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Acción Psicosocial y Trabajo

Tarea 3: Experiencia en Simulador

Mallerlis Domínguez

Miguel Francisco Blanco

Heidy Luz Donado

Miguel Eduardo Gonzales

Clarisa María Meléndez

Grupo No. 80

Tutor: Diana María Velandia

Universidad Nacional Abierta y a Distancia - UNAD

Escuela de Ciencias Sociales Artes y Humanidades Programa de Psicología

Valledupar – octubre

2019
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Introducción

En el presente trabajo se realizará unos planteamientos de casos por cada estudiante,

donde se tomará uno para que de forma grupal se realice una reformulación del mismo

teniendo como base las lecturas de la unidad dos que a su vez serán herramientas claves para

dar respuestas a las preguntas orientadoras que hacen referencia a la importancia de temas

como la felicidad en el trabajo y el clima laborar como estos son fundamental para el logro

de metas en una empresa, el hombre ha dispuesto o creado los medios necesarios para

transformar la naturaleza, satisfacer sus necesidades y asegurar la supervivencia. Con el

tiempo fue descubriendo que la mejor forma de llevar a cabo esto, era el trabajo en grupos,

en lugar del trabajo aislado. Esto le permitía alcanzar metas y participar en la sociedad con

roles diferenciados.

Como segunda medida cada estudiante debe entrar al entorno de aprendizaje practico

debe realizar un ejercicio en el simulador siguiendo las recomendaciones y al finalizar realizar

la toma de un pantallazo donde se constaten la realización de la actividad, de igual forma se

dará respuesta a una pregunta orientadora concerniente con el desplazamiento de mujeres y

droga y vandalismo en los jóvenes. Y como se podría aportar desde la psicología para el

mejoramiento de as condiciones sociales de estas personas.

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Objetivos

Objetivos generales

Conocer la importancia del psicólogo en el trabajo y las acciones que debe

implementar para que los ambientes laborales se han propicios e idóneos para que en la

empresa haya un bienestar de felicidad y por ende en sus trabajadores lo cual traerá

veneficios en la productividad del trabajador y a su vez ingresos para la organización.

Objetivos específicos

o Realizar presentación de caso de una situación en una empresa teniendo como

base las lecturas de unidad dos

o Ejecutar una solución a la problemática desde la psicología y el trabajo

o Dar respuestas a las preguntas orientadoras

o Desarrollar actividad en el simulador

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Caso reformulado grupalmente

En la clínica la Luz de la ciudad de Valledupar, exactamente en el área de urgencia se

han venido presentado una serie de inconvenientes entre los trabajadores del área de

enfermería encargados de prestar un servicio con calidad y eficiencia a todos los usuarios que

acuden por diferentes sintomatologías para ser atendidos por el equipo en turno. Se ha vuelto

habitual escuchar las quejas de los pacientes que son muy lentos para prestar el servicio, que

tienen que esperar muchas horas después que los valora el médico para que les realicen los

procedimientos las enfermeras.

El servicio de urgencia en su gran mayoría está conformado por enfermeras y

auxiliares recién egresadas o con poca experiencia laborar, los servicios de urgencias se

caracterizan porque el personal tenga destrezas en realizar los procedimientos con rapidez y

calidad para evitar las congestiones en el servicio, Ha esta situación también se le ha sumado

que un médico insatisfecho con los procedimientos de las enfermeras ha optado por divulgar

la situación que atraviesa el área de urgencia en las otras áreas de la clínica como en

hospitalización y las áreas de cuidados intensivos donde se habla de que el servicio de

urgencias es un caos, generando molestia en el personal con el cual el medico labora; además

los empleados están insatisfechos debido a que los llaman hacer turnos adicionales, por

renuncias que se presentan con frecuencia, situación que los tiene desconcertados,

desmotivados, estresado porque no puede disfrutar su descanso completo con su familia;

menciona de que el clima laboral no es muy bueno debido a que sus jefes en todo momento

les amenaza de que van hacer despedidos o van a cambiar a todos los trabajadores y es una
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realidad, porque despiden a los empleados sin gusta causa; El medico comunica de que hay

mucho individualismo, porque muy poco cooperan en equipo, la falta de comunicación es

continua y mucho choque de personalidad entre compañeros de trabajo y jefes, este médico

concluye diciendo que se siente obligado a seguir laborando en la clínica porque tiene una

familia a quien alimentar.


