesarios para poder llevar a cabo el conflicto.
Pues, se podrán mostrar las diferentes posturas que tendrán los
participantes.

1.3.4. El problema

Aquella referencia a la definición de la situación que origina el conflicto,

los objetivos de la disputa y sus motivos. Por tanto, se esta dificultad o un
inconveniente debe ser resuelto para poder evitar un disgusto, una
molestia o una preocupación.

1.3.5. Los objetivos

Son las decisiones conscientes, condiciones deseables y los futuros

resultados en las que se procede y declara la finalidad de emprender tal
proceso de solucionar una situación, aportar o contribuir en el desarrollo y
crecimiento de cierta área del conocimiento.
 Ejemplo:

Daniela desee viajar todo el fin de semana para asistir a una

capacitación que le permitirá poder tener más experiencia laboral. Por
ende, conversa con Manuel, su esposo, pero él no está de acuerdo con
que ella viaje porque él había planeado salir a jugar fútbol con sus amigos
y no hay alguien que se quede con Virginia, hija de ambos de 4 años.
Ninguno de ellos piensa ceder y en lugar de buscar soluciones, se frustran.

Comentario: Al analizar este caso podemos observar que existe partes

involucradas que son Daniela y Manuel, en el caso el asunto es con quién
se queda Virginia, si ambos piensan realizar sus diferentes actividades. El
problema es que ambos tienen actividades por realizar y no buscan
soluciones para poder ver la forma de que su menor hija no se quede sola.

1.4. Dinámica del Conflicto

Al analizar un conflicto, debemos tener en cuenta su proceso a través de sus

etapas o fases, que transcurren en las personas y los grupos cuando enfrentan
el conflicto. Es por ello, que el análisis de un conflicto no debe ser efectuado
como un ejercicio académico y estático, sino como algo dinámico y práctico para
que sirva de herramienta al conciliador.

Moore (1995) sostiene que a menudo los conflictos se agravan o atenúan por
la percepción que una parte tiene de la otra. El papel de conciliador, es reducir
las barreras perceptuales, para lo cual propone cuatro etapas:

a) Identificar las percepciones que tiene una parte

b) Evaluar si las percepciones son exactas o inexactas.
c) Evaluar la posibilidad de que las percepciones impidan o auspicien un
arreglo productivo fundamental
d) Ayudar a las partes a revisar su percepción cuando existen
estereotipos u otras deformaciones de la imagen y reducir los efectos
negativos de esas distorsiones.
Comentario: Desde el momento que ya empezó el conflicto, durante ese tiempo
se va analizando si estas o no en la razón, para así de ese modo orientarlo a un
determinado momento donde se podrá solucionar. Sin embargo, en este campo
se ubican también los valores y principios, que son cuestiones muy profundas, y
son de muy difícil manejo, e incluso, pueden no ser solucionables.

Ejemplos:

a) Daniela se niega persistentemente a dividir un bien, no por su valor

económico, sino por lo que representa para él, por ser una propiedad que
fue adquirida con su difunta hermana, disfrutaron juntos durante más de
20 años.
b) En el conflicto árabe-israelí. Cuando se discutía el tratado de paz con
Israel, Egipto no aceptaba la pretensión de Israel de mantener una parte
de la Península del Sinaí. Para Egipto, representaba un símbolo, por lo
cual no era negociable. El Sinaí le debía ser devuelto íntegramente, como
condición de la firma del tratado de paz.

Asimismo, para llevar a cabo una profunda investigación hemos analizado

las etapas que considera el Centro Europeo de Postgrado, las cuales se
muestran a continuación:

1.4.1. Oposición potencial

Esta fase, está constituida por las condiciones que propician el

surgimiento de conflictos por sí solas, no son detonantes del conflicto,
pero la presencia de al menos una, es suficiente para que surja. Para
simplificar el análisis, se pueden ver como causas o fuente del conflicto,
las cuales son como los síntomas detrás de un conflicto latente. Para
efectos de simplificación las hemos reducido a tres categorías generales:
variables de tipo personal, la estructura y la comunicación.

Las variables personales, incluyen los valores, creencias, cultura,

entre otras. Por ejemplo, en los equipos de trabajo, si los miembros
pertenecen a generaciones diferentes quizá surjan mayores desacuerdos
sobre cómo llevar a cabo una tarea, los miembros estarán en una
situación potencial de conflicto. También, hay que tener en cuenta la
 jerarquía de valores de cada parte integrante. Por ejemplo, si un socio
prefiere los rendimientos en el corto plazo y el otro la permanencia en el
largo plazo podrá ser semilla para múltiples conflictos. Además, se
consideran las características de la personalidad como otro factor
detonante, por ejemplo, la convivencia entre dos personas con carácter
explosivo, es caldo de cultivo de conflictos.

