DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

DISTRIBUIDORA LAP

1. Objetivo del Informe.

El presente Diagnostico organizacional de la Distribuidora LAP busca aplicar los

conocimientos adquiridos y las habilidades que un consultor en gestión de talento humano

requiere para evaluar las características de una organización.

2. Alcance del Diagnóstico.

Identificar las falencias y los aspectos que permiten aplicar la teoría organizacional de las

empresas a través de LAP, de esta manera pensar en la realidad de muchas empresas que

presentan las mismas situaciones, la necesidad de estar preparado y documentado sobre los

nuevos avances y estudios que se plantean día a día en relación al mundo empresarial y así el

tener la experiencia como consultor en Gestión de Talento Humano, ver los métodos

organizacionales como herramientas de trabajo para alcanzar el éxito.

3. Hallazgos del Diagnóstico – Distribuidora LAP.

Para la elaboración del diagnóstico se utilizará el Modelo “DO IT YOURSELF” (MODELO

PARA ARMAR). Identificando los siguientes hallazgos:

3.1.Organización – Ambiente.

Historia de la Distribuidora LAP. Luis Alberto Preciado compró la tienda de su padre y en

1994 decidió convertir la tienda LAP en distribuidora. Sus primeros empleados fueron sus

hermanos y primos. En el 2004 LAP tiene su sede principal en Bogotá y seis centros de

distribución en ciudades intermedias, cada una con ocho camiones propios y otros alquilados,

una planta personal de 18 empleados directos en el área administrativa y comercial; 20 a 25

empleados indirectos contratados encargados de bodega. En la dirección general de LAP,

ubicada en la capital, trabajan en total 60 personas de modo directo y 180 contratadas de manera

indirecta. Teniendo una planta personal directa de 168 colaboradores y 300 en promedio de

manera indirecta nivel nacional. En el 2012 el señor Luis Alberto se enferma y su hijo Santiago

asume la gerencia de LAP. Santiago realiza unos cambios con el fin de dar a LAP una imagen

renovada. Después de un año identifica crisis en su funcionamiento y considera apremiante

analizar la situación con la Junta Directiva para ellos debe presentar una propuesta para superarla

en dos semanas.

En relación de LAP y la sociedad. LAP es una compañía líder en la comercialización de

consumo masivo. Es una empresa socialmente responsable. Dedicada a satisfacer las necesidades

de los tenderos y ofreciendo un excelente servicio y precios competitivos.

Inserción ecológica de la organización. LAP en su misión está comprometida con las buenas

prácticas del cuidado del medio ambiente y el entorno que la rodea.

Inserción de los miembros de la sociedad. No cuenta dentro de sus prioridades la integración y

formación a personas en situación de exclusión social o tienen serias dificultades para ser

vinculadas en el mercado del trabajo. No existe este servicio de intervención o acompañamiento

para la inserción socio - laboral.

3.2.Cultura y Cultura Organizacional.

LAP se caracteriza por depender absolutamente de Don Luis Alberto Preciado. Los directores

de las áreas administrativos, comerciales, logística y talento humano tienen una actitud distante

de la identidad, misión y visión de la empresa. En su desempeño existe poca iniciativa

individual, tolerancia del riesgo y tolerancia al conflicto. No existe un sistema de incentivos.

Hay baja capacidad de las cabezas de área para tomar decisiones, baja capacidad de innovación,

un liderazgo limitado. Existe en general una resistencia al cambio.

3.3.Estructura.

3.3.1. Descripción de la estructura de la organización.

Aunque el caso de LAP trae una estructura completa organizacional, el informe se

enfatiza en los elementos descriptivos del caso.

3.3.2. Organigrama y Cargos de LAP.

- El organigrama de LAP: una junta directa, gerente general, un director financiero y

administrativo, un director de logística, un coordinador de comercial y de mercado, y

un coordinador de talento humano.

