La inteligencia emocional como factor importante en el liderazgo

(Emotional intelligence as an important factor in leadership)

Araceli de Jesús Soriano Márquez* y Ana María Díaz Cerón**20

Recibido: 26/03/19 Aceptado: 12/07/19

RESUMEN

La inteligencia emocional es un concepto de reciente creación que se refiere a la forma en como percibimos las
emociones propias y ajenas dentro de diversos entornos; diferentes autores han aportado con sus investigaciones al
desarrollo de este fenómeno, tal es el caso del psicólogo estadounidense Daniel Goleman quien en 1995 introdujo
una definición del concepto, seguido por otros personajes célebres de la investigación. Dentro de este escrito se
hace un enlace con el liderazgo y sus estilos, los cuales se consideran importantes y con un nivel diferente de
inteligencia emocional, si bien aún no se establece una forma cuantitativa de medir el nivel de inteligencia emocional,
este trabajo se basa en los rasgos de personalidad de cada estilo de liderazgo como propuesta para la creación de
un perfil de un líder emocionalmente inteligente.

Palabras clave: inteligencia emocional; liderazgo; personalidad; emociones.

ABSTRACT

Emotional intelligence is a concept of recent creation that refers to the way we perceive our own and others' emotions
within different environments; different authors have contributed with their research to the development of this
phenomenon, such is the case of the American psychologist Daniel Goleman who in 1995 introduced a definition of
the concept, followed by other celebrities of the research. Within this writing a link is made with the leadership and its
styles, which are considered important and with a different level of emotional intelligence, although a quantitative way
of measuring the emotional intelligence level has not yet been established, this work is based on in the personality
traits of each leadership style as a proposal for the creation of a profile of an emotionally intelligent leader.

Keywords: emotional intelligence; leadership; personality; emotions.

JEL Classification: M12

*
Estudiante de Doctorado en Ciencias Económicas y Empresariales. Correo electrónico: araceli_sm95@hotmail.com
**
Investigadora T.C. del Instituto de Investigaciones y Estudios Superiores de las Ciencias Administrativas de la Universidad
Veracruzana (I.I.E.S.C.A.). adiaz@uv.mx