Para que se pueda entender mejor lo analizaremos punto por punto

con un ejemplo:

El día anterior, Rodrigo le había dado a Gonzalo una copia de su

presentación para que la revisara y corrigiera. Gonzalo había aceptado tal
solicitud, pero esa tarde, después de que Rodrigo se retiró, Gonzalo
recibió la llamada de Antonio, el presidente de la compañía, quien pidió
verle inmediatamente en su oficina. La reunión con Antonio duró tres
horas. Apresurado al salir para su casa, Gonzalo dejo el siguiente
mensaje en el contestador de Rodrigo: Gonzalo, lo siento, pero me fue
imposible revisar el material de su presentación, termínela lo mejor
posible. Buena suerte. A la mañana siguiente, Rodrigo escucha el
mensaje y se enfada con Gonzalo porque él se había comprometido en
ayudarlo. Por ende, no le hablaba o le hacía miradas de desprecio. Isabel
al darse cuenta le consulta a Rodrigo y este le cuenta la situación.

Se puede apreciar que esta situación es un conflicto latente debido a

una interacción la pérdida de confianza entre las personas y la falta de
comunicación han dado pie a un resentimiento entre las partes.

1.4.2. Conocimiento y personalización

Una o más partes deben tener conciencia de la existencia de las

condiciones conflictivas, aunque no necesariamente esto signifique que
sea personalizado. En el caso de Rodrigo, éste ha manifestado su
malestar a Isabel.

Por su parte, Gonzalo sabe que le ha fallado a su subordinado y busca

excusas antes de aceptarlo. Como en este caso los individuos se
involucran emocionalmente sufriendo estados de ansiedad, tensión,
 frustración u hostilidad, es cuando el conflicto se propaga a nivel de los
sentimientos. Cuando a un conflicto se le adhiere un componente
emocional, se convierte en un problema.

1.4.3. Comportamiento conflictivo

El conflicto pasa a la tercera etapa cuando una de las partes se

empeña en realizar acciones con la intención de frustrar los intentos de la
contraparte para lograr sus objetivos. Estas acciones tienen un carácter
intencionado, es un acto consciente realizado para afectar al otro. En este
punto el conflicto se hace manifiesto y ya surgen acciones para
manejarlo.

Volviendo al caso anterior, curiosamente la forma de afectar al otro es

no hacer nada, ignorar los hechos, no hablar, esto puede acarrear
comportamiento hostil entre ambos.

1.4.4. Resultados

Antes hablamos de que los conflictos pueden ser funcionales, cuando

tienen resultados positivos. En el caso de Rodrigo y Gonzalo, cuando
decidan confrontar sus puntos de vista sobre el hecho, Rodrigo exprese
sus sentimientos de manera asertiva y Gonzalo quizá pida una disculpa a
Rodrigo, seguramente se fortalecerá la confianza y el compromiso entre
ambos.

Sin embargo, algunos conflictos provocaron graves daños a los

miembros y al propio equipo, estos son resultados disfuncionales. En
análisis de los resultados permite determinar qué tan funcionales o no
han sido las situaciones conflictivas, que aspectos positivos han
aportado. Lo anterior es útil para saber si los métodos empleados para
gestionar conflictos han sido eficientes.
1.5. Gestión del Conflicto

Según Mundate y Medina (2013), la gestión del conflicto, como un aspecto

clave de la estrategia organizacional, puede hacer referencia a diferentes
procesos e intervenciones. En ocasiones, la gestión del conflicto se centra en
intervenciones de carácter estructural, mientras que en otras ocasiones la
gestión del conflicto se centra en intervenciones de carácter conductual. Ambos
tipos de intervenciones tienen la finalidad de reducir, potenciar o resolver una
situación de intereses o preferencias divergentes entre dos o más partes
interdependientes.

De acuerdo a lo mencionado anteriormente, por gestión de un conflicto

entendemos al conjunto de acciones orientadas a producir un cambio en las
relaciones de los afectados de manera que el conflicto pueda solucionarse de la
mejor y más rápida manera posible.

Redorta (2011) en su libro sobre gestión de conflictos, nos indica que,

aunque la ONU tiene hasta 19 figuras típicas de resolución de conflictos, las que
más se han desarrollado al margen de los tribunales son la negociación, la
mediación y el arbitraje.

Además, estudios de la Universidad Autónoma de Ica (2016) señalan que los

métodos alternos para solucionar conflictos, también conocidos como “MACS”
son los procesos alternativos al proceso judicial, disponibles para la resolución
de conflictos, en los cuales, más que imponer una solución, permite a las partes
crear su propia solución.

1.5.1. La Negociación

Según Fuquen (2003), la negociación es el proceso a través del cual

los actores o partes involucradas llegan a un acuerdo. Se trata de un modo
de resolución pacífica, manejado a través de la comunicación, que facilita
el intercambio para satisfacer objetivos sin usar la violencia.

La Universidad Autónoma de Ica, en su libro titulado “Negociación y

manejo de conflictos”, nos indica que el proceso de negociación se da
definiendo la composición del equipo negociador y los roles a desempeñar;
 definiendo estrategias tácticas para la negociación, buscando y
estructurando la información y finalmente realizando la negociación.

De acuerdo a lo mencionado, la negociación es un sistema de

resolución de conflictos mediante el cual dos o más partes con intereses
contrapuestos se comunican para llegar a un acuerdo, cediendo en algo
cada una de ellas; es posible la intervención de un tercero al que se
solicite una opinión experta sobre algún tema (aunque su opinión nunca es
vinculante) para orientar la resolución del conflicto.

