METODOLOGIA DE IDENTIFICACION Y RESPUESTA A LAS NECESIDADES DE

TALENTO HUMANO

1. OBJETIVO GENERAL

Establecer un instrumento de medición de la calidad de respuesta a las necesidades

identificadas de Talento Humano, con el fin de que la institución garantice la continuidad
en la prestación de sus servicios, asegure el cumplimiento de perfiles y competencias de
sus colaboradores y fortalecimiento de las competencias laborales, propiciando un
ambiente de trabajo seguro y motivante.

2. METODOLOGÍA SUGERIDA

Teniendo en cuenta los siguientes procesos:

 SELECCIÓN DE PERSONAL: Se realiza la entrevista al candidato, consiste en que

el Entrevistador (Jefe del departamento) con Hoja de Vida en mano le realizará una
serie de preguntas de acuerdo a su experiencia laboral y al perfil del cargo que se
esta buscando.
Se Propone realizar: formato para poner los resultados de la entrevista. (Anexo 1),
formato de verificación de referencias. (Anexo 2)
Periodicidad: Según cada departamento solicite un candidato nuevo para su área.

 INDUCCIÓN: Se propone realizar un folleto donde incluya lo siguiente: Historia de la

institución, plataforma estrategica (misión, visión, valores y principios) objetivos
específicos y generales, organigrama, políticas organizacionales, estrategias,
beneficios, sanciones, obligaciones, Áreas (funciones, procedimientos, proyectos
específicos, entre otros.), clientes y producto. Para entregarlo a todos los
colaboradores de la institución.
También se debe realizar un formato de lista de chequeo de inducción (Anexo 3),
para saber si esta clara la inducción en cada colaborador.

RE-INDUCCIÓN: Se debe hacer este proceso para la actualización o cambio que

surjan dentro de la institución. Se desarrolla con la totalidad de colaboradores con
una periodicidad aprox. de 6 meses a 1 año.

 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS: De acuerdo a las

definiciones de las competencias por perfiles y niveles.
Se propone: un formato de evaluación de desempeño EJEMPLO (Anexo 4).
Una encuesta para la evaluación de desempeño (Anexo 4.1)
La evaluación se debe realizar cada tres (3) meses (Según la periodicidad que
determine la institución).
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TALENTO HUMANO

 PLAN DE CAPACITACIÓN: Al comenzar cada año y con base en la identificación de

necesidades se establecerá un Plan de capacitaciones en el cual se tendrá la
participación de cada una de las áreas de intervención con el objeto de formar a los
colaboradores en temas de interés común y que busquen la excelencia en el servicio
prestado.
Otro insumo a considerar para planear la capacitación es la formulación de los
planes de mejora para los diferentes grupos estándares del Sistema Único de
Acreditación. Se propone realizar un Formato de Plan de Capacitación (Anexo 5).

 SALUD OCUPACIONAL: Según programa de Talento Humano.

Actividades:
Dentro del proceso de Gestión Humana se trabaja el Programa de Salud
Ocupacional el cual tiene por funciones generales:
Conformación COPASO, establecimiento de la documentación requerida por el
mismo y coordinación y ejecución de los planes de acción establecido por el Comité.
Elaboración y ejecución del plan de Emergencias
Elaboración e implementación de los reglamentos de Higiene, Seguridad Industrial y
Medicina Preventiva
Desarrollar todas las actividades legalmente establecidas para el programa y que se
requieran dentro de la institución con el fin de brindar un entorno seguro a nuestro
capital humano

 CLIMA ORGANIZACIONAL: La evaluación de clima laboral se realizara en mitad de

año para llevar seguimiento e implementar acciones de mejora. Se sugiere una
periodicidad de 1 año. Se propone realizar un Formato para el Clima Organizacional
(Anexo 6).

 PLAN DE BIENESTAR: Para lograr este propósito se debe establecer la siguiente

secuencia de actividades, las cuales son:

 Elaboración anual del cronograma de actividades de bienestar.

 Aprobación del cronograma por parte de las Directivas.
 Elaboración del listado de cumpleaños de colaboradores.
 Se informará a los colaboradores en general sobre las actividades a realizarse
donde se especificara la fecha a celebrar y lugar de desarrollo, con el fin de obtener
una asistencia masiva y puntual a las actividades. (Cartelera interna o publicaciones
como boletines)
 Coordinación y supervisión de la ambientación de cada fecha con participación
activa del equipo de trabajo.
 Elaboración del Acta de cumplimiento de actividades.
 Lograr la participación del servidor en el desarrollo organizacional.
 Desarrollar programas de readaptación laboral.
 Incorporar el tema de Bienestar Laboral en procesos de restructuración
administrativa, modificación de espacios físicos y ambientes de trabajo.
 Realizar procesos que propicien autonomía, participación, creatividad, sentido de
pertenencia y satisfacción.
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TALENTO HUMANO

 Promover los equipos de trabajo, el liderazgo y el desarrollo de valores

institucionales.
 Sensibilizar en los directivos el compromiso hacia la calidad de vida laboral,
generando condiciones de equidad, respeto, solidaridad, tolerancia, y pluralismo.
 Promover la institucionalización de ceremonias, ritos, historias, valores, simbología
organizacional, que desarrollen una cultura corporativa que propicie clima laboral
favorable.
 Coordinación, comunicación, seguimiento y evaluación de servicios prestados por
organismos especializados para garantizar mayor impacto, calidad y acceso del
colaborador y su familia.
 Uso adecuado de recursos y alianzas estratégicas.
 Participación de los colaboradores en diseño, ejecución y evaluación de programas
de Bienestar Laboral.

Está secuencia de actividades, se debe relacionar con la  determinación de

resultados a partir de las mediciones de clima laboral o encuestas de satisfacción.

3. INDICADORES

% DE EFECTIVIDAD EN LA RESPUESTA A LAS NECESIDADES DEL TALENTO

HUMANO