La guía definitiva

del offboarding:
Cómo gestionar una reestructuración
o desvinculación laboral con éxito en
una compañía

lukkap.com/recursos/la-guia-definitiva-del-offboarding
Executive summary
¿Cómo afrontar un proceso de
offboarding diferencial?
Hacer frente a una desvinculación o reestructuración en una organización nunca es fácil.
De hecho, es uno de los momentos más complicados para una compañía. Sin embargo,
ahora más que nunca, las empresas tienen el gran reto de demostrar sus valores y su com-
promiso con sus empleados y, por tanto, con las personas cuando más lo necesitan. Así,
en nuestra mano está minimizar el impacto de estas desvinculaciones no solo en la organi-
zación, sino también en las personas que se van y en las que se quedan en la compañía.

Para conseguirlo estos son los pasos para afrontar un proceso de offboarding con éxito:

1 Preparar el terreno
La preparación y anticipación son
piezas clave para gestionar cualquier pro-
ceso de offboarding. Definir una hoja de
ruta para que la gestión del proceso sea la
más adecuada posible, establecer mensa-
jes claros y huir de la improvisación resultará
decisivo en este primer paso.
4 Conversaciones complicadas
Hay conversaciones que no se olvidan
y que nos marcan de por vida. Ser capaces
de crear una atmósfera emocional óptima
y la claridad y la preparación en los men-
sajes nos ayudarán a que esa conversación
tenga el menor impacto negativo posible
en el empleado desvinculado.

2 Comunicación interna y externa

Cuidar de la comunicación -de forma
personalizada y con mensajes adaptados
a cada interlocutor- permitirá mantener el
compromiso y la motivación de los equipos,
así como conseguir trasladar una mejor ima-
gen externa.
5 Plan de transición de carreras
En los momentos complicados es
cuando las compañías demuestran verda-
deramente cómo son. Por ello, ofrecer un
acompañamiento profesional para encon-
trar un nuevo proyecto resultará algo dife-
rencial en la mejora de la empleabilidad y
en el futuro laboral del empleado desvincu-
lado.

3 Liderazgo en la incertidumbre
La figura del manager es crucial en un
proceso de desvinculación. Tener claro cuál
es su papel, tener la confianza y la empatía
necesaria para ponerse en los zapatos del
otro y ser consciente de su rol para mante-
ner el compromiso y la motivación de sus
equipos es otra de las claves para realizar
un offboarding diferencial.
6 Cuidar de los que se van y de los que
se quedan
Una desvinculación o reestructuración no
solo impacta en los empleados que se van,
sino también en los que se quedan. Cuidar
de estos últimos será clave para minimizar la
incertidumbre, mantener la productividad
y la motivación, transmitir transparencia y
tranquilidad y, sobre todo, hacer patentes
los valores y la cultura de la marca.

En definitiva, seguir estos 6 pasos clave para ofrecer un buen proceso de offboarding nos
ayudará a marcar la diferencia en los empleados que se van y en los que se quedan, en la
propia compañía y, sobre todo, en la huella que dejamos en la sociedad.

