Diagnosticar la Organización

Presentado Por,
Freddy armando Uribe Aparicio - Ficha No.1932863
Oscar Alexander Jiménez Sora - Ficha No.1932869
Gilver Rubio Fernandez - Ficha No.1932863
Yair Silva Macías - Ficha No.1932869
GAES No.10

Presentado a:
Tutora, Claudia Patricia Fuentes Valencia
Especialización de Talento Humano por Competencias -
Metodología.

Servicio Nacional de Aprendizaje SENA

29 Julio de 2019
  
Introducción

El diagnóstico organizacional es una manera efectiva de ver a una organización para

determinar las brechas entre el desempeño actual y el deseado, cómo se pueden lograr las
metas y objetivos; cabe resaltar que el diagnóstico se puede limitar a un equipo, un
 proyecto o a la empresa en general, el cual le permitirá llevar a cabo un análisis detallado
de la situación actual de la organización, lo que a ayuda a sus líderes a la toma de
decisiones, a la solución de problemas encontrados durante el proceso de manera
anticipada y así les permita responder de manera oportuna y eficiente ante el
inconveniente detectado, logrando con esto la optimización de los procesos y al éxito de la
organización.
  
Objetivos

Objetivo General

- Realizar un análisis detallado sobre la necesidad de implementar un diagnóstico

organizacional en la empresa Distribuidora LAP, con el fin de mejorar su productividad y
rentabilidad.

Objetivos Específicos

- Identificar el entorno con sus características propias que pueden aportar de forma
 positiva y negativa a la construcción organizacional de la Distribuidora LAP.

- Reconocer y verificar el estado actual de los procesos y procedimientos, las

fortalezas y debilidades de cada empleado de la Distribuidora LAP.
 Diagnóstico Organizacional Distribuidora LAP

El presente diagnóstico organizacional realizado a la Distribuidora Luis Alberto

Preciado LAP SAS, se realiza teniendo en cuenta que las organizaciones requieren una
estructura dinámica y resultados eficientes que les permitan la sostenibilidad, buscando
generar eficiencia en la organización a través de cambios, evaluando la situación de la
misma, sus conflictos y problemas existentes, sus potencialidades o hasta dónde puede
llegar, vías de desarrollo a seguir para su crecimiento; para este trabajo nos basamos en el
método “Hágalo Usted Mismo”, cuyas variables a tener en cuenta son:

1.   Organización

2.   Cultura organizacional
3.  Estructura
4.   Comunicaciones

5.   Poder autoridad y liderazgo

6.  Conflicto
7.  Descripción de cargos
8.  Motivación
9.  Clima organizacional
10. Sindicatos
11. Toma de decisiones

1.  ORGANIZACIÓN
Tamaño:
La empresa tiene su nacimiento desde el año 1994, desde la compra de la
empresa de una gran parte del 90%, entre la misma familia, que se hizo el hijo Don
Luis Alberto Preciado a su Padre, en el cual la bodega era alquilada en una buena
ubicación, los primero empleados fueron de la misma familia viéndose un gran
sentido de pertenencia, luego con la compra en 1994 de una camioneta Ford
modelo 1970, luego con la instalación de 06 Centros de Distribución (C.D) en
ciudades
  principales del País con 08 camiones cada CD, más 18 personas trabajando
directamente en el área administrativa y comercial y 20 a 25 personas trabajando de
manera indirecta en bodega en donde a estas personas están involucrados con
empresa de paso.

Llegando a un Total en la Gerencia Principal o centro de Distribución Principal

de 60 personas trabajando directamente y 180 personas trabajando indirectamente.

Y con un total de trabajadores contratados Directamente de 168 personas y 300

trabajadores indirectos manejados por una empresa temporal.

Después por la enfermedad del Señor Luis Alberto Preciado, en el año 2012
cedió nombrando a su Hijo Santiago Preciado como Gerente General.

Objeto en el negocio: El objeto de la empresa es ser una empresa competitiva en

la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a los clientes unos
excelentes productos según sus necesidades.

Entorno:
El entorno al que pertenece es en la distribución de material de productos a las
Tiendas con el fin de garantizar que las tiendas tengas los productos más cerca,

siendo el sentido de la empresa.

2.  CULTURA ORGANIZACIONAL

Las cosas en esta organización cuando estaba el Señor Luis Alberto Preciado, de
que nada se hacía sin el consentimiento de Don Luis, como los son las Compras, el
Manejo Comercial, teniendo como argumento de que allí estaba el éxito de la
empresa. Donde los Seis C.D. a nivel nacional reportaban a Don Luis, todo para la
toma de su decisión como lo eran las siguientes decisiones:
    Lo Comercial como Gerente de Compras.
   Los pagos.
   Los arreglos de los carros.
   Contratación de empleados y término de los contratos.