Formato con los aportes y solución propuesta para el caso
ESTUDIANTE APORTE AL CASO
Heidy Luz Mery Donado Los estudios que abordan el
Quintana comportamiento humano
del trabajador y su relación
con su rendimiento laboral
se inician con los
experimentos de Hawthorne
(1927-1937), realizados en
la Universidad de Harvard
en la Western Electric
Company, cuyos principales
hallazgos fueron el efecto
beneficio de la expresión
libre de sentimientos y
emociones del trabajador y
sobre todo, el
descubrimiento de una
cultura organizacional
(normas, códigos, reglas de
conducta, símbolos, etc.),
que por lo general pasa
inadvertida por los
directivos y aun en los
casos en que se sospecha su
existencia, no se
comprende.
Existen factores difíciles de
modificar como el nivel
salarial y la estructura física
donde se prestan los
servicios médicos, en
numerosos casos requiere
modificaciones sustanciales
y costosas. Con frecuencia
los recursos para realizar un
procedimiento con la
calidad deseada no son
accesibles, causando
insatisfacción del
trabajador.
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SOLUCION AL CASO
En 1973 Feeboern y
Geenlick, señalan que, si las
organizaciones desean
crecer y sobrevivir, deben
también servir a los
profesionales. Donabedian,
menciona que la definición
de calidad descansa sobre el
grado en el que los intereses
de los pacientes han sido
atendidos y agrega que,
para mantener la simetría,
se debe considerar, cómo el
grado de satisfacción de los
trabajadores se relaciona
con la definición de calidad.
Una sensación de
satisfacción general puede
favorecer el mejor
desempeño del profesional.
Concluyendo que la
satisfacción de los
trabajadores en el
desempeño de sus labores
ha sido considerada
recientemente como un
factor determinante en la
calidad de la atención, en
virtud de que no es posible
conseguir que una persona
realice un trabajo con
calidad y eficiencia sino se
encuentra satisfecha durante
el desempeño y con los
resultados de este.
Existen situaciones que
pueden mejorar la
satisfacción del desempeño
de las labores cotidianas,
como una mayor

Miguel Francisco Blanco Para que un empleo sea
Diaz psicológicamente
beneficioso además de
proveer un salario
adecuado, debe generar paz
y ser una fuente de
esperanza y estabilidad
emocional que permite el
desarrollo de competencias
y conocimiento, son
características que al
empleado le produce
satisfacción en el entorno
laboral.
La infelicidad de los
empleados del caso en
estudio viene por la
inestabilidad en la
contratación situación que
lo mantiene en una
constante preocupación e
inseguridad laboral ya que
cada dos meses recibe un
preaviso de terminación de
su contrato, situación
representada por juicios
comparativos de
preocupación hacia su
futuro y el de su familia.
Mallerlis Domínguez A partir de mediados de los
Blanco 80´s, se ha ido produciendo
un cambio en el modo de
considerar a las personas en
las organizaciones,
pasándose de un enfoque
que podríamos denominar
de personal a un enfoque de
recursos humanos. Este
cambio se concreta
conceptualmente en que las
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participación en la
organización del trabajo,
expectativas de superación
para el trabajador que actúa
con eficiencia y calidad.
La clínica debe de empezar
a preocuparse por la
felicidad y el bienestar de
sus empleados para lograr
una mayor productividad, al
igual que hacen esfuerzos
por implementar políticas
que motiven a los
colaboradores y los haga
felices tanto a nivel interno
como externo, se requiere
que el área de gestión
humana tome la iniciativa
de revisar el clima laboral
desde una perspectiva
contingente y sistémica para
gestionar soluciones de
estos empleados,  un
diagnostico e intervención
organizacional que permita
aumentar su nivel de
motivación satisfacción en
el desarrollo de sus
actividades laborales y
afirmación de su
permanencia y excelencia
en su desempeño.
La problemática que se
presenta en la clínica la luz
se debe a que no hay una
correcta distribución de los
empleados según sus
destrezas y conocimientos
por lo cual es fundamental
la implementación de una
gestión que contribuya a
enriquecer y evaluar el
potencial de las

personas han pasado de ser
vistas como un coste que es
preciso minimizar a ser
entendidas como el
principal recurso con que
cuenta la empresa y que,
por tanto, es preciso
optimizar para que aporte
todo su potencial al
desarrollo de la misma. El
enfoque de recursos
humanos implica abandonar
planteamientos clásicos
según los cuales se habla de
funciones de personal
aisladas entre sí, para
adoptar una visión integrada
de la gestión de recursos
humanos. Ello supone que
aspectos como la selección
de personal, la formación,
la administración, las
políticas sociales, las
relaciones laborales, la
evaluación del personal o
los sistemas de retribución
estén íntimamente
relacionados entre sí,
incluyéndose como parte de
una misma planificación
con la que se pretende
responder a los objetivos y
finalidades estratégicas de
la empresa. Otro importante
cambio unido a la nueva
concepción de los recursos
humanos es la introducción
del concepto de
competencias.
Tradicionalmente, se ha
partido de la definición de
los puestos de trabajo de la
organización para
identificar los rasgos de las
personas que deberían
cubrirlos con garantías de
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competencias existentes,
con el fin de alcázar las
metas de la clínica la Luz y
prestar un servicio con
calidad.
Las teorías contemporáneas
en materia de recursos
humanos coinciden en
afirmar que el éxito de una
empresa en su entorno
competitivo depende
fundamentalmente de la
manera en que se gestione
el talento de su plantilla.
Una de las principales
ventajas competitivas de las
organizaciones procede de
atraer y desarrollar el
talento entre sus
profesionales. Pero en la
diferenciación de una
organización con respecto a
otra, en los avances y
resultados que pueda
alcanzar, se encuentran los
matices e influencias de las
competencias desarrolladas
por sus empleados. Rubió,
(2016).
Teniendo en cuenta esa
implementación se lograría
ubicar al personal con más
experiencias en las áreas
donde se requiere agilidad a
la hora de trabajar para
evitar las congestiones y a
su vez disminución de
estrés y mejorar el clima
laborar.
 9

