DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO: EL CONTRATO DE TRABAJO.

Desarrolle:

Definición y Sujetos del Contrato de Trabajo.

Elementos Constitutivos: a) Prestación de un Servicio, b) Remuneración y c) Subordinación.

Diferentes Modalidades Contractuales: a) Por su Duración: Contrato por tiempo indefinido, por
Cierto, Tiempo y para una Obra o Servicio determinado, Contrato de Trabajo Estacional,
Eventual y Ocasional; b) Por la Forma: Verbal y Escrito; c) Por el Carácter de la Relación de
Trabajo: Individual y Colectivo;

Formación del Contrato de Trabajo: Si bien la forma idónea para la celebración del contrato
de trabajo es la escrita, el contrato individual puede celebrarse de manera verbal, siempre y
cuando converjan los tres elementos de la relación laboral que son: la prestación del trabajo, la
subordinación y la existencia de un salario.

Condiciones de Forma y Fondo: Son todos aquellos a seguir para el formato de demanda,
márgenes, estructura, buena redacción y orden. A la falta de estos la demanda puede ser
inadmisible, y se puede subsanar la falta. Estos son los más importantes, son los fundamentos
en que se basan la demanda, la fundamentación jurídica, los artículos en que te basas, la
legitimación e interés para obrar. A Falta de uno de estos la demanda es declarada
improcedente o inadmisible. Sin los requisitos de forma y fondo no es posible iniciar ni
tramitar valida y eficazmente un proceso.

Prueba del Contrato de Trabajo: En el Derecho Laboral, el principio de que quien alega un
hecho debe probarlo, en general se invierte, ya que merced a la protección de la que goza el
trabajador; invocado un hecho por éste, le cabe al empleador probar que es falso, inexistente
o improcedente. La facultad de los jueces para apreciar las pruebas es muy amplia, pudiendo
recurrir a indicios y presunciones en caso de que las pruebas no sean completas. Con respecto
a la prueba del contrato de trabajo rige la presunción “iuris tantum” (admite prueba en
contrario) de que se considere probada su existencia, por la relación laboral o prestación de
servicios, aun cuando se utilicen figuras no laborales para caracterizar la relación (Art. 23 LCT).

Periodo de Prueba: Tiene como objetivo que las partes conozcan sus cualidades y condiciones,
y se evalúen entre sí, para luego determinar la conveniencia o no de continuar con el contrato
de trabajo.

Irrenunciabilidad de los derechos del Trabajador: La ley otorga unos derechos laborales
mínimos al trabajador, que, por estar expresamente señalados en la ley, son de carácter
irrenunciable.

 Derechos a los que el trabajador no puede renunciar.

El código sustantivo del trabajo contempla una serie de derechos laborales mínimos que
tienen el carácter de irrenunciables, esto es, que el trabajador no puede por voluntad propia
renunciar a ellos, y mucho menos por exigencia del empleador o un tercero, derechos que
tampoco son negociables ni transables.

Estos derechos son los que contempla la norma, como el salario, las prestaciones sociales, la
seguridad social, las horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos, las vacaciones,
en fin, todos los derechos que contempla el código sustantivo del trabajo, y los demás que le
son aplicables.

En consecuencia, el trabajador no puede firmar una cláusula en la que acepta que no le

paguen las horas extras, o recibir un salario inferior al mínimo legal, etc.

La corte constitucional, en sentencia T-592 del 2009 hace los siguientes comentarios sobre
este tema:

Los artículos 53 de la Constitución Política y el 13 del Código Sustantivo del Trabajo consagran
como garantía fundamental en materia laboral la irrenunciabilidad de los derechos mínimos a
favor del trabajador. Esta Corporación ha manifestado que el principio en mención, “refleja el
sentido reivindicatorio y proteccionista que para el empleado tiene el derecho laboral. De
suerte que los logros alcanzados en su favor, no pueden ni voluntaria, ni forzosamente, por
mandato legal, ser objeto de renuncia obligatoria”, pues se busca asegurarle al trabajador un
mínimo de bienestar individual y familiar que consulte la dignidad humana, siendo por lo tanto
de orden público las disposiciones legales que regulan el trabajo humano y sustraídos de la
autonomía de la voluntad privada los derechos y prerrogativas en ellas reconocidos, salvo los
casos exceptuados expresamente por la ley (artículo 14 del Código Sustantivo del Trabajo).

Derechos y obligaciones resultantes del contrato: Los empleadores y los trabajadores son
acreedores y deudores recíprocos de obligaciones. Esto es una consecuencia del carácter
sinalagmático del contrato de trabajo. Por ello, los derechos del empleador son deberes del
trabajador y de los derechos de éste son obligaciones del empleador.

Las obligaciones de empleadores y trabajadores pueden clasificarse en legales o contractuales,

según provengan de la ley o del contrato esenciales y complementarias o accesorias, según
sean de la esencia del contrato indispensable para la existencia o continuidad de la relación de
trabajo o si se trata de obligaciones cuyo incumplimiento no entraña ni es susceptible ni puede
justificar el rompimiento legítimos del contrato. La principal obligación esencial del trabajador
es prestar el servicio personal convenido. Esta obligación implica A) El deber de diligencia B) El
deber de obediencia C) El deber de prestar personalmente el servicio, en la forma, tiempo y
lugar convenidos.