La guía definitiva del offboarding 2

Índice

Introducción
4

Impacto de una
reestructuración
en las personas y
en las empresas
5

Pasos clave
para un proceso
de offboarding
diferencial
9

¿Por qué apostar por

el outplacement?
Beneficios y
oportunidades
22

La guía definitiva del offboarding 3

Introducción
La desvinculación laboral de uno o va-
rios empleados es uno de los momentos
más difíciles por los que tiene que pasar
una persona y su compañía. Lamenta-
blemente, ante la enorme crisis que es-
tamos viviendo a escala mundial, son
muchas las organizaciones que, de for-
ma inevitable, ven cómo tienen que en-
frentarse a este escenario para intentar
asegurar su supervivencia en el futuro.
Sin embargo, ahora más que nunca, es
cuando las empresas tienen que de-
mostrar sus valores, su compromiso con
los empleados y, por ende, con la socie-
dad. Porque más allá del negocio, de
reducción de costes o de reestructura-
ciones organizacionales, estamos ha-
blando de personas. Personas que ten-
drán que enfrentarse a enormes dosis
de incertidumbre personal, profesional
e, incluso, económica tras poner fin a la
relación con su compañía.
fuente de oportunidades y esperanza
que ayude a las personas a encontrar
su nuevo propósito o reto profesional.
Así, saber cómo y en qué debemos tra-
bajar para que el impacto de un pro-
ceso de offboarding sea lo más positivo
posible, será clave para estar prepara-
dos para afrontar este proceso y gestio-
narlo de forma más fácil para mejorar
la experiencia para el empleado y de-
mostrar qué tipo de compañía somos.
Hagámoslo para acompañar más y
mejor a los empleados que se van, para
cuidar a los que se quedan. Apostemos
por la responsabilidad como organiza-
ción y, sobre todo, por el futuro y desa-
rrollo tan necesario de la sociedad.

La buena noticia es que, como orga-

nizaciones, está en nuestra mano con-
vertir ese momento, tradicionalmente
negativo para el empleado, en una

Y tú,
¿quieres marcar la diferencia como
compañía?

La guía definitiva del offboarding 4

La llegada del Covid-19
El impacto en
las personas y
compañías
El COVID-19 presenta enormes retos
para los empleados y compañías.
En los últimos años no hemos dejado de
hablar de entornos VUCA, del mercado
cambiante, de la desaparición de cier-
tos puestos de trabajo y el nacimien-
to de muchos otros digitales… Poco a
poco, quien más quien menos se iba
adaptando y preparando para los retos
que planteaba el futuro. Sin embargo,
lo que nadie esperaba era que el cam-
bio se produjera de un día para otro.
Tras meses de miles de contagios y fa-
llecidos, de confinamientos, de teletra-
bajo, y una reorganización económica
a nivel mundial, son muchas las empre-
sas españolas que deberán ajustar sus
gastos a sus potenciales ingresos. Se ha
de tener en cuenta en esta ecuación
la posible ralentización de la recupera-
ción –bajos niveles de consumo, caída
del sector turismo, aumento del gasto
público y el impacto en la balanza de
pagos– que ha dejado la llegada del
COVID-19.
A raíz de este entorno, no es de extrañar
que en muchos comités de dirección se
plantee la idea de acometer restructu-
raciones profundas, más allá de los ER-
TES transitorios.
Y es que ante cualquier situación de
cambio inesperado, de incertidumbre o
de inseguridad económica, la idea de
realizar desvinculaciones o reestructura-
ciones se plantea de manera conscien-
te e inconsciente en la mente de los
gestores de las organizaciones.
La guía definitiva del offboarding 5
El impacto económico real
de una reestructuración
No obstante, es importante que, a la hora de analizar esta posible decisión, tenga-
mos en cuenta una serie de aspectos clave:
1 El valor de la acción. Tradicional-
mente, se puede pensar que los
despidos generan cierta tranquilidad
al accionista. Sin embargo, numero-
sos estudios demuestran que el va-
lor de la acción se ve más resentido
cuanto mayor sea el número de sa-
lidas.
4 Tras una reestructuración, los ni-
veles de productividad tardan
en recuperarse entre 12 y 18 meses.
Teniendo en cuenta que la causa de
esta crisis es sanitaria y no económi-
ca, podría darse el caso de que los
potenciales beneficios en la produc-
tividad deseada llegasen cuando la
economía esté en plena recupera-
ción, por lo que la medida para me-
jorar la productividad podría haber
sido en balde.
2 El impacto en la cuenta de re-
sultados a corto y largo plazo. En
ocasiones, recortar los costes directos
puede incrementar los indirectos más
de lo que nos podemos imaginar en
un principio. A corto plazo, un recorte
de plantilla puede impactar ligera-
mente; a largo plazo, auguramos un
impacto negativo en el EBITDA.
3 Ética y responsabilidad. Ahora
más que nunca, cada empleo
que salvemos nos hará mejores como
líderes y como sociedad de cara al
futuro. Los directivos debemos buscar
alternativas, con ingenio, para poder
salvar la mayor cantidad de puestos
de trabajo posibles.
La guía definitiva del offboarding 6
5 Pérdidas “intangibles”. Perder
talento es perder conocimiento.
Las reestructuraciones se avecinan
por causas macroeconómicas, no
porque el modelo de negocio no
estuviese funcionando bien. Quizás
podamos caer en el riesgo de per-
der un conocimiento que difícilmen-
te sería recuperable en el corto y
medio plazo.
6 Incremento de costes colate-
rales. El impacto que genera
la “pérdida” de compañeros en la
motivación de los que se quedan es
algo que, por ende, también afecta
a la productividad al coste de atraer
y seleccionar talento; formarlo y ade-
cuarlo a la estructura de la compa-
ñía de cara al futuro próximo