éxito. Al considerar
competencias, no se parte
de los puestos de trabajo
sino de las características y
los comportamientos de las
personas que realizan con
eficacia las tareas propias
de un puesto de trabajo. Por
tanto, tomar en cuenta las
competencias implica no
sólo atender a rasgos
psicológicos de las
personas, sino a
comportamientos
observables que son
consecuencia de un
conjunto de motivaciones,
rasgos de personalidad,
actitudes, valores,
conocimientos, aptitudes y
habilidades (Mitrani y
otros, 1992).
Miguel Eduardo González Los centros de salud deben Los servicios de urgencias
Corrales contar con instalaciones en la ciudad de Valledupar,
para el agua, la energía, el presentan oportunidades de
saneamiento, la higiene de mejora derivadas de
las manos y la eliminación factores algunos de ellos
de desechos que funcionen prevenibles, otros pueden
y sean fiables y seguras. El ser minimizados y otros con
espacio debe estar limitantes para ser
concebido, organizado y intervenidos. Con un plan
mantenido de forma que de acción estructurado, será
permita la intimidad y posible el mejoramiento de
facilite la prestación de la calidad de la atención en
servicios de calidad. Los los servicios de urgencias,
establecimientos también en cuanto a acceso y
deben disponer de reservas oportunidad, para brindar
adecuadas de una mejor calidad de vida a
medicamentos, suministros la comunidad, siempre y
y material. cuando las IPS públicas y
privadas establezcan un
proceso de planeación,
organización de recursos,
dirección, coordinación y
control de la gestión en
urgencias.

Clarisa Meléndez Daza En los ambientes laborales
siempre se encuentran
problemas o
complicaciones, pero se
debe llevar una solución o
tratar de mejorar las
circunstancias sea por parte
del trabajador con el
empleador mejorar las
condiciones laborales una
gran ayuda en el ámbito
social y su instancia en su
empleo.
El respeto y la comprensión
entre compañeros es una
gran ayuda en su día laboral
ya que la ayuda mutua
mejora los habientes de
trabajo generando una
satisfacción laboral y
psicológicamente estable.
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El ambiente laboral clínico
debe mejorar su estrategia
laboral al igual empleando
incentivos o
remuneraciones en los
empleados por los extensos
horarios laborados, un
grupo feliz conlleva a un
bienestar laboral y una
buena atención a los
usuarios.
El pago a los participantes
de estos empleados también
significa una productividad
para la clínica ya que
trabajarían con mayor
motivación y no tendrían
estrés laboral por problemas
económicos y familiares.
 11

Repuestas a las preguntas orientadoras.

¿Cuál es el aporte de la psicología del trabajo en el caso revisado por el grupo?

Desde la psicología del trabajo los aportes que realiza en el caso es como la clínica la Luz

debe llevar a cabo unas series de pautas para el correcto funcionamiento y rendimiento de las

actividades de sus empleados, este abordaje de la situación presentada se puede realizar

mediante la implementación de gestión por competencia. un conjunto de capacidades que crean

pautas para la consecución de un desempeño exitoso, características individuales relativamente

estables y causalmente relacionadas con el éxito en el puesto; una confluencia de factores que

se expresan a través de comportamientos o conductas, permitiendo predecir las actuaciones de

los individuos; un saber movilizar conocimientos y cualidades para enfrentarse a un problema,

un conjunto estabilizado de saberes, etc.

Conocer las competencias de los trabajadores que conforman la empresa permitirá

detectar la manera en que se han de concebir planes para potenciarlas a través de la

estrategia general de la empresa.

La gestión por competencias es una herramienta necesaria y precisa para obtener un

desempeño adecuado, por lo que su presencia es imprescindible en todo plan estratégico de

recursos humanos. El desarrollo de las competencias irá dirigido a mejorar la productividad y el

rendimiento, reducir la rotación, establecer parámetros bien definidos de promoción y

desarrollo, utilizar medidas basadas en resultados, emplear herramientas de desarrollo

 12

profesional y permitir seleccionar al personal con una menor incidencia de sesgos y errores.

La clínica la Luz debe implementar criterios los cuales evalúen a los trabajadores y

determine dos factores importantes.

1. Competencias genéricas de los trabajadores: esta hace relación al comportamiento del

individuo en la empresa y sus relaciones con los pares. Este factor es fundamental ya que los

empleados del área de urgencia deben gozar de habilidades en la comunicación y saber manejar

conflictos los cuales se presentan con frecuencia con los pacientes o familiares.

2. Competencias técnicas: estas son las habilidades relacionadas específicamente con el

trabajo y el desempeño de los trabajadores. Es donde se debe enfocar la institución ya que la

congestión y malos comentarios en los demás servicios ha surgido por la demora en el que el

medico da las órdenes para el cumplimiento de estas por parte del personal de enfermería.

