Campus Lima

Facultad de Ciencias de la Salud

Carrera de Psicología

Proyecto de Trabajo de Investigación

Bienestar y Rendimiento Laboral de los colaboradores que realizan trabajo

remoto en una empresa privada.

Integrantes

Flores Callañaupa, Giovanna Claudia (1520222)

Cajavilca Collazos, Jhonatan Manuel (1523744)

Asesor

Estrada Flores, Dino Issac

Lima, Perú
ÍNDICE

1. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN (máximo 2 páginas).........................................3

1.1 Pregunta de investigación.................................................................................................4

2. OBJETIVO GENERAL Y ESPECIFICO ( máximo 1 pagina)...................................5

2.1 Objetivo general.............................................................................................................. 5

2.2 Objetivo específicos......................................................................................................... 5

3. MARCO TEORICO (máximo 5 páginas).................................................................6

3.1 BASES TEORICAS DE BIENESTAR LABORAL..................................................................6

3.2 Definición de Bienestar Laboral..............................................................................................7

3.3 BASE TEORICO DE RENDIMIENTO LABORAL.................................................................8

3.4 Definición de Rendimiento Laboral........................................................................................8

4. JUSTIFICACIÓN (1 página)....................................................................................9

5. REVISIÓN DE LA LITERATURA ACTUAL (máximo 5 páginas INVESTIGACIONES

MENORES DE 5 A 6 AÑOS )......................................................................................10

6. HIPÓTESIS (de ser el caso).................................................................................10

7. METODOLOGÍA (máximo 5 páginas)...................................................................10

8. CRONOGRAMA DE TRABAJO ACTUAL (máximo 5 página)...............................10

9. PRESUPUESTO (máximo 3 páginas)...................................................................10

10. BIBLIOGRAFIA (máximo 3 páginas).....................................................................10

11. ANEXOS (opcional)..............................................................................................10

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 1. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN (máximo 2 páginas)

El mundo laboral está teniendo actualmente un cambio de forma continua, ocasionando objetivos
distintos para los que integran en el rendimiento global, por ello, a nivel internacional, ante estas
modificaciones en las empresas, así como el desarrollo en el espacio tecnológico, propiciaron un
aumento en la labor remota, destacando como resultado que el trabajo home-office,
interrelaciona al trabajador y empleador, un espacio más flexible para realizar sus actividades. A
ello hace referencia que la actividad remota, produce un cambio, ante situaciones distintas,
donde el empleado debe cumplir con las metas propuestas, de la misma forma como si estuviera
de manera presencial (Sorui, 2020). Así mismo, un estudio identificó que el casi 60% de los
trabajadores del mundo (pasando el promedio), desean ser permanentes en su cargo y no
pertenecer al grupo de personas inestables. Para las empresas entre el año 2018 al 2019, tenían
que mantener a sus colaboradores siendo un reto de mayor importancia para que no haya una alta
rotación. Con relación a los resultados, cuando su jefe inmediato mantiene un adecuado trato,
mejora en el rendimiento del trabajo, pero si el jefe es exigente, aumenta la probabilidad de que
el colaborador no se sienta cómodo y al final de toso, abandone su cargo o que haga sus
actividades de manera desmotivada para no perder su trabajo (García, 2019). Por otro lado,
Geison, y otros (2020) mencionan por medio del estudio que realizaron, que la supervisión de los
trabajadores que laboran de manera remota, demuestran riesgos que reduce los beneficios de las
organizaciones en su operatividad, creyéndose importante evaluar de forma detenida la
productividad del trabajo remoto, sin dejar de lado la flexibilidad o comodidad cuando una
persona realiza home-office para mejorar el rendimiento de las funciones brindadas al
colaborador. Por último, en la investigación realizada por Vladislavich y Alarcón (2019) indican
que el recurso del colaborador, pasó a ser una pieza primordial para alcanzar los objetivos
organizacionales, por ello, se deben realizar estrategias que permitan brindar un feedback y
orientar al logro de un adecuado rendimiento por medio de métodos y prácticas flexibles que
protejan el interés del trabajo y evitar la desmotivación del colaborador.
En el Perú, se viene implementando con mayor regularidad el trabajo remoto, en este contexto
podemos mencionar que esta normativa ya se encontraba vigente anteriormente, pero un número
menor de empresas privadas y públicas han venido utilizando esta modalidad de trabajo (home
office) en estos últimos años. Es preciso mencionar que la poca motivación que se les ofrece a

