Deloitte Consulting México dio a conocer su reciente estudio a nivel

global de las principales Tendencias en Capital Humano 2020 en

México en su décima edición donde revelan la perspectiva de
Deloitte, que las organizaciones logren descifrar la paradoja de su
ADN compuesta de tres atributos principales:
el propósito, el potencial y la perspectiva.
La llegada del COVID-19 marcó que aquellas empresas que mejor
adapten sus procesos y apuesten por preparar a sus colaboradores
son las que sobrevivirán a cualquier crisis.

El 58% de organizaciones en México considera que más de la mitad

de su fuerza laboral necesitará reforzar sus habilidades y
capacidades dentro de los próximos tres años para volverse más
resilientes, de acuerdo con la consultora Deloitte.
“El trasfondo de nuestro estudio es contestar la siguiente paradoja
¿las organizaciones pueden pertenecer humanas hoy en día
impulsadas por la tecnología? En nuestra perspectiva, las
organizaciones que logren resolver esta paradoja son las
organizaciones que van avanzar en el mercado y van a diferenciarse
de sus competidores”, explicó Orlando Mejía, socio líder de capital
Humano en Deloitte en México.
A continuación se presentan los resultados del estudio Tendencias
en Capital Humano 2020 de acuerdo con estos tres atributos.
• Propósito
“Cuando hablamos de propósito, los principales retos es ver la
forma de potencializar las fortalezas de cada persona de forma
individual con los objetivos para tener mejores resultados y que se
vaya reforzando de forma continua dentro de las empresas. Dentro
de este primer atributo vamos a ver tres tendencias, la parte de
pertenencia, diseñando el trabajo para el bienestar la fuerza laboral
posgeneracional”, apuntó Ana Rodríguez, gerente de Human
Capital en Consultoría, Deloitte México.
Pertenencia
78% de los encuestados cuando cuentan con objetivos individuales
alineados a los objetivos de la empresa, pueden tener un mayor
rendimiento organizacional, y las empresas que se ven con una
cultura inclusiva tienen 3 más de alto rendimiento, 6 veces más de
innovadora y tener mejores resultados.
El 97% estuvo de acuerdo es que el sentido de pertenencia impulsa el
desempeño organizacional y el 22% esta preparado para abordar
esta tenencia.

Con la implementación del home office, las empresas han

redoblado sus esfuerzos por mantener unidos a sus
colaboradores, reforzando el sentido de pertenencia en ellos. Este
es otro de los ámbitos más repetidos entre los encuestados.
Diseñando el trabajo para el bienestar
“El trabajo para el bienestar tomó relevancia en la que nos
encontramos a partir de la crisis sanitaria donde se habla de la
seguridad física, mental y financiera y ayuda a tener operatividad
continua”, agregó Ana Rodríguez.

• 94% sienten un espacio bajo bienestar pueden incursar el

desempeño organización
• 97% dice que el bienestar es responsabilidad
organizacional
• 79% de los encuestados indican que el bienestar no está
integrado en el trabajo.
Deloitte detectó que solo el 26% de personas encuestadas expresó
que un entorno donde reciben un trato justo y pueden ser ellos
mismos genera este factor. Aun cuando el COVID- 19 puso en el
centro de la mesa el cuidado de la salud y el bienestar emocional de
las personas. Esto han sido consecuencia de que los programas de
bienestar suelen elaborase bajo la perspectiva de la persona en el
lugar de trabajo y no en la persona como parte de ese trabajo.

Fuerza laboral posgerenacional

• 15% de las organizaciones dicen que sus líderes están
preparados para gestionar una fuerza laboral
multigereracional

• Potencial
“Potencial es que las organizaciones establezcan la fuerza laboral con
visión a futuro basadas en las capacidades de los colaboradores para
contribuir de nuevas manera y la perspectiva una organización que
fomenta y adopta una orientación hacia el futuro crea valor
mañana”, comentó la experta.

Super equipos
17% de los encuestados dice que las empresas que están haciendo
inversiones significativas un reskilling para apoyar su Inteligencia
Artificial y el 47% de las organizaciones focaliza el uso de la IA para
mejorar la consistencia y calidad para mejorar su conocimiento.

Gestión de conocimiento
86% de las organizaciones encuestadas dice que preservar el
conocimiento a través de la fuerza laboral será la punta de éxito para
12-18 meses. Sin embargo el 69% aún no ha incorporado la IA en su
estrategia de conocimiento.

Más allá del reskilling

• 68% entre la mitad y el total de su fuerza laboral
necesitan cambiar sus habilidades y capacidades en los 3
próximos años.
• 13% dice que su organización podría anticipar sus
habilidades en 3 años
• 17% espera una aumento significativo de inversión

• Perspectiva
“Lo que tienen que hacer las organizaciones en perspectiva no es
solamente enfocarse en la construcción de ser más eficiente sino
crear un nuevo mañana que permita crear más sustentabilidad
porque pueden ser motor de cambio para las sociedades”, comentó
Orlando Mejía.

Enigma de la compensación
La compensación –salario- es el principal componente de los costos
laborales totales. Sin embargo sólo el 52% ha rediseñado su
estrategia de compensación.

Gestionando las estrategias de la fuerza laboral

92% de los encuestados necesitan información adicional sobre su
fuerza laboral, el 58% el interés de sus líderes por la información ha
aumento y sólo el 4% producen la información en tiempo real.

Ética y futuro del trabajo

• 82% cree que el futuro del trabajo plantea desafíos éticos,
• 25% cuenta con éticas claras y la investigación revela que
las organizaciones están menos preparadas para
gestionar temas éticos que convergen las personas y la
tecnología.
La ética en el futuro del trabajo es la segunda tendencia más
importante detectada por Deloitte. En este sentido las empresas
encuestadas identificaron los requerimientos legales y regulatorios,
la rápida adopción de la Inteligencia Artificial, los cambios en la
composición de la fuerza laboral y presión de grupos de interés
externos como los principales ámbitos a resolver.

Un mensaje para RR.HH.

• 67% de los encuestados informó que RR.HH ha
progresado en la última década, el cambio porcentual
más alto en todos los temas de este año.
• 70% de los encuestados cree que RR.HH. volverá a
cambiar de manera sustancial o radical
• Sin embargo, el 13% que no confía en la capacidad de
RR.HH. para realizar los cambios necesarios.
• 39% indica que tiene cierta confianza en el futuro de
RR.HH.
Mejía concluyó: “La gente de recursos humanos tienen que integrar
la gente, la estrategia de dimensionar y equilibrar la gente el negocio
y la tecnología en los insumos que ellos generen en el diseño de
trabajo para curar a las organizaciones hacia el futuro”