La clínica la luz debe ejecutar la gestión por competencias en las políticas de recursos

humanos, se podría hablar de la evaluación del desempeño. Para conocer qué competencias

tienen los trabajadores de la empresa, qué nivel, si necesitan formación, si hay que

desarrollarlos, etc., es necesario hacer evaluaciones de desempeño por competencias, ya que

incorporan aquellos comportamientos y conductas del trabajo necesarias para realizar tareas

específicas. Una evaluación del desempeño efectiva se basará en el análisis de actuación de las

personas en los puestos de trabajo y en su evaluación, según unos criterios predeterminados y

objetivos, para que la información obtenida sea medible.

 13

Este análisis de actuación de las personas, significan que si los empleados no tiene las

competencias esperadas, se buscara la manera de crearlas desarrollarlas o, en su saco, cambiar

de puesto.

¿Qué papel cumple el clima laboral y la felicidad en el trabajo, con relación al caso

planteado por el grupo?

Cada individuo tiene su punto de vista que es la felicidad, la felicidad la podemos definir

como una sensación de profunda satisfacción con uno mismo y nuestras propias circunstancias,

por eso es tan importante que algo que ocupa tanto tiempo en nuestras vidas, como el trabajo

realmente nos proporcione la oportunidad de ser felices. El ambiente que se vive entre

compañeros y las constante amenazas de despidos por parte de la empresa hacia los empleados

hace que estos vivan en constante estrés creando ambientes llenos de tención siendo

desfavorable para rendimiento laborar y cumplimientos de metas.

La clínica la luz debe tener en cuenta que tan satisfechos están sus empleados en el área

que están prestando su servicio ya que de ello depende la satisfacción de los usuarios en

cuanto a la prestación de servicio que reciben.

(Seligman, 2011), plantea la teoría del bienestar, una teoría dimensional, dinámica y

objetiva, dado que busca el aumento del crecimiento personal a fin de llegar a una vida con

logros. Esta nueva teoría del bienestar se sustenta en cinco pilares, representados por el

acrónimo P.E.R.M.A.: Positive Emotion (Emociones Positivas), Engagement

(Involucramiento), Relationships (Relaciones), Meaning (Significado) y Accomplishment

 14

(Logro). Los directivos de la clínica deben ser los encargados de transmitir, la felicidad a los

empleados, procurando tener un equilibrio emocional en los grupos y áreas de trabajo,

generando sinergias para propiciar un ambiente tranquilo, apacible y potencialmente amoroso.

Este acompañamiento se transmite a través de acciones basadas en la confianza, la honestidad,

el compromiso y la voluntad de cada persona; permitiendo desarrollar habilidades, dinámicas

y conductas que orientan la organización hacia una cultura de la felicidad.

La Teoría del Bienestar (o Modelo PERMA) de Martin Seligman consiste en identificar todo

aquello que un ser humano libre y consciente persigue para alcanzar su bienestar, desarrollando

al máximo el potencial de las personas, buscando su bienestar y la realización de la felicidad. Las

fortalezas personales sustentan cada uno de los elementos de este modelo conduciendo a

emociones positivas, más sentido, más logros y mejores relaciones.

¿Qué función cumple el psicólogo del trabajo en el clima laboral de la empresa?

El concepto del clima organizacional ha recibido en las últimas décadas una importante

atención por parte de psicólogos industriales, administradores del desarrollo empresarial y

sociólogos de la organización. Particularmente, a partir del año 2000 recobró un notable

interés, lo cual se debe, en gran medida, a que la mayoría de los modelos de comportamiento

organizacional se centran en las percepciones del ambiente laboral, referido como el clima

organizacional (Patterson et al., 2005). Además de que está correlacionado a una diversidad de

resultados empresariales o institucionales.

El psicólogo como profesional interesado en el bienestar y la realización plena del ser

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humano encuentra aquí un espacio importante de actuación que reclama su "saber y hacer", que

le demanda un servido. Ya sea como actor externo o interno de la organización, el Psicólogo en

la empresa ofrece un servicio que debe estar orientado a las necesidades de la organización,

conociendo que las necesidades prioritarias de una empresa estarán siempre relacionadas con el

alcance de sus objetivos anuales. Resultados que tendrán que alcanzar los trabajadores y a partir

de los cuales se les evaluará su desempeño. Así las cosas, si queremos lograr un mayor impacto

de nuestro trabajo en la empresa, debemos orientarlo al alcance de sus resultados, a través de la

gestión del potencial humano de la organización.

La empresa como organización laboral es uno de los ámbitos de actuación del psicólogo

del trabajo y aunque su foco de atención -como antes decíamos siempre estará en la

dimensión humana de la organización y en el desarrollo de su potencial humano, para

entender la dinámica que allí acontece y poder comprender las demandas que los

empresarios nos hacen es imprescindible operar con un enfoque sistémico de la misma. Esto

significa tener en cuenta en cada análisis la participación de variables de los distintos

subsistemas de la organización: el técnico -económico; productivo o de servicio; el

comercial; el de desarrollo y el de relaciones humanas, lo que nos acerca en nuestro hacer a

profesionales otras disciplinas.

¿De qué factores depende la felicidad en ambientes laborales?

Las perspectivas sobre las fuentes de felicidad se pueden distinguir en cuanto a su enfoque

principal, ya que algunas centran su atención en el ambiente y otras en los pensamientos y

sentimientos de los individuos.