7 Cuidar desde el inicio. Las cifras

nos demuestran que sabemos
enamorar a nuestros empleados en
el onboarding pero que, después, no
mantenemos el nivel a lo largo de la
relación y acabamos no cuidando
el final. De esta forma, por muchos
esfuerzos que hayamos dedicado a
lo largo de la relación en demostrar
nuestros valores, si, a la hora de la
verdad, no estamos ahí, nuestro em-
pleado se lleva un recuerdo amargo
de nuestra marca.

pp
-16

Experiencia entre el onboarding

y el offboarding
pp
3% 0
-2
-2

eNPS caída entre las personas de la

Sensación de personalización entre el compañía que viven una salida y las
onboarding y el offboarding que no

Sin embargo, no siempre es posible evitar las reestructuraciones colectivas o des-

vinculaciones individuales. Por ello, en caso de llevarlas a cabo, debemos acome-
terlas pensando en las personas con la mayor profesionalidad, sentido común y
ética posible.

La guía definitiva del offboarding 7

Lo que se nos viene encima
Sensaciones que invadirán a la
compañía ante una reestructuración
o desvinculación laboral
Antes que nada, debemos saber que en una desvinculación hay mucho en juego.
Y es que no gestionar bien este momento clave en la vida de cualquier empleado,
nos puede salir caro. Por ello, debemos tener en cuenta qué aspectos pueden aflo-
rar o debilitarse durante un proceso de salida o reestructuración:

Desgaste Incoherencia Trascendencia

Tanto en el equipo de
RRHH como en el equipo
de los managers que de-
berán afrontar una situa-
ción que, por naturaleza,
nunca es fácil. Y es que a
nadie le gusta ni le ape-
tece dar malas noticias
o enfrentarse a un clima
de posible tensión o cris-
pación. El acto de despe-
dir, desgasta a los que se
quedan.
Entre lo que se dice y lo Hay momentos que nun-
que se hace. Los valores ca olvidaremos. La sali-
y la responsabilidad de da de una compañía es
la marca se tambalean uno de ellos. En nuestras
cuando una desvincula- manos está que nuestros
ción o reestructuración empleados vivan una de
se lleva a cabo. Mante- sus peores pesadillas o
ner una homogeneidad y que guarden un recuerdo
sentido entre las acciones profesional de su salida.
y mensajes que se lanzan
y los valores de la marca
será clave para que el
proceso sea exitoso.

Desamparo Tensión Improductividad

Tanto a los empleados
que se van como a los
que se quedan les puede
invadir una sensación de
angustia y desazón. Unos
por no saber cómo enca-
jar la noticia de su desvin-
culación, otros por no sa-
ber “qué será de ellos” en
la compañía.
El clima en la empresa Ver cómo se producen
puede ser tenso e incó- desvinculaciones en la
modo. La pérdida de compañía hará que los
compañeros, la incerti- empleados que se que-
dumbre y la preocupa- dan estén distraídos de
ción pueden generar ma- sus responsabilidades e
lestar en el ambiente de inviertan más tiempo en
trabajo. los rumores o en estar pre-
ocupadas “por si son los
siguientes”.

La guía definitiva del offboarding 8

Pasos clave para un
Offboarding diferencial
Es imposible pretender que una
desvinculación no tenga impacto.
Sin embargo, sí podemos intentar
minimizarlo al máximo. Por ello, lo
primero que tenemos que hacer
es preparar a la organización para
gestionar esos momentos de cambio
que van a tener un efecto directo
en personas, procesos, mercados, y
como no, en la cuenta de resultados.