Realizamos una negociación día a día, claro ejemplo de ello es cuando

en un contrato laboral, tanto la empresa o reclutador y el candidato al
puesto negocian distintos temas acerca del puesto de trabajo, tales como
el salario, el horario laboral, los bonos o las vacaciones, en este caso cada
una de las partes da a conocer sus intereses particulares con el objetivo de
llegar a un acuerdo en el que ambas ganen.

Otro ejemplo que se da cotidianamente es cuando pedimos un

descuento en el precio de un producto a cambio de adquirir una cantidad
mayor de unidades. La empresa concederá dicho descuento con la visión
de que el cliente se convierta en una fuente de futuras negociaciones que
le traerán más ganancias, ambas partes ganan.

1.5.2. El Arbitraje

Fuquen (2003) indica que el arbitraje se trata de un proceso mediante

el cual un tercero decide sobre el caso que se le presenta y las partes o
actores aceptan la decisión, teniendo semejanza a un juicio donde el
árbitro es elegido por las partes, en procura de la conciliación.

En este proceso, la decisión del tribunal de arbitramento se asimila a

la sentencia de un juez y es denominada «laudo arbitral». El árbitro actúa
como auxiliar de la justicia, buscando que esta se haga más clara para
que los actores interesados puedan determinar las reglas de
procedimiento y se convierta en un instrumento comunitario.” (Fuquen,
2003).

Podemos deducir que el arbitraje es aquella forma privada o

mecanismo de resolver controversias, a través de la decisión definitiva de
 un tercero neutral elegido por las partes mediante un acuerdo, dicha forma
tiene igual valor legal que una sentencia judicial firme.

Por otra parte, las investigaciones muestran que el arbitraje es de

hecho el último recurso para la resolución del conflicto. (McGillicuddy,
Welton y Pruitt, 1987).

“Hablamos de negociación, cuando las partes en conflicto buscan un

acuerdo extrajudicial y amistoso en algún grado a través de su mutua
influencia y en función de sus intereses. Hablamos de arbitraje, cuando
esas mismas partes acuden a alguien externo imparcial y neutral a fin de
que tome una decisión que normalmente será ejecutiva y con fuerza legal.
El proceso judicial no deja de ser un arbitraje público y solemne desde la
autoridad del estado”. (Redorta, 2011).

1.5.3. La Mediación

Según Redorta (2011) el término mediación es mucho más extenso

debido a que es entendido en muchos sentidos, en lo general
entendemos que se trata de un proceso que tiene sus propias reglas y
características, de tipo cooperativo, cuya finalidad es alcanzar alguna
clase de acuerdo sobre los aspectos en disputa. Lo característico de
este proceso, es la intervención de la figura de un tercero imparcial y
neutral, pero que, a diferencia del arbitraje, no tendrá capacidad
decisoria, sino que su rol será ayudar a las partes en su proceso para
llegar a un acuerdo.

“En los conflictos cotidianos nos situamos ante diversos estilos de

afrontamiento: evitamos, nos acomodamos, competimos, etc. No
parece razonable que nos culpemos por ello, ya que manejarse dentro
de un estilo de colaboración exige unas condiciones de tiempo y de
contexto que no siempre se producen. También puede suceder que,
para crear un contexto real de colaboración, sea necesario pasar por
momentos previos en los que nos manejemos en estilos como el de
evitación o acomodación, ya que pueden ser necesarios para generar
un nivel de confianza entre las partes, imprescindible para llegar a la
colaboración” (Rozenblum, 1998).
 Suares (1996) resalta que la comunicación es un elemento esencial
en la resolución de conflictos, y define el proceso de mediación como el
consistente en dotar a las partes en conflicto de unos recursos
comunicativos de calidad para que puedan solucionar el conflicto que se
traigan entre manos. A lo largo de todo el proceso, las partes hablan de
reproches, posturas, opiniones, deseos, necesidades, sentimientos, y
los mediadores deben ayudarles a que se expresen de forma
constructiva y a que se escuchen, de tal manera que la comunicación
que establezcan pueda ayudarles a resolver el conflicto.

Un claro ejemplo de esta estrategia se puede dar un caso de

mediación en temas derivados de una ruptura familiar, conflictos tales
como la custodia de menores, el pago por los alimentos de los hijos y la
pensión compensatoria para él o para la cónyuge, es decir, podemos
emplear la mediación cuando nos encontramos en algún conflicto de
pareja o intrafamiliar, convocando a un mediador que ayude a fomentar
el diálogo entre la pareja o familia, logrando solucionar más rápido el
conflicto y de una manera fructífera.