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Una perspectiva centrada en el ambiente:

De acuerdo con este enfoque, un aspecto fundamental para entender la felicidad en el

trabajo es la clasificación adecuada de las características laborales las cuales se clasifican en

doce que son:

1. Oportunidad de control

2. Oportunidad para el uso y la adquisición de habilidades.

3. Metas generados externamente

4. Variedad.

5. Claridad del entorno

6. Contacto con otros.

7. Disponibilidad de dinero

8. Seguridad física

9. Posición socialmente valorada

10. Apoyo del supervisor

11. Desarrollo de carrera

12. Equidad

La investigación, realizada en múltiples países, ha demostrado la importancia de estas 12

características generales. Los componentes de cada una de ellas pueden y deben ser examinados

por separado. Por ejemplo, las metas generadas externamente se pueden estudiar dentro de un

entorno laboral (por ejemplo, en materia de conflicto de rol) o en relación con otros ambientes y

actividades no laborales (como el conflicto trabajo-familia).

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Una perspectiva centrada en la persona: procesos mentales y felicidad

En esta perspectiva existen dos aspectos importantes las características a largo plazo las

cuales están conformados por aspectos disposicionales o demográficos y los procesos a corto

plazo se relaciona con la forma de afrontar y pensar en relaciones más concretas.

Con respecto a las variables a largo plazo, rasgos de personalidad tales como el

neuroticismo y la extraversión se relacionan significativamente con indicadores de felicidad y

bienestar, como por ejemplo la satisfacción laboral (Judge, Heller y Mount, 2002). Igualmente

se ha encontrado que la edad (ej., Clark, Oswald y Warr, 1996) y el género (ej., Warr, 2007) se

asocian con el bienestar. En cuanto a las influencias a corto plazo, la felicidad se encuentra

determinada, parcialmente, por los juicios comparativos, la preocupación sobre quien soy y

quien me gustaría ser, cómo será el futuro y por la evaluación relacionada con la autoeficacia,

la novedad y la relevancia personal.

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Conclusiones

El psicólogo en las empresas cada día cumple un papel más importante en cargado como

socio estratégico de las organizaciones que quieren lograr mayor competitividad en un mundo

que cambia a diario y cada vez resulta más desafiante, para que exista el éxito en la

organización el psicólogo está en el deber de realizar un diseño de cualidades la cual debe

gozar una persona para ejecutar una función de una forma eficiente con el fin de generar

rentabilidad a la empresa.

También se puede mencionar la importancia de que los empleados gocen de climas

laborales adecuados ya que ayuda a que las ganas de trabajar se renuevan como el interés de

emprender nuevos proyectos, cuando existe un ambiente cómodo facilita la comunicación

entre compañeros y líderes trayendo como beneficio aumento en la seguridad y felicidad de

los miembros de la organización. Es importante tener en cuenta que el clima laboral se puede

medir, donde las variables a evaluar son flexibilidad, responsabilidad, estándares, formas de

recompensar, claridad, compromiso de equipo, liderazgo, comunicación, manejo de

conflictos, motivación, calidad de vida, identidad, desafíos y cooperación.

La motivación que el equipo de trabajo desarrolle dentro de la organización hace parte de los

aspectos fundamentales de la vida laboral, por tanto, tener en cuenta las ideas, sugerencias u

observaciones que cada uno de los colaboradores brinde sin importar la posición o el rol que

desempeñe en el ente económico hace parte del valor agregado que representa el talento

humano dentro de una empresa.

 19

Referencias bibliográficas

Rubió, T. (2016). Recursos humanos: dirección y gestión de personas en las

organizaciones. Recuperado de:

https://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2538/lib/unadsp/reader.action?

ppg=95&docID=4824323&tm=1540916919368

Warr, P. (2013). Fuentes de felicidad e infelicidad en el trabajo: una perspectiva combinada.

Revista de Psicología Del Trabajo y de Las Organizaciones, 29, 99–106. Recuperado de:

http://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?

direct=true&db=edselp&AN=S157659621370015X&lang=es&site=eds-live

Montenegro Losada, L. (04,12,2018) Felicidad y trabajo {video]

recuperado de http://hdl.handle.net/10596/22714

Bordas, M. (2016). Gestión estratégica del clima laboral. Recuperado de

http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?docID=11205476 Leer pág. 21

a la 35

http://www.odc.gov.co/Portals/1/encuentro-regiones/docs/prevencion-delincuencia-juvenil-adolescentes-
jovenes-conpes.pdf
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Anexos

Caso aportado por estudiante: Mallerlis Domínguez

Gestión por competencia

En la clínica la Luz de la ciudad de Valledupar, exactamente en el área de urgencia se han

venido presentado una serie de inconvenientes entre los trabajadores del área de enfermería

encargados de prestar un servicio con calidad y eficiencia a todos los usuarios que acuden por

diferentes sintomatologías para ser atendidos por el equipo en turno. Se ha vuelto habitual

escuchar las quejas de los pacientes que son muy lentos para prestar el servicio, que tienen

que esperar muchas horas después que los valora el médico para que les realicen los

procedimientos las enfermeras. El servicio de urgencia en su gran mayoría está conformado

por enfermeras recién egresadas de las universidades y por auxiliares de igual forma recién

egresadas o con poca experiencia laborar, los servicios de urgencias se caracterizan porque el

personal tenga destrezas en realizar los procedimientos con rapidez y calidad para evitar las

congestiones y conflictos por otra parte y de igual importancia es que el equipo de médicos y

enfermeras debe contar con habilidades para el manejo de los caracteres de los usuarios que se

irritan con facilidad por diferentes circunstancias.