Así, cuidar del proceso, las formas y

los mensajes, hará que se marque la
diferencia; hará que las personas que
han formado parte de un proyecto
se conviertan en embajadores de
marca para toda la vida.

La guía definitiva del offboarding 9

1. Preparar el terreno

La preparación y anticipación
son piezas clave en la gestión
exitosa de cualquier proceso de
offboarding para, así, cuidar su
impacto en las personas desvin-
culadas y en su entorno.

Por ello, debemos contar con

una hoja de ruta en la que to-
dos los aspectos estén reflejados
para que la gestión del proceso
sea la más adecuada posible.
Saber quién comunicará la no-
ticia, qué mensaje se lanzará, o
hasta qué respuesta se dará a
los empleados que se quedan,
son aspectos que no pueden
pasar por alto.

De la misma forma, ponerse en

los zapatos de la persona que
va a recibir la noticia es funda-
mental. No olvidemos que es un
momento que recordará siem-
pre y que determinará, en gran
medida, su manera de afrontar
su futuro más inmediato. Por ello,
cada detalle cuenta: desde ser
conscientes de una situación
personal especial, conocer la
información práctica de su con-
trato hasta saber qué pasa con
los beneficios y días de vacacio-
nes aún sin disfrutar.

Saber reaccionar sin titubeos o

esquivando preguntas nos ayu-
dará a anticiparnos y, sobre
todo, a demostrar empatía con
el empleado.

La guía definitiva del offboarding 10

Checklist

Definir una hoja de ruta planificada, estructurada

y coherente
1
2 Determinar quiénes serán los líderes encargados
de comunicar la desvinculación

3
Transmitir de forma clara a los líderes las razones
de la desvinculación

4 No dejar nada en manos de la improvisación

Preparar una carpeta con los detalles

específicos del contrato y el soporte que
recibirá la persona hasta su salida
5
6 Protocolo y formación a los que van a comunicar

La guía definitiva del offboarding 11

2. Comunicación interna y externa

Que un empleado sienta miedo y vea su desvinculación como algo negativo o,

por el contrario, lo vea como algo expectante y lleno de oportunidades, está en
nuestras manos.

La comunicación debe ayudarnos a hacer realidad la segunda reacción. Y es que

está claro que nadie disfruta dando malas noticias, pero todo dependerá de la
forma en las que las comuniquemos para que impacten de una forma u otra en los
empleados.

Hacerlo bien nos permitirá mantener el compromiso y la motivación de los equipos,

así como conseguir trasladar una mejor imagen externa. Para ello, todo pasa por la
preparación y la personalización.

Así, una vez hemos tomado la decisión, debemos llevar a cabo una comunicación
personalizada, en la que participen diferentes interlocutores, a través de diferentes
canales -el más adecuado para la ocasión- y con mensajes adaptados en función
del interlocutor. De esta forma conseguiremos que el momento sea lo menos trau-
mático posible.

La guía definitiva del offboarding 12

Checklist

El qué, el cómo y el quién comunica 1

2 Comunicar antes (a quién corresponda),
durante y después

Realizar reuniones y comunicados por los

canales adecuados y en los momentos precisos
3
4 Elaborar un mensaje, claro y conciso

Lanzar mensajes desde la coherencia y la

sensibilización
5
6 Transparencia para evitar que la rumorología
invada el día a día

La guía definitiva del offboarding 13

3. Liderazgo en la incertidumbre

Las salidas de una compañía ya sean individuales o colectivas, son momentos de

gran incertidumbre y tensión, en los que el rol del manager juega un papel crucial
a la hora de comunicar, acompañar y guiar en este proceso.

Y es que partimos de la base de que los managers son los principales responsables
de la gestión de los miedos de su equipo ya que, deberían ser los encargados de
realizar las comunicaciones, transmitir los mensajes claves, mantener la tranquili-
dad y la motivación de estos.

Por ello, por cercanía y conocimiento de los equipos, deben ser ellos quienes asu-
man la responsabilidad de comunicar la desvinculación. Para ello, es fundamental
que las organizaciones les preparen y les den las herramientas que les ayuden a
ejercer un buen liderazgo en los momentos de incertidumbre para asegurarse de
que el proceso estará cuidado en todo momento.