Sin embargo, desde el punto de vista de algunos autores, tales como

Caivano y Robbins y Romero, desde que el conflicto fue objeto de
estudio para analizar su definición, causas y formas de resolución, se
han originado tres corrientes o enfoques que hablan sobre la correcta
gestión del conflicto, el enfoque tradicional, de relaciones humanas y el
enfoque interactivo.

a) Enfoque tradicional: El enfoque tradicional tuvo vigencia en las

décadas de 1930 y 1940, defendía la idea de que todo conflicto es
malo, debido a que está relacionado con violencia e irracionalidad, y
que por tanto había que evitarlo, porque afectaba negativamente a
las personas, grupos y organizaciones. Este enfoque es el que la
gran mayoría de nosotros tiene acerca del conflicto, no obstante,
debido al correcto estudio, podemos concluir que no siempre el
conflicto es negativo.
 b) Enfoque de Relaciones Humanas: Este enfoque fue vigente desde
fines de la década de 1940 hasta mediados de la década de 1970 y
sostiene que la presencia del conflicto en las relaciones humanas es
un proceso natural y que por tanto es inevitable. Sin embargo,
plantea que no siempre es malo o negativo y que puede ser
beneficioso para el desempeño de las personas y los grupos, este
enfoque significó un avance en el manejo o gestión de conflictos.

c) Enfoque Interactivo: El enfoque interactivo acepta el conflicto como

algo natural, pero además sostiene que es conveniente fomentarlo.
Plantea que estimular el conflicto en un grado manejable, incentiva la
creatividad, la reflexión, la forma más eficiente de tomar decisiones,
el trabajo en equipo, la disposición al cambio y el establecimiento de
metas ambiciosas y alcanzables.

Comentario: Cuando nos referimos a gestión del conflicto, hablamos sobre la

manera en la que se maneja el conflicto, en especial teniendo en cuenta el
enfoque que dicho término ha tenido con el paso de los años, desde ser
considerado como algo netamente negativo hasta ser considerado natural y
útil para la formación de las personas y los grupos. A la vez, es necesario
resaltar que existen tres medidas importantes ya mencionadas (Negociación,
arbitraje y mediación) que ayudan a la correcta resolución de conflictos y que
a la vez son integradas por otros autores a este punto de la investigación.

1.6. Fuentes del conflicto

Según Romero (2006), cuando se habla de fuentes del conflicto, nos

referimos a todo aquello que ha podido originar o motivar dicha situación. Por
ello se plantea que para determinarlas podríamos plantearnos la siguiente
pregunta: ¿Cuál es el motivo de este conflicto?

Ormachea (2011) en su libro sobre Teoría de Conflictos, da a conocer 6

principales fuentes conflictivas, que generalmente son combinadas antes de
manifestarse.
a) Los hechos: Se refiere a que el conflicto surge por un desacuerdo
sobre lo que es, esto quiere decir que muchas veces las partes tienen
una percepción distinta a lo que verdaderamente pasa, es por ello que
tiene mucho que ver la parte cognitiva de los actores del conflicto, su
juicio y sus percepciones.

b) Los recursos escasos: Los conflictos basados en intereses provienen

del desacuerdo sobre la distribución de ciertos recursos escasos. En
este caso, la discusión se centrará en decidir quién obtendrá el
beneficio, que no solo puede ser el dinero, territorio u objetos, sino
también se puede hablar de poder y status.

c) Las necesidades humanas básicas: Tiene que ver con los

desacuerdos sobre necesidades, donde se preguntan qué debe
satisfacerse o respetarse para que una persona o grupo social pueda
desarrollarse adecuadamente, por ejemplo; necesidades vitales como
alimento, vivienda, respeto, seguridad, autoestima, etc.

d) Valores: La fuente del conflicto muchas veces proviene de creencias

que determinan la posición de uno de los actores en conflicto, este
principio muchas veces desea introducirse pero es rechazado por la
otra parte. Por ejemplo, cuando un abogado comete alguna falla ética
profesional debe ser sancionado de manera drástica.

e) La relación: El conflicto se origina por el estilo de interacción entre las

partes, la comunicación y sus emociones, cuando el tipo de relación es
difícil, las percepciones muchas veces son negativas, y es por ello que
se originan los conflictos.

f) La estructura: El conflicto generalmente se puede originar por el modo

de estructura, dentro de la cual interactúan las partes del conflicto,
fomentando la desigualdad. Un ejemplo claro es la estructura de una
familia, donde muchas veces el padre es la figura que concentra la
riqueza familiar, causando el conflicto.
 Comentario: El conflicto puede ser originado por diversas fuentes, es
importante determinarlas debido a que esos factores influyen en la forma de
cómo se solucionará el conflicto y qué estrategia será la adecuada para su
solución, asimismo, ayudará a los terceros (como conciliadores o mediadores) a
buscar las mejores alternativas para acabar con el conflicto de la mejor manera.

1.7. Estilos de Conflicto

En la década de los años setenta, Kenneth Thomas y Ralph Kilmann

arreglaron cinco estilos de solución de conflictos sobre escalas de dos
características individuales: asertividad y cooperación. Ellos también
desarrollaron el instrumento de modo de conflicto con su nombre y de esta
manera explicar mejor cada uno de estos estilos. Argumentaron que las
personas suelen tener un estilo preferido. No obstante, también señalaron que
diferentes estilos fueron útiles en diferentes situaciones.