El Artículo 39 de la Ley 16-92 (Código de Trabajo), expresa que: "El trabajador debe
desempeñar su trabajo con intensidad, cuidado y esmero, en la forma, tiempo y lugar
convenidos, y bajo la dirección del empleador o de su representante, a cuya autoridad está
sometido en todo lo concerniente al trabajo".

Prohibiciones de los empleadores y Trabajadores:

El Código Sustantivo del Trabajo establece las prohibiciones del empleador de la siguiente
forma:

Se prohíbe a los empleadores:

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en
dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos, con
excepción de los siguientes:

a. Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los

casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400.
b. Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un 50% de salarios y prestaciones,
para cubrir sus créditos.

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en

almacenes o proveedurías que establezca el empleador.

3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el
trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.

4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de

asociación.

5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o

impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.

6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.

7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.

8. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores
o que ofenda su dignidad.

ART 60

Trabajadores:

1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas
o productos elaborados. Sin permiso del {empleador}.

2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas

enervantes.

3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con
autorización legal puedan llevar los celadores(D.2478/48).

4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del {empleador}, excepto
en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.

5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores,

promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o
mantenimiento, sea que participe o nó en ellas.

6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de

trabajo.

7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o nó a un sindicato o

permanecer en él o retirarse.

8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el {empleador} en objetos distintos del
trabajo contratado.

Modificación del Contrato de Trabajo: Jus Variandi: El ius variandi es la facultad que tiene el
empleador de variar o modificar unilateralmente las condiciones iniciales del contrato de
trabajo, siempre que no se trate de condiciones esenciales del contrato.
El Ius Variandi laboral, o derecho de variación, es la facultad que tiene el empleador por su
poder subordinante, de variar de forma unilateral las condiciones que inicialmente se
acordaron en el contrato de trabajo.

El Ius Variandi laboral no es una facultad absoluta del empleador, de manera que este puede
modificar las condiciones del contrato, siempre que obedezca a razones válidas y objetivas, es
decir, no se puede actuar caprichosamente.

El empleador tiene la facultad de modificar unilateralmente algunos aspectos del contrato de

trabajo tal como lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 44268
del 19 de octubre de 2016 con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno:

En concordancia con lo anterior, la Corte no puede suscribir una tesis como la que defiende la
censura, relativa a que las cláusulas iniciales del contrato de trabajo son inmodificables de
manera unilateral, en la medida en que, por el respeto a la libertad contractual, las reformas
siempre deben constar por escrito y provenir de un acuerdo entre las partes. Ello en virtud de
que, como anteriormente se mencionó, por la naturaleza especial del contrato de trabajo y sus
diferencias sustanciales respecto de los contratos civiles y comerciales, en desarrollo del poder
subordinante y por razones de eficiencia, racionalización de la producción y organización de la
empresa, etc., es posible para el empleador alterar unilateralmente algunas de las condiciones
no esenciales de la relación de trabajo, sin que le sea oponible la libertad contractual o algún
principio de bilateralidad en las reformas.

Cambios en la Propiedad de la empresa:

Al momento de constituir una sociedad (SL o SA) la idea principal es su continuidad más allá de
las personas de los socios fundadores de la empresa, teniendo constancia de esa realidad,
corresponde analizar sus efectos en el encuadramiento en la Seguridad Social.

Por eso, y dado que en el transcurso de la actividad económica suceden cambios en la

sociedad tanto en la estructura económica y jurídica de la empresa que afectan al
encuadramiento de los socios en la seguridad social, nos interesa analizar algunos de los casos
de intereses al respecto del encuadramiento en el RETA de los socios trabajadores por el
cambio en la estructura jurídica de la empresa.

(1) Reducción de las participaciones sociales y pérdida del control por un socio fundador ¿se
produce un cambio del RETA al Régimen general de otro socio trabajador?.

Imaginen el supuesto en el cual dos socios adquieren cada uno el 50% de las participaciones de
una sociedad SL, ambos desde la constitución de la sociedad, estaban necesariamente
encuadrados en el RETA.

Dos años después de la constitución, la empresa acuerda una ampliación del capital social,
que no suscribe uno de los socios y sí, en cambio, el otro. De tal forma que el socio que no
suscribe la ampliación -y no pone dinero en la ampliación de capital- se queda con una
participación resultante del 15% en la sociedad.

¿Se debe cambiar el encuadramiento en el RETA y pasar a ser socio trabajador en el régimen
general?

En efecto, procede el cambio de encuadramiento, al ser ahora socio trabajador sin control
directo ni indirecto en la empresa, razón por la cual debe quedar encuadrado en el régimen
general y no en RETA-Autónomos.
Por tanto, habrá dos momentos de encuadramiento distintos:

-Desde la constitución de la SL y hasta la ampliación de capital. Donde el socio trabajador

realizaba la prestación para la empresa bajo la cobertura de un contrato mercantil y dado de
alta en el régimen de autónomos, en la actividad correspondiente.

– Desde la ampliación de capital. Donde la SL, a través de su administrador con el 85% de las
participaciones, consiente regularizar la situación del otro socio trabajador y formaliza un
contrato laboral indefinido a tiempo completo, puesto que quedará realizando sus tareas bajo
cuenta y dependencia de la empresa, en exclusiva para ella, bajo la esfera organizativa del
administrador mayoritario, sometido a su control.

(2) Una trabajadora en una empresa SL familiar, acepta la herencia de su padre, y pasa a ser
ahora socia con un 33% de la SL y miembro del consejo de Administración mancomunado.

Esta socia con el 33% tiene a su marido igualmente trabajado en la empresa SL familiar.

¿Se debe cambiar el encuadramiento del régimen general al RETA para los dos, tanto para la
nueva socia como para su marido?

No, sólo procede el cambio en la socia, no el su conyugue. El cual sigue siendo empleado de la
sociedad antes y después de la aceptación de la herencia de su mujer, como acredita su
antigüedad en la empresa y su sujeción a un superior jerárquico al director general
(apoderado)

El hecho que su mujer, al tener el 33% de las participaciones, pase del Régimen General al
Régimen especial de Autónomos (conforme el art. 305.2b3º LGSS del 2015), no le determina al
igual inclusión en el RETA; pues, ella no adquiere el 51% de las participaciones, sino el 33%. La
empresa SL familiar no es suya, al tener sólo una participación del 33% en la misma.

En esta consideración no afecta que el art. 305.2k) de la LGSS (TR 8/2015) hable de “cónyuges
del autónomo”, los cuales también pueden ir al RETA, porque esta referencia la realiza la Ley al
unificarse todos los regímenes de autónomos (Mar, agrario, ambulante…) y está pensando, por
ejemplo, en un autónomo con tierras propias donde su cónyuge trabaja con él para el
negocio; en ese caso, la Ley señala que los dos cónyuges van al RETA, al igual, por ejemplo, del
cónyuge que ayuda en el negocio familiar.

Y ello, porque en el caso de una SL familiar ni el cónyuge es el único autónomo de la sociedad,

ni tiene el 51%, y además el cónyuge tenía y sigue teniendo la consideración de trabajador de
la empresa, no ha entrado a la misma con la llegada de la socia cónyuge.

Nuevos Propietarios: En cualquier empresa, la relación entre dirección y propiedad es crítica

para la supervivencia del negocio. En las empresas familiares, donde además se superponen
las esferas familiar y empresarial, resulta vital encontrar el equilibrio sin que ninguna de las
dimensiones interfiera indebidamente en la otra.

Pero ¿qué sucede cuando se produce un cambio de propiedad y se mantienen los equipos
directivos? ¿Y si el máximo directivo que se queda es miembro de la familia fundadora que ha
dejado de ser (la máxima) propietaria del negocio?

El cambio de propiedad en la empresa familiar puede deberse a causas diversas, desde una
adquisición a la entrada de un private equity cuando no hay sucesores en la familia, por poner
solo dos ejemplos.
Un ingrediente esencial para el éxito a largo plazo de los cambios de propiedad es que exista
una gran confianza entre todas las partes involucradas en el proceso y el cambio de propiedad
puede ser una excelente oportunidad de aprendizaje y convertirse en un periodo de
adaptación para que los miembros de la familia fundadora que sigan trabajando en la empresa
encuentren su lugar en el nuevo proyecto.

Cesión: Una cesión de acciones es un proceso habitual dentro del mundo empresarial en
compañías participadas por varios miembros. Este asunto puede deberse a distintos motivos y
siempre debe cumplir con una serie de condiciones para no convertirse en una transacción.

¿Por qué una cesión de acciones?

Los motivos pueden variar dependiendo siempre del caso y del tipo de compañía. Ya se trate
de una sociedad limitada o de cualquier otro tipo de entidad, las acciones son las que
determinan el control efectivo de la empresa, por lo que al cederlas se otorga potestad para la
toma de decisiones en órganos como el consejo de accionistas. Por ello, el pacto entre socios,
que suele ser la forma más habitual de cesión de acciones, debe controlarse efectivamente
mediante un contrato que estipule las cláusulas bajo las cuales se desarrollará el proceso de
cesión, si no se quiere quedar expuesto a distintas situaciones perjudiciales.

Aspectos a tener en cuenta

Una cesión de acciones es una actividad que no debe reportar un beneficio económico directo.
Es decir, no tiene cabida establecer un importe a recibir para el titular de las acciones por su
cesión, ya que esta situación se consideraría una transacción y quedaría regulada a través de
un contrato de venta. Por otro lado, se puede ceder una parte de las acciones o la totalidad de
la misma y por un plazo de tiempo determinado, haciéndose necesario que todo ello quede
reflejado en el documento de pacto entre socios que regulará la situación y que determinará
los cauces por los que se desarrollará.

La cesión de acciones puede deparar bastantes ventajas, tanto si se produce entre socios de
una misma compañía, caso más habitual, como si las acciones son cedidas a un tercero. Lo que
siempre es necesario es la firma de un pacto o contrato que no especifique un beneficio
económico directo si se quiere seguir hablando de cesión y no de venta.

Traspaso: El traspaso de negocios es la cesión del contrato de arrendamiento a un tercero, a

cambio de un precio pactado entre ambas partes. Esta operación puede resultar muy
ventajosa, según explican expertos, sin embargo, de no ser tomado con seriedad, también
puede generar grandes riesgos.

Venta: Las ventas son la faceta de los negocios interesados en la búsqueda de clientes
potenciales en el mercado, informar a estos últimos acerca de las ofertas de productos y
servicios y facilitar las transacciones de ventas. La venta empresarial se ocupa específicamente
de las ventas de gran volumen o de alto costo a los clientes empresariales, a menudo a través
de relaciones contractuales a largo plazo. Comprender la venta de la empresa puede abrir un
mundo de oportunidades rentables para tu negocio.

LA JORNADA, REMUNERACION Y SUSPENSION DE LOS EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Desarrolle:

Jornada: Definición; Duración de la Jornada legal (art. 146 Código de trabajo C. T.); Excepciones
de la Jornada Normal: a) Empresas de funcionamiento continuo;
Empresas de carácter comercial (Definición y Duración), c) Trabajos peligrosos o insalubres, d)
Trabajadores intermitentes, e) Jornada Nocturna;

Jornadas Especiales: Las jornadas especiales son las que se aplican a determinados sectores o
actividades con necesidades que requieren que se amplíe o reduzca el tiempo de trabajo.

Horario de Trabajo: El horario de trabajo se encuentra regulado por convenios y legislaciones

específicos de cada país. No debemos confundir el horario de trabajo con la jornada laboral:
por un lado, el horario fija la hora de entrada y salida, mientras que la jornada representa el
número de horas en las que el trabajador desarrolla la actividad para la cual ha sido
contratado.

Fijación del horario corrido:

Horas Extraordinarias de trabajo: definición y cómputo: Aunque puede parecer un concepto

sencillo, a veces es complicado determinar cuando estamos ante una hora extraordinaria o una
hora ordinaria dentro de la flexibilidad de la empresa de modificar la jornada de trabajo.

En consecuencia, toda hora que supere la jornada ordinaria será considerado como hora
extraordinaria. La cuestión clave es definir qué se entiende por jornada ordinaria, pudiéndose
clasificar esta de forma diaria, de forma semanal o de forma anual.

Descanso semanal: Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal,

acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla
general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo
del domingo.

La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo, de
dos días ininterrumpidos.

Días de Fiestas: Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no
podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso se
respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de
mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de España.

Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá trasladar a los lunes todas
las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de
traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas
que coincidan con domingo.

Descansos Especiales: El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo,
con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio.

b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves,
hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de
parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el
trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.

c) Un día por traslado del domicilio habitual.

d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter

público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.
Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que
ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del
trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un período de tres
meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en
el apartado 1 del artículo cuarenta y seis de esta Ley.

En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo,
perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera
derecho en la empresa.

e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos

establecidos legal o convencionalmente.

f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de

preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

Las Vacaciones: Todos los trabajadores tienen por derecho una cantidad determinada de días
de descanso remunerados. Este derecho de los trabajadores está amparado por la ley laboral
de cada país, la cual también define la cantidad de días de vacaciones, el periodo durante el
cual es válido ese derecho laboral de vacaciones y la forma de comunicar la confirmación de
las vacaciones a los empleados.

Remuneración: La remuneración puede ser vista como todo pago o contrapartida entre dos o
más partes por la cesión de algún factor necesario. Es decir, es el precio que una parte abona a
otra por haberle prestado unos servicios o activos. Generalmente, el término remuneración va
asociado al del salario, es decir, al pago o nómina que se le ofrece a un empleado por parte de
su empleador para ocupar una vacante y ofrecer su trabajo.

Sin embargo, también son remuneraciones aquellos beneficios que ofrece cualquier tipo de
producto bancario (depósito, fondo de inversión, cuenta corriente u otro). Incluso, lo
retribuido por colaboraciones y acuerdos mercantiles (freelances) también corresponde a una
remuneración.

Modalidad del Salario: Salario por tiempo, a Destajo y Mixto:

Salario por unidad de tiempo

En este caso hablamos del dinero que recibe un empleado durante el tiempo que le cuesta
realizar una tarea, sin tener en cuenta otros aspectos como la cantidad de trabajo. Este tipo de
salario puede ser de un día, una semana, un mes, un trimestre, un semestre o incluso un año.

Salario a destajo

El obrero percibe por cada trabajo realizado el salario acordado de antemano con el
empresario. También se llama salario por tarea o pieza. El salario total a percibir por el
trabajador viene dado por el producto del número de tareas ejecutadas o piezas fabricadas por
el salario fijado previamente para cada tarea o pieza. Defendido por los empresarios, este
sistema salarial es combatido por los obreros y los sindicatos. En contra de este sistema de
remuneración del trabajo se arguye que provoca el agotamiento del trabajador e incita al
patrono a reducir el salario cuando los obreros con su esfuerzo consiguen aumentar la
productividad y superar el límite del salario normal. Es otra de las modalidades del salario de
rendimiento.

Salario mixto

Nos referimos a aquel salario que se encuentra en un punto intermedio entre el salario por
unidad de obra y el salario por unidad de tiempo, y consiste en remunerar al trabajador con
una cantidad fija por tiempo de trabajo más una serie de variables en función a la cantidad de
trabajo que lleven a cabo en ese tiempo.

Descuentos permitidos en el salario: No todos los trabajadores conocen qué descuentos se le

pueden hacer al salario, algunos obligatorios y otros pueden ser utilizados en pagos de
beneficios.

Todos los descuentos deben ser informados por el empleador, pero no en todos se requiere la
autorización del empleado, entre ellos están los básicos legales estipulados en el Código
Sustantivo del Trabajo.

Los descuentos que se establecen por ley son: el 4 por ciento del sueldo para salud; el 4 por
ciento para pensión y el porcentaje correspondiente al Fondo de Solidaridad Pensional, para
quienes devenguen cuatro o más salarios mínimos mensuales vigentes.

En salud, el empleador paga el restante 8,5 por ciento de un 12,5 por ciento en total. En
pensión el empleador paga un 12 por ciento del 16 por ciento total. Quienes reciben más de
cuatro salarios mínimos vigentes (2’757.820 pesos este año) deben pagar un 1 por ciento
adicional para el Fondo de Solidaridad.

Si la persona tiene un contrato por prestación de servicios, paga de su bolsillo el 12,5 por
ciento de salud y el 16 por ciento de pensión sobre el 40 por ciento de su pago mensual. Por
otro lado, de los honorarios pactados, según el tipo de actividad, el contratante debe pagar la
retención en la fuente si a ello hay lugar.

La Propina: Una de las instituciones más controvertidas en el ámbito de los emolumentos que
recibe un sector importante de la población trabajadora es la propina. En algunos ámbitos
(hostelería, casinos, restauración, etc.), adquiere una gran relevancia para aquél que la recibe y
su peso en el conjunto de las percepciones económicas que resultan de su trabajo puede llegar
a ser notable.

Gastos Profesionales: Los gastos profesionales corresponden a los gastos asumidos por un
empleado cuando realiza su trabajo en un lugar distinto de su centro habitual de trabajo. No
deben confundirse con los gastos de empresa, que hacen referencia esencialmente a los
gastos relacionados con la actividad de la empresa y en ningún caso están vinculados al
ejercicio de la profesión de un trabajador. Los gastos profesionales, que el trabajador suele
adelantar de su bolsillo, son reembolsados por la empresa previa presentación de un
justificante de gastos.

Monto del Salario Mínimo: El salario o sueldo mínimo es aumentado cada cierto tiempo por el
Ministerio de Trabajo a través de diferentes resoluciones que emite, luego de ser aprobadas
por el comité de Salarios.

El sueldo mínimo para empresas Grandes, cuyas instalaciones y existencias igualen o excedan
los RD$4MM, sería de RD$17,610 .
El sueldo mínimo para empresas Medianas, cuyas instalaciones y Existencias igualen o excedan
los RD$2MM hasta RD3.99MM, el salario mínimo sería de RD$12,107.

El sueldo mínimo para empresas Pequeñas, cuya instalaciones y Existencias no Excedan la cifra
de RD$2MM, el salario mínimo sería de RD$10,730.00

En Resumen, para las empresas en General el Salario mínimo 2021 es:

Grandes = RD$17,610

Medianas = RD$12,107

Pequeñas = RD$10,730

Comité Nacional de Salarios: Es un Organismo tripartito, perteneciente a la Secretaría de

Estado de Trabajo, encargado de fijar el salario mínimo nacional para los trabajadores de los
diferentes sectores que convergen en la vida laboral dominicana.

Misión y Objetivos del Comité Nacional de Salarios.

Su misión es revisar cada dos años las tarifas salariales de todos los sectores que convergen en
la economía del país.

Su objetivo es revisar las tarifas que cumplen su período de vigencia, establecido en la misión,
en interés de buscar un justo y equilibrado consenso entre los representantes de cada sector.

Investigar sobre el Departamento del Comité Nacional de Salario: ¿Cuál es la composición?

¿Cuál es el Salario mínimo por cada categoría de empresa?, etc.;

Salario de Navidad y Modo de cálculo del salario navideño: El salario de navidad corresponde
a 1/12 de tus ganancias ordinarias anuales. Es decir que, básicamente, se trata de un salario
extra según el promedio de tus ganancias del último año. Así, si por ejemplo tu salario el
último año ha sido de RD$21,000, este mismo monto te corresponderá como aguinaldo.

En cambio, imagina que, en enero de este año, tu salario era de RD$19,000 pero luego, en
septiembre, te aumentan a RD$21,000. En este caso, lo que harías es sumar los salarios del
año y sacar la doceava parte:

Los primeros 8 meses: RD$19,000 x 8 = RD$152,000

Luego, los 4 meses de septiembre a diciembre: RD $21,000 x 4 = RD$84,000

Después, se suman ambos montos y lo dividimos entre 12 para obtener el total del salario de
navidad completo.

RD$152,000 + 84,000 =

RD$236,000

RD$236,000 / 12 =

RD$19,666.67

Participación del Trabajador en los Beneficios de la Empresa: ámbito de aplicación: La

participación de los trabajadores debe entenderse desde dos puntos de vista:
 La participación como motivación: es raro que las personas no se sienta motivadas cuando
se les consulta sobre las acciones que les afectan, al “participar en el acto”. Además, la
mayoría de las personas en el centro de una operación tienen conocimientos tanto de los
problemas como de las soluciones de los mismos. Por consiguiente, la forma correcta de
participación produce tanto motivación como conocimientos valiosos para el éxito de la
empresa.
 La participación como forma de reconocimiento. Resulta atractiva para la necesidad de
afiliación y aceptación. Sobre todo les da a las personas una sensación de realización. Se
debe alentar la participación de los empleados en los asuntos en los que éstos pueden
ayudar y aunque les escuchen con mucha atención, en asuntos que requieran de su
decisión son ellos quienes tienen que decidir.

Defina Suspensión del C.T: Cuando se hace referencia a la suspensión del contrato de trabajo
se habla de la posibilidad de dejar en suspenso las obligaciones básicas y reciprocas del
trabajador y del empresario, es decir, la obligación de trabajar efectivamente, en el caso del
trabajador, y la obligación de pagar el salario o remuneración correspondiente en el caso del
empresario.

Su regulación se sitúa básicamente en los arts 45 a 48 del ET y, a su vez, existen supuestos en

los que la suspensión supone una pérdida del puesto de trabajo concreto que tuviera el
trabajador, y en otros casos la suspensión se produce con reserva del citado puesto de trabajo.

Efectos C. T: Art. 37.- Regulación de los contratos.- Los contratos de trabajo están regulados
por las disposiciones de este Código, aun a falta de referencia expresa y a pesar de lo que se
pacte en contrario. Art. 38.- Riesgos provenientes del trabajo. Los riesgos provenientes del
trabajo son de cargo del empleador y cuando, a consecuencia de ellos, el trabajador sufre
daño personal, estará en la obligación de indemnizarle de acuerdo con las disposiciones de
este Código, siempre que tal beneficio no le sea concedido por el Instituto Ecuatoriano de
Seguridad Social. Art. 39.- Divergencias entre las partes.- En caso de divergencias entre
empleador y trabajador sobre la remuneración acordada o clase de trabajo que el segundo
debe ejecutar, se determinarán, una y otra, por la remuneración percibida y la obra o servicios
prestados durante el último mes. Si esta regla no bastare para determinar tales particulares, se
estará a la costumbre establecida en la localidad para igual clase de trabajo. Art 40.- Derechos
exclusivos del trabajador. El empleador no podrá hacer efectivas las obligaciones contraídas
por el trabajador en los contratos que, debiendo haber sido celebrados por escrito, no lo
hubieren sido; pero el trabajador sí podrá hacer valer los derechos emanados de tales
contratos. En general, todo motivo de nulidad que afecte a un contrato de trabajo sólo podrá
ser alegado por el trabajador. Art. 41.- Responsabilidad solidaria de empleadores.- Cuando el
trabajo se realice para dos o más empleadores interesados en la misma empresa, como
condueños, socios o copartícipes, ellos serán solidariamente responsables de toda obligación
para con el trabajador. Igual solidaridad, acumulativa y electiva, se imputará a los
intermediarios que contraten personal para que presten servicios en labores habituales,
dentro de las instalaciones, bodegas anexas y otros servicios del empleador.

Causas de Suspensión: Hechos relativos al Trabajador y hechos relativos a la Empresa: La

suspensión de un contrato laboral está regulada dentro del Estatuto de los trabajadores,
concretamente en los artículos que comprenden del 45 al 48. En este sentido, es importante
que desde el área de Recursos Humanos tengas un conocimiento profundo de las distintas
modalidades y distintas causas de suspensión de un contrato para que puedas gestionar
eficientemente la plantilla de trabajadores de tu empresa.
La suspensión de empleo y sueldo no tiene por qué tener connotaciones negativas en todos los
casos ya que, de hecho, puede darse como consecuencia de una decisión del propio
trabajador.

Algunas de las causas por las cuales puede aplicarse son:

Excedencia voluntaria o forzosa.

Cambio de situación del trabajador (por incapacidad temporal, por ejercicio de cargo público
representativo, por maternidad o paternidad, por riesgos durante el embarazo o la lactancia o
por derecho a la huelga, entre otros).

Decisión del empresario (suspensión de empleo y sueldo por causas objetivas o por cierre de la
propia empresa).

Circunstancias ajenas a ambas partes como, por ejemplo, alguna causa de fuerza mayor que
sea temporal (problemas de solvencia temporal por parte de la empresa).

Procedimiento de la Suspensión: El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por

causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con arreglo a lo previsto en este
artículo y al procedimiento que se determine reglamentariamente.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se

desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas
actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.
En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres
consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado
en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el
ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se
produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del
personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan
cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende
colocar en el mercado.

El procedimiento, que será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la

empresa y del número de afectados por la suspensión, se iniciará mediante comunicación a la
autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un período de consultas con los
representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días.

Efectos Jurídicos: Los efectos de los actos jurídicos son la creación, modificación, transferencia,
transmisión o extinción de derechos y obligaciones. Por tanto, el efecto de un acto jurídico es
la relación jurídica que engendra.

Comprobación del Departamento de Trabajo:

Tiempo Legal de la Suspensión del Contrato de Trabajo: De acuerdo con lo dispuesto en el

artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, el empresario podrá suspender el contrato de
trabajo o reducir la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción,
con arreglo a lo previsto en este artículo y al procedimiento que se determine
reglamentariamente.
En su regulación, no se establece un plazo máximo para la aplicación de la situación suspensiva
o de reducción, cuya duración debe ser adecuada a la situación que la determina. Por tanto,
cabe la posibilidad de tramitar sucesivos ERTES de persistir las causas determinantes de la
medida y su carácter coyuntural.

Art. 47 del E. T.

Art. 16 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de
los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

Obligación de Comunicación a la autoridad de Trabajo por cualquiera de las partes: La

apertura de un centro de trabajo nuevo o la reanudación de una ya existente debe ser
comunicado a la Autoridad Laboral, según establece el art. 6.1 Real Decreto-ley 1/1986, y en la
Orden TIN/1071/2010, de 27 de abril, que lo desarrolla.

El art. 1 de la Orden Ministerial, obliga al empresario, cualquiera que sea la actividad que
realice a comunicar la apertura del centro de trabajo, en los siguientes plazos.

Defina Terminación del Contrato de Trabajo: El código de trabajo prevé la terminación o

finalización del contrato de trabajo por tiempo indefinido de tres formas diferentes, y son las
siguientes: El Desahucio, El Despido y La Dimisión. El Artículo 69 del CT define que el contrato
de trabajo termina con responsabilidad para alguna de las partes: Por la dimisión del
trabajador.

Causas de terminación: El citado artículo dispone como causas para terminar un contrato de
trabajo, entre otras: Por muerte del trabajador. Porque se terminó el plazo fijo acordado. Por
terminación de la obra o labor para la que se contrató. Por mutuo consentimiento entre las
partes. Porque se liquidó o clausuró definitivamente una empresa.

Sin responsabilidad para las partes: Según el Código de Trabajo, el contrato de trabajo puede
terminar con o sin responsabilidad para las partes, así está escrito en el artículo 67 del mismo y
las razones pueden ser tres: por mutuo acuerdo, por la ejecución del contrato o por la
imposibilidad de ejecución.

En cuanto a la terminación del contrato sin responsabilidad, existen varias modalidades que
exoneran de compromiso a las partes, por ejemplo: la terminación del contrato por mutuo
acuerdo. En estos casos, el artículo explica que debe ante el departamento de trabajo o la
autoridad o funcionario competente. También por la terminación de una obra que era el
objeto del contrato. Así mismo, no generan ninguna responsabilidad los contratos los
contratos que se hacen por cierto tiempo o plazo convenido.

El artículo 74 consigna otra forma en que el contrato termina sin responsabilidad, en letras el
artículo dice: Art. 74.- El contrato termina también sin responsabilidad para ninguna de las
partes si se produce un caso fortuito o de fuerza mayor.

Mutuo Consentimiento: En una relación laboral existen muchas formas de que termine el
contrato de trabajo sin ninguna responsabilidad para las partes, puede ser porque termine el
plazo del tiempo convenido, por caso fortuito o fuerza mayor, y por la ejecución de la obra o
servicio pactado. No obstante hay una forma que rara vez sucede, pero que no deja de estar
establecida en la ley, que es cuando se termina el contrato de trabajo por mutuo
consentimiento.
Ejecución de la obra o la prestación de un servicio: En una relación laboral existen muchas
formas de que termine el contrato sin ninguna responsabilidad para las partes, puede ser
porque termine el plazo del tiempo convenido, por caso fortuito o fuerza mayor, y por la
ejecución de la obra o servicio pactado.

El contrato termina y el empleador no tendrá que pagar auxilio de cesantía a su trabajador si

se ejecuta la obra convenida o se presta lo servicio prometido. Muchas personas tienden a
confundirse reclamando derechos que la ley de un principio no les concede.

El Código Laboral Dominicano establece con respecto al tema lo siguiente: «Art. 72. Los
contratos para un servicio o una obra determinados terminan, sin responsabilidad para las
partes, con la prestación del servicio o con la conclusión de la obra.

La duración del contrato de trabajo para servicios determinados en una obra cuya ejecución se
realiza por diversos trabajadores especializados, se fija por la naturaleza de la labor confiada al
trabajador y por el tiempo necesario para concluir dicha labor.

Si en el curso de la ejecución de la obra o de parte de ella, hay una necesidad justificada por la
naturaleza del trabajo, de reducir el número de trabajadores, se seguirán las reglas
establecidas en el artículo 141. Esta reducción se operará de acuerdo con las necesidades del
trabajo».

Conocer estas formas de los términos de un contrato de trabajo, son claves a la hora de
reclamar sus derechos laborales.

Llegada del término, y caso fortuito o fuerza mayor: La teoría general para la responsabilidad
civil compensatoria y moratoria, y para la especial que resulte de la pérdida o del demérito en
la conservación de la cosa, tiene una excepción fundamental que se refiere al incumplimiento
por caso fortuito o fuerza mayor.

Hay un principio tradicional en el derecho, según el cual a lo imposible nadie está obligado.
Principio que recibe una aplicación expresa en el Código Civil dominicano, al determinar que
nadie está obligado al caso fortuito, porque implica una imposibilidad que puede ser absoluta
desde el punto de vista físico, o de tal manera difícil para el deudor, que cumplir con la
prestación sería imponerle una carga injustificada y una situación demasiado gravosa.

La responsabilidad civil tanto por inejecución de obligaciones (contractual) como aquella

derivada de la violación del deber genérico de no dañar a otros (extracontractual) requieren
para su configuración de la presencia concurrencial de los siguientes elementos, a saber:

Antijuridicidad

Daño

Nexo causal

Criterio de imputación subjetivo u objetivo

De faltar alguno de los siguientes presupuestos no habrá responsabilidad civil alguna. Dicho
esto, cobran especial importancia para las siguientes líneas los criterios de imputación,
especialmente el criterio de imputación subjetivo (dolo o culpa), ya que de haberse ocasionado
un daño a otro por la inejecución de una obligación derivada de un caso fortuito o fuerza
mayor, de ninguna manera podrá atribuírsele responsabilidad alguna al deudor de la
prestación, habida cuenta que en derecho nadie está obligado a lo imposible. La
responsabilidad civil, entonces, encuentra allí su límite.

Con Responsabilidad para las partes: En estos casos, el contrato terminará con
responsabilidad para alguna de las partes. Es obligatorio que el empleador certifique las fechas
de entrada y salida del empleado, el salario que devengaba, así como el tipo de labor que
realizaba, esto sin importar la causa de la salida

Despido: El despido puede definirse como la decisión tomada por un empresario de poner fin
a la relación contractual laboral que mantiene con un determinado trabajador. Este hecho
puede acontecer por varias circunstancias, lo cual dará pie a fijar, según la ley, el tipo de
despido del que se trata.

Dimisión y Desahucio (Concepto, Causales, Características, Procedimiento, Caducidad;

Prescripción, Plazos; Efectos, Diferencias entre ellos);

Con obligación de pagar asistencia económica: En una relación laboral el empleador tiene mas
obligaciones de lo que podríamos imaginar frente al trabajador. Una de estas obligaciones es
brindar lo que se llama asistencia económica, cuando las circunstancia así lo ameriten y estas
apliquen según el Código Laboral.

El legislador busca con esta figura jurídica, salvaguardar los derechos del trabajador y/o
dependientes de este, cuando llega una situación inesperada e involuntaria. Consistiendo en
una ayuda económica que irá en aumento según la cantidad de tiempo que el trabajador haya
prestados sus servicios a su respectivo empleador.

Las circunstancias en que se pagará dicha asistencia económica, son las siguiente: Muerte del
empleador o que sufra alguna incapacidad, ya sea física o mental; por la muerte del trabajador
o igualmente incapacidad física o mental; enfermedad o ausencia legalmente justificada del
trabador; agotamiento de la materia prima con la que se trabaja; o por quiebra de la empresa
empleadora.

Muerte o Incapacidad del empleador: La extinción del contrato por fallecimiento del
empresario se produce cuando nadie continúa el negocio. Los herederos, en el caso de que los
hubiera, deben decidir en un plazo limitado si están dispuestos a hacerse cargo de la empresa
o no. Si los herederos no quieren proseguir, se puede expresar de diversas formas y no existe
la obligación de seguir con la actividad empresarial.

La extinción del contrato de trabajo, siempre que no exista sucesión de empresa, se extinguirá
por incapacidad del empresario. En cuanto al procedimiento, la ley no dice nada. Pero la
jurisprudencia determina que es suficiente con el cese de la actividad empresarial sin ser
necesario acudir al expediente de regulación de empleo, y la comunicación de las decisiones a
los trabajadores.

Muerte o discapacidad del trabajador: La extinción es automática porque el contrato de

trabajo es, típicamente, de ejecución personal (intuitu personae).

Legalmente, con carácter general y si no hay responsabilidad empresarial en el fallecimiento,

no hay derecho a indemnización a cargo del empresario a los herederos, estos podrán tener
derecho a las pensiones y prestaciones públicas del sistema de la SS.

El contrato de trabajo se extingue por invalidez permanente total o absoluta, y por gran
invalidez.
No obstante si a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador
vaya a ser previsible objeto de revisión por mejoría que permita su recuperación al puesto de
trabajo, subsiste la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo,
durante un periodo de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare
la IP (arts. 48.2 y 49.1 LET).

Enfermedad o ausencia del Trabajador: Se considera ausencia el abandono momentáneo del

puesto de trabajo por parte del trabajador. Una enfermedad, un catarro, una urgencia…
Existen muchas circuntancias por las que un trabajador se debe ausentar de su puesto de
trabajo, por ello se debe conocer cuándo son ausencias justificadas y cuando no. Además, una
reiteración de ausencias no justificadas se considera absentismo laboral.

Hoy en día, existen una serie de requisitos para poder faltar al trabajo que son recogidos en las
sentencias como en la legislación en el Estatuto de Los trabajadores. Específicamente, el
Estatuto de los Trabajadores, dicta lo siguiente:

No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias
debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de
representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el
embarazo, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, licencias y vacaciones,
enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios
sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas
por la situación física o psicológica de violencia de género, acreditada por los servicios sociales
de atención o servicios de salud, según proceda.

Agotamiento de la materia Prima objeto de una industria extractiva:

Quiebra de la Empresa: La quiebra es una situación jurídica en que la empresa o institución no

puede afrontar los pagos que tiene que realizar porque son superiores a sus activos o recursos
disponibles. Cuando el deudor se encuentra en estado de quiebra se da lugar a un juicio de
quiebras o proceso de concurso en que se examina si se puede atender a las obligaciones de
pago pendientes. La quiebra es una situación de insolvencia generalizada que permanece en el
tiempo y es susceptible de ser apreciada objetivamente por hechos de indicios de quiebra, es
una situación que se convierte en insalvable y por tanto es la última opción que debe
considerar la empresa.

A causa de Jubilación o Retiro: El propósito principal de este beneficio es que, a través de una
modesta aportación, el personal sindicalizado adherido al fideicomiso que vaya cumpliendo
con el tiempo laboral estipulado para la jubilación, o bien, que por razones diversas tenga
necesidad de retirarse de forma definitiva del servicio, cuente con una retribución económica
en una sola exhibición como premio a su esfuerzo y dedicación dentro del sector educativo,
dándole la posibilidad de incrementar su patrimonio para su vida de inactividad o bien lo
utilice de base para el inicio de una fuente alterna de ingresos.

 Trámite de pago:
1. El socio entrega a su R.S. y éste a su vez al miembro del C.T. de su región los documentos
necesarios para el trámite, mediante una solicitud de servicios.
2. El miembro del C.T. entrega al despacho asesor la documentación para la integración del
expediente.
3. El despacho asesor solicita la elaboración de hoja única de servicios a la parte retenedora.
4. El despacho asesor recibe las hojas únicas de servicios de la parte retenedora para su
validación y determinación de la procedencia del pago.
5. En caso de que por alguna causa no procediera el pago, el despacho asesor informará al
C.T. para la notificación al socio.
6. De proceder el pago, el despacho programa la elaboración del cheque a nombre del socio.
7. El socio beneficiario será invitado a un evento especial diseñado en su honor donde se le
entregara de manera directa el cheque de su beneficio.