I. INTRODUCCIÓN
Se inicia el recorrido por la definición de inteligencia
emocional haciendo mención del concepto de las
emociones, que son una forma de expresar nuestra
forma de pensar, en este artículo nos referimos a la
inteligencia emocional como la forma en que
percibimos las emociones propias y ajenas, y a su
vez, la comparamos con el coeficiente intelectual, el
cual en la actualidad se ha visto opacado por la
inteligencia emocional pues los especialistas
aseguran que una persona tiene más éxito en su
organización si tiene facilidad de relacionarse con las
personas que trabajan con él, a que si, por ejemplo,
tiene excelente razonamiento matemático, Howard
Gardner autor de la Teoría de las Inteligencias
Múltiples es quien apoya esta suposición.
Si bien la inteligencia emocional determina el
potencial de aprendizaje de los principios básicos de
autocontrol y empatía, se considera que es pieza
clave para ejercer el liderazgo, que la autora define
como: La persona que muestra el camino y cada uno
de sus estilos demuestra una competencia más
desarrollada de la inteligencia emocional.
Existen situaciones en las cuales al líder le es
más conveniente adoptar múltiples estilos de
liderazgo, a esta condición se le llama liderazgo
situacional el cual se encarga de llevar un equilibrio
entre el nivel de madurez del grupo y sus condiciones
de aprendizaje (Bertrand, PSICOLOGÍA Y MENTE,
2016).
Por último, se expone una propuesta del perfil
del que sería el líder ideal con un alto nivel de
inteligencia emocional.
II. BREVE ENLACE DE LA INTELIGENCIA
EMOCIONAL CON EL LIDERAZGO
La inteligencia emocional es una de las habilidades
de los seres humanos cuyas herramientas hasta la
actualidad han sido difícil de cuantificar o de darle un
valor matemático; para nuestras vidas resulta ser
pieza fundamental en la vida diaria dentro de una
empresa, es una vertiente poco investigada y uno de
sus principales investigadores es Daniel Goleman,
quien en 1995 definió a la Inteligencia Emocional (IE)
como “[…] características como la capacidad de
motivarnos a nosotros mismos, de perseverar en el
empeño a pesar de las posibles frustraciones, de
controlar los impulsos, de diferir las gratificaciones, de
regular nuestros propios estados de ánimo, de evitar
que la angustia interfiera con nuestras facultades
racionales y, por último —pero no por ello, menos
importante—, la capacidad de empatizar y confiar en
los demás (Goleman, 1995, pág. 27). Quien además
sugiere que esta inteligencia comprende otras
competencias como el auto control,
autorregulación, la motivación, las habilidades
sociales y la empatía. Es pieza fundamental cuando
es el líder quien representa el punto de partida para
las relaciones humanas dentro de una organización,
la IE en un líder se considera debe ser indispensable,
debido que es la persona capaz de influir de forma
positiva en las personas y llevarlos a logro de los
objetivos.
Existen diversas opiniones acerca de la
inteligencia emocional, comenzando por la definición
de las emociones, las cuales ayudan a expresar
formas de pensar, de sentir y percibir y de adaptarnos
a la situación. Son reacciones que representan modos
de adaptación a ciertos estímulos del individuo
cuando percibe un objeto, persona, lugar, suceso o
recuerdo importante. Las emociones alteran la
atención de ciertas conductas, guían la respuesta del
individuo y activan redes asociativas en la memoria
(Corbin, 2017).
Howard Gardner, académico de la Universidad
de Harvard, autor del libro Inteligencias Múltiples y de
su reciente creación Mentes Flexibles de la editorial
Planeta, explicó que es posible lograr que una
persona cambie de opinión o deje de lado ciertos
prejuicios. Gardner fundamentó los principales
factores que intervienen en el desarrollo de la
inteligencia y los elementos que interactúan en un
cambio de opinión potenciando habilidades (Bertrand,
Psicologia y mente , 2016)
Sobre la manifestación de un coeficiente
intelectual más elevado, en su teoría de las
inteligencias múltiples Howard Gardner, argumenta
que los genes tienen mucho que decir. Se sabe
debido a la teoría expuesta por el psicólogo Howard
Gardner que: “[…] los hijos tendrán un coeficiente
parecido al de sus progenitores y que los gemelos
idénticos tendrán un CI (Coeficiente Intelectual) más o
menos en el mismo rango”. Actualmente la media
general bordea los 100 puntos de (CI), promedio que -
según Gardner- ha subido en 15 puntos en los últimos
50 años: "[…] esto no se puede deber a factores
