Capítulo

EL TRABAJO:
,
C'j[ ¡Ié..,') G~~= FENOMENO
ev,! (~=g~ PSICOSOCIAL
Pedro J. Luque Ramos
Tomás Gómez Delgado
Serafín J. Cruces Montes

CONTENIDO

~l, 1\ 10.1. Concepto, desarrollo e implicaciones del trabajo.

10.2. El ambiente labora'i como construcción social (percepción y subjetivaci6n) .•
10.3. La perspectiva psicosocial del trabajo.
1O.4.~Marco futuro del trabajo.
Lecturas recomendadas.
Referencias bibliográficas.

10.1. CONCEPTO. DESARROLLO E IMPLICACIONES DEL TRABAJO

SigUiendo las directrices que marcan el enunciado del primer apartado de este tema -en el que
pretendemos desarrollar una aproximación a la realidad del trabajo desde la gerspcctiva de la Psi-
cología Social- vamos. en primer lugar, a desbrozar brevemente el propio concepto de trabajo.
A continuación consideraremos como el desarrollo del ciclo vital de las personas tiene cierto inte-
resante paralelismo con el propio desarrollo de nuestras actividades labora1es~ Finalmente nos.
centraremos en algunas importantes implicaciones de carácter psicosocial que tiene el trabajo.
Antes de abordar el propio concepto de trabajo, siempre desde nuestra óptica psicosocial,
tenemos que remarcar la relevancia de este fenómeno y esta actividad en la vida de las perso-
nas y de las sociedades. Para empezar, en gran medida, como señala Peir6 (1996), merced al

147

148 Psicolog1a del trabajo
trabajo se ha garantizado la supervive.ncia de los individuos y ,el.desarrollo y cnx:imiento de ~os
ruJXls y estructuras sociales. De hecho hoy en día la fuente de mgresos ee:onómIcos ~ecesanos
~ara la satisfacción de las necesidades básicas y el incremento de los mveles de. bIenestar y
calidad de vida procede, para la inmensa mayoría de las personas en nuestra sociedad, de su
...:,. trabajo. Además, cuando la adaptación de la persona a su trabajo es funcion,,!,.enc~ntrarnos. qu~
éste produce efectos tan po~itivos como el facilitar el desarrollo personal y profeslo~al del mdi-
~iduo, generar incrementos en sus niveles de autoestima o mejoras en su ~arco SOCialde. desa.
ITollo (aumento del prestigio social, del estatus y mejoras e incrementos en sus redes sociales).
Por el contrario, si la adaptación de la persona al trabajo es disfuncional o, lo que es peor, si el
individuo se ve privado o imposibilitado de desarrollar esta actividad aún deseándolo, ocurren
una serie de efectos perniciosos tan impactantes a nivel psicosocial como los positivos antes
~ enumerados. Y sino, basta con que nos detengamos a pensar mínimamente en los efectos des.
garradores de las situaci0l!es de insatisfacción laboral, desempleo o de la jubilación forzosano
deseada:Finalmente, el trabajo ocupa un lugar y un peso específico tan importante en nuestras
vidas que de alguna manera se constituye en'eje vertebrador y eslructurador de las mismas y de
los roles sociales que desempeñamos. Invertimos aproximadamente un tercio del día en el
desempeño de nuestro trabajo (amén del tiempo que emplearnos en nuestra preparación, des.
plazamientos al lugar de trabajo, etc.), lo cual hace del trabajo la actividad humana cuantitati.
vamente más relevante, ya que sólo dedicamos más tiempo a dormir y descansar, que sólo pue.
de~ ser caracterizadas como actividades en cuanto a su carácter fisiológico Y psicológico
reparador, de preparación precisamente para el desarrollo de otras actividades. El marco tem.
poral del trabajo regula. en definitiva. nuestras vidas: nos dice cuándo levantamos, a qué
hora comeremos, cuánto tiempo y cuándo podremos relacionarnos con nuestras familias,
amigos, etc., y desarrollar con ellos actividades conjuntas (tiempo libre, vacacionc::s• etc.).
Sin embargo, y pese a la innegable im¡x>rtancia psicosocial del trabajo, no disponemos de
una concepción inequívoca e incuestionable de qué debemos entender por trabajo. En un sen-
tido estricto. y como señalan Drenth, Thierry y Wolff (1998), el trabajo hace referencia a las
actividades que las personas desempeñan en función de su adscripción y posición en una orga.
nización laboral y que les reporta unos ingresos económicos u otra fonna de recompensa
financiera. Pero esta definición nos deja enormemente insatisfechos, pues ~o da cuenta cabal-
mente de la enorme complejidad, diversidad y riqueza del trabajo en nuestros días, e incluso
de las distintas formas con las que a lo largo de la historia y en las diferentes culturas se ha
concebido el propio trabajo.
La perspectiva psicosocial desde la que queremos enfocar el trabajo supone no restringir
nuestra visión al desempeño individual de actividades con contraprestaciones económicas.
Es: necesario considerar también. como hacen Peiró, Prieto y Roe (l996), que el trabajo es
un" realidad psicosocial fruto de la interacción de las personas que 10 realizan en el seno de
un marco social. De este modo. un conjunto importante de cuestiones deberán ser abordadas.
como por ejemplo: el significado y el valor que se da al traDajo en una determinada cultura
y en cada época históricá (no olvidemos que este significado y estos valores se «construyen»
en interacción. se comparten y se transmiten afectando a todos los componentes de la
estructura social), la importancia del trabajo como mecanismo de integración social (que
imposibilita dicha integración cuando se carece del mismo, o se convierte en un «bien
escaso»), estratificación y asignación de roles y estatuS a los diferentes miembros de la sacie.
dad, etc.
El trabajo: fenómeno psicosociaf 149
. En definitiva, la delimitación del concepto de trabajo se convierte, aun cuando nos cen-
tremOS básicamente en sus funciones psicosociales, en una tarea ardua. Además de la com.
plejidad Y mú~tiples a~pectos que deben ser tenidos en consideración, el trabajo se 'configura
c~mo una re.abdad socialmente cons~ida extraordinariamente .dinámica que ha venido expe-
nmentando Importantes transformaCiones debido a la confluencia de factores sociales, cultu-
rales, económicos, políticos e induso legales. Por eso, antes de examinar más detenidamente
las definiciones e investigaciones que sobre el concepto de trabajo se hán desarrollado desde
la Psicología Social, reconocer cómo el desarrollo del individuo y de su quehacer laboral
corren paralelos y repasa.r finalmente las implicaciones psicosociales fundamentales del tra-
bajo, será necesario realizar un breve recorrido sobre las distintas fonnas fundamentales de
conceptualizar el trabajo a 10largo de la historia.
Sostiene Heller (1991) que en las culturas primitivas el trabajo corno actividad forzada o
de carácter obligatorio no existía ya que, por ejemplo, cazar, recolectar vegetales o cultivar el
campo eran actividades que se desarrollaban de fonna natural y sin que pudieran distinguirse
de las actividades placenteras o de ocio: Sin embargo, nos parece muy acertada la crítica que
Salanova. Gracia y Peiró (1996) realizan a esta aseveración. ya que es evidente que incluso en
las culturas prehistóricas cazar, recolectar o cultivar el campo no. son actividades voluntarias
y específicamente lúdicas, siílOque se realizan fundamentalmente para garantizar la supervi.
vencia de las personas y por eso mismo son actividades que han de realizarse necesariamen~
te y con carácter obligatorio. De manera que ya en las épocas precivilizadas, e incluso en las
culturas primitivas que han .sobrevivido hasta nuestros días podemos apreciar la relevancia
articuladora de la estructura social del trabajo.
En la Grecia clásica la sociedad estaba dividida por un lado en esclavos y artesanos
libres, quienes debían trabajar para subsistir, y por otro en ciudadanos libres que no precisaban
:,
"
trabajar para subsistir y quienes tenían una opinión peyorativa del trabajo dado su carácter de
imposición sobre el individuo. La vida de estos últimos podía girar así en tomo al ocio. lo que 11
les permitía dedicarse a la contemplación intelectual y a la política (la democracia surge en
este contexto, pero restringida a esta minoria de ciudadanos libres).
Los esclavos siguen constituyendo el pilar básico del sistema de producción y consumo en
Roma. Sin embargo, como puntualiza Pérez Adán (1992), el desarrollo del pensamiento
estoico, con su perspectiva preigualitaria y la extensión del derecho romano como marco
social articulador general que anticipa formulaciones de derecho universal. estaban poniendo
las bases para que se produjese posteriormente)a desaparición del sistema esclavista.
La tradición jude<H:ristiana manifiesta una cierta ambivalencia en relación al trabajo. Por
un lado se considera el trabajo como una consecuencia del castigo de Dios por el pecado ori-
ginal, y en ese sentido se vislumbran valoraciones peyorativas simi1ares a las de las clases
dominantes griegas y romanas. Pero al mismo tiem~ se-considera al trabajo un vehículo de
expiación de ese pecado y un medio para obtener bienes y servicios excedentes que serán
compartidos con los necesitados. En definitiva, los cristianos conceden poco valor intrínseco
al trabajo, ya que su visión positiva del mismo es de orden secundario (como medio para) con.
cediendo más relevancia al tiempo disponible para el desarrollo de su vida espiritual.
Pero la manera de entender el trabajo va a variar sustancialmente de unas religiones a
otras. Por ejemplo. en el Islam, a diferencia de la tradición judeo-cristiana. el trabajo es visto
en mayor medida como una obligación social con la que hay que cumplir para ser aceptado y
ser merecedor de Alá. Y para el budismo el trabajo permite desarrollar el carácter personal al