Así, ante estos momentos de incertidumbre es necesario incidir en distintos puntos

clave a tener en cuenta ante una situación nueva o no esperada que puede llevar
a generar desconfianza por parte de los empleados. Entre otos puntos, debemos
tener muy claro:

El papel que tiene que ocupar el manager

Confianza y empatía necesaria para abordar el proceso

Qué se dice y cómo se dice

Planificación, estructuración y coherencia en todo el proceso

Cómo evitar la rumorología

La guía definitiva del offboarding 14

Checklist

Comunicar la desvinculación de una forma

clara, transparente y empática
1
2 Evitar dar puntos de vista sesgados o prome-
sas falsas

Tener disponibilidad y mostrarse accesible para

todos
3
4 Ser consciente de la incertidumbre que
generará la reestructuración en el equipo y
gestionarla

5
No evadir responsabilidades a pesar la incerti-
dumbre que genera “dar la mala noticia”

La guía definitiva del offboarding 15

4. Conversaciones complicadas
Llega el momento de afrontar la situación y, más delicado aun, de comunicar la
decisión. Hablamos de “la conversación”. De esa reunión que no se olvida y que
ninguna de las partes desearía tener, pero que deberemos afrontar.

Para ello, destacan ciertos aspectos que nos ayudarán a maximizar el éxito en
nuestras conversaciones:

Formación en “conversaciones complicadas”: cuanto más hayamos preparado

los mensajes clave y los posibles escenarios que se pueden plantear durante la
conversación, más probabilidades tendremos de ser claros y de proporcionar res-
puestas a nuestro empleado.

Conducción: elegir el sitio adecuado, con la privacidad necesaria, y crear una at-
mósfera emocional óptima, también ayudará a que la conversación se desarrolle
mejor.

Reacciones: debemos dejar un espacio abierto para las preguntas y hacer sentir a
cada persona que tiene un lugar y un momento en el que expresar lo que piensa
o siente.

La guía definitiva del offboarding 16

Checklist

Preparar un guion para seguir un hilo con la

metodología apropiada y abordar los puntos
clave
1
2 Tener una respuesta para todas las posibles
preguntas que puedan surgir

Comunicar desde el respeto, la honestidad y

la empatía
3
4 Dedicar el tiempo necesario a la reunión,
evitando las prisas, aunque la situación no
sea fácil

5
Dar tiempo a la persona para procesar la infor-
mación que está recibiendo

6 Gestionar bien las emociones que puedan

aflorar en una situación tan complicada

La guía definitiva del offboarding 17

5. Plan de transición de carreras

Es en los momentos complicados en los

que las empresas demuestran cómo
son verdaderamente —sus valores y su
compromiso con sus empleados—; es la
hora de la verdad. Así, si como empresa
responsable y alineada con sus valores
vamos a ofrecer un acompañamiento
profesional para encontrar un nuevo pro-
yecto laboral, deberemos poner en valor
este servicio, ya que, además de introdu-
cir un elemento positivo en la conversa-
ción sobre la desvinculación, saber que
va a contar con ayuda experta, le hará
sentirse más seguro y agradecido hacia
la empresa.

Un programa de outplacement, impar-

tido por profesionales, permitirá que la
persona que lo recibe sepa gestionar el
momento del duelo; trace un camino ha-
cia su propósito; sepa cómo gestionar, de
manera adecuada, su red de contactos
y cuente con las herramientas necesarias
para posicionarse con éxito en el merca-
do.

Por ello, no cabe duda de que la diferen-

cia que supone contar con un apoyo y
acompañamiento en la transición profe-
sional o estar solo ante el abismo, es dife-
rencial.