genéticos”. La investigación de Gardner argumenta
que lo expuesto, se debe a una mejor nutrición o a
una mejor influencia del ambiente escolar. Es por ello
que los niños en la actualidad cuentan con un CI más
alto y expone: “[…] esta importante mejoría del CI se
debe a la asistencia a colegios y a la convivencia con
similares en donde se realizan diversas tareas”
sostiene Gardner desde 1983. (Bertrand, Psicologia y
mente , 2016)
La teoría expuesta anteriormente de Howard
Gardner, indica que un individuo con alto coeficiente
intelectual contará con habilidades de relacionarse
con las personas de forma escasa, y que, por el
contrario, las personas que tiene la facilidad de
relacionarse y de interactuar arrojan bajos resultados
en cuanto al coeficiente intelectual.
Además de los argumentos ofrecidos por
Gardner (Bertrand, Psicologia y mente , 2016) acerca
la
del coeficiente intelectual, este comenta acerca de las
inteligencias múltiples, las cuales se describen en la
siguiente tabla y puede decirse que cada ser humano
cuenta con ellas, solo que en diferente proporción, ya
que puede existir una persona con la capacidad de
pintar y bailar de una manera brillante pero que le
resulte verdaderamente difícil realizar operaciones
matemáticas. Y, por el contrario, una persona con
habilidades matemáticas sobresalientes, pero
dificultad para aprender cierto tipo de baile.
A continuación, se muestra la Tabla 1 donde se
enlistan los tipos de inteligencias múltiples que
expone Gardner en su libro: Inteligencias Múltiples
(Bertrand, Psicologia y mente , 2016) las cuales, en
conjunto, describen los talentos de cada persona
Tabla 5: Inteligencias Múltiples según Howard
Gardner
Inteligencia Definición
Lingüística Personas que disfrutan leer, escribir, o narrar
verbal. historias para enriquecer su vocabulario.
Lógica Son personas que descubren patrones
matemática matemáticos en la naturaleza.
Kinestésica Sus procesos de conocimiento del mundo se dan a
través del cuerpo, al que usan como una forma de
conectarse con el entorno.
Espacial Las personas que cuentan con esta inteligencia son
las que relacionan todo con imagines y dibujos.
Musical Son personas que disfrutan de escuchar música y
de llevar los ritmos con manos y pies.
Interpersonal Se convierten en forma espontánea en líderes, que
son buenos comunicadores y que parecen entender
lo que los demás sienten y cuáles son sus
motivaciones.
Intrapersonal Este tipo de personas pueda parecer tímido, está
muy consciente de lo que ella o él mismo sienten y
suele descubrir en sí mismo las razones que
necesita para motivarse por algo.
Naturalista Se refiere al contacto que hacen con el medio
ambiente y a la capacidad de ver las relaciones
entre las distintas especies en la naturaleza
Fuente. Elaboración propia basada en: inteligencias
múltiples según Howard Gardner 1983 (Bertrand,
Psicologia y mente , 2016).
Gardner propuso que la vida humana requiere
del desarrollo de varios tipos de inteligencia, así pues
Gardner no entró en controversia con la definición de
inteligencia: “[…] capacidad de solucionar problemas
o elaborar bienes valiosos” (Bertrand, Psicologia y
mente , 2016).
Daniel Goleman dividió a la inteligencia
emocional en cinco competencias las cuales son las
siguientes (Goleman, 1995):
Autoconocimiento: Conocer los propios estados
internos, preferencias, recursos e intuiciones. Ser
consciente de uno mismo cuando se está en una
posición de liderazgo también significa tener una
imagen clara de tus fortalezas y debilidades y significa
comportarse con humildad.
Autorregulación: manejar los propios estados
internos, impulsos y recursos. Los líderes que se
autorregulan de forma eficaz no atacan verbalmente a
otros, ni toman decisiones apresuradas o
emocionales, ni consideran a las personas como
estereotipos ni comprometan sus valores. La
autorregulación es lo que ayuda a mantener el
control. Este elemento de la inteligencia emocional,
según Goleman, cubre también la flexibilidad y el
compromiso de un líder con la responsabilidad
personal.
Motivación: tendencias emocionales que guían o
facilitan la obtención de metas. Los líderes que se
motivan a sí mismos tienden a trabajar por y para el
bienestar de sus colaboradores y luchan por evitar
que los colaboradores decaigan o pierdan el interés
en el cumplimiento del objetivo.
Empatía: captación de sentimientos,
necesidades e intereses ajenos. Para los líderes,
tener empatía es fundamental para la gestión de un
equipo y para la organización exitosa. Los líderes con
empatía tienen la capacidad de ponerse en la
