PROCESO CAPACITACIÓN Y

DESARROLLO
Modelo Por Competencias
 Procesos de desarrollo y capacitación en base al modelo de
competencias. Semana 6 y 7

Objetivo
• Que los alumnos conozcan las diferentes técnicas o
métodos para desarrollar competencias.
Conceptos Importantes
• Educación es un proceso más formal, de larga duración
y tiene diferentes niveles, por tanto es una transmisión de
conocimientos que prepara para facilitar nuevo
aprendizajes. Por ejemplo se enseña a leer y a escribir
para adquirir otros conocimientos y no con el fin de
aplicarlos inmediata y laboralmente; se enseña
razonamiento lógico-matemático para aprender
matemáticas avanzadas. Ambos son aprendizajes
básicos que permiten un aprendizaje más complejo. La
educación es más amplia y contiene dentro de si a la
capacitación y al entrenamiento.
• Entrenamiento: El entrenamiento es un proceso
educativo de corto plazo, orientado a las personas que
laboran en un puesto para que desarrollen destrezas y
habilidades, asimismo adquieren aptitudes y actitudes
adecuadas para el cargo de la organización.
• Desarrollo: se refiere al proceso de crecimiento integral
de la persona incluyendo conceptos como; filosofía de
vida, valores, actitudes, manejo de las emociones.

• Se pretende que con el trabajo de crecimiento personal la

persona Aprenda, a través de la conciencia de si mismo,
a aprovechar sus posibilidades de pensar, sentir y actuar.

• Acciones de aprendizaje que incrementan mis

conocimientos técnicos y mejoran mis destrezas para un
desempeño superior.
• Adiestramiento: Es el mismo origen de la palabra
destreza, que se adquiere con el adiestramiento, o sea la
capacidad para hacer las cosas de acuerdo a lo
enseñado.
• Tanto pueden adiestrarse los animales como el ser
humano, y el adiestramiento puede ser para conseguir
cualquier tipo de habilidades, como lograr que un perro
obedezca órdenes, que un niño aprenda a caminar o a
bailar, o que un soldado se capacite para las técnicas de
la guerra.
• El adiestramiento se refiere más al ámbito físico que al
intelectual.
• Capacitación: Es un conjunto de acciones dirigidas a
preparar a una persona para ejecutar y desarrollar
satisfactoriamente una tarea específica, dentro de la
organización. El propósito de la capacitación es mejorar
el rendimiento presente o futuro de un trabajador,
dotándoles de mayores conocimientos para que pueda
desarrolla o adquirir mejores destrezas o habilidades para
desempeñar un cargo en la organización.
Cuándo Capacitamos?
• Mejorar el desempeño.
• Corregir errores.
• Promociones y vacantes.
• Cambios en procedimientos.
• Desarrollo de nuevos productos.
• Inducción: Es proporcionarles a los empleados información
básica sobre los antecedentes de la empresa, la información
que necesitan para realizar sus actividades de manera
satisfactoria.
• Es proporcionar al trabajador más en detalle la sus funciones,
que se integre a su puesto de trabajo y al entorno humano en
que transcurrirá su vida laboral.

Tipos de inducción:
• Genérica y
• Especifica.

La Inducción pueder ser:

• Formal o
• Informal.
Inducción se debe:
• Conocer la historia de la organización
• Visión, misión y sus objetivos
• Perfil del desempeño
• Horarios, Días de pago, etc.
• Artículos que produce la empresa
• Estructura de la organización
• Políticas de personal.
• Prestaciones y Beneficios.
Desarrollo de Competencias
Se puede desarrollar Competencias

Cómo?

Discusión en parejas
Se puede desarrollar Competencias?
• El desarrollo de competencias es un proceso natural.
• Los seres humanos adquieren y desarrollan
conocimientos y competencias desde el momento mismo
que empiezan a socializar.
• El conocimiento se mejora y se incrementa cuando se
pone en practica, la experiencia permite analizar éxitos y
fracasos.
• Para crecer en las empresas las personas deben cambiar
comportamientos y hábitos, por lo tanto el desarrollo de
competencias significa cambio en comportamientos.
• Cambiar comportamientos no es teoría es un proceso
largo y dificultoso.
• Desarrollo de Competencia: Acciones tendientes a
alcanzar el mas alto grado de madurez y perfección
deseado en una función del puesto de trabajo que una
persona ocupa en el presente o se prevé que ocupara
mas adelante.
• Las competencias son el producto de una experiencia
buscada y explotada activamente por aquel que participa
en ella, experiencia que permite la integración con éxito
de los conocimientos, por lo tanto un plan de desarrollo
de competencias no puede ser organizado de la misma
manera que los planes de formación de conocimiento.