Los 5 estilos identificados por los autores Thomas y Kilmann son los
siguientes:

- Competitivo: Este estilo es asertivo y no cooperativo. Mayormente, las

personas que tienden a este estilo adoptan siempre una posición firme y
saben exactamente lo que quieren. Un estilo competitivo toma una
postura firme y se niega a ver las perspectivas de los demás. Presenta su
punto de vista para presionar o rechazar las ideas externas hasta lograr
su propósito. De acuerdo con Romero (2006), las posiciones son rígidas
y generalmente existe una sola solución. Se negocia en base al poder que
tienen las partes. Ejemplo: cuando una parte trata de convencer a la otra
de que su posición es la correcta y que la otra parte está equivocada.

- Colaboración: Dicho estilo es tanto asertivo como cooperativo. La gente

que tiende hacia un estilo de colaboración trata de satisfacer las
necesidades de todas las personas involucradas. Un estilo colaborativo
busca una solución que satisfaga las necesidades de todas las partes. En
lugar de encontrar una solución intermedia, está centrado en resultados
que complazcan a todos y donde broten beneficios compartidos. Es
adecuado para los momentos en que debas abordar múltiples
 perspectivas, existe una relación importante entre las partes, la situación
requiere que nadie se sienta disgustado o donde las creencias de todos
los participantes deben estar representadas.

“Es la típica negociación basada en intereses. Las partes trabajan codo

a codo para satisfacer sus intereses y necesidades. Buscan en forma
conjunta alternativas de solución que consideren “paquetes” que atiendan
necesidades de las partes. Requiere que las partes confíen uno del otro a
fin de que puedan discutir con transparencia cada uno de intereses y
necesidades.” (Romero, 2006).

- El compromiso negociado: Es un punto intermedio entre la asertividad y

la cooperación. Las personas que prefieren un estilo comprometedor
tratan de encontrar una solución que, al menos parcialmente, satisfaga a
todos. Según Romero (2006), se comparten las pérdidas y ganancias. El
poder de las partes es similar, de tal manera que ninguna de las partes
puede forzar una solución que los favorezca. Ejemplo: un arreglo
extrajudicial antes de que salga una sentencia cuyos resultados podrían
ser riesgosos para ambas partes. Se intercambian concesiones. Un
ejemplo son la mayoría de las negociaciones colectivas.

- El evitamiento: El estilo evasivo no es asertivo y ni tampoco cooperativo.

Las personas que tienden hacia este estilo tratan de evadir el conflicto por
completo. Este estilo se caracteriza por la delegación de decisiones
polémicas, aceptando las decisiones por defecto y por no querer herir los
sentimientos de nadie. Romero (2006), nos ofrece el siguiente ejemplo:
cuando se presenta un proyecto sobre el cual nuestro jefe no desea
pronunciarse, puede manifestar: “lo voy a estudiar, ya te aviso.”

- La adaptación: A diferencia del estilo competitivo o de manera inversa al

mencionado, este estilo no es asertivo, pero sí cooperativo. Este estilo
indica una voluntad de satisfacer las necesidades de los demás a
expensas de las propias. El acomodador a menudo sabe cuándo ceder a
otros, pero pueden ser persuadidos a renunciar a una posición, aun
cuando no haya garantías. No es firme, pero es muy cooperativo. El autor
Antonio Romero nos brinda este ejemplo: Cuando una pareja discute
 sobre si ir a ver una película de acción o una histórica. Uno de ellos cede
a fin de no disgustar a su pareja.

Comentario: Los estilos de conflicto evalúan la conducta del individuo en

situaciones de conflicto, es decir, situaciones en las que los intereses de dos
personas parecen ser incompatibles. En las situaciones de conflicto, podemos
describir la conducta de la persona según dos dimensiones básicas: asertividad,
la medida en que el individuo intenta satisfacer sus propios intereses y,
cooperación, la medida en que el individuo intenta satisfacer los intereses de la
otra persona.

1.8. Estructura del Conflicto

John Paul Lederach es un sociólogo reconocido en el campo de la

Educación para la Paz. Es escritor de diferentes publicaciones sobre el campo
antes mencionado, presentando una visión de la transformación del conflicto.

Actualmente es mediador directo en diferentes conflictos bélicos

internacionales, lo que le ha proporcionado una visión amplia multinacional y
multicultural sobre este tema que es el conflicto.

Entre sus aportaciones más importantes encontramos su propuesta sobre la

estructura dinámica del conflicto, las cuales cree importantes para la
comprensión y para la regulación del mismo. Lederach (1989), considera que el
conflicto está compuesto por tres elementos: las personas, el proceso y el
problema. Estos tres deben ser tomados en cuenta para el análisis del conflicto
ya que cada uno de ellos puede ser el causante del mismo, así como su
interacción.