150 PsicoJogfa del trabajo
comprometer a los 'individuos en la realización de tareas díficües y sacrificadas. frente a
alternativas más placenteras.
En la Edad Media el señor feudal ve el trabajo como algo sucio, propio de vasallos y ale-
jado de su estilo de vida. Po~ el contrario, para los siervos y vasallos el trabajo es su medio d~
'subsistencia y la actividad a la que dedican la mayor parte del día.
Pero a partir del Rcnftcimiento, y hasta nuestros días, el trabajo va adquiriendo también
valor por sí mismo. en la medida en que la persona disfrota y se realiza a través del mismo,
ajena a connotaciones religiosas",
Como apuntan Salanova el al. (1992) con la Reforma protestante se da una gran impor-
tancia al valor instrumental del trabajo y se entiende como una obligación, ya que toda per-
sona debía trabajar para conseguir la salvación y para la acumulación de riqueza que debía
ser c0!Dpartida <;on los más necesitados. En n~estro país la situación fue algo distinta y,
¡;:omo refleja la novela picaresca y la literatura de nuestro Siglo de Oro,la valoración del tra-
bajo por parte de las capas altas y quienes aspiraban o aparentaban tales privilegios (resul-
ta en este sentido fundamental la figura del «hidalgo») continuó siendo claramente peyora-
tiva y algo de esto subsiste aún en nuestrc sistema de valores. Por el contrario, las capas
sociales más desfavorecidas no tenían más opción que continuar trabajando para poder sub.
sistir (aunque" también constituyen «tipoS» muy interesantes, en cuanto a su concepción del
trabajo. los mendigos y pedigüeños de toda índole que norecieron tras la decadencia del
Imperio).
En la Revolución Industrial del siglo XIX, a la que como es sabido España llega tarde y
mal, el trabajo se convierte en el medio dominante de adquisición de bienes y servicios.
Con el desarrollo del capitalismo el trabajo, la actividad económica, el éxito, las ganancias
materiales. se vuelven fines en sí mismos.
Finalmente, en nuestros días, y merced a los movimientos sociales y políticos que han
moldeado y modificado el capitalismo de modo decisivo,:desdc finales del siglo pasado y a lo
largo del presente siglo, el trabajo se considera no sólo como un instrumento para obtener
beneficios económicos, sino como una actividad con valor intrínseco-en la medida en que
puede contribuir si está adaptado funcionalmente a las características y expectativas de la per-
a
sona su desarrollo personal y profesional.
En resumen. como apuntan Salanova, Gracia y Peiró (1996), las concepciones respecto al
trabajo han variado notablemente a lo largo de la historia: algunos elementos subsisten,
mientras otros han experimentado profundas transformaciones. Pero además es necesario
tener presente que este recorrido histórico está esbozado en trazo grueso porque dentro de una
misma cultura o país (v.g. el nuestro) coexisten distintas concepciones respecto al trabajo que
tienen las distintas persona,; y grupos sociales. Por eso las definiciones que los diferentes auto-
res nos proporcionan del trabajo desde la perspecliva de la Psicología S(K;ial se verán com~
plementadas por las investigaciones que respecto a lo que piensan las personas sobre el trabajo
en 'nuestra sociedad se han desarrollado desde nuestra disciplina.
El trabajo: fenómeno psicosocia/ 151
En efecto. como Drenth (199 1) propone, en la delimitación del concepto de trabajo que rea-
liza la Psicología Social cabe diferenciar dos aproximaciones complementarias: la aproximación
teórica o conceptual, que consistiría en el esfuerzo teórico que han realizado los autores por
definir el trabajo; y la aproximación empúica. que se basa en los resultados obtenidos en las
investigaciones en las que se pide a las personas que definan qué entienden ellas por trabajo.
Dentro de la aproximación te6rico.conceptual'el trabajo se define fundamentalmente ~
como una ac~ividad propositiva e intencional. El trabajo se realiza para obtener algo a cambio,
siendo ese beneficio distinto de la actividad laboral misma. Se subraya de este modo el
" aspecto instrumental o extrínseco del trabajo. Como Salanova, Gracia y Peiró (1996) han resal-
tado, se h.m desarrollado diferentes defin~ciones en función de cuál es el propósito o la inten-
ción última de este trabajo. Así un primer grupo de auto(es, como es el caso de Anderson y
Radin (1989). sostienen que es la actividad económica o los ingresos que obtiene la persona a
éambio de su trabajo, el fin último del mismo. Por el ¿ontrario. un segundo grupo de autores
l
resaltan que la finalidad última del trabajo es servir como instrumento para contribuir a la
sociedad proporcionando bienes y servicios. También podemos e;"ncontrardefiniciones que
entienden que el propósito del trabajo puede ser más variado, como por ejemplo: el modelar la •.
identidad personal y social de los individuos a través de los contactos sociales que puede pro-
porcionar; o la satisfacción intrínseca derivada de su ejeCUCión! o el hecho de que nos man- h
,, .
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tiene en un nivel mínimo de actividad necesaria para un adecuado desarrollo físico y psíquico.
Como vemos, todas estas definiciones se centran exclusivamente, y en cada caso, en q
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algún a<;pecto concreto del trabajo. Pero si ha quedado claramente establecido que el trabajo es
una realidad compleja, dinámica y multidimensional, parece más razonable tratar de desarro-
llar definiciones que Persigan dar cabalmente cuenta de estas características y que traten de "
"
englobar coherentemente las distintas dimensiones que configuran el trabajo. En este sentido, ,.
"
y como ejemplo de estas definiciones más omnicomprensivas, se puede citar entre nosotros a
la desarrollada por Peir6 (1989). quien entiende el trabajo como un conjunto de actividades. -?
~
lo
que pueden ser o no retribuidas. de carácter productivo y creativo. que mediante el uso de téc-
nicas, instrumentos, materias o informaciones disponibles, permite obtener. producir o prestar
ciertos bienes productos o servicios. En esta actividad la persona aporta energías, habilidades.
conocimientos y otros diversos recursos, y obtiene algún tipo de compensación material,
psicológica y/o social. . ~
En cuanto a las definiciones hasadas en trabajos de investigación empíricos, nosotros
vamos a recoger aqur algunas de las conclusiones fundamentales desarrolladas por el proyecto
internacional MOW (Meaning o/ Works. «significado del .trabajo», 1987, 1991) Y en sus
replicaciones en nuestro país (Gracia el al., 1993; Gracia el al", 1995). donde se exploraba las
definiciones que personas de diferentes países dan con más frecuencia al trabajo. Así. a partir
del análisis de la literatura los investigadores del Proyecto MOW proporcionaban a los indi-
viduos hasta un total de 14 definiciones diferentes sobre el trabajo, preguntando cuál de
ellas se ajusta más a la forma en que ellos entienden el trabajo como actividad humana dife-
renciada. De este modo el concepto «si recibes dinero por hacerlo» fue el más elegido, segui-
do de «si forma parte.ge tus tareas». Por el contrario. y a diferencia de otros trabajos de carác-
ter empírico desarrollados en los años sesenta, fue mínimo el porcentaje de personas que defi-
nieron el trabajo como una actividad que requiere esfuerzo físico y mentae Además los
autores der Proyecto MOW encontraron cuatrQ agrupaciones fundamentales a través de las
cuales los individuos entendían el trabajo: a) definición concreta del trabajo (las personas dcfi-
 152 Psicología del trabajo
nen aquí el trabajo consideran~o los aspec-loS más objetivos y tangibles de la actividad labo-
ral); b} definición social (las personas destacan aquí las funciones sociales del trabajo tales
como hacemos sentir miembros de grupos o colectivos, o contribuir a la marcha de la socie-
dad); e) definición del trabajo como cargo (estas personas ven el trabajo como una actividad
que exige el desarrollo de un gran esfuerzo físico y mental); d) definición del trabajo como
debér (aquí las personas destacan el carácter obligatorio del trabajo). En las replicaciones espa-
ñolas de este estudio se obtuvieron resultados muy similares, así por ejemplo, amén de
encontrar agrupaciones similares a las que acabamos de mencionar. la mayoría de las personas
definieron el trabajo como una actividad por la que se recibía dinero.
En definitiva, como subrayan Salanova, Gracia y Peiró (1996), tanto las definiciones
teóricas éomo las procedentes de estudios empíricos parecen mostrar que el trabajo es definido
como una actividad instrumental, como un medio para lograr otro fin. Sin embargo, conside-
rando algunas variables sociodemográficas (nivel educativo, lugar de procedencia, etc.)
encontramos diferencias en la forma en la 'que las personas entienden y definen el trabajo.
Como ya hemos remarcado con anterioridad, el trabajo es una realidad compleja y dinámica y
Son diversas las formas en las que las personas, en función de sus características y condiciones
particulares van a entender el trabajo. En ese sentido, y antes de pasar a d~sglosar algunas de
las implicaciones psicosociales fund~entales del trabajo, será bueno que perfilemos, aunque
sea núnimamente alguknas consecuencias del desarrollo del trabajo'a lo largo de nuestra vida.
~ Como han puntualizado Prieto el al. (1996). el lrabajo es un proceso que abarca gran parte de
la vida de las personas. desde la juventud hasta la jubilación. Es decir. utilizando el símil evo-
lutivo, el trabajo supone todo un ciclo vital, con sus diferentes fases, etapas y episodios críticos
(In formación, la búsqueda del primer empIco, In adaptación al entorno laboral, las sucesivas y
continuas readaptaciones, la pérdida del empleo, la jubilación, etc.). Además se trata de un
proceso en el que intervienen diversos agentes sociales (familia. el sistema educativo, las orga-
nizaciones laborales) que transmiten e imponen una serie de normas y valores culturales, pero
donde la persona también se convierte en agente activo del proceso al acomodarse a ese entorno
laboral a partir de sus características, experiencias y expectativas particulares. Así el desarrollo
del trabajo a lo largo de la vida de las personas supone un proceso continuo de ajuste dinámico
y cambiante (que naturalmente también puede originar numerosos desajustes claramente dis-
~ funcionales) entre las expectativas personales y las demandas de las organizaciones laborales.
Para tenninar este apartado repasaremos brevemente algunas de las implicaciones psico-
sociales del trabajo. Evidentemente el trabajo puede tener tanto implicaciones psicosociales
positivas. como negativas. Todo depende de la naturaleza del mismo y de las condiciones en
que se dé. Sin embargo. siguiendo el trabajo de Salanova, Peiró y Prieto (1993), vamos a señak
lar primero algunas implicaciones psicosociales positivas del trabajo. Así, el trabajo tiene una
implicación psicosocial integrativa o significativa en el sentido de que por medio del trabajo
las persona~ pueden realizarse, dar sentido a sus vidas y ser creativas. Por otro lado, el traba-
jo puede proporcionar estatus y prestigio social, dado que la posición social de las personas
está detenninada en parte por el trabajo que desempeñan. En tercer lugar, el trabajo constitu-
ye una fuenle importantísima de identidad personal y social, ya que el modo en que nos
vemos a nosotros mismos y el modo en el que nos ven los demás tiene mucho que ver con
cómo nos ven y CÓmo nos vemos en el trabajo. Indudablemente el trabajo tiene importantes
implicaciones de carácter económico (como ponían de manifiesto las definiciones anterior-
mente consideradas) ya que permite sobrevivir a los individuos y conse'guir bienes de consu-
El rrabajo: fen6meno psicosocial 153
1 roo. También el trabajo puede s.er una importanle fuente de oportunidades para la interacción
y los contactos sociales, ya que gran parte de los contactos e interacciones que las personas
manÚenencon otras a k~ largo de su vida se dan en el contexto laboral. Por otra parte, el tra-
bajo estructura el tiempo de las personas ya que, como hemos apuntado con anterioridad, defi-
ne las posibilidades de desarrollar diferentes actividades a lo largo del día, de la semana e
incluso del año. Además, man~ene a las personas realizando una actividad más o menos
obligatoria, dado que para mantener otras necesidades vitales los individuos deben trabajar y
también en el sentido de que supone un deber de los individuos hacia la sociedad. Por airo
lado, el trabajo puede ser una fuente de oportunidades para el desarrollo de habilidades y des-
trezas. Asimismo, el trabajo sirve para transmitir normas, creencias y expectativas sociales, y
en ese sentido cumple un papel socializador muy "importante. Finalmente, y dentro de las
implicaciones psicosociales positivas que el trabajo puede desempeñar, puede proporcionar
poder y control, ya que a través del mismo podemos llegar a adquirir y desarrollar un cierto
grado de control y poder sobre otras personas, cosas, datos y procesos.
1,.
I
No podemos dejar de subrayar que el trabajo también puede teneiimplicaciones psi coso-
ciales disfuncionales para la persona ..Basta invertir los efectos de las implicaciones anterior-
mente consideradas para que podamos hacemos una idea ilustrativa al respecto. Así, por ejem-
plo, si el trabajo es repetitivo, deshumanizante, humillante, monótono y no potencia la auto-
nomía personaí puede ser disfuncional para la persona (y lo será tanto más cuanto más dispares
resulten sus eXpectativa~ y sus niveles de preparación y experiencia. en relación con la natu-
raleza del trabajo) y conllevar implicaciones psicosociales claramente negativas para la misma.
10.2. EL AMBIENTE LABORAL COMO CONSTRUCCIÓN SOCIAL
(PERCEPCIÓN Y SUBJETIVACIÓNI
De manera genérica. el ambiente se define para la Psicología Ambiental atendiendo a la
manipulación que puede hacerse de nuestro ecosistema. La Psicología Ambiental nos seña-
la que St; puede manejar el ambiente de dos formas: a) como variable independiente; se ana-
liza así el ambiente a un triple nivel: ambiente natural, ambiente construido y ambiente
social; b) como variable dependiente; se anali~ los efectos de la conducta s~bre el ambien-
te (Jiménez Burillo, 1981). Del mismo modo'-cuando se hace referencia al ambiente laboral
no s610 se puede tener en cuenta la realidad física o ambiente construido en el que se
desenvuelve el trabajo. Gran parte de los elementos conformadores del ambiente laboral son
de carácter social. Esto puede y debe entenderse en un doble sentido. Por un lado, fonnaría
 El trabajo: fenómeno psicosoclal 155
154 Psicología d81 trabajo