Se tenía un índice de Rotación incrementado en un 5% en el último año.

 No se hacían reconocimiento a los trabajadores y por tal los mejores trabajadores se
retiraban y pasan a trabajar con las competencias.

Se hacían malas contrataciones sin revisar las hojas de vida, si no teniendo en

cuenta las recomendaciones o palanqueadas de los mismos trabajadores con más
cargo en la empresa, presentándose así personal contratados no actos para el
cargo, siendo cancelados contratos en año de prueba perdiendo la empresa en las
metas fijadas presentándose unos valores de ganancias en disminución en ventas
del 30% e incremento de costos del 12% que fue lo analizado por Don Sebastián
Preciado.

Siendo así Don Luis la Guía de las Decisiones o Acciones a tomar para cumplir
las metas propuestas.

Luego llega el Hijo de Don Luis, Don Santiago Preciado, y observa que por el
mal rendimiento de la empresa, desde que salió su Padre de la Gerencia y siendo

administrada la empresa por otras personas, decide hacer unos cambios en la

empresa, así:

   Separo las Oficinas de las Bodegas.

3.  ESTRUCTURA
La empresa está compuesta por una Junta Directiva la cual es la que supervisa la
Gerencia General y de allí para abajo igualmente, compuesta por los accionistas de
la empresa, luego pasa al Gerente General quien era el puesto que cedió Don Luis
 Alberto Preciado a su Hijo Santiago Preciado y de allí bajo la supervisión de la
Junta Directiva y el Señor Gerente General esta:
   Director Financiero y Administrativo con Don Ricardo Vargas.
   Director Logístico con Don Fernando Pérez.


  Coordinador Comercial y Mercadeo con Don Carlos Rodríguez.

   Coordinador de Talento Humano con Doña Carolina Prieto.

4.  COMUNICACIONES
Las comunicaciones en la empresa empezando por las cabezas principales,
según los problemas narrados en los mencionados en la Estructura, así:

En general los Lideres no Tienen o no han llegado a ser buenos Gestores de

Talento Humano siendo Lideres en el Personal al que tienen a cargo, debido a que
se presentan tratos Toscos hacia el personal, personal que quiere agradar a sus
Jefes Superiores y no piensan en la empresa y en las metas.

En la empresa hay falta de sentido de pertenencia al no aplicar de la manera

correcta los conocimientos de cada quien por un bien de la empresa no habiendo
esfuerzo por innovar o aplicar lo aprendido.
Hay personal que no quiere el cambio no pensando en la competencia que si puede

estar haciendo el cambio y dejan en pérdidas la empresa y personal que solo piensa
en su cargo queriendo desmeritar los trabajos de los demás no entendiendo que cada
 persona es la parte de un vehículo y que si una parte del vehículo como una llanta,
el vehículo no funciona o la empresa.

5.  PODER AUTORIDAD Y LIDERAZGO

La empresa carece de poder, autoridad y liderazgo ya que las cabezas de área
tienen una baja capacidad para la toma de decisiones, sus capacidades de
 innovación y liderazgo están limitadas y esto hace que su empoderamiento sea
mínimo.

 No se contó con el tiempo para revisar la estructura comercial y los perfiles de

 profesionales que debían estar en cada una de ellas.

La falta de (poder, autoridad y liderazgo) según diagnóstico inicial, ha impactado
en las ventas, que han venido disminuyendo en un 30% y costos incrementados a un
12%.

6.  CONFLICTO
Se evidencia al verificar los cargos del personal que hay problemas que
 perjudican el funcionamiento de la empresa ya que los directivos o encargados
de tomar las decisiones sobre la empresa, están pasando por alto situaciones
como el trato digno al personal de menor rango, falta de iniciativas,
reconocimiento a la
 buena labor y desarrollo personal, así mismo de apoyo a ideas del personal.
Generando especialmente en el área de la “Dirección Financiera y Administrativa y
el área Gestión de Talento Humano” enfrentamientos que no generan ningún
 beneficio al personal ni a la misma empresa.

 
7. DESCRIPCIÓN DE CARGOS

   Director Financiero y Administrativo:

A Pesar de que es una persona leal, de entera confianza no ha desarrollado
suficientemente su pensamiento estratégico, es tosco en el trato al personal y no
tiene visión a largo plazo, busca la aprobación de sus superiores adulándolos o
tratando de agradarles siendo complaciente haciendo que sean indiferentes con
este.

   Director De Logística:
   Quiere innovar pero debido a su inseguridad sus ideas no tienen eco, así mismo
no hay reconocimiento del director financiero y administrativo, lo que quiere
decir que no hay ninguna motivación para el desarrollo personal.