situación de otra persona. Ayudan a que las personas
de su grupo o equipo se desarrollen, desafían a otros
que están actuando injustamente, dan una
retroalimentación constructiva, y escuchan a los que
lo necesitan.
Habilidades sociales: habilidad para inducir en
otros las respuestas deseables. Los líderes que
dominan las habilidades sociales de la inteligencia
emocional son grandes comunicadores. Son igual de
abiertos a escuchar malas noticias como buenas
noticias, y son expertos en conseguir apoyar a los
suyos y que se sientan con una nueva misión o
proyecto.
Cada persona cuenta por separado con estas
habilidades en menor o mayor medida, por ejemplo,
existen situaciones que a una persona le causa
ansiedad, pero puede controlarse y actuar de la mejor
manera pero, puede que no sepa cómo ayudar a otra
persona que está en exactamente en la misma
situación o puede no entender qué les está pasando,
esto se debe a nuestra forma de apreciar cada
situación de comprometernos con los sucesos.
Otra de las contribuciones al desarrollo del
concepto de la inteligencia emocional es la de
Salovey y Mayer (1990), quienes proponen que la
inteligencia emocional consiste en: “[…] la habilidad
para manejar los sentimientos y emociones,
discriminar entre ellos y utilizar estos conocimientos
para dirigir los propios pensamientos y acciones”
(Bisquerra, 2017).
Según Salovey y Mayer (1997) “[…] la
inteligencia emocional incluye la habilidad para
percibir con precisión, valorar y expresar emoción; la
habilidad de acceder y/o generar sentimientos cuando
facilitan pensamientos; la habilidad de comprender la
emoción y el conocimiento emocional; y la habilidad
para regular las emociones y promover el crecimiento
emocional e intelectual”. (Bertrand, Psicologia y
mente , 2016).
 Si bien la inteligencia emocional es la capacidad
de reconocer las emociones propias, qué sucede
cuando esto se hace un requisito indispensable para
pensar en una organización, y aún más importante,
qué hace un líder con un alto nivel de inteligencia
emocional. Tiende a ser complicado cuando se piensa
que líder es solo la persona que da órdenes, grita y
pierde el control y no te enseña nada, es de sobra
decir que este tipo de persona no encaja bien en el
perfil de líder sino más bien en un jefe. Líder es aquel
que enseña el camino, el que muestra con ejemplos y
se compromete en el logro de los objetivos (Soriano,
2016).
Visto desde el punto de vista empresarial, el
liderazgo es una pieza indispensable si se piensa que
contribuye de forma positiva en el colaborador. El
concepto de líder y liderazgo son diferentes y de
reciente creación por los diversos autores que en su
mayoría definen al liderazgo como un conjunto de
habilidades que se relacionan con una forma de guiar
un grupo, mientras que un líder es la persona capaz
de hacer que las demás se apasionen, motiven y se
interesen por una actividad o misión a cumplir, sin ser
necesario imponer, difundir el miedo y esto se logra
con motivación, convencimiento, y persuasión.
Según el Diccionario de la Real Academia
Española el concepto de líder se define como: “[…]
persona que dirige u orienta a un grupo que reconoce
su autoridad y persona, empresa, equipo que
encabeza la clasificación. Es la persona que
encamina y enseña el camino. Jefe, general, capitán,
comandante” (RAE, 2005).
Los estilos de liderazgo son un factor importante
porque se menciona un poco del comportamiento de
líder, pero también el objetivo que persiguen y la
forma en que lo trasmiten y realizan acciones para
lograrlo, lo que indica aspectos importantes de la
persona y de su estilo de liderazgo.
Actualmente se han establecido nuevos
nombres a los estilos de liderazgo y los
comportamientos que antes no se conocían como un
estilo en si, ahora lo son. Cada persona que cumple
con funciones de líderes adopta un estilo diferente
que concuerde con las necesidades de la empresa o
el comportamiento de sus seguidores.
A continuación, se muestran los seis estilos de
liderazgo que describe Cesar Piqueras en 2014,
basados en un artículo de Daniel Goleman del 2000.
Estilo coercitivo: este estilo es el menos
aplicable a cualquier situación salvo que las
necesidades de la organización lo ameriten, este líder
carece de flexibilidad y de buena visión. Afecta en
gran medida al clima laboral pues es él quien toma
todas las decisiones y no permite que las buenas
ideas se realicen, debido a que carece de visión
emprendedora.
Estilo autoritario: es un líder que permite la