• La experiencia tiene un rol significativo en el desarrollo de

competencias, mejor aun si existe evaluación y
retroalimentación.
• La experiencia debe complementarse con conocimientos,
aprendizajes, programas formales de capacitación,
retroalimentación, guías de autodesarrollo, videos,
programas de tutorías, capacitación en línea, asignación
de proyectos.
Capacitación Por Competencias
• Para implementar planes de capacitación en
competencias, debemos definir competencias requeridas
del puesto.
• Se debe evaluar las competencias personales.
• Se sugieren 3 vías para el desarrollo de competencias.
1. Autodesarrollo
2. Coaching
3. Codesarrollo.
• Autodesarrollo de Competencias: Acciones que cada
uno quiere encarar para alcanzar el nivel de madurez o
perfección.
• Voluntad de uno mismo de intentar concretar sus
posibilidades de desarrollo y encontrar los medios que
favorezcan ese desarrollo.
• La formación de competencias acompaña a las personas
en su crecimiento.
• Coaching: Es un proceso de acompañamiento individual
destinado a impulsar el desarrollo de las capacidades
profesionales y personales con el fin de mejorar el
rendimiento de una persona.
• Se centra en posibilidades del futuro no en errores del
pasado ni rendimiento actual.
• Debe existir una relación de confianza y confidencialidad.
• Cada persona aprende de si mismo, pero es
acompañado de otra persona.
• Codesarrollo: Actividades de formación diseñadas
especialmente para el desarrollo de competencias, bajo
el concepto formador de formadores.
Estilos y Métodos de Aprendizaje
 Estilos de Aprendizaje
Lecturas y
Conceptualización Conferencias
Abstracta
Instrumentos de
Retroalimentación
Tiempo para pensar

Observación Experimentación
Reflexiva Activa

Simulaciones y
Ejercicios

Retroalimentación Experiencia
directa y Concreta
Sensaciones
Teoría Motivación de la Adquisición
• Modelo Conceptual: Los estudiantes deben tener un nuevo
modelo de marco conceptual, para pensar acerca de sus
comportamientos y razones para creer en este nuevo modelo.
• Autoevaluación: Se debe recibir retroalimentación sobre
cuanto de la competencia ellos poseen y como eso se
compara con el nivel de competencia.
• Practica: Usar los nuevos pensamientos y comportamientos
primero en actividades simuladas y luego en la vida real.
• Establecimientos de Objetivos: definir objetivos y planear el
uso de la competencia en actividades de su vida.
• Soporte Social: Donde aprender experimentar y practicar los
conocimientos y comportamientos.
Métodos de Aprendizaje
• Guías de Autodesarrollo: Leer libros, tomar cursos,
buscar asignaciones especiales, comprometerse con
actividades, cursos disponibles en universidades,
menorías. Estas guías tendrán un impacto solo si las
personas se autoevalúan y tengan el deseo de
desarrollarse.
• El Aprendizaje en Equipo: Es el proceso de alinearse y
desarrollar la capacidad de un equipo para crear los
resultados que sus miembros realmente desean. Se
construyen sobre la disciplina de desarrollar una visión
compartida, se construye sobre el dominio personal, los
equipos talentosos están constituidos por individuos
talentosos.
Programas de Desarrollo
Planes de Sucesión
• Es un programa organizacional por el cual se reconocen
puestos claves, luego se identifican posibles participantes del
programa, se evalúan para designarlos futuros sucesores.
• El foco principal es el desarrollo de las personas, para que si
fuese necesario el sucesor este preparado para tomar la
posición.
• Para asegurar la eficacia del programa se les da seguimiento y
se les apoya en fortalecer o complementar competencias.
• El propósito es estar preparado para una contingencia y
preservar el capital intelectual.
Proceso
• Definir Objetivo
• Inversión, presupuesto
• Si se va a comunicar o no
• Líneas de Tiempo
• Análisis Estructura Organizativa
• Quienes ocupan las posiciones
• Analizar Competencias Técnicas
• Análisis de Desempeño
• Identificar puestos claves (Gerentes. Jefaturas)
• Explorar e Identificar colaboradores que tengan potencial.
• Equipo responsable
• Diseñar un Plan de Desarrollo.