3
los trabajadores influye en el rendimiento y producción de la empresa, así mismo el escaso
servicio a internet, las herramientas tecnológicas de buena calidad interfieren con el buen
desarrollo de sus labores.
Por último, en la capital, en los sectores privados y públicos, se ha optado en estos tres últimos
años, el trabajo home-office, estableciendo medidas para evitar la propagación del virus en Lima,
e incluso el gobierno autorizó de forma temporal que en las empresas, se debía implementar el
trabajo remoto, considerando que los colaboradores pueden brindar sus jornadas laborales, desde
el lugar que están aislados socialmente, con el objetivo de preservar su salud y de las personas
que se encuentran cercano a ello (Salas, 2020). Sin duda, el espacio empresarial en la capital ha
sido fuertemente golpeado por la pandemia y el aislamiento social de forma obligatoria. Por ello,
el contexto sanitario recomendó y obligo a empresas como el rubro de servicios, a enfocarse en
un contexto “digital empresarial”, remodelando y modificando el manual de funciones orientadas
específicamente a laborar en casa (Álvarez, 2020).
Por otro lado, debido a la integración del trabajo remoto (home-office) se han manifestado
inconvenientes y restricciones en los colaboradores de distintos rubros en las empresas, entre
ellas; espacios apropiados en el hogar, el manejo adecuado de los equipos tecnológicos (laptops,
tablets, celulares) y el apilamiento de las personas en el nuevo lugar de trabajo que viene hacer la
casa. Esto con lleva a un estado del bienestar laboral no adecuado ya sea, por la falta de
concentración, la baja creatividad y el fastidio de los colaboradores o el estrés laboral . El estrés
laboral es diferente al que sucede en el espacio de trabajo, ya sea en una oficina o industria. En
este caso el estrés es ocasionado por el trabajo remoto al estar “ conectado y accesible siempre” a
través de la tecnología implementada por la empresa. Además, el trabajo remoto, puede interferir
en el término de los trabajos laborales y no laborales. (Esan, 2020) por tal motivo, el
mejoramiento de un buen balance entre la vida laboral y la vida personal incrementa la
productividad del colaborador, de esta manera, el estado de ánimo de sus trabajadores tiene una
impresión directa sobre la eficiencia de un negocio y la forma de conseguir que los
colaboradores tengan una buena armonía en sus vidas es brindándoles oportunidades de trabajo
manejables.

1.1 Pregunta de investigación

-¿Qué relación existe entre el bienestar del colaborador que realiza trabajo remoto con su

rendimiento laboral en una empresa privada?

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 2. OBJETIVO GENERAL Y ESPECIFICO ( máximo 1 pagina)

2.1 Objetivo general

- Determinar la relación entre el bienestar del colaborador que realiza trabajo remoto con su
rendimiento laboral en una empresa privada

2.2 Objetivos específicos

 Comparar el bienestar laboral y rendimiento del colaborador que realiza trabajo remoto
según áreas en una empresa privada.
 Determinar el bienestar laboral y rendimiento del colaborador que realiza trabajo remoto
según grado de instrucción en una empresa privada
 Identificar el bienestar laboral y rendimiento del colaborador que realiza trabajo remoto
según edad en una empresa privada
 Reconocer el bienestar laboral y rendimiento del colaborador que realiza trabajo remoto
según sexo en una empresa privada

3. MARCO TEORICO (máximo 5 páginas)

3.1. BASES TEORICAS DEL BIENESTAR LABORAL

Es el estado de bienestar es amplio en términos físicos, mentales y sociales; así como la carencia
de dolencias o enfermedad. Esta definición general aplica no sólo a personas sino también a los
ambientes en donde una persona se desarrolla. (OMS, 2019). Es decir, es el e stado de un
individuo cuyas condiciones físicas y mentales le proporcionan un sentimiento de satisfacción,
tranquilidad.
y relaciones afectivas sanas son algunas de las razones que hacen al bienestar de una persona.

a) Teoría de Esping-Andersen Miller

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Sustenta la siguiente teoría: - La primera formulación de la teoría de Esping-Andersen contempla
la existencia de tres modelos de regímenes de bienestar, los denominados liberal, conservador y
socialdemócrata. Este planteamiento original del autor danés sufrió a lo largo de los noventa dos
importantes críticas: la primera, plantea la posibilidad de la existencia de otros modelos al
margen de los ya comentados en segunda instancia, se presentan toda una serie de críticas, desde
postulados feministas principalmente, que ponen de manifiesto la ausencia de cualquier
referencia a la problemática específica de la mujer en los distintos modelos presentados . -
Desarrollo su teoría para dilucidar los diferentes cambios en la posición estatal sobre el bienestar,
en la primera fase que la considera liberal el estado no interviene dejando al mercado como
dador de bienestar. En la segunda fase, intervención estatal en el mercado. En la tercera fase,
intervención estatal en el mercado y en la sociedad.