parte del ambiente laboral cualquier componente de la estructura social del trabajo en cual.
quierajJe los niveles considerados -individual, grupal. organizacional e interorganizacio-
nal--. Pero, por otro lado, resulta 'de una importancia crucial la interpretación o reinterpre-
tación social que de los elementos que conforman la estrucPJra física del trabajo, e incluso de
a
la propia estructura social. del mismo, llevan efecto los, pobladores" de un ambiente laboral
determinado.
Por tanto. el análisis del ambiente laboral debe trascender de la mera descripción de los
e]em~ntos que lo constituyen. El conocimiento cabal del mismo exige el análisis de los pro.
cesos de interacción entre la persona en su trabajo y el ambiente laboral en el que desarrolla,su
o'" Desde la aproximación sociocogniti,va el ambiente laboral, en t~to que construcción
activjdad; A través de ese proceso. y como todo proceso sujeto a constantes cambios, se
sOCial,ha de ser analizado en gran parte a través de la identificación y manifestación de las
construye y subjetiva el ambiente laboral.
perce?Ciónes y creencias compartid~ de los miembros' de las unidades s!XiaJes que se estén
En concreto. en el ambiente laboral se pueden distinguir dos amplias categorías: a) aspec-
estudiando. Una operativización del ambiente que se asiente en los parámetros antes Señalados
tos micro. condiciones de los lugares de trabajo, su relación con el factor humano, las condi-
~eva a la consideración de los consUUctos de cultura organizaciOlial y clima o~ganizacioñal. El
ciones de desarrolla de la carrera laboral, las fuentes de estrés, el ajuste persona-puesto, las
concepto de cultura organizacional recoge, según Peiró (1990): a) contenidos culturales. b)
características organizacionales. etc; b) aspectos macro, estructura de las ocupacion"es, del mer-
noción de límites sociales, c) supone un proceso de configuración fundamentado básicamen-
cado laboral y de sus sectores, el análisis de las condiciones económico laborales de un país,
te en el aprendizaje de significados compartidos, y d) hace referencia a dimensiones históricas
políticas laborales, etc. (peiró, Prieto y Roe, 1996). No obstante, estos aspectos no permane-
de los entornos considerados.
cen independientes. Desde una perspectiva sistémica en el estudio de los ambientes laborales
El clima organizacional es definido por Weinert (1985) recogiendo los puntos comunes de
los elementos de marcado carácter macro del mismo se incorporan al background de las
las principales escuelas que lo estudian: 1) El clima de la organización se concibe como una
personas en su trabajo pasando así a incidir en los aspectos de carácter micro. Sundstrom
~ali~ relativ~~nte perd~ble del mundo laboral interno de una organización. 2) Las orga-
(1987) plantea, por su parte, una conceptualización del ambiente laboral en la que cabe dis-
rnzacl0nes se dlstrnguen entre sí también por su clima. 3) Esta cualidad del mundo laboral
tinguir tres niveles: el ambiente individual, constituido por elementos físicos del entorno del
.in~emo resulta en su mayor parte de la conducta, de las disposiciones y reglamentaciones que
trabajo, el ambiente social, conformado por el conjunto de las relaciones interpersonales; y el
emanan de la dirección de la organización. 4) Los' miembros de la organización perciben ese
ambiente organizacional, que incluye aspectos de estructuración de las unidades de trabajo,
~~1ima.5) El clima de la organizació~ sirve de base para describir la situación laboral.