Las personas: Son los involucrados y afectados por el conflicto. Es la parte

psicológica y emocional del conflicto. Lo primero que hay que hacer para
analizar un conflicto, es comprender la magnitud del problema, conocer a los
involucrados y afectados, además del papel que desempeñan en la situación de
conflicto. Analizar y comprender cómo se relacionan entre sí y cuál es su
influencia. Igualmente importante es comprender la dinámica del encerrarse en
sí mismo, referida a la actitud intransigente e inflexible que se adopta, basada
en su propia solución. Siempre se han de tener en cuenta al analizar el conflicto
las emociones y sentimientos, la necesidad humana de desahogarse,
justificarse y la necesidad de respeto, por lo que es necesario reconocer la
legitimidad de los sentimientos negativos que radicalizan el problema. Lederach
(1989) nos dice que es indispensable que se determine que personas o grupos
están involucrados directamente y quienes aunque no estén implicados
directamente en el conflicto pueden influir en el desarrollo y resolución del
mismo. Esta determinación es importante para comprender cuál es la magnitud
del problema. De este modo, debemos hacernos una serie de preguntas que
permitan conocer a los implicados: “¿Quiénes están involucrados y qué papel
tienen en el conflicto?, ¿Cómo pueden influir sobre el mismo?”.

El proceso: Es la forma en que el conflicto se desata y desarrolla, y cómo

las partes intentan resolverlo, la forma como se ha tratado el problema.
Lederach (1989) afirma que en este aspecto, la comunicación tiene gran
importancia. La comunicación suele deteriorarse a medida que existen
acusaciones de tipo personal que nada tienen que ver con el problema esencial.
A este fenómeno se le añade la generalización del problema que repercute en la
proliferación de los conflictos. De este modo, el asunto conflictivo se convierte
en una serie de diferencias mezcladas y confundidas hasta el punto que no
pueden marcarse los límites. En consecuencia, en lugar de centrarse en el
desarrollo futuro de la relación, se hacen notables las recriminaciones
inculpatorias a la otra parte con el fin de infringirle daño y demostrar su falta.

El problema: Es una palabra muy común en el lenguaje popular. Todo

conflicto, por pequeño o grande que sea, se concibe como un problema. Un
conflicto es un proceso interactivo que se da en un contexto determinado y que
se diferencia de la violencia, ya que puede haber conflictos sin violencia, pero no
violencia sin conflicto. Y no toda disputa o divergencia implica conflicto, por lo
que es necesario distinguir si el problema en un conflicto real y genuino,
entendido como aquella situación en la que la satisfacción de una parte impide
la de la otra, o por el contrario, es innecesario o no genuino, en el sentido de
que la satisfacción de las necesidades de una parte no impide las de la otra.
 Para facilitar la comprensión del conflicto, y así posteriormente resolverlo,
según Lederach (1989), es necesario que se separen los diferentes aspectos.
Debemos separar las áreas de incompatibilidad y discrepancia y los intereses
que tienen las personas implicadas en él. Los intereses están directamente
relacionados con la posición, pero ésta primera hace hincapié en por qué cada
uno de los asuntos importa a la persona, mientras que la posición hace
referencia a la postura que se adopta frente al conflicto. Lo realmente importante
para resolver el conflicto es conocer la base del problema a partir de los
intereses que tiene cada una de las partes por lo que a partir de las posturas se
irá penetrando cada vez más en los intereses pertinentes.

Comentario: La estructura de los conflictos es simple y está conformada por

tres elementos fundamentales antes mencionados que son: las personas, el
proceso y el problema. Cada persona viene con intereses y necesidades
propias; estas necesidades se exploran en un proceso interactivo que,
finalmente, converge en un problema que debemos y que queremos llegar a
resolver. Al reconocer esta estructura se sugiere empezar en orden: primero, es
necesario identificar a las personas involucradas y sus intereses que presentan
cada una de ellas; luego, indagar poco a poco en los detalles del proceso y,
finalmente, comprometerse en la resolución del problema tomando distancia de
los propios intereses y valores para evaluarlos.

1.9. Análisis del Conflicto

EI conflicto para Medrano (2002) nos menciona que no se da sólo en las

relaciones entre los grupos, sino abarca también relaciones interpersonales. En
todo caso, se trate de conflictos interpersonales y/o intergrupales, el conflicto es
considerado como un proceso social de la humanidad.

Estas situaciones y posiciones antagónicas afectan sin lugar a duda a la

convivencia ya sea en el ámbito estudiantil, laboral, familiar, o cualquier otra
estadía de nuestra vida en la que nos relacionamos con los demás, es decir está
siempre presente en la interacción de un doble sentido, por lo cual es parte de la
vida diaria y está constantemente en nosotros.
 Sin duda es un hecho presente en la vida, sabiendo que las personas vemos
al mundo de distinta manera, nutriéndose a lo largo de nuestra vida de cultura,
experiencias y valores absorbidas a lo largo de nuestro desarrollo personal, es
por ello que deberíamos ver al conflicto como una oportunidad para aprender de
los demás y complementarnos mutuamente; sin embargo las consecuencias del
conflicto son los que determinan finalmente si este es bueno o malo, positivo o
negativo, buscando de esa manera la oportunidad de resolverlo.

Un grupo de 6 amigas, conocidas en el colegio, hablan por whatsApp para

ponerse de acuerdo el día que se verán todas por última vez antes que una de
sus amigas vaya a viajar por motivos de estudio a la ciudad de Trujillo, sin
embargo 3 chicas de las 6 no pueden asistir, la primera porque prefiere salir con
su enamorado, la segunda manifiesta que tendrá una cena familiar y la última
porque saldrá cansada de su trabajo y ya no tendrá tiempo de reunirse con el
resto, conformando un incomodidad en las demás que hacen un pequeño
esfuerzo y espacio para poder pasar tiempo agradable entre todas.