b) Teorías sobre las necesidades básicas de Abraham Maslow

Pirámide de las Necesidades, este modelo tiene una jerarquía donde las necesidades básicas dan
lugar a las necesidades más altas. Maslow afirma que se tiene una tendencia innata hacia la
autorrealización: será toda motivación de la persona para realizar su potencial utilizando sus
aptitudes y capacidades. Es decir, lo que nos hace realizar algo o los motivos que tenemos para
actuar, es la voluntad para tener cubierta aquellas necesidades que desarrollamos. Según la
pirámide de Maslow, las necesidades se clasifican en: - Fisiología básica: Necesidades básicas de
la persona , provenientes de los procesos del organismo orientados a mantener la homeostasis,
dentro de estas se incluyen: comer, respirar, dormir, regulación de homeostasis, necesidades
sexuales, etc. - Seguridad: La persona se sienta protegida y segura. - Afiliación: Es el desarrollo
afectivo del individuo, son las necesidades de asociación, participación y aceptación. -
Reconocimiento: Se refieren a la forma en que se reconoce el trabajo del personal, se relaciona
con la autoestima. - Autorrealización: Se ubica en lo más alto, a través de su satisfacción
personal, encuentran un sentido a la vida mediante el desarrollo de su potencial en una actividad.

a) La teoría de dos factores de Herzberg

Herzberg basa su teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo, enfoque orientado
hacia el exterior. La motivación del ser humano depende de dos factores. Factores higiénicos.
Condiciones que rodean al individuo al trabajar; comprenden las condiciones físicas y
ambientales de trabajo, el salario, los beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de
supervisión recibida, el clima de las relaciones entre las directivas y los empleados, los
reglamentos internos, las oportunidades existentes, entre otras. Corresponden a la perspectiva
6
ambiental y constituyen los factores que las empresas utilizaron tradicionalmente para lograr la
motivación de los empleados. Sin embargo, los factores higiénicos poseen una capacidad muy
limitada para influenciar en la satisfacción y comportamiento de los trabajadores. La expresión
higiene refleja con exactitud su carácter preventivo profiláctico, y muestra que sólo se destinan a
evitar fuentes de insatisfacción en el ambiente o amenazas potenciales a su equilibrio. Si estos
factores son óptimos, simplemente evitan la insatisfacción, su influencia en el comportamiento
no logra elevar la satisfacción de manera sustancial y duradera.

DEFINICIÓN DEL BIENESTAR LABORAL

Es un ambiente de trabajo saludable en el que involucra la participación entre el jefe y los

colaboradores en una organización, originando un proceso de mejora continua que permita
preservar la salud, garantizar la seguridad laboral y el bienestar de los que laboran. Los
principales actores conscientes de originar el ambiente de trabajo son los directivos y gerentes,
partiendo de la ética y los valores de cada organización. El modelo examina la colaboración de
todos los trabajadores para mantener comportamientos apegadas a esta cultura laboral. También,
Hace referencia al estado de satisfacción que logra el colaborador en sus actividades, un
ambiente laboral apacible y del reconocimiento de su trabajo, son los que influyen en un
bienestar familiar y social.

Por otro lado, al mencionar bienestar laboral, hace referencia a la remuneración, al clima en el
equipo de trabajo, la relación entre pares y líneas jerárquicas, presiones, seguridad, higiene y
ergonomía de los ambientes, también elementos de trabajo inapropiados o utilizados
inapropiadamente, los hábitos posturales, tipos de contratación, inciertos y falta de motivación;
que impactan ya sea positiva o negativamente sobre las personas. Si el impacto fuera negativo
tiene efectos, aunque en diferentes grados, siempre dañinos, tanto en el ánimo como en la salud
de las personas. (Muñoz, 2007)

Otro autor argumenta que el bienestar laboral es la protección de los derechos y beneficios
sociales de los trabajadores en la organización, en el que ellos ofrecen sus servicios. La función
es apoyar y complementar a la empresa sobre el bienestar laboral de los trabajadores y las
condiciones de trabajo a la que ellos están expuesto a diario, buscando reparar necesidades
económicas, sociales y personales, que permita la mejorar en sus condiciones de vida .
(Chiavenato, 2004)