..
¡,¡'¡
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grupos, etc.
En cualquiera de las clasificaciones. o de los niveles de las mismas, én las que nos situe-
mos se puede hablar de un ambiente conocido científicamente y de un ambiente percibido. El
ambiente, desde el punto de vista de la Psicología Social, es un ambiente percibido. El pro-
blema que atañe al psicólogo social es averiguar cómo se produce la percepción ambiental y
cómo y cuándo el ambiente modifica la conducta de las personas que estudia. Este punto de
vista es ampliamente compartido por los estudiosos de la conducta laboral; así resultan ya casi
un aforismo las palabras de Vroom (1976) cuando expre,sa la necesidad de distinguir entre ~<lo
que los directivos dicen que hacen» y el «comportamiento observado», en materia de liderazgo
y toma de decisiones.
Desde las premisas expuestas, el ambiente laboral se considera como un ambiente social-
mente construido que viene expresado por las representaciones sociales elaboradas por los
pobladores de tales ambientes (Peiró. Prieto y Roe, 1996). El análisis realizado nos sitúa en
11
I una tradición teórica dentro de la Psicología Sociai que se denomina aproxinwción socio-
cognitiva. En concreto, en la Psicología del trabajo y de las organizaciones esta aproximación . ~,ambiente laboral por excelencia es proporcionado, todavía en nuestros días. por las orga-
implica subrayar la importancia de la percepción, del.lenguaje, de los símbolos, etc., con el ruzaclones laborales. Así pues, las organizaciones se convierten, en cuanto que ambiente labo-
añadido dé1 supuesto aceptado de considerar las realidades organizacionales como socialmente ral, en entornos psicológicamente significativos para sus miembros. Peiró, Prieto y Roe (1996)
construidas (Weick, 1979). Asimismo, el ambiente, no sólo el laboral, es conceptualizado con señalan el acuerdo que existe entre los autores al hacer coincidir los elementos básicos del cons-
frecuencia en el marco de las ciencias sociales como una construcción social. El paradigma tructo clima organizacional con los atributos o conjuntos de atributos del ambIente de,trabajo.
sociocognitivo proporciona, IXlrtanto, el marco teórico de referencia adecuado para situarse en Se está, _entonces. ante percepciones de la realidad organizacional y que es considerada como
el plano del ambiente laboral que se quiere destacar en este trabajo.