La guía definitiva del offboarding 18

SIN PROGRAMA DE CON PROGRAMA DE
OUTPLACEMENT OUTPLACEMENT

“Voy a tardar mucho en

recolocarme, solo hay que
ver los datos del mercado
“ Gracias al apoyo de
Lukkap he conseguido te-
ner un nuevo reto profesio-
nal en tiempo récord

“
Siento angustia y miedo. No
sé por qué me ha ocurrido
esto a mí
“ La ayuda de mi consultora
ha sido clave para que el
camino que hemos recorri-
do juntos haya sido mucho
más agradable

“Con la edad que tengo,

¿cómo voy a cambiar mi
trayectoria profesional?
“ Por muchos años que ten-
gas, nunca es tarde para
plantearte un nuevo objeti-
vo profesional

“¿Por dónde empiezo? ¿Me

pongo a enviar currícu-
lums? ¿Escribo a todos mis
contactos?
“ Desde que te reciben el
primer día hasta que brin-
dan contigo para celebrar
tu reincorporación al mer-
cado laboral, sientes que
estás en manos de un gran
equipo de expertos que te
apoyan en todo momento

La guía definitiva del offboarding 19

6. Cuidar de los que se quedan
Como ya hemos visto, el impac-
to de las salidas no solo se produ-
ce en quien se ve directamente
afectado, sino en su entorno. Y es
que una salida o reestructuración
siempre genera ruido, y los propios
compañeros serán los primeros en
querer hablar sobre ello.

Así, es momento de actuar y cui-

dar a los que se quedan para mi-
nimizar incertidumbres, aclarar
expectativas y hacer patente la
estrategia de negocio. Para ello,
hay pilares que no debemos des-
cuidar:

Comunicación formal y
transparente

Alinear al equipo con la

estrategia de la compañía

Fortalecer el papel del líder/
manager

Si cuidamos estos aspectos, es-

taremos en el buen camino para
conseguir que, después de un
momento delicado, la motivación
y vinculación de nuestros emplea-
dos aumente y que nuestra ima-
gen como empresa que se pre-
ocupa por sus empleados salga
reforzada.

La guía definitiva del offboarding 20

Checklist

No presuponer que todo volverá a la

normalidad automáticamente
1
2 Tener conversaciones con el equipo para
comunicar de forma objetiva y proactiva los
cambios organizativos

Lanzar un proyecto de “re-engagement” y de

motivación hacia el futuro
3
4 Despejar las dudas que generen temor o
generen expectativas erróneas

Aprovechar la situación para motivar y desa- 5

rrollar a las personas del equipo

6 El manager debe posicionarse como referente

La guía definitiva del offboarding 21

¿Por qué apostar por el
outplacement?
Cualquier organización que se encuentre inmersa en un momento de cambio que
implique desvinculaciones verá que su impacto afecta a todas las personas de la
compañía. Así es cómo el outplacement puede ayudarte a gestionar el impacto:
Incrementa el orgullo de pertenencia
Convertir a un potencial
detractor en promotor es
posible gracias al outpla-
cement. Y es que gestionar
bien un momento tan cla-
ve como es el offobarding mejorará
el sentimiento que tiene el empleado
hacia la compañía, viendo cómo le
cuidan, valoran y se preocupan por él
hasta que alcance un nuevo proyecto
profesional.
Mejora el clima y la productividad
Comunicar de forma clara,
personalizar y acompañar a
los empleados que se que-
dan tras una desvinculación
o reestructuración será fun-
damental para su bienestar. Así, si ven
que se gestiona de una forma correc-
ta, sentirán tranquilidad, respeto y per-
sonalización y, por tanto, les ayudará
a seguir centrados en sus responsabili-
dades.
Mejora la reputación y la marca
Gestionar correctamente
la salida de los empleados
se traduce en mejorar la
coherencia de nuestra ima-
gen de marca, potenciar la
cultura de la compañía y reforzar la de
nuestros valores. Por ello, si los mensa-
jes que se lanzan al mercado de nues-
tra marca son positivos, la compañía
tendrá mucha más capacidad para
atraer talento y asegurar el compromi-
so y vinculación de los empleados.
Reducción de riesgos laborales
Ofrecer apoyo en la tran-
sición profesional de los
empleados es sinónimo,
en muchas ocasiones, de
reducir las demandas por
despido o cualquier otro tipo de con-
flicto legal que pueda surgir por parte
del empleado con la compañía.
La guía definitiva del offboarding 22
 76%
MEJORAMOS TU REPUTACIÓN
De las empresas Best Place to Work utili-
zan Outplacement