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La teoría propone que el Bienestar Laboral General se divide en dos escalas, la primera,
denominada:
a) Bienestar Psicosocial, se crea en el año 2005 con el fin de estudiar la calidad de vida
laboral, esta se refiere a aspectos relacionados a la interacción del ambiente de trabajo
con el trabajador, lo que la empresa le ofrece en cuanto a satisfacción, confianza, calidad
de vida laboral y motivación, a su vez identificar como esta puede generar un impacto
tanto negativo como positivo (Blanch, 2005).
 Afectos: Referido al aspecto positivo y negativo del sentir del colaborador en su trabajo,
en este sentido se puede describir en términos como satisfacción, malestar, tranquilidad,
desconfianza y desesperanza.
 Competencias: Referida a la práctica del trabajo y aquellos sentimientos que lo motivan
a desempeñarse. Tambien es tener discernimiento y la habilidad para responder
favorablemente la petición de una tarea o actividad, cumpliendo los objetivos trazados
por la organización.
 Expectativas: Es la visión de lo que se desea que pase en tu vida laboral. Estableciendo
una práctica de autoconocimiento, con ello, determinar qué quieres y qué te motiva. De
este análisis se manifestará los objetivos y el plazo en que deseas conquistarlos. Tambien
Comprende los aspectos de motivación, identificación con la organización, rendimiento
profesional.

b) Efectos Colaterales, creado en el año 2010 para la construcción del Cuestionario de

Bienestar Laboral General, relacionada a las consecuencias del bienestar o no bienestar
del trabajador dentro de su ambiente de trabajo u organización y las interacciones que se
den dentro del mismo (Blanch, et 2010).
 Somatización: Deduce la aparición de síntomas físicos recurrentes (distintos según la
persona) que no tienen causa física justificada, y que interpone en el crecimiento
personal, laboral y/o social. Así mismo implica que el cuerpo manifiesta a través de
molestias físicas una angustia emocional no liberada.

 Agotamiento: Disminución de la respuesta funcional del organismo a la petición de la

vida cotidiana como consecuencia de usar toda nuestra energía, hasta la reserva, sin
preservar la necesaria para uno mismo, es una contestación crónica a la rigidez emocional
constante. Referido al desgaste físico y emocional del trabajador.

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  Alienación: Referido a como se siente el colaborador como profesional, si es tratado
adecuadamente por cada representante de la organización , tambien si el trabajo le genera
estados de ánimo positivos.

BASE TEORICA DE RENDIMIENTO LABORAL

1. Teoría de las ocho dimensiones de Campball

Campbell (1990) desarrolló un modelo con base en ocho dimensiones: la habilidad específica de

la tarea, referida al grado hasta el que un individuo puede desempeñar el núcleo de tareas

técnicas centrales para el trabajo; las habilidades no específicas de la tarea, vinculadas a las

tareas que no son propias de un trabajo en particular pero son esperables de un miembro de la

organización; la comunicación oral y escrita, que hace referencia a la competencia de un

trabajador para comunicar las cuestiones que le incumben; la demostración de esfuerzo, que

tiene que ver con la consistencia y perseverancia del individuo para completar la tarea; el

mantenimiento de la disciplina personal, que abarca la evitación de comportamientos negativos

en el trabajo; la facilitación del rendimiento en equipo, que se refiera a la posibilidad de trabajar

con otros individuos; la supervisión, o el control de los recursos de la organización; y el

gerenciamiento y administración, responsables de determinar las políticas de la empresa.

2. Teoría de Borman y Motowidlo

Posteriormente, Borman y Motowidlo (2005) sostuvieron que las dimensiones propuestas

anteriormente podían ser agrupadas en dos grandes facetas del Rendimiento Laboral: el

rendimiento en la tarea y el rendimiento en el contexto. Este último ha sido descrito como los

9
comportamientos que contribuyen directa o indirectamente a apoyar al ambiente social y

psicológico de la organización en el que debe funcional el núcleo técnico. Ejemplos de

actividades contextuales son el voluntarismo, la persistencia, la ayuda, la cooperación y el

cumplimiento de las reglas. Si bien las actividades de la tarea usualmente varían en función del

tipo de trabajo, las actividades contextuales son comunes para muchos o para todos los

trabajos

Teoría del rendimiento laboral individual de Koopmans

Koopmans (2014) refiere que son cuatro las dimensione primordiales para medir el rendimiento

laboral para encontrar.