156 Ps!cologla del trabajo
realidad subjetivada. Como variable independiente el clima org.mizacional -y por tanto, el
ambiente laboral- según las dimensiones consideradas ejerce influencia sobre la actividad
laboral en una multiplicidad de facetas (capacidad de toma de decisiones y autonomía, relación
supervisor.subordinado, orientación hacia el logro y la recompensa, desarrollo de habilidades
y oportunidades de aprendizaje, innovación y ensayo de nuevos métodos de trabajo, etc.).
El constructo de clima organización ha pennitido un mejor conocimiento de la conducta
laboral y ese conocimiento ha posibilitado el desarrollo de elaboraciones teóricas y propues.
tas interventivas que han supuesto mejoras de las condiciones laborales y por tanto del
ambiente laboral. En función de esos intereses investigadores o interventivos, los autores se
decantan por unas u otras dimensiones a estudiar o considerar cuando analizan el clima orga-
nizacional. Likert (1985) se sirve, para elaborar un perfil de características organizacionales
relativo al clima organizacional, de un instrumento que recoge valoraciones en cuanto a seis
procesos: 1) procesos de dirección; 2) procesos de motivación; 3) procesos de comunicación;
4) procesos de toma de decisiones; 5) procesos de establecimienlo de metas; y 6) procesos de
control. El perfil resuhante permite caracterizar a las organizaciones analizadas dentro de un
sistema de cuatro categoría ••que sitúan a dichas organizacione& en un punto de un espacio deli-
mitado por dos ejes o dimensiones. El "ejehorizontal reneja las fucnas o motivaciones básicas
que la organización busca emplear,Jas formas en que éstas son usadas y el grado en que son
acumulativas y reforzadoras. El eje venical se refiere al grado de diferenciación funcional pIe-
,,
sente en las distinlas organizaciones.
Moos (1981) plantea con su escala de clima social en el trabajo un instrumento que per-
f, mite evaluar el ambiente social existente en las organizaciones y olros "centros de trabajo. En
;¡ dicha escala se consideran tres dimensiones socio-ambientales -relaciones intcrpersonales.
l'
aulorrealización y estructura organizacional- y cada dimensión contiene a su vez diversas
" ténnino social: a) la interacción derivada de la coincidencia física o simbólica entre personas.
subescalas. La dimensión de relaciones conliene las subescalas de implicación. cohesión y
apoyo. Aquí se evalúa el grado en que los trabajadores están interesados y comprometidos en
su trabajo, el grado en que la dirección" apoya a los trabajadores y les anima a apoyarse
mUluamenle. La dimensión de autorrealización está con"fonnada por las de autonomía. orga.
nización y presión. Esta dimensión evalúa el grado en que se estimula a los trabajadores a seI
autosuficicntes y a tomar sus propias decisiones, la importancia qu.e se da a la planificación
y tenrnnación de las tareas así como la urgencia o presión temporal que domina el ambiente
laboral. La dimensión estmclUra organizacional (estabilidad/cambio) contiene las subcscalas
de claridad, control, innovación y comodidad. Aquí se pretende conocer el grado en que los
trabajadores conocen las expectativas sobre su desempeño y cómo se explican las normas y
planes de trabajo; la utilización que la dirección hace de las normas y la presión para con-
trolar a los empleados; la importancia que se concede a la aparición y empleo de nuevos
enfoques. así como al grado en que el entorno físico contribuye a crear un ambiente de trabajo
agradable. El hecho de que la escala de clima social (Moas. Moos y Tricketl. 1989) se
encuentre adaptada y lraducida al español facilita su e~pleo en organizaciones de nuestro
entorno cultural tanto a efectos de investigaciones teóricas como de inlervenciones organi-
zacionales.
Con independencia de los planteamientos hasta ahora expuestos, pero relacionado con
ellos, se quiere terminar estepullto record~mdo que el ambiente organizacional, como el
ambiente más genuino donde se desarrolla en nuestros días la actividad laboral. es analizado
y/o descrito a través de otras dimensiones. Aldrich (1979) considera las siguientes dimensiones
El trabajo: fenómeno psicosocial 157
del ambiente labcraJ: a) eSlabilidad, hace referencia al grado de regularidad de los cambios que
pueden sufrir los factores ambientales (son aspectos imponantes ta frecuencia, la amplitud y la
predictibil.~da.d de los cambios);" b) complejidad, referido tanto a los aspectos cuantitativos
como ~uahtauvos de los elementos que comlxmen el ambiente; e) aleatoriedad relacionado con
la disposición d~ los elememtos ambientales y con la recurrencia de los pa~ones y predicti-
bilidad de los nusmos; d) favorabilidad, incluye los aspectos relacionados con las oponunida-
des que el ambiente ofrece así como con el signo, positivo o negativo. de dichas o¡X;rtunidades.
"También se refiere al grado de dependencia-independencia
reCursoS del ambiente.
de la organización respecto de los I
\',
10,3, LA PERSPECTIVA PSICOSOCIAL DEL TRABAJO
La perspectiva psicosocial del trabajo liene que ver con el tránsito de una Psicología del tra-
bajo y de las o.rg~izaciones con un marcado carácter individual a una Psicología del trabajo
y de las orgamzaclOnes con una vocación decididamente social. En sus comienzos la Psico-
logía Industrial aparece corno una Psicología de las diferencias individuales que se interesa en
conocer las variables individuales que resultan relevantes para predecir el éxilO laboral. La I
evolución teórica y melodológica, la propia naturaleza del fenómeno estudiado así como el ji
reconocimiento de la importancia del contexto donde'se desarrolla la a'ctividad laboral deja
paso a desarrollc.s teóricos que proporcionan nuevas perspeclivas de los fenómenos estudiados
"
.:
al liempo que surgen nuevos objetos de estudio. ¡1
La caracterización corno Social de la Psicología que estudia el componamienlo laboral I~
,¡
lleva consigo tener en cuenta las dimensiones presentes en las distintas conceptualizaciones del
:
b) el contexto donde se producen dichas inleracciones y e) las propias personas que interactúan
q
h
(Slryker, 1983). I
I
Teniendo en cuenta los planteamientos expresados anteriormente. la consideración del tra-
bajo como fenómeno u objeto de estudio no puede limitarse al estudio de la conducta indivi-
dual o de las diferencias individuales. En esta línea de abordajes limitados al estudio del tra-
bajo resulta también insuficiente su mera inclusión dentro de perspectivas macroscópicas que
lo caracterizan como fenómeno económico. político o social. Entre ambos punlos de vista se
establece una perspectiva o desarrollo leórico que analiza la interacción entre lo individual y
lo social. Es ahí dónde la Psicología Social como disciplina científica realiza aponaciones que
conducen a una mejor comprensión del fenómeno del trabajo. La perspectiva psicosocial
e~faliza las dimensiones y/o procesos que caracterizan al trabajo como realidad social. Se
ponen de relieve las funciones expresivas del trabajo, y su carácter personal al tiempo que
 158 Psico!og(a de/ trabajo
E/trabajo; fenómeno ~jcosociaf 159