Comentario: los conflictos suelen entenderse como un enfrentamiento o choque

entre dos o más personas por tener diferentes interpretaciones sobre una misma
realidad, lo cual es totalmente valido ya que no todos vemos al mundo de la
misma manera, y justamente eso hace que el conflicto sea una oportunidad de
crecimiento y complemento entre seres humanos, lo fundamental es ser
conscientes y respetuosos con las diferencias y posturas que pueden tomar las
partes.

1.10. Causas generadoras del conflicto

Una de las causas generadoras del conflicto, se da por nuestra misma

esencia de seres humanos, sabiendo que somos únicos e irrepetibles, capaces
pensar y razonar, y como consecuencia de ello, tenemos distintos puntos de
vista a los demás y en parte eso enriquece y a la vez fortalece el conocimiento
humano entre todos, ya que nos podemos complementar los unos con los
otros.

Seguidamente S. Robbins ubica 3 posibles causas que generar un conflicto:

a) Las personales

​ Cada persona crea su propio sentido del mundo basada en su única

e irrepetible historia de vida, el modo de ser y las diferencias individuales;
eso puede ocasionar en cierta manera conflictos con los demás, ya que
alimentamos con el transcurso de los años percepciones y emociones
que muchas veces suelen ser negativas lo cual vamos acrecentando con
el pasar del tiempo y que se visualizan al relacionarse con los otros, ya
que si una persona vive y se desarrolla en un ambiente lleno de
agresividad es muy probable que su pensamiento sea el de “GANAR O
PERDER”.

Samir es hincha del equipo de fútbol del Real Madrid y Pedro es

hincha del Barcelona, ambos defendiendo a su equipo favorito, sin
embargo, después de conversar sobre el desenvolvimiento que ambos
equipos tienen en la cancha, a Pedro no le parece la opinión que está
dando Samir sobre el equipo que él está alentando y se comienzan
agredir verbalmente por el solo hecho de considerarse de “bandos
distintos” y por solo defender el fanatismo de una camiseta.

Cuando en una familia, el padre actúa con complejo de superioridad,

teniendo una actitud de prepotente y arrogante frente a sus hijos, lo cual
genera conflictos dentro de la familia.

Un niño al llegar a su casa luego de haber sufrido bullying por sus

compañeros de clase, reacciona mal ante la pregunta de su mamá sobre
cómo le fue en la escuela, reaccionando con cierta agresividad. Ante ello
nos preguntamos ¿Cuál fue la verdadera causa del conflicto?

b) Las derivadas de las comunicaciones

Todo conflicto implica necesariamente dos o más personas o grupos

que interactuante entre sí, teniendo como base a la comunicación,
empero en algunas ocasiones los malos entendidos, la desinformación,
los problemas semánticos, las mentiras, los engaños, los gestos que
forman parte de nuestro lenguaje corporal, hasta las conversaciones poco
claras generar interés controvertidos.
 María y Ana son dos niñas de 9 y 10 años de edad, se encuentran
celebrando el cumpleaños de la primera niña antes mencionada, sin
embargo después de varios horas de una larga fiesta, es momento de
soplar las velas, para lo cual ambas hermanas se encuentran frente a la
torta, y justo en el momento en que María se encuentra pidiendo su
deseo, Ana decide soplar la torta con ella y a la vez se hace un gesto de
disgusto, lo que ocasiona un fuerte enojo en la primera hermana,
jalándole el cabello bruscamente.

Algún malentendido en un grupo de trabajo y la falta de comunicación

al organizarse para realizar alguna tarea, produce fallos en la tarea.

Las actitudes que forman parte del lenguaje corporal de algunos

extranjeros pueden causar malentendidos, tal es el caso de la forma de
saludar de algunas personas nacidas en Francia y Holanda, donde es
normal saludar con tres besos.

c) Las estructurales o del entorno

Esas circunstancias o factores sociales, culturales, morales,

económicos, profesionales, que rodean una persona, colectividad o
época e influyen en su estado o desarrollo, tiene muchas variables que,
como consecuencias de ello, puede afectar a las personas, los grupos y
sus relaciones.

En la parte de la sierra del Perú tiene la costumbre de que niñas

entre 10 a 16 años de edad se puedan casar sin ningún impedimento
legal, porque ya es una costumbre en esa parte de la zona andina; sin
embargo a la mayoría de personas de las regiones de la costa es poco
común, una de ellas es María quien es una señorita de 17 años y es de la
provincia de Lambayeque, no está de acuerdo con ese tipo de cultura,
puesto que para ella lo primordial es que cada persona se desarrollen no
solo académicamente sino también en el entorno personal.
 Cuando no se escuchan los intereses colectivos de un sector
laboral, se genera un conflicto donde los trabajadores buscan ser
escuchados, ello puede causar huelgas.

La falta de oportunidad laboral puede repercutir negativamente en

los hogares, generando conflictos económicos dentro de las familias.