 Identificar la relación entre el ambiente del colaborador y el tipo de dimensión acerca del
comportamiento del colaborador.
 Evaluar las consecuencias de un rendimiento malo sobre la iniciativa de forma individual,
mediante el análisis del pensamiento imaginativo
 Identificare los efectos del rendimiento laboral, sobre lo que siente el colaborador y
productividad empresarial. El autor analizó diferentes dimensiones del constructo
mencionado que causan efectos en el comportamiento de los trabajadores, buscando describir
la situación del personal en la empresa, tomando como propósito de medir la confianza y
validar el constructo en mención, creando un instrumento de 50 preguntas que recolecte
datos del trabajador.

Las dimensiones a estudiar son las siguientes

1. Rendimiento en la tarea: Son acciones esenciales para ciertas tareas básicas de un puesto.
2. Comportamiento contraproducente: Son los comportamientos negativos que alteran la
efectividad organizacional de las personas. (Koopmans et al., 2011).
3. Rendimiento de contexto: Son las acciones dirigidas a conservar un espacio interpersonal
y psicológico en donde se desarrolla un núcleo técnico. (Koopmans et al., 2013).
4. Rendimiento adaptativo: Es el grado de adopción del individuo frente a los cambios que
se dan en la organización (Koopmans et al., 2013).

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DEFINICIÓN DE RENDIMIENTO LABORAL

En cuanto a la conceptualización del Rendimiento Laboral, si bien se reconocen los aportes

pioneros de Murphy (1990) referentes a la precisión de los alcances del término, en la actualidad

se asiste a un renovado interés por establecer la naturaleza del concepto y diferenciarlo de otros

constructos similares, tales como la productividad y la eficacia En lo que hace a la naturaleza de

la variable, la tendencia vigente lo concibe como un constructo multidimensional y lo define

como aquellos comportamientos que son relevantes para las metas organizacionales y se

encuentran bajo el control del individuo (Koopmans, 2014). Estas precisiones conceptuales han

permitido diferenciar al Rendimiento Laboral de otros conceptos asociados.

4. JUSTIFICACIÓN (1 página)

En la actualidad existen diferentes problemas que afectan a las organizaciones y a sus

colaboradores, esta investigación permite plantear un tema de interés social y psicológico que
enfrenta a nivel mundial y que se asocia al derecho al trabajo. Es importante mencionar que el
bienestar laboral origina un buen ambiente físico y psicológico para el funcionamiento del
trabajo diario, también influye en la satisfacción, la competitividad y por ende esta mejora el
comportamiento de los trabajadores. Afectando así el rendimiento que desempeña el colaborador
entre los más representativos como problemas psicológicos para los colaboradores está el estrés
y ansiedad. Es por ello, que esta investigación pretende conocer y brindar aportes a futuros
estudios relacionados al bienestar y rendimiento laboral. Por otro lado, hay que mencionar que
los datos y resultados obtenidos de esta investigación puede valer como certeza para nuevas
intervenciones en este grupo de estudio. Finalmente se buscará conocer cuáles son los factores
que influyen en el rendimiento y deserción laborales en colaboradores que trabajan de manera
remota. Para una mayor exploración de quien indague en estas variables, se buscará detallar los
factores encontrados con el fin de compartir conocimientos y este justifique su repercusión.

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 5. REVISIÓN DE LA LITERATURA ACTUAL (máximo 5 páginas

INVESTIGACIONES MENORES DE 5 A 6 AÑOS )

5.1. Bienestar y Rendimiento Laboral

El rendimiento es un conjunto de comportamientos específicos, ejerciéndose en distintos niveles