Caso aportado por estudiante: Miguel Francisco Blanco

Clima laboral

Juan Pérez es un empleado que lleva para la compañía con la que labora 15 años de

servicio, se caracteriza por que se dispone con facilidad cuando se trata de ganar por horas

extras, en el ejercicio de sus actividades busca tener cercanía con sus superiores situación que

no desaprovecha para hacer comentarios de la labor de compañeros generando conflicto y

 21

mala comunicación en el grupo de trabajo, no cumple con las normas de cortesía con sus

compañeros; cuando suele hacerlo es porque se encuentre en presencia de un jefe para mostrar

sus competencias. La situación con Juan Pérez este generado conflicto que impiden tener una

buena comunicación entre compañeros afectando el ambiente laboral y el personal ya que se

han creado rivalidades un ambiente de desconfianza y estrés. Los compañeros ven en Juan

Pérez una persona desleal, que juzga y que no siempre tiene la razón con su actitud logra

desestabilizar las emociones y el ambiente laboral, juan Pérez, quien se dedica a la profesión

de almacenista en un almacén de cadena, donde presta su servicio en el recibo de mercancía

que llegan al almacén en el municipio de Valledupar, el siendo empleado de esta almacén

manifiesta de que se siente muy desmotivado y estresado debido a muchas situaciones que se

presenta en el almacén.

Caso aportado por estudiante: Heidy Luz Donado

Clima laboral

Una empresa de servicios no tangible, en este caso, de hotelería y turismo, tiene grandes

problemas internos generados por un elevado nivel de rotación, en puestos de nivel bajo y

medio, el jefe de recursos humanos decide investigar qué pasa.

El jefe de recursos humanos propone al gerente realizar una encuesta de clima

laboral para averiguar qué aspectos preocupan a los trabajadores, saber la causa que hacen

que pasen su carta de renuncia, saber sus necesidades e insatisfacciones, para así intentarle

dar solución. Los niveles de rotación están muy por encima de las otras empresas que son

la competencia.
 22

La Gerencia autoriza realizarlo y que se le presente el informe lo antes posible. Se decide

que las variables a medir van a ser las condiciones laborales, ambiente laboral, sus necesidades

personales y desarrollo profesional.

En primer lugar, se les avisa a los empleados por medio de una circular desde el

Departamento de Recursos Humanos la actividad y lo que se pretende hacer con la encuesta y

luego que se hará con los resultados. Los resultados se harán públicos y se informará qué

acciones son las que se van a cometer por la gerencia de forma urgente en mejora de la

situación. Los empleados deciden participar, diligenciando la encuesta anónima y teniendo una

pequeña entrevista con los miembros de recursos humanos para que puedan matizar preguntas

que creen que son importantes. Se les garantiza la confidencialidad para evitar suspicacias de

cualquier tipo. Se logra la participación de todo el personal.

Después de recoger los datos se pasa el informe a gerencia y se dan a conocer los motivos

principales por los que los empleados renuncian a la empresa, y son las siguientes: por

posibilidades de desarrollo profesional, tema económico, porque consideran que sus salarios

están muy por debajo del sector, comunicación interna muy caótica y escasa motivación por

parte de la gerencia y afirma que no cumple su papel dentro del objetivo de la empresa.

La gerencia al ver el informe se enfada al ver los resultados y le comenta al jefe

recursos humanos que no piensan cambiar nada y que al que no le guste puede renunciar.

Recursos humanos observa una barrera actitudinal por parte de la gerencia y no discierne

el impacto negativo que le puede causar directamente al futuro de la empresa y de sus

empleados. Por supuesto el gerente no hizo público los resultados de la encuesta. El

departamento de recursos humanos quedó desacreditado en su ejercicio y el ambiente aun

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empeoró entre los trabajadores y sus cargos.

Caso aportado por estudiante: Miguel Eduardo González

Lucas, León y Luis empezaron a trabajar el mismo día en la fábrica de especialidades

americanas, por una rara coincidencia, los 3 hombres no solo eran de la misma edad y

procedían del mismo barrio, sino que tenían un aspecto algo semejante, sus compañeros solían

decir que el único medio para distinguirlos era mirar a sus números de ficha, el de Lucas era el

8291, el de León el 8292 y el de Luis el 8293.

En un principio los 3 fueron destinados a la reserva de peones, a las órdenes de un capataz

más bien rudo y expeditivo, realizaban cada día diferentes trabajos, un día paleaban arena en el

departamento A, al día siguiente cargaban camiones en el departamento de envíos y al otro

ayudaban a los empaquetadores de la cadena de montaje a cerrar cajas, pero al terminar la

jornada los 3 volvían a la reserva de peones a presentarse al capataz, estaban a gusto con él y este

tenía buena opinión de ellos, “esos muchachos funcionan”, decía, encajarán en cualquier trabajo

de la fábrica.