innovación siempre y cuando el riesgo sea calculado,
deja bien en claro cuáles son las metas del éxito,
tiende a ser complicado cuando el grupo que dirige
está conformado por expertos debido a los diferentes
puntos de vista, mantiene así al grupo motivado.
Estilo afiliativo: este estilo se basa en la gente
en pensar en sus necesidades siempre se mantiene
en comunicación y busca la familiaridad entre ellos
mantiene el cumplimiento de las metas a la par de las
necesidades del colaborador se recomienda que este
estilo se lleve en simultaneo con otro estilo debido
que se puede crear conflicto cuando se le exige al
colaborador.
Estilo democrático: este estilo es de mente
abierta busca siempre escuchar las necesidades de
las personas para la mejora de sus empleos tiende a
tener reuniones para llegar a acuerdos, pero siempre
se torna en situaciones interminables en donde los
colaboradores terminan confundidos, este estilo es
mejor cuando el líder tiene mejor finalidad cuando el
líder tiene una idea y busca ideas para el mejor
desarrollo.
Estilo marcapasos: este tipo de líderes busca
que los empleados sigan al pie de la letra sus
procesos, dicta procesos y estándares y es exigente
con el complimiento de los mismos tiende a tener
efectos negativos el que los colaboradores no sigan
sus procesos. Es por ello que al igual que el estilo
coercitivo debe utilizarse con moderación.
Estilo de coaching: Goleman lo propone como el
estilo de liderazgo por excelencia debido a que motiva
a los colaboradores, los ayuda a buscar las mejores
opciones en cuanto a su desempeño en cuanto a su
formación profesional, los guía cambiar su estilo de
vida acorde a lo que necesitan.
Estos estilos pueden considerarse opuestos
unos a otros porque mientras uno les permite la libre
expresión y desarrollo profesional, el otro los limita a
seguir los estándares; mientras uno les permite
desarrollar sus propuestas el otro los limita a que lo
considera no ser riesgos para la organización; cada
líder adopta un estilo en especial basado en sus
rasgos de personalidad y destreza en el trato con las
personas, por lo que se sugiere implementar por lo
menos cuatro estilos de liderazgo en simultáneo
haciendo que uno sobresalga de acuerdo a la
situación. Es en este momento en el que se hace
mención del liderazgo situacional.
El famoso modelo de liderazgo situacional de
Paul Hersey y Ken Blanchard (Guttama, 2012)
propone que el que se encargue de dirigir un equipo
cambie su forma de interactuar y de abordar tareas
con base en las condiciones de sus colaboradores y
la situación que está atravesando la empresa.
Dado que se debe emplear un comportamiento
diferente en cada situación que se presente en la
organización y dependiendo de cuál sea necesario ya
sea un modelo rígido o flexible, a continuación se
presentan cada uno de los estilos o comportamientos
que se pueden adoptar dependiendo del nivel de
madurez del grupo al que se guía basado en la teoría
del liderazgo situacional de acuerdo con Guttama
(2012).
Comportamiento directivo: el líder determina las
tareas a realizar, la forma en las que se deben llevar
acabo y también establece la forma en las que se
controlan.
Comportamiento colaborador: el líder fomenta la
participación en la toma de decisiones y colabora con
el equipo en la realización de las tareas además de
que capacita en el proceso.
El líder puede adoptar ambos tipos de estilo
directivo en diferentes grados dando como resultado
cuatro estilos de liderazgo los cuales se van a
implementar dependiendo del nivel de madurez del
grupo.
Los cuatro estilos de liderazgo son: (Guttama,
2012)
Dar órdenes (coercitivo): indicar actividades
proceso y supervisión.
Persuadir (autoritario): explicar al grupo el
porqué de tus decisiones dando la información
necesaria para señalar que son la mejor opción.
Participar (democrático): compartir ideas y más estables en cuanto al manejo de sus emociones,
facilitar la toma de decisiones.
Delegar (afiliativo): las decisiones son tomadas
por el grupo debido a que el líder lo permite, se limita
a ser más observador de la situación.
Para que estos cuatro estilos de liderazgo se
puedan implementar se debe llegar al diagnóstico de
qué tan maduro es el grupo con el que se trabaja, los
cuatro niveles de madurez son, de acuerdo con el
planteamiento de Guttama (2012):
Nivel 1: el colaborador no está capacitado es por
eso que se acude al estilo “dar órdenes”.
Nivel 2: el colaborador no sabe realizar la tarea,
pero está en disposición de aprender, se utiliza el
estilo persuasivo.