y situaciones, tratándose de entender que para referirnos al rendimiento, se debe identificar los
actos por medio del comportamiento del individuo, sumergido en una situación determinada. Al
reconocer dichos comportamientos y tener como respuesta las acciones, es importante evaluar
este constructo, para que de esa manera se determine el nivel de eficiencia en la dimensiones
encontradas (Montenegro, 2017). En una investigación realizada en la Universidad Carlos
Saldivar de Guatemala, por el ahora actual escritor Fuentes (2016) en el tema “Bienestar laboral
y su influencia en el rendimiento”; conllevó a realizar este estudio al área de Recursos Humanos
en el poblado de Quetzaltenango. Para ello, se utiliza un diseño no experimental, y un alcance
descriptivo-comparativo, aplicado a 490 trabajadores (50 % mujeres y 50% varones). Se obtuvo
un nivel alto en lo que corresponde al constructo de Bienestar, debiéndose al reconocimiento por
las actividades realizadas, adecuadas relaciones interpersonales, favorable ambiente de trabajo, y
condiciones de la empresa según políticas a cada colaborador, y todo esto conlleva a un
adecuado nivel en lo que corresponde al rendimiento laboral, tratando de entender que en la
empresa, los objetivos se logran por el buen trabajo que realizan diariamente. Al finalizar todo
este estudio, llegó a la conclusión de que el bienestar del colaborador influye en el rendimiento
de éste. De igual manera, otra investigación realizada en Guatemala, en una institución
educativa, titulada “Ambiente psicológico y rendimiento del trabajo”, realizado al personal del
área administrativo y operaciones, plantea que el ambiente psicolaboral está formado por
percepciones de los trabajadores en un espacio empresarial, convirtiéndose en una variable que
intercede entre las dimensiones de la cultura empresarial y el comportamiento individual en el
área de trabajo (Sum, 2015). El estudio realizado es observacional, transversal y descriptiva,
utilizando el instrumento de “Escala de Bienestar y salud mental” aplicado a 115 trabajadores,
obteniendo que el grado de bienestar en el espacio laboral es medianamente adecuado con un
resultado de 59.2%. El 26.80% de los colaboradores demostraron un nivel alto en las relaciones
interpersonales, y los pagos que reciben, y el 14% no está conforme del trato de sus jefes
directos, teniendo como consecuencia una inadecuada dirección de los objetivos, ya que el
rendimiento del colaborador se encuentra interrelacionada con el trato y las condiciones de la
institución con ellos, generando un desequilibrio en la productividad. Así mismo, Salas (2015)
en una investigación realizada en una empresa privada, buscó la relación entre el bienestar

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psicológico y síndrome de Burnout, en integrantes del área operativa. Este estudio fue
cuantitativa, realizado a 40 colaboradores, 18 son mujeres y 22 son hombres, entre 20 a 40 años,
por medio un instrumento de evaluación compuesto por 51 preguntas, midiendo factores tales
como: la identificación con la empresa, relación entre ellos y su jefe directo, conductas
individuales, entre otros, notándose que los integrantes que mantienen un bajo nivel de bienestar
tienden a presentar un mismo resultado con relación al Síndrome, y viceversa, por ello se
concluye que existe una correlación positiva entre estos dos constructos. De la misma forma,
Sarmiento (2014) en una investigación realizada en un empresa de servicios, buscó la existencia
de estos dos constructos, estableciendo una muestra de 150 personas de la empresa, utilizando un
muestreo probabilístico. Como resultado encontró que existe una relación significativa, entre el
bienestar del colaborador y el rendimiento en su trabajo. Así mismo encontró correlaciones
positivas entre las dimensiones de aceptación, relaciones interpersonales del jefe y el
colaborador, autodominio y productividad del colaborador.

5.2. Trabajo remoto y sus efectos en el bienestar laboral

Ledesma y Agustín (2021), en su investigación acerca de los efectos del trabajo remoto sobre el bienestar

laboral, buscaron identificar los efectos de este tipo de labores sobre la salud mental, y seguridad

emocional de los colaboradores. El fin de este estudio fue localizar evidencias de los efectos que traerían

esta nueva modalidad de trabajos, por ello se tomó una muestra compuesta por 20 personas, evaluándolos

mediante un cuestionario de escala Likert, compuesto por 40 ítems. Al finalizar todo el proceso de

investigación, se obtuvo que los principales y más representativos efectos fueron el manejo de estrés, los

problemas ergonómicos, y psicosociales y la capacitación. En contraste, las consecuencias negativas

mantienen una relación o se asocian a la posibilidad de tener una adecuada infraestructura tecnológica

para realziar sus funciones diarias, el tiempo extendido de las horas de trabajo, percepción del poco apoyo

en lo que corresponde al área organizacional, la soledad que mantiene el colaborador en su espacio de

trabajo ya que no mantiene una interacción con sus compañeros. Así mismo, Soto y Villanueva (2020)

buscaron determinar la relación del home-office con el bienestar laboral en una empresa privada, en una

investigación descriptiva compuesta por 150 colaboradores, se utilizó el muestreo no probabilístico. La

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encuesta fue de 32 preguntas subdividida en 4 dimensiones, implementación, conciliar la vida familiar y

laboral, mejora de la salud y bienestar y rendimiento de trabajo.