A medida que los “3 mosqueteros” (así les llamaban en la fábrica) adquirieron antigüedad,

fueron destinados uno tras otro a puestos permanentes, Lucas trabajaba como operador de

montacargas en el departamento de envíos, León como bombeador en el departamento de

elaboración y Luis pasó al taller de entrenamiento como auxiliar. Al cabo de un año de estar

desempeñado sus trabajos permanentes, el jefe de personal sacó de sus archivos los expedientes

de los tres hombres, lo que vio no dejó de sorprenderle, Lucas, León y Luis tenían unos

expedientes excelentes mientras trabajaron en la cuadrilla de peones, excepto por alguna

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ausencia ocasional y justificada su asistencia y comportamiento habían sido casi perfectos, pero

ahora sus expedientes relataban una historia muy diferente.

El expediente personal de Lucas indicaba que había llegado tarde al trabajo nueve veces

durante el año, faltó por una razón u otra, 27 días, había tenido un accidente que le hizo perder

tiempo y se le asistió en la enfermería más de 15 veces por varias razones, su jefe le había

dirigido 2 amonestaciones escritas por infracciones a las reglas de la empresa. El expediente de

asistencia y de seguridad en el trabajo de León era aproximadamente el normal de la fábrica,

pero, aunque no hacía un trabajo del tipo de producción, su supervisor había informado que era

un mal productor, además había una anotación que decía que León se había presentado varias

veces durante el año en la oficina de personal para quejarse por cuestiones de poca

importancia: de una equivocación en su paga una vez y dos veces de la clase de trabajo que se

le ordenaba hacer.

El expediente de Luis era el normal en cuanta asistencia y seguridad, pero su supervisor

había tenido especial interés en consignar que Luis era rápido y tenía deseos de cooperar,

además le recomendaba para el ascenso a mecánico de la clase B cuando surgiera la primera

ocasión. El jefe de personal se sintió francamente intrigado por la diferencia entre los

expedientes de los 3 obreros, siendo así que todos ellos se habían portado de una manera

prometedora en un principio.
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Caso aportado por estudiante: Clarisa María Meléndez

Estrés laboral

En la constructora bloque B de la universidad del área andina en la ciudad de Valledupar, se ha venido

presentando discordias entre el personal de seguridad ocupacional y los trabajadores de las diferentes

contratistas prestadoras de servicios debido al gran desorden por parte de los obreros ya que en estas

construcciones se debe mantener las áreas limpias para bajar el índice de accidentabilidad, el señor

Andrés tecnólogo en seguridad ocupacional y residente de la edificación la construcción. Necesita

presentar la gestión ambiental, pero presenta dificultad con los obreros por el desorden y riegos en los

ambientes de trabajo llevando a riñas y suspensión del personal en obra, Andrés está a punto de pasar la

carta de renuncia a su empleador ya que no se ve el apoyo por lo cual no está cumpliendo con su trabajo y

conlleva un estrés diario por no cumplimiento.

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Informe de la experiencia en el simulador

Caso 1: Delincuencia Juvenil y Reintegración Social - Centro de Reintegración

Juvenil “El Renacimiento”

Descripción Breve de las Problemáticas del Caso.

El Centro de Reintegración Juvenil “El Renacimiento” recibe jóvenes entre los 12 y los

18 años de edad, que son capturados en hechos relacionados con homicidios, robos,

agresiones sexuales, extorsión y otros problemas de convivencia. Alberga aproximadamente

80 jóvenes, hombres, entre esas edades. El grupo de trabajo está conformado de manera

interdisciplinaria: trabajador social, abogado, psicólogo, religiosos, enfermero y personal de

vigilancia.

La problemática principal en el Centro es la convivencia y no se han logrado evitar las

agresiones entre ellos y el consumo de sustancias alucinógenas. Los jóvenes se escapan con

facilidad y la reincidencia en la población es muy elevada. Luego de los 18 años, estos

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jóvenes son enviados a una cárcel para adultos.

Aportes que desde la Psicología de Trabajo se puede realizar.

Evaluación de acciones Normativas. Análisis de las necesidades presentes en cada

individuo a nivel familiar. Organización de programas de formación, aplicando principios de

aprendizaje y diferencias individuales.

Implementar la recuperación de Nuevos valores sociales: Los nuevos valores se vuelven un

reflejo del nuevo orden impuesto. El trauma psicosocial puede ser el resultado normal, en

dichos contextos, de un sistema de relaciones sociales basadas en la explotación y la opresión

deshumanizadora, consolidando una socialización traumatogénica.

Apoyar a las personas e influir en ellas para poder paliar los obstáculos que impiden su

integración social. Concebir a la persona como un todo y no observarla sólo parcialmente, es

decir, como miembro de un grupo, familia o comunidad. Comprender la naturaleza y prevenir

el impacto de los riesgos sociales derivados de determinados comportamientos y/o

patologías.

Se pueden aplicar pruebas de capacidades y actitudes laborales que puedan desarrollar el

potencial de cada joven de acuerdo a lo aprendido en el centro. Trabajar de la mano de las

entidades gubernamentales para que acuerdo a los resultados desarrollar programas de

prevención de la violencia y del consumo de sustancias psicoactivas.