  
Coordinador Comercial:
Es un hombre controlador frente al equipo de asesores de ventas y perjudica el
desarrollo de los procesos comerciales para mejorar la competitividad de la
empresa, descuida la relación con los miembros de su equipo de trabajo y los
 presiona constantemente para alcanzar las metas sin importar lo que deban hacer
 para alcanzar los objetivos trazados. Indiferente a temas de talento humano.

   Coordinadora de Talento Humano:

Se evidencia que es un área descuidada ya que la encargada debe asumir el rol el
cual por su dinámica organizacional no le permite capacitarse para desarrollo
 personal, no hay atención a esta área por parte de los superiores ya que consideran
que la gestión de talento humano, no es tan importante para la empresa, como lo
es la excelente ejecución financiera. Esto ha generado disgustos y enfrentamientos
por
 parte de los encargados de estas áreas.

8.  MOTIVACIÓN

 No existe motivación en la empresa para el personal teniendo en cuenta lo

siguiente:
    No hay respuesta rápida a las vacantes que se tienen en el área comercial.

    No se revisan los correos de manera oportuna para revisar la gestión del
desempeño y el sistema de reconocimiento para la fuerza comercial, lo cual
género que los vendedores se fueran a trabajar a la competencia,
aparentemente por una mejor retribución económica y beneficios
adicionales.
    Cancelación de contratos que están en periodo de prueba.

    No hay apoyo de ideas ni se capacita a los empleados para su desarrollo

 personal.

9.  CLIMA ORGANIZACIONAL

La empresa LAP cuenta con un personal en su estructura organizacional que
muestra claramente que hay personal capacitado y ubicado en los sitios de mayor
responsabilidad brindando con esto un perfecto funcionamiento de la empresa, por
tal razón la este personal siente que su clima organizacional en el cual participan en
la empresa es de vital importancia ya que todos son conocedores y críticos
constructivos del funcionamiento para lo cual siempre se busca de manera oportuna
la mejora continua de la organización.

Todo el personal de LAP busca siempre mantener de una forma efectiva el

 bienestar y la moral de sus empleados para lo cual reciben ciertos beneficios muy
agradables desde el punto de vista personal y empresarial para lo cual motiva
constantemente al personal y desarrollo efectivo de sus procesos y con amor propio
más que por su trabajo, por su organización.

Para la organización de LAP se muestra claramente que hay un proceso de

 permanente mejora continua y sobre todo de aquellos que tienen bajo su
responsabilidad el funcionamiento eficaz de la empresa, para lo cual el personal
con el que cuenta la organización es aceptada en todos los sentidos tanto críticos
como constructivos, lo que hace que el ambiente laboral sea agradable y gustoso
para todos sus participantes desde el empleado más nuevo hasta el más antiguo por
decirlo de esa manera, siente que su trabajo y su responsabilidad es cada día más
afectiva para lo cual se requiere de mejores desempeños.
10.  SINDICATOS
La empresa LAP no presenta hasta el momento un sindicato conformado como
tal que vele por la derechos de los trabajadores, pero si están a disposición
mediante en Código Sustantivo del Trabajo acogerse a todos sus requerimientos de
ser

necesario, pero la empresa si cuenta con una misión y una visión la cual
compromete de forma contundente al personal de empleados y esto ayuda a forjar
una empresa muy sólida, ya que sus líderes hacen que su trabajo sea tan importante
en su empresa donde ellos sientan que su empresa es propia y se trabaje con amor y
armonía dentro de la organización, poniendo pautas importantes para la selección
de
 personal.

11.  TOMA DE DECISIONES

Toda organización tiene un líder superior a todos el cual escucha
favorablemente la recomendaciones dadas por sus empleados, pero siempre debe
haber aquel líder quien debe tomar las decisión final, la cual será la mejor para la
organización sin dejar a un lado todas y cada una de recomendaciones, esto ha
permitido hasta la situación actual de la empresa que logre superar las adversidades
presentadas y que tengan una excelente posición en el mercado, “hay que
colocar a la persona indicada en el lugar indicado”. 
  Conclusion
es

El Diagnóstico Organizacional de la distribuidora LAP obtuvo resultados que nos

 permitieron determinar dónde se concentran los principales indicadores que nos expresan las
debilidades y fortalezas que inciden en el normal desarrollo de la organización.

El estudio realizado puede servir a la Organización empresarial como soporte o material

de consulta para la implementación de nuevas estrategias de intervención, que permitan erradicar
los factores que intervienen en el funcionamiento estable, que se ha trazado la distribuidora LAD
en sus objetivos organizacionales como futura empresa de alta
competencia. 
  Bibliografí
a

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P.A. & Partners. Los Recursos Humanos son lo más importante para toda y
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MAYA, María Cecilia. Evaluación del Desempeño y su efecto en la calidad total. En:
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JACKSON, Terence. Evaluación del Desempeño. Cómo medir resultados. Serie

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