81%
GENERAMOS RESULTADOS
De nuestros clientes identifican mejoras
en la moral y en la productividad

46%
REDUCIMOS LA CONFLICTIVIDAD
De reducción de demandas utilizando
servicios de Outplacement

+9,6
CUIDAMOS Y APOYAMOS
Valoración promedio de nuestros progra-
mas por parte de nuestros candidatos

La guía definitiva del offboarding 23

Sobre Lukkap

Lukkap es una consultora internacional estratégica, especializada en procesos de

transformación de personas y empresas que, a través de sus diferentes unidades de
negocio, quiere contribuir a mejorar el futuro de las organizaciones y sus emplea-
dos y, por ende, el de la sociedad.

Así, desde Lukkap impulsamos la transformación de las organizaciones, desde una

visión integral, mejorando los procesos de offboarding -a través del outplacement
y el desarrollo de carreras profesionales-, la experiencia de empleado de las com-
pañías y el desarrollo de talento.

En este sentido, Lukkap trabaja en todos los sectores apoyando tanto a desvincu-
laciones y reestructuraciones a gran escala y en múltiples sitios, como a salidas in-
dividuales, desde una óptica muy clara: poner siempre a las personas en el centro.
Este es, sin duda, el principal motivo por el que más de 300 clientes confían ya en
en nosotros.

Y todo ello, lo llevamos a cabo de la mano de Career Star Group, la principal alian-
za mundial de empresas líderes en outplacement. Con presencia en más de 102
países y con un equipo de más de 2100 consultores detrás, nuestros clientes pue-
den desarrollar un programa de outplacement con total flexibilidad: en cualquier
idioma y en cualquier parte del mundo.

La guía definitiva del offboarding 24

Contacto
Itziar Nieto
Socia-Directora en Lukkap
itziar.nieto@lukkap.com
Itziar Nieto es licenciada en Sociología y CC Políticas y Máster en Direc-
ción de RRHH por el IE. Cuenta con más de 15 años de experiencia en
proyectos de transformación empresarial y en procesos de desarrollo di-
rectivo. Desde los últimos 8 años también acompaña a profesionales en
sus procesos de transición de carrera.

Rafael Vara
CEO en Lukkap Iberia & LATAM
rafael.vara@lukkap.com
Rafael Vara es doctor por la Universidad Pontificia de Comillas y licen-
ciado en Económicas y Empresariales por ICADE. Ha desarrollado dos
programas de desarrollo directivo en Harvard y es profesor de estrategia
empresarial en la Universidad Pontificia Comillas (ICADE). Cuenta con
una dilatada experiencia en consultoría de transformación de empresas
y personas, liderando múltiples proyectos de transformación empresarial
en Europa y Latam. Su pasión: hacer crecer organizaciones que permi-
tan generar más empleo.

Ana Taboada
Directora de Outplacement en Lukkap
ana.taboada@lukkap.com
Ana Taboada es licenciada en Filosofía y CC. de la Educación por la Uni-
versidad Complutense de Madrid. Con más de 20 años de experiencia
en el área de RRHH, tanto en primera línea, como en consultoría, duran-
te 15 años Ana ha liderado la dirección de RRHH en empresas del sec-
tor de las telecomunicaciones, para, posteriormente, especializarse en
el acompañamiento a personas en su desarrollo de carrera profesional.
Actualmente dirige la unidad de outplacement y desarrollo de carreras
en Lukkap.

Iciar Pulido
Directora comercial de Outplacement en Lukkap
iciar.pulido@lukkap.com
Iciar Pulido es licenciada en Derecho por la Universidad Pontificia de
Comillas (E1 – ICADE). Con más de 15 años de experiencia en el mundo
de las ventas, concretamente en entorno multinacional, Iciar ha gestio-
nado una cartera de clientes tanto del sector mid market como en el
área de grandes cuentas globales, lo que supone su gestión no solo en
España sino en todos y cada uno de los países donde tuviesen presencia
a nivel internacional. Actualmente es la responsable de área de nuevas
cuentas dentro de la unidad de negocio de Outplacement y Transición
de Carreras de Lukkap.

La guía definitiva del offboarding 25

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