3.1 Rendimiento y motivación laboral

Al mencionar motivación laboral, se puede dividir entre motivación extrínseca que se da mediante las
influencias externas como los incentivos o recompensas por la finalización correcta de u trabajo asignado
por la organización, lo que lleva a una respuesta positiva o por el contrario de no cumplir con lo asignado
da como respuesta un incentivo negativo (castigo) por otro lado la motivación intrínseca se define por la
realización de una acción por motivación propia, de motivos internos y se manifiesta cuando al
colaborador le gusta su trabajo. En un estudio se encontró aspectos negativos, como impuesto laboral,
estrés y aumento de trabajo y se puede evidenciar que, pese a los factores de cambio en los trabajadores,
lograron adaptarse rápidamente a esta modalidad de trabajo la muestra de estudio estuvo conformada por
188 funcionarios entre el sector público y privado, se empleó como técnicas la encuesta y el análisis
documental, sus instrumentos fueron el cuestionario y la ficha de análisis documental. El estudio finaliza,
que la modalidad laboral del trabajo remoto realizada en tiempos de pandemia tuvo un resultado efectivo
en la motivación y desempeño de los trabajadores, su aplicación dio un cambio accidentado en los
trabajadores debido a que tuvieron que improvisar la forma de trabajo desde sus hogares (Gutiérrez , J y
Solano, J 2020) La motivación laboral es la capacidad que tiene una organización de involucrar a sus
trabajadores para brindar el máximo de su rendimiento y obtener los objetivos trazados por la empresa.
La motivación es clave para acentuar la productividad organizacional y el trabajo en equipo en distintas
áreas. Además, que cada trabajador se sienta realizado con su puesto de trabajo y sobre todo que sienta
identificado con los valores de la organización. La población estuvo compuesta por 50 empresas del
sector privado del Ecuador, conformado por una muestra de 55 trabajadores bajo la modalidad de trabajo
remoto, se utilizó como técnica la encuesta, el instrumento fue el cuestionario. Este estudio procura
fomentar la aplicación del trabajo remoto en organizaciones privadas con el objetivo de elaborar mejoras
en el trabajo a través de técnicas para la productividad de los colaboradores

En otro estudio la investigación se centra en lograr que las organizaciones desarrollen descubrimientos
para su empresa, utilizando las nuevas tecnologías que perfeccionan los procedimientos. Es por ello, que
las empresas privadas tienen facultad de adaptar su organización, introducir esos cambios resulta un buen
aprovechamiento para los colaboradores y para las empresas, ya que mejora el rendimiento laboral, mayor
flexibilidad a los cambios y productividad de los trabajadores y la mejora de gastos. La investigación
estuvo compuesta por 50 empresas del sector privado del Ecuador, conformado por una muestra de 55
trabajadores bajo la modalidad de trabajo remoto, se utilizó como técnica la encuesta, el instrumento fue
el cuestionario. Este estudio procura fomentar la aplicación del trabajo remoto en organizaciones privadas
con el objetivo de elaborar mejoras en el trabajo a través de para la productividad de los colaboradores

14
(Arpi, P. 2018). tambien, este estudio pretende que los colaboradores que practiquen esta nueva
modalidad laboral e integren el uso de estas nuevas tecnologías, trayendo consigo beneficios y mejoras en
el rendimiento y motivación de sus trabajadores Finalmente, el impacto del trabajo remoto a nivel
mundial demuestra que su aplicación es eficiente y eficaz, lo cual contribuye en aumentar la
productividad y los niveles de empleo.

3.2 Bienestar laboral y la causalidad de estrés en los colaboradores

El vínculo que existe entre el bienestar de los trabajadores en la empresa con el pensamiento de
la felicidad, comprendiendo que, así como la vida personal puede influir en el rendimiento
laboral, ya sea, por las condiciones del trabajo, no solamente las económicas si no también puede
interferir en la vida privada y a la personalidad de los colaboradores.
En un estudio de enfoque cuantitativo, no experimental y explicativo, se analizó la relación que
existe entre el bienestar y el desem-peño laboral de los empleados públicos de la UNHEVAL. El
tiempo de estudio fue prospectiva, porque se registró la información de acuerdo, cómo
ocurrieron los hechos. El periodo y secuencia del estudio fue transversal, los datos fueron
recolectados en un solo momento y las variables se midieron en una sola vez. La muestra estuvo
conformada por 71 trabajadores públicos de la UNHEVAL de Huánuco. El muestreo fue no
probabilístico. En el resultado se halló un alto bienestar en más de la mitad de la muestra y un
moderado desempeño laboral, resultado que guardan relación significativa. (Agui-Ortiz, 2019)
Este resultado armoniza con lo que menciona otro autor, acerca del bienestar en los trabajadores
logra como motivarlos, ante ello se promueve el desarrollo personal y mejoran su desempeño,
favoreciendo a las organizaciones. El bienestar laboral se califica como un estado óptimo del
grupo y/o organización , donde el trabajador se hace cargo de sus funciones en el trabajo
ofreciendo confianza en sí mismo para garantizar mejor su papel y enfocar sus energías en las
metas organizacionales. Así mismo, lograr planificar y coordinar movimientos de manera
interna en cada área, para un trabajo participativo. (López, 2013)
Por otro lado, en otra investigación, para el caso de la empresa de seguros Vida Security S.A., nombra
que el rendimiento de la empresa se ha ampliado, de la misma manera que la descentralización, memos
horas de movilización, decrecimiento de costos y una organización más actualizada, esto en la perspectiva
de las empresas. En el caso de los trabajadores no es la misma, estos encuentran que las condiciones de
trabajo remoto cambian, dependiendo del área en casa, el gasto en herramientas de trabajo propias y de
las dadas por la empresa. Además, lo que llama la atención es la sensación de soledad de los
colaboradores virtuales, que hasta antes de los cambios a esta modalidad de trabajo remoto, en un lugar de
la empresa como beneficio a su buen desempeño, tenía masajes descontracturantes de kinesióloga,