colectivo, que tiene lugar en un contexto de carácter social. Peir6, Prieto y Roe (1996) cons-
s~ializ~ci6n 'Iabora~ e.n el ~ig~i~cado subjetivo y psicológico del trabajo. El significado
tatan que la realidad psicosocial del trabajo se fundamenta básicamente en: la interacción
~Ifer~nclal que .Ios ~Isuntos l~dlVlduos intern~licen propiciara y ayudará a fijar las distintas
social, la interpretación cl;lltural del mismo y en la consí!Ucción de símbolos que dan origen a
IdentIdades SOCialesde los miembros que componen la sociedad.
creencias y a valores compartidos. A continuación se detallan concretamente cada uno de estos
r El trabajo considerado desde una perspectiva social, como se apuntaba anteriormente
aspectos ..
requiere que se le preste atención a los valores laborales. El análisis de los valores laborales d;
una s~ied~~ determinada n~s ~roporciona conocimientos que ayudan a comprender los pro-
cesos Imphacados en la actIVidad laboral humana de esa sociedad detenninada. Por otro
lado, el análisis de la evolución de los valores labores, y el pulso constante de los mismos
resultan claves en el acercamiento real al comportamiento laboral tanto en sus aspectos te~
ricos corno en sus aspectos aplicados y/o interventivo~. La Unidad de Investigación de Psi-
cología de las ?rganiza~iones y del Trabajo de la Universidad de Valencia (UIPOT). dirigida
por.el c~tedrát1co de PSl~ología Social D. José María Peiró, es uno de los grupos de investi.
gacIÓn lOtercsados en estos temas más activos de nuestro país, que además se encuetra inte~
grado en el equipo internacional de investigación Mean;,¡g 01 lVork (MOW).
La perspectiva psicosocial del trabajo es una aproximación que faculta el estudio de los
Salanova, Grau, Hernández, RipoJl y Gracia (1993), integrantes de la UIPOT, recogen que
procesos implicados en la conducta laboral desde una perspectiva interactiva al mismo tiem-
los valores labor~es se definen como cualidades que 1) las personas desean de su trabajo y
po que añade temas de estudio propios, originados precisamente por la propia conceptualiza-
que resultan más Importantes que los intereses, 2) reflejan una correspondencia entre estados
ción delténnino psicosocial, que se convierten en fundamentales para el análisis de,la activi-
~e nec~sidad y satisfasción en trabajo, 3) son indicativos de preferencias laborales y no
dad laboral. La interacción es de tal importancia en el contexto de las organizaciones que
unperatlvos de moral y 4) contienen informaci6n sistemática de qué resultados buscan las per.
Munduate (1997) llega a afirmar que la Psicología Social de las organizaciones, como deno-
sonas cuando tra~ajan. Como apuntan los autores se trata de responder a la pregunta de por
minación actual de aquella ¡j-lcipienle Psicología Industrial, tiene por objeto estudiar las inte-
qué la gente trabaja. Dar respuesta a esa pregunta en contextos sociales más o menos amplios
racciones entre las personas y las organizaciones. Considerando que las relaciones entre
es un aspe~to clave en el abordaje te6rico y/o interventivo de la actividad laboral (entre
ambas no se definen por una unidireccionalidad, sino por una bidireccionalidad constructiva.
otros,. por ejemplo, no se oculta la importancia que dicho conocimiento tienen para la com-
De ese modo, los procesos resultantes de dicha interacción no son el resultado de dos inpuls
prensión de los procesos de motivación laboral y aquellos que lienen que ver con el manteni-
diferentes, sino precisamente de la interacción cntre ambos, en el que tanto la persona como la
miento de los individuos en las organizaciones laborales).
organización se construyen y transforman mutuamente. Así conceptualizado, continúa la
Peir6, Prieto y Roe (1996) situaban también corno un aspecto en el que se fundamenta la
autora, la Psicología Social de las organizaciones lleva implícito el estudio de las relaciones
realidad psicosocial del trabajo la construcción de símbolos que dan origen a creencias y a
entre individuo y organización, así como el estudio de las relaciones de esas relaciones.
valores compartidos. La importancia de este aspecto ya quedó suficientemente contrastada en
La estructuración actual de la sociedad en los países civilizados, producto en cierto modo
el punto anterior de este capítuló cuando se caracterizaba a la realidad organizacional como
de la industrialización de procesos productivos, condiciona el que el trabajo se constituya en
una realidad socialmente construida.
uno de los ejes donde descansa tal estructura social. Además, pero relacionado con lo expre-
. L~ perspectiv~ psicosocial del trabajo no sólo resulta una adecuada y más correcta apro-
s~do y como ya se ha dicho, las personas dedican gran parte de sus vidas al desarrollo de acti.
, vldad laboral. Estos argumentos justifican el.que la realidad psicosocial del trabajó se funda:
mente también en la interpretación cultural del mismo. PeifÓ, Prieto y Roe (1996) en el análi.
:umaclón al estudiO del comportamiento laboral. La adopción de dicha perspectiva resulta de
gran relevancia también para las intervenciones que se pueden realizar en organizaciones rea-
les. Las inlervenciones realizadas bajo el calificativo de psicosocial no se quedan, a la luz de
sis que realizan de la perspectiva"psicosocial del trabajo enfatizan bás:ic"amentcla interpretación
los argumentos expuestos, en intervenciones en el nivel individual de las organizaciones. Efec-
cultural del trabajo así como el análisis de las tendencias de los valores laborales.
Claes (1987) propone que en la ipterpretación social del trabajo resulta relevante tener en
tivamente si se quieren promover cambios en el trabajo, y que esos cambios sean efectivos, el
psicólogo o interventor social tendrá que modificar en muchas ocasiones elementos de cual-
cuenta los siguientes aspectos: 1) La inversión de tiempo y esfuerzo que exige el trabajo, la'
quiera de los niveles organizacionales --que afectarán en muchas ocasiones a elementos
fuente de satisfacción de necesidades de distinta índole que supone y el cambio en las prácti-
estructurales de la organización-o Sin ánimo de reflejar toda la casuística, ln.o;intervenciones
cas y políticas de empleo promovido por el avance en el reconocimiento de los derecho civi-
también tenderán en ocasiones a modiQcar las interacciones que se producen entre los distin-
J I~s de los grupos minoritarios o en desventaja social. 2) El significado social objetivo se con-
vierte en el medio que posibilita el que las sociedades mantengan la cultura. 3) En el contex-
tos niveles organizacionales o entre los componentes o elementos de dichos niveles. Por
otro lado~ el hecho psicosocial afecta a diversos aspectos que tienen que ver con el necesario
to de las sociedades industrializadas el trabajo se convierte en regulador de los bienes
apartado interventivo. Montalbán (1979) recoge algunas de las implicaciones que se derivan
económ~cos y. de las oportunidades sociales de los miembros que la componen. Por otro
de la inlen'enci6n psicosocial en el ámbito laboral: cuestiones éticas, rol profesional. partici.
lado, Pelró, Pneto y Roe (1996) desta~~n el papel que .!lcs"empeñan los-distintos pr<?Cesosde
pación del cliente, perfil profesional, etc.