Comentario: El ser humano se encuentra en constante conflicto, ya

sea con uno mismo, con las personas que lo rodean, sea esto en el
entorno laboral, estudiantil, familiar, etc. Es por ello, que el conflicto no es
necesariamente negativo para la vida de la persona y para su interacción
con los otros, lo importante es saber comunicarnos de manera clara,
pacífica y sobre aprendiendo a respetar los puntos de vista de los demás.
Sin embargo, lo que, si es negativo, son las consecuencias del mismo, es
decir, cómo reaccionamos ante un conflicto de intereses, ya sea esto por
los valores engendrados en cada una de las personas, las costumbres,
las culturas adquiridas, sabiendo que cada ser humano tiene propia
historia; es por ello que debemos transformar las actitudes negativas en
positivas, para el mejor desarrollo personal y social.
 CONCLUSIONES

● El conflicto es una situación interesante para el derecho en la medida en la que

intervienen dos o más personas o grupos, unos contra otros, en razón de tener
intereses u objetos distintos, buscando hacer prevalecer sus ideas sobre las de
la contraparte. Estos, al ser diferentes, necesitan ciertos elementos comunes
que permitan clarificar y estructurar la solución adecuada para así de ese modo
poder resolverlos con mayor facilidad.

● El conflicto ha tenido diferentes enfoques, en un inicio era visto como algo

negativo y fue con el paso de los años que se logró identificar como algo
necesario y natural que puede ser originado por diversos factores. Para poder
solucionarlo es necesario identificar las fuentes iniciales tales como los hechos,
los recursos escasos, las necesidades básicas, los valores, la relación y la
estructura, todo ello variará en cada conflicto de acuerdo a las partes, es
importante identificar dichas fuentes para que se pueda emplear la estrategia de
solución más adecuada en cada conflicto.

● El conflicto posee diferentes estilos que evalúan la conducta del individuo en

situaciones de conflicto. En las dichas situaciones, podemos describir la
conducta de la persona según dos dimensiones básicas: asertividad y
cooperación. Una vez que son comprendidos los diferentes estilos, puede
usarlos para pensar en el enfoque más apropiado en la situación que esté
viviendo. Junto con ello va de la par la estructura del conflicto, que es importante
puesto que ayuda en la comprensión y la regulación del mismo y debe ser
tomada en cuenta ya que alguno de sus elementos puede ser el que causó en
un principio el conflicto a solucionar.

● El ser humano siempre y especialmente cuando se desenvuelve en sociedad se

mueve tras intereses en algunos casos personales y en otros colectivos, es así
como surge este enriquecimiento de experiencias y conocimientos con los
demás, sin embargo, muchas veces, esas relaciones sociales se convierten en
divergencias cuando la voluntad de los actores que participan en dicho
encuentro muestran una actitud de resistencia con la otra parte, esto es lo que
llamamos conflicto, siendo esa interacción antagónica que lleva a buscar quien
tiene la razón y si no hay acuerdo posible, se puedan dar dos opciones, positiva
o negativa; eso va a depender de todas las vivencias que adquirió la persona, y
eso lo pondrá en práctica al momento de ejecutar su actitud final de resolver el
conflicto.
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

*Fuquen, M. (enero - diciembre, 2003). Los conflictos y las formas alternativas de

resolución. Tabula Rasa, (1), 3-5.
Disponible en: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=39600114

*Granchelli, N. (14 de abril de 2016). El conflicto jurídico y sus elementos. Disponible

en: https://granchelli.org/2016/04/14/conflicto-juridico-y-sus-elementos/

*Hernandez, M. (2003). La mediación en la resolución de conflictos. Disponible en:

https://www.raco.cat/index.php/educar/article/viewFile/20783/20623

*Lederach, J. (1989). La estructura y dinámica del conflicto. Disponible en:

https://www.academia.edu/11062177/La_estructura_y_din%C3%A1mica_del_c
onflicto_propuesta_por_Jean_Paul_Lederach

*Medrano, N. (2002) “Análisis del conflicto” Primera edición, Guatemala, p.18.

*Moore,C. (1995). “El Proceso de Mediación, Métodos prácticos para la resolución

de conflictos”. Buenos Aires: Editorial Gránica,

*Redorta, J. (2011). Gestión de Conflictos : Lo que necesitas saber. Disponible en:

https://docplayer.es/28212765-Gestion-de-conflictos.htmlhttps://pdfcoffee.com/
getion-del-conflicto-negociac-lourdes-munduate-jacapdf-3-pdf-free.html

*Romero, S. (2006). Teoría del conflicto social. Disponible en: Campus Virtual USAT.
Disponible en:
https://abacoenred.com/wp-content/uploads/2015/10/Teor%C3%ADa-del-confli
cto-social-ASOPDES-2003.pdf

*Ormachea, I. (2011). Teoría de Conflictos. Disponible en:

http://biblio3.url.edu.gt/Libros/2011/ma_con/5.pdf

*Universidad Autónoma de Ica. (2016). Negociación y Manejo de Conflictos.

Disponible en:
http://repositorio.autonomadeica.edu.pe/bitstream/autonomadeica/403/1/Manu
al%20de%20curso%20manejo%20de%20conflictos.pdf