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bombones a fin de mes, funciones de magia, teatro, baile, canto, regalos de cumpleaños o fechas
especiales, que los hacía experimentar que la empresa los tomaba en consideración su esfuerzo constante,
evitando así que sus trabajadores se enfermándose de manera constante por la carga laboral que se les
presentara o inclusive el ámbito familiar (Núñez 2020)
Por otro lado, al hablar de estrés laboral es ineludible mencionar tambien el ambiente laboral. Haciendo
referencia la carga de trabajo, el tiempo exacto que se debe cumplir, el rendimiento y la búsqueda de
agradecimiento en la vida profesional. Sin embargo, la sobrecarga de tareas con un mal clima laboral
ocasiona sentimiento de presión, impotencia, frustración tenaz que sobrecarga el estado de bienestar
laboral del trabajador, este podría tener consecuencias nocivas para el estado mental y físico del
trabajador. En un estudio se identificó que las horas de trabajo adecuado mejoraba el rendimiento laboral,
pero en el caso del trabajo remoto, cuando las horas eran extendida el rendimiento laboral bajaba. Así
mismo el trabajo remoto aumenta la satisfacción y productividad de los trabajadores. Por consecuencia el
trabajo remoto adiciona el estrés al equilibrar la carga de trabajo y las labores domésticas, es por ello que
perjudicaría tanto a la salud del colaborador, pero no reduce la productividad laboral. De este modo el
trabajo remoto mejora la felicidad y la satisfacción laboral, este episodio no influye en la productividad
de los colaboradores dentro de las organizaciones (Kasekami 2020)

3.3 Trabajo remoto y clima organizacional

La calidad de la vida de un trabajador dentro de una organización está mediada por el ambiente, el aire
que se respira en una organización. La valentía para mejorar la vida laboral compone labores sistemáticas
que llevan a cabo las empresas para poder brindar a los colaboradores una proporción de mejorar sus
lugares y su aportación con la institución en un entorno de mayor profesionalidad, compromiso y respeto.
El clima organizacional es el resultado que se manifiesta en las motivaciones y el comportamiento de los
trabajadores de una organización. El presente estudio fue de tipo básica, diseño transeccional y
transversal, la población fue representada por 195 servidores que realizaron actividad laboral remota, la
muestra de estudio está conformada por 60 servidores bajo la modalidad de trabajo remoto, durante la
recopilación de datos se empleó la técnica de la encuesta y el cuestionario como instrumento. Las
conclusiones que muestra el estudio: Existe correlación positiva moderada entre la gestión del trabajo
remoto y el desempeño laboral. También, se correlacionan las dimensiones: espacio físico, el uso de las
TICs y la modificación de la organización con la variable desempeño laboral. Su análisis se respalda en
que esta modalidad de trabajo puede ser aplicado en las instituciones del sector público de nuestro país,
siempre que las condiciones de las instituciones públicas lo permitan. Asimismo, resulta importante la
percepción que tienen los colaboradores frente a esta nueva modalidad de trabajo, porque eso facilitará
que su desempeño laboral resulte eficiente. (Rojas, C. 2020).

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HIPÓTESIS (de ser el caso)

6. METODOLOGÍA (máximo 5 páginas)

7. CRONOGRAMA DE TRABAJO ACTUAL (máximo 5 página)

8. PRESUPUESTO (máximo 3 páginas)

9. BIBLIOGRAFIA (máximo 3 páginas)

10. ANEXOS (opcional)

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