',,' . , ~_. ,'1;:_.,. _¡ ?, :.>"_:::~~,.;,:'.- '.,~:.;"ce" '-,:; -. ~"" .• :. j.r~.~.

160 Psicologfa del trabajo
10:4. MARCO FUTURO DEL TRABAJO
El desarrollo de consideraciones de carácter prospectivó respecto al futuro del trabajo está
sujeto a un indudable grado de 'incertidumbre. ya que como hemos venido observando a lo
largo del tema la enorme complej~dad de este fenómeno hace particularmente difícil que
tengamos simultáncilmente en .c~siperaci6n sus múltiples aspectos, compensando sus res.
pectivos pesos específicos, 'de manera que nos sea posible vislumbrar con claridad cuál es el
futuro que se nos avecina. Sin embargo, teniendo siempre presente estas salved~des. algo sí
podemos especular al respecto.
Para sintetizar nuestra revisión sobre el marco futuro del trabajo desde nuestro enfoque
propiamente psicosocial, nos hemos basado en las aportaciones de Finkel (1994), Peir6,
Prieto y Roe (1996), Gerrit. Muimichs y Van de, Heijden (1998) y Hernández (1999).
En ese sentido 10 primero sobre lo que tenemos que reflexionar es si serán capaces las
sociedades modernas de ajustar la relación existente entre la demanda de puestos de trabajo
que exigen las personas y la oferta en términos de puestos de trabajo que proporciónan las
estructuras socioeconómicas. Lo cual nos conduce inexorablemente al debate sobre el pleno
empleo. Teóricamente los gobiernos de todos los países deben desarrollar políticas que Con-
sigan el ideal de un'puesto de trabajo para toda persona que lo demande. Sin embargo, _~_ste
objetivo se encuentra muy lejos de ser conseguido en la inmensa mayoría de los países del
mundo, y lo que es más grave, la lacra del desempleo empieza a tener un carácter estructural
incluso en los países más avanzados. Por ejemplo, en España los porcentajes de paro han veni.
do siendo particularmente elevados y negativos desde los años setenta y aun cuando los
datos de los últimos meses son algo más halagüeños (no sabemos si ello obedece a una
situación coyuntural, o si las tendencias son más finnes), los niveles de desempleo son casi el
doble de los de la media del resto de países de la Unión Europea: Lógicamente las implica-
ciones psicosociales del paro son netamente negativas. El desempleo impide la integración
social y el bienestar psicológico de las personas y se está cebando particularmente en los jóve-
nes, las mujeres y las personas que llevan mucho tiempo sin conseguir un trabajo.
Se han propuesto diversas estrategias para tratar de abordar el problema del desempleo,
que probablemente continuarán siendo discutidas y analizadas en los próximos años, pues nin.
guna de ellas parece ser la panacea ante este grave problema.
En primer lugar tendríamos la polémica entorno al reparto del trabajo, que se ha plasma-
do por. ejemplo en la propuesta de la Confederación Europea de Sindicatos y en algunas
medidas concretas del Gobiemó francés de reducción de la jornada laboral a 35 horas serna.
nales. Aunque algunos datos muy recientes del Gobierno galo parecen avalar la capacidád. eso
. ~
- -. ~'-'
El trabajo: fenómeno psicosocial 161
s{ relativamente modesta. de producción de puestos de trabajo de estas medidas la polémica
sigue abierta. Y es que todos los estudios técnicos muestran que la reducción de la jornada
laboral sólo tendrá efectos sobre el empleo si se aplica masivamente. Pero ningún país quiere
implantar esta medida' aisladamente por temor a sufrir fuertes pérdidas en sus niveles de
competitividad. De manera que para que la reducción de la jornada laboral generase de verdad
empleo debería plantarse globalmente. Ciñéndonos a los efectos psicosociales que la reducción
de la jornada laboral produce, es preciso reconocer que ésta es generalmente bien aceptada
siempre que no suponga pérdidas en los niveles di-calidad de vida de los trabajadores.
También se han propuesto fórmulas de empleo parcial o reducido y de empleo flexible
como fonnas de enfocar la problemática del paro. Parece que ésta es una fónnula que se está
aplicando bastante más en nuestro país que en el resto. de Europa. Además, la incidencia del
empleo temporal y a tiempo parcial es mayor entre los jóvenes y las mujeres. La valoración.
aun cuando no disponemos de estudios suficientemente exhaustivos, de las personas del
empleo a tiempo parcial es generalmente neutra o positiva, quizá porque permite compatibi-
Iizarroles laborales y no laborales más fácilmente. Análogan}ente la valoración de los con-
tratos temporales es lógicamente negativa, pues generan una situación de inestabilidad e
ince'rtidumbre laboral. Finalmente, las reacciones de los trabajadores ante el empleo flexible
van a depender también del tipo concreto de trabajo, de su duración y de la posición de los tra-
, bajadores en el mércado laboral. Es evidente que la flexibilidad tendrá efectos sustanciales
sobre los patrones de la vida cotidiana de las personas en los momentos en los que se solicite
una mayor dedicación al trabajo.
Resulta interesante constatar cómo al tiempo que se dan estas estralegias que muestran una
tendencia hacia la reducción de empleo y quizá hacia la precarización en muchos casos del
mismo, se observa cómo entre los empleados a tiempo completo se está apreciando en los li!ti.
mos años un sensible incremento en la jornada laboral. Así parece que el mercada laboral se
configurase de modo que mientras algunos apenas encuentran trabajo, otros trabajan en exce-
so. Pero el problema fundamental es la escasa movilidad desde un estrató a otro, de modo que
esta situación dual se puede convertir en una grave amenaza para el bienestar psicológico y
social de una parte importante de la población al dificultar la integración social y la partici-
pación en la sociedad.
En otro orden de cosas, y centrándonos ahora en la evolución dé la propia naturaleza de
los trabajos en los próximos años, parece detectarse una clara tendencia hacia la aparición
mayori'taria de trabajos que requieren cada vez una mayor capacidad y elaboración conceptual
y de procesamiento de la inform:1ción, lo que va a exigir unos incrementos sustanciales en los
niveles de educación y preparación de las personas ..Además, las habilidaLÍessociales y.la inte-
ligencia social son cada vez más importantes en un buen número de trabajos, especialmente
los rel:1cionados con el sector servicios que es el que está teniendo y tendrá previsiblemente un
mayor desarrollo.
Otra anomalía que puede detectarse en el futuro más cercano del trabajo es la que surge de
la discrepancia entre la demanda que una población laboral cada vez mejor prepar:1da en rela-
ción a los puestos de responsabilidad en las organizaciones que pennitan un crecimiento
personal y profesional, y la tendencia de estas últimas a reducir su tamaño y el número de
niveles jerárquicos haciendo imposible satisfacer las necesidades de la población activa.
En cuanto al propio contenido del trabajo parece claro que cada vez más las tareas ruti-
narias, peligrosas o repetitivas están siendo asumidas por sistemas, expertos u ordell:1dores, de
-
. .. -
r
162 Psi~ología del trabajo
I .,
"inanera que las personas puedan pasar a desempeñar tareas más amplias y de mayor res pon-
Sabi11da&-Se-atisba un incremento del desarrollo de trabajos en grupos autónomos y aUlo-orga_
nizados. Además, las nuevas tecnologías de la infonnación están pcmitiendo el trabajo en
grupo a través de las redes.-.con_~nsecuencias psicosociales que apenas hemos esboiado
(Peir6, Prieto y Zorrona: 1993). Parece que la tendencia hacia la integración de tareas es aco-
gida favorablemente por los trabaja~ores, pero las fuertes demandas de velocidaq y precisión
ejercen una presión sobre !~s personas que pueden muy bien producir efectos desfavorables.
Finalmente, un último aspecto que podemos considerar en este breve análisis prospectivo
del romo del trabajo hace' referencia a los cambios continuos que están operándose en los
aspectos esenciales de la vida laboral. _Unhecho parece claro e ineludible, la mayor part~ de los'
. trabajadores en los inicios del siglo XXI experimentarán profundos cambios en su actividad
labon'll a lo largo del desarrollo de su carrera Siempre han existí'do cambios en el marco del tra-
bajo. 'como recogíamos en nuestro breve recorrido histórico al principio del tema, pero la situa-
ción ahora y en el inmediato futuro parece ser bien diferente. Es palpable que el cambio se ha
instalado entre nosotros de modo continuo y recurrente. Además, el curso de muchos de estos
cambios turbulentos parece bastante difícil de predecir. Esta dinámica de cambio en el trabajo
tendrá consecuencias psicosociales de' primera magnitud, sobre las que de momento sólo
podemos especular y quizá van a ser más relevantes sobre los sectores más vulnerables en el
. ámbito laboral: los más jóvenes y los mayores (Boerlijst, Munnichs y Van-der Heijden. ]998).
I .
Lecturas recomendadas
~6. J. M. Y PRnrro. F. (eds.) (1996). Tratado de Psicologra del Trabajo. Madrid: Sínlesis.
'En esta obra ~ revisan los principales tópicos relacionados con la perspectiva psicosocial delira-
bajo: Posee un gran interés por su rigor y exhaustividad. Además enfoca su atención específicamente
hacia la aClividad laboral conlextualizada.
DREN1lI.-P. J. D.;'T!nERRY, 11. y WOLfF. C. J. (eds.) (1998). Handbook oflVnrkand Organizational
chology (2." ed.). Hove: Psychology Press.
En los volúmenes l Y.2 (es~cialmenle en esle último) se analiza el dominio cienlífico de la Psi-
cología del trabajo y muchos de los ámbitos de interes psicosocial del trabajo más relevanles de cara al
próximo milenio (sobrecarga, ergonomía. seguridad laboral, estrés. salud laboral. integmci6n laboral de
minorías. etc.).
MONTALBÁN.M. (1997). La orgOlliwción psicosocial. Sevilla: Algaida.
Recorriendo dIversos a."pectos como definiciones. teoria.'). sistemas. cuesliones metodológicas. etc .•
esta obra p~enla argumentos que ayudan --desde una perspectiva histórica. a veces. y actual. 0lraS-,
a comprender la caract~rización psicosocial de la Psicología del trabajo y de las organizaciones.
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. 'Social. Barcelona: Editorial Hispano-Europea. •..
Capítulo
SUNDSTR9ME. 0.987). «Works environments: offices and faetones». En D. Stokols y J. Altman (Eds.):
HaÍuJbook o/ enviromnenlal ps)'chology, Val l. Nueya York: John Wiley & Sonso
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nizational 8ehm'ior. Gr'eenwich: Jai Press ..
\:VElNERT, A. B. (198S). Manual de Psicologfa de la Organización. Barcelona: Herder.
CLIMA
,.
ORGANIZACIONAL
Carlos Guilléri Gestoso
Francisco J. Gala León
Reyes Velázquez Martínez

CONTENIDO

11.1. Concepto de clima organizacional.

11.2. Definición de clima organizacional.
11.3. Medidas del clima organizacional.
11.4.. Importancia de valorar el clima organizacional.
11.5. Dimensiones del clima organizacional.
11'.6. Un modelo de clima organizacional.
11.7. Clima y condiciones de trabajo.
11.8. Relación del clima con otras variables.
Lecturas recomendadas.
Referencias bibliográficas.

( r3 \
\ V /
11.1. CONCEPTO DE CLIMA ORGANIZACIONAL
~
El concepto de clima organizacional es un constructo que precisa ser clarificado, ya que
constituye uno de los más confusos en la Psicología de las organizaciones. De hecho existen
en nuestro país pocos trabajos con rigor metodológico que lo especifiquen. Atendiendo a la
teoría general de sistemas y aplicándolo a las organizaciones, se establece que las distintas par-
tes que componen una organización están interrelacionadas entre sí, 'como fruto de sus inte-
racciones se foona una realidad denominada clima y' que es el resultado de la situación y el
estado en que se encuentrJ la organización.
La importancia del concepto de clima estriba en que es una realidad psicosocial, que se
convierte en un fenómeno contextua! de influencia, configurándose como una variable riladu-

165