Nivel 3: el colaborador está capacitado, pero se
siente inseguro de tomar decisiones por sí mismo es
por ello que se adopta el estilo de participación en el
cual comparte con el líder la discusión de la toma de
decisiones.
Nivel 4: el colaborador está capacitado y se
siente seguro de sus decisiones debido a esto el líder
solo monitorea sus actividades, pero sin intervención
en las tareas.
En los equipos de trabajo se producen cambios
debido a las distintas fases de desarrollo por las que
atraviesan los miembros del grupo. Por ello, el estilo
de liderazgo más eficaz es aquel que se adapta a los
colaboradores en cada situación, es decir, ejerce un
liderazgo adecuado a las necesidades del equipo.
El liderazgo situacional se basa en mantener un
equilibrio entre dos tipos de comportamiento que
ejerce un líder para adaptarse al nivel de desarrollo
de su equipo de trabajo (Soriano, 2016), derivado de
los estilos de liderazgo es conveniente adaptar varios
porque hay estilos que lastiman el clima
organizacional con órdenes estrictas y poca
comunicación; por ello es conveniente se intercale
con aquel que ayude al líder y al colaborador a
expresarse sin miedo y sin prejuicios.
Es por ello que el liderazgo se apoya de la
inteligencia emocional; para poder adoptar diversos
estilos debido a que cada perfil es diferente y cada
uno cuenta con las competencias de la inteligencia en
mayor o menor proporción, cabe señalar que no todos
los estilos son aplicables a todas las situaciones por
las que está pasando la organización, la inteligencia
emocional se ocupa de convertir a las personas en
seres sensibles capaces de entender todo lo que está
a su alrededor sin que esto se tome como un signo de
intromisión o indiscreción.
A continuación, se muestra algunas de las
características que pueden conformar el perfil de un
líder emocionalmente inteligente:
La inteligencia emocional cuenta con una serie
de características que hacen a las personas un tanto
lo que, a su vez, forma personas profesionales y
responsables por el bienestar de todo su medio
empresarial.
El perfil del líder se basa en las cualidades de la
personalidad, pero atributos de naturaleza personal
como son el entusiasmo, la integridad, la tenacidad, la
empatía, la humildad y la confianza. Se complementa
con el nivel de inteligencia emocional y la forma en
que la persona que ejerce el liderazgo y los equilibra
de forma óptima.
Algunas de las cualidades con las que debe
contar un líder pueden ser:
 Tener una visión clara de a donde pretende
llevar a su organización.
 Comprender los objetivos y los planes que
sean acordes a la visión que se tiene.
 Ser realista en cada situación
 Ser un gran motivador del equipo,
consiguiendo que todos persigan el interés
común, involucrándoles en el mismo y
fomentando su participación y creatividad.
 Habilidad de enseñar y ser paciente.
 Ser honesto y responsable para aceptar sus
errores
Cada persona es totalmente diferente con
rasgos de carácter y habilidades de relacionarse
diferentes, el objetivo podría ser asegurase buenas
relaciones en el ámbito laborar para asegurar el
correcto funcionamiento de la organización (Soriano,
2016).
III. CONCLUSIONES
Es indispensable que la persona que ejerza el papel
del líder dentro de una organización cuente con
inteligencia emocional debido a que es más fácil de
relacionarse con las personas mediante la
comprensión de sus emociones y poniendo atención
en sus necesidades, un grupo de expertos asegura
que se tiene un mayor éxito si se cuenta con
habilidades sociales que un alto coeficiente
intelectual.
Ejercer más de un estilo de liderazgo dentro de
un grupo puede ser conveniente dependiendo del
objetivo que se debe cumplir. Por ejemplo, si lo que
se desea es enriquecer un proyecto lo ideal sería
implementar un estilo democrático.
Cada estilo de liderazgo cuenta con una
competencia de la inteligencia emocional más
desarrollada que las otras, en caso de un estilo
democrático la competencia de la inteligencia
emocional más desarrollada es la empatía y para el
caso de un líder de estilo afiliativo la competencia es
la motivación.
El liderazgo situacional pretende realizar un
equilibrio entre la disposición de los colaboradores
para aprender y del líder dejarlos tomar decisiones
por si solos. Por ejemplo, en la etapa cuatro del
liderazgo situacional ya el líder les ha enseñado lo
necesario para que ellos puedan resolver ciertas
situaciones y donde el líder se limita solo a vigilar el
proceso.
Aun no existe una forma cuantitativa de medir la
inteