Instituto Politécnico Nacional

Escuela Superior de Comercio y Administración

Unidad Tepepan

CULTURAL ORGANIZACIONAL

MATERIA: Fundamentos de
Comportamiento Organizacional

ASESOR: Rosa María Medina Coronado

ALUMNO: FRANCISCO JAVIER MONTELONGO PEREZ

Grupo: 1NX10
INTRODUCCION

La necesidad para una persona es una sensación de carencia, unida al

deseo de satisfacerla. Por ejemplo, la sed, el hambre y el frio son
sensaciones que indican la necesidad de agua, alimento y calor,
respectivamente. Lo mismo sucede con un grupo, el cual presenta
necesidades para sobresalir o para llegar a fines o metas concretas ya
antes declaradas.
A continuación veremos todos los aspectos de los que caracterizan, como
por ejemplo de mas importancia es la influencia de este en el desarrollo
organizacional en un entorno laboral.
DESARROLLO

Identificaremos las necesidades que son importantes para las personas. Una
clasificación simple es:
1) necesidades físicas básicas, llamadas necesidades primarias.
2) necesidades sociales y psicológicas, llamadas necesidades secundarias.
Las necesidades primarias surgen de los requisitos básicos de la vida y son
importantes para la supervivencia del género humano, Por tanto, son
prácticamente universales, pero varían en intensidad de una persona a otra.
Las necesidades secundarias son más vagas porque representan necesidades
dela mente y el espíritu, más que del cuerpo. Muchas de ellas se desarrollan a
medida que la gente madura. Ejemplos son las necesidades que corresponden a
la autoestima, sentido del deber, competencia, asertividad, pertenecer, y a dar y
recibir afecto.
De acuerdo con A. H. Maslow, las necesidades humanas no son de igual fuerza, y
surgen en una secuencia definida.
En esencia, el modelo de jerarquía de necesidades de Maslow sostiene que las
personas tienen necesidades que desean satisfacer. Sin embargo, una vez
satisfechas no son tan motivadoras como aquellas que no lo están.
Como resultado de la extendida familiaridad con el modelo, los administradores de
hoy día deben:
•Identificar y aceptar las necesidades de los empleados
•Reconocer que las necesidades pueden diferir entre empleados
•Ofrecer satisfacción a las necesidades particulares actualmente no satisfechas
•Comprender que dar más de la misma recompensa (en especial si satisface
necesidades de orden inferior) puede tener un efecto decreciente en la motivación.

CULTURA GRUPAL
La cultura es un bien o capital intangible, constituida por valores compartidos, que,
en la medida en que genere motivación, colaboración y compromiso, tendrá un
mayor valor para la empresa.
Es un sistema de supuestos y significados compartidos que, como la identidad,
distingue a la organización de cualquier otra.
Es una construcción social sobre la base de costumbres, aprendizajes,
experiencias y tradiciones. Esta cultura puede o no favorecer los objetivos de la
empresa. En el caso que no lo haga pueden pensarse en programas de
educación, capacitación, liderazgo o comunicación.
Cada organización tiene una cultura no escrita que define los estándares de
comportamiento aceptable e inaceptable para los empleados y los grupos.
Valores importantes en los grupos dentro de una organización:
•LA IDENTIFICACIÓN: es decir, el grado de adhesión del personal a la empresa
como un todo, y no sólo con su tipo de trabajo o campo específico de desempeño.
•LA ORGANIZACIÓN GRUPAL: en qué grado las actividades laborales se
organizan en torno a grupos y no a personas.
•LA CONSIDERACIÓN DE LA PERSONA: el grado en el que las decisiones de la
administración toman en cuenta las repercusiones que los resultados tendrán
sobre los miembros de la empresa
•LA INTEGRACIÓN INTERNA: hasta qué punto se fomenta que cada unidad de la
empresa (departamento, gerencia, división) funcione en forma coordinada e
interdependiente con las otras.
•EL CONTROL: cuánto y cómo se controla a través de reglas, reglamentos y
supervisión directa (estructura formal)
•LA ACTITUD ANTE EL RIESGO: en qué medida se fomenta que los empleados y
gerentes sean innovadores, arriesgados, proactivos y abiertos al cambio.
•LOS CRITERIOS DE RECOMPENSAS: sobre qué base se distribuyen las
recompensas
•LA TOLERANCIA AL CONFLICTO: hasta dónde se fomenta o se espera que los
empleados hablen abiertamente y aporten sus conflictos y críticas
•LA ORIENTACIÓN A RESULTADOS: en qué grado la administración se basa en
el logro puntual de resultados y metas o también considera las técnicas, procesos,
acumulación de potencial, ciclos de aprendizaje u otros aspectos.
•EL ENFOQUE DE SISTEMAS: en qué medida la empresa en su conjunto
considera, incorpora, responde y crea los cambios del entorno. La cultura, como el
modelo mental, influye sobre la manera en que las personas perciben el mundo.
•LA CULTURA GRUPAL: es considerada fuerte o débil en función del poder de
influencia que ejerce en la conducta de sus miembros, es decir, en la medida que
facilite la identificación de la persona con los esquemas de percepción y
actualización del grupo.

Todo esto tiene un gran efecto en el desempeño y desarrollo del grupo, más que
nada porque de alguna u otra forma cada individuo influye en el logro de los
objetivos preestablecidos, y ya sea física o mentalmente un decaimiento esto se
vería reflejado en el entorno laboral

ETICA EN EL TRABAJO
La palabra ETICA es definida como: “El grupo de principios morales o valores que
gobiernan o distinguen a una cultura o grupo en particular” o “Un conjunto de
preceptos morales sostenidos o reglas de conducta seguidas por un individuo”.
Ética es una decisión personal y por lo tanto, cómo se maneje la ética en el trabajo
depende de la ética personal de aquellos que estén en posiciones de autoridad en
el trabajo, y también de aquellos que trabajan en ese entorno.
La ética en el trabajo es una extensión de los estándares personales o carencia de
ellos, que es inherente a la gente que forma el lugar de trabajo.

VALORES
Los valores son aquellos que consideramos principios indispensables sobre los
cuales construimos nuestra vida y nos guían para relacionarnos con otras
personas. Por lo general son una mezcla de valores familiares y socio-culturales,
más los que agregamos como individuos, según nuestras vivencias.

HABITOS
Los hábitos son un conjunto de prácticas que se forman generalmente, cuando
una persona hace algo de la misma manera y en el mismo lugar una y otra vez
hasta que lo realiza automáticamente sin esfuerzo y planeación. Lo importante es
existan buenos hábitos.

COSTUMBRES
a cultura organizacional se arraiga fuertemente gracias, en parte, a las
costumbres. Las costumbres y tradiciones actuales así como la forma de hacer las
cosas se deben a cómo se hicieron anteriormente y a las acciones de éxito que
tuvieron los antecesores.
CONCLUSIONES
Las necesidades humanas fundamentales son finitas, pocas y clasificables. Y una
vez recorrido este camino a lo largo de las necesidades personales en la cultura
organizacional. El ser humano tiene una serie de necesidades para poder subsistir
y que han de ser satisfechas, especialmente si hablamos de las necesidades
primarias.

Abraham Maslow estableció una pirámide en la que determinó las necesidades

primarias, secundarias y terciarias para el ser humano. Y una vez analizado y
comprendido toda esta información se puede llegar a la conclusión de que en una
organización es bastante importante (aclaro no primordial) abarcar todos estos
aspectos para así no tener problemas en el desarrollo y en la realización de los
objetivos establecidos

BIBLIOGRAFIA
https://www.nsyp.aulapolivirtual.ipn.mx/pluginfile.php/4821/mod_scorm/content/
sesion%205/recursos/pdf/L2%20NECESIDADES%20PERSONALES.pdf
https://economipedia.com/definiciones/necesidades-humanas.html
https://www.mendoza.conicet.gov.ar/portal/enciclopedia/terminos/
NecBas.htm#:~:text=Las%20necesidades%20fundamentales%20son%3A
%20subsistencia,amistades%2C%20privacidad%2C%20etc.)&text=La
%20necesidad%20de%20participar%20es,afecto%20es%20potencial%20de
%20afecto.