- Junta directiva. Está compuesta por Luis Alberto Preciado, Lucía González y sus

hijos (Santiago, Pedro y Catalina)

- Gerente General. Santiago Preciado González. Edad: 28 años. Estudios:

Administración en Negocios Internacionales. Especialista en Mercadeo y bilingüe.

Experiencia: 3 años en el exterior en empresa de consumo masivo.

- Coordinador Comercial. Carlos Rodríguez. Edad. 50 años. Estudios: Tecnología en

mercadeo y publicidad. Experiencia. Tiempo de servicio: 31 años como vendedor y 20

de ellos en LAP. Responsabilidades: Encargado de las ventas y las planillas de pago

por comisiones para todos los vendedores de la empresa.

- Director de Logística. Fernando Pérez. Edad. 49 años. Estudios: Profesional en

Mercadeo y diplomados en Logística y Cadena de Suministros. Experiencia. 5 años.

Responsabilidades: Encargado de todo lo relacionado con la distribución y transportes.

- Director Financiero y Administrativo. Ricardo Vargas. Edad. 55 años.

Estudios: Contador Público y Tecnólogo en contabilidad y finanzas del SENA.

 Experiencia. 20 años de servicio. Responsabilidades: Tiene a su cargo los Auxiliares

contables y el Coordinador de Cartera de LAP.

- Coordinadora de Talento Humano. Carolina Prieto. Edad. 36 años.

Estudios: Tecnóloga en Gestión del Talento Humano. Experiencia. 10 años.

Responsabilidades: Gestión de la nómina, el reclutamiento y la selección de Talento

Humano de LAP.

Empleados y Centros de Distribución de LAP. 168 empleados (modo directo) 300 (modo

indirecto. Empleados Dirección General: 60 empleados (Modo directo) y 180 (modo indirecto).

Centros de distribución (seis): cada uno con 18 empleados (Modo directo) y entre 20 a 25 (modo

indirecto).

Las Comunicaciones. No es buena ni sana porque a nivel de directivos existe individualismo

y no equipo. La Gestión del Talento Humano está anulada. Existe una actitud de indiferencia y

primacía de interés particulares. La comunicación descendente, ascendente y horizontal en LAP

está rota porque los esfuerzos no están apuntando a la consolidación de lo que hay ni a un

cambio de paradigma.

Poder, Autoridad y liderazgo. La Autoridad era Don Luis Alberto Preciado. El liderazgo es

limitado y el empoderamiento es mínimo. Una esperanza es la juventud y visión del nuevo

gerente Santiago Preciado quien tiene autoridad y liderazgo pero no una ruta clara a seguir.

La Motivación. No cuentan con motivación, aunque quieren volver al camino del éxito que

tenía LAP. Constituir un equipo directivo comprometido y tener empleados apasionados,

capacitados, que vivan para la empresa y la sientan como suya.

El Clima Laboral. No es el más claro de la empresa. No existen buenas relaciones.

Los Sindicatos. No aplica. El caso no suministra información del tema.

 Toma de Decisiones. Existe baja capacidad de las cabezas de área para tomar decisiones.

4. Cronograma de trabajo sugerido.

PLAN DE MEJORAMIENTO MES 1 MES 2 MES 3 MES 4

Estudio Problemas Organizacional X

Estudio Clima Laboral X X

Capacitaciones X X

Motivaciones X

Evaluación Alcance de metas X X

5. Conclusión.

Teniendo en cuenta todo lo desarrollado dentro de este diagnóstico organizacional, y las

dificultades que ha presentado esta empresa, es indispensable implementar el MGTHPC,

puesto que la empresa presenta múltiples falencias que ha llevado a perder el éxito dentro del

mercado, por esta razón se debe fortalecer el talento humano y motivar el sentir de los

empleados de la empresa con el fin de cumplir con la misión y la visión de esta y así poder

consolidar el éxito que en años anteriores se estaba teniendo.