• Dos tipos de Candidatos Internos:

1. Candidato listo, con disposición inmediato.
2. Candidato tiene potencial pero aun no tiene competencias.
Planes de Carrera
• Implica el diseño de un esquema teórico, sobre el cual seria
una carrera determinada para una persona que ingresa en ella,
generalmente desde que inicia.
• Se definen los requisitos para pasar de un nivel a otro.
• El propósito es contar con personas preparadas dentro de las
propias filas de los niveles de la organización para ocupar
posiciones de mayor nivel en el futuro.
• Es un programa aplicable en organizaciones muy numerosas y
dentro de ellos en áreas de muchos colaboradores.
• Se combinan tres aspectos conocimientos, experiencias
(logros) competencias.
Proceso
• Enlazar la estrategia del negocio
• Definición de Objetivos (Necesidades Retención
Eficiencia)
• Definir perfiles y posiciones que tendrán plan de carrera
• Presupuesto, Inversión
• Revisar política de compensaciones
• Identificación del talento
• Desarrollar mapas de carrera
• Definir Plan de Capacitación y Desarrollo
• Definir Evaluación de Desempeño
• Diseñar Plan de Desarrollo Individual
• Seguimiento y Monitoreo
Mentorías

• Programa organizacional estructurado mediante el cual

un ejecutivo de mayor nivel ayuda a otro para su
crecimiento.
• Generalmente tiene una duración de 4 a 7 años.
• Participan colaboradores de alto potencial.
• Es uno de los métodos para el desarrollo de personas,
donde la persona bajo tutorías recibe una guía completa
para recibir nuevos conocimientos, aprender como
moverse en la organización y desarrollar competencias.
Entrenador Experto
• Programa organizacional de aprendizaje donde a través
de una relación interpersonal, una persona con mayor
conocimiento o experiencia en un determinado tema lo
transmite a otro.
• El rol es entrenador y aprendiz.
• Los objetivos son específicos y es a corto plazo, por lo
general meses.
• El entrenador puede ser interno de la propia empresa o
externo, sub contratado.
Otro programas de desarrollo
• Rotación de Puestos.
• Asignación de comités o nuevos proyectos.
• Asignación como asistentes de puestos directivos.
Cuando no existen programas de
desarrollo
• El empleado no conoce cuales son sus capacidades, que
necesita desarrollar, reforzar o simplemente mantener.
• Los puestos serán cubiertos por personas que no tiene
capacidades necesarias.
• La empresa estar haciendo un gasto en formación y no
una inversión.
• Empleados no motivados.
Para que sea efectivo un Programa de Desarrollo

Que debe hacer el empleado Que debe hacer la empresa

• Conocer sus fortalezas y • Identifica y desarrolla alto

oportunidades potencial y talento

• Definir su plan de carrera • Fortalece perfil de nivel

supervisorio enfocado en
• Elaborar un plan de
liderazgo
desarrollo
• Diseña oferta de
• Buscar un mentor
capacitación

• Asigna recursos
• Compartir plan con su jefe
Desarrollo Tradicional Desarrollo Por Competencias
Formación en conocimiento y Formación en conocimiento y
competencias en temas específicos. competencias en función a la estrategia del
negocio
Se toman decisiones de formación cuando La formación y desarrollo de competencias
esta es necesaria, por ejemplo se usan de forma constante.
desempeños inadecuados
Asignar nuevas funciones como una forma Asignación de tareas desafiantes, como
de desarrollar conocimientos y mentorías para desarrollar capacidades.
competencias.
Se usa la evaluación de desempeño para Se usa la evaluación de desempeño de
tomar decisiones en presupuestos, manera constante para desarrollar.
despidos
Los programas destinados a sucesión y Los programas destinados a sucesión y
reemplazo como una forma de designar reemplazo se usan para mantener el
personas a otros puestos capital intelectual de la organización
El talento se focaliza al conocimiento por lo El talento es organizacional
tanto pertenece a una área
Las promociones se utilizan como un Las designaciones de puestos se realizan
premio al buen desempeño comparando conocimiento experiencia y
competencias y requisitos de la posición.