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Desde la psicología organizacional se puede aportar a la problemática mediante:

La evaluación y el diagnostico que permita la identificación de cada uno de los aspectos que

están afectando el bienestar psicosocial de los jóvenes.

Realizando una intervención que busque fortalecer las relaciones interpersonales, la

convivencia y la comunicación asertiva con cada uno de los miembros del centro.

Es importante también trabajar con las personas que están encargadas de dirigir este centro y

evaluar en ellos la motivación, la organización, la comunicación y la toma de decisiones frente

a cada aspecto del centro de reintegración.

Implementación de técnicas de medición y análisis del clima laboral: debido a que el

representante comunica que cuentan con trabajo social para las familias, médico, enfermería.

Alimentación y hospedaje, psicología, formación y capacitación, la pregunta es ¿porque no han

podido manejar está situación?, investigar mediante un cuestionario y una conversación abiertos

con los jóvenes para identificar que percepción tienen los adolescentes de los profesionales que

laboran en el centro.
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Caso 2: Desplazamiento Forzoso y Mujer en Zona Rural - La Esperanza

Descripción Breve de las Problemáticas del Caso

Caso de tres familias de mujeres desplazadas por la violencia en el sector con hijas e hijos

menores de edad, sin esposo o compañero. Una de ellas ha sido líder comunitaria.

En este caso la problemática radica en el desplazamiento forzoso, falta de comunicación,

intolerancia entre vecinos, falta de empleo, inseguridad, estrés. Son mujeres cabeza de familia

desplazadas por la violencia, la guerrilla las obligó a salir de sus tierras sin nada, al llegar a la

ciudad, específicamente al barrio La Esperanza, donde se observa falta de empatía con los

vecinos, y por la falta de empleo emprenden una venta de empanadas en la puerta de la

vivienda y los vecinos se quejan por el olor de las empanadas, y además dicen que son

agresivas y violentas, además las señalan como “mujeres de la vida alegre” que quieren

quitarles sus maridos.

Aportes que desde la Psicología de Trabajo se puede realizar.

El desplazamiento forzoso es un problema de salud pública nos compete a todos y se debe

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concientizar a la comunidad en general en nuestro país, para que cada uno coloque su granito de

arena porque estas personas no fue su decisión dejar todo lo que tenían, es por eso que hay que

tener en cuenta que no solo sus problemas son físicos y económicos si no los psicosociales

principalmente su baja autoestima, el estrés psicosocial.

Primero se debe Realizar una intervención que favorezca el ambiente de trabajo. Evaluando

posibles cambios y consolidando las mejoras. (Quizás hacer el cambio del condimento que es el

que produce un olor fuerte y mantener el lugar aseado y organizado para que los habitantes de

la comunidad no se sientan incómodos).

Capacitación (Con este punto se quiere que esas tres mujeres busquen apoyo de los entes

gubernamentales, los cuales pueden capacitarlas en lo que ellas saben hacer y de ayudarlas con

un empleo más justo ya sea incorporándola a alguna institución y que ellas puedan desempeñar

su trabajo y conseguir el bienestar para ellas y sus hijos).

Gestión y control del comportamiento (Aquí se quiere que esas tres mujeres

emprendedoras evalúen el comportamiento que han tenido con los habitantes del barrio y

puedan tener unas conductas que favorezcan sus relaciones en la comunidad y el clima

laboral).

Es fundamental en estas comunidades mujeres cabeza de familia para que no se sientan

solas, además, a través de la intervención de la psicología comunitaria ellas puedan

empoderarse de sus vidas y lograr cambiar su entorno social. Es muy importante la tolerancia
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en la sociedad, en este caso el apoyo moral y comunitario es vital para el desarrollo de cada

uno de estos individuos, asumiendo un comportamiento de solidaridad y compromiso. Para

que nuestra ayuda sea eficiente como psicólogos en formación poder intervenir en la

transformación de sus realidades proponiendo alternativas de solución claras y efectivas que

le permitan un empoderamiento de sus vidas; en este caso realizar acercamientos con los

líderes de la comunidad invitándoles a ser partícipes y se pueda encontrar una solución como

una oportunidad laboral de acuerdo a sus capacidades.

Lograr en las madres automotivación y motivación grupal, a través de charlas y

actividades lúdicas que muestren su capacidad para dimensionar su potencial y habilidad de

desarrollo y emprendimiento, orientación psicosocial para ellas y sus hijos, acceso a la

educación, salud y entes profesionales con los que cuentan para dar solución a las

problemáticas planteadas.

Acompañado de las redes interinstitucionales de prevención y atención a la comunidad,

como Profamilia, ICBF, contar con el Servicio Nacional de Aprendizaje (Sena) para las

capacitaciones.

Mejorar al grupo de apoyo para trabajar con estas mujeres y poder enfatizar y lograr

alternativas de solución a esta problemática, recibiendo una atención integral a través de

servicios con cobertura suficiente, accesible y de calidad.

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Pantallazo de actividad realizada en el simulador

Mallerlis Domínguez

Miguel Blanco
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Heidy Donado

Miguel Eduardo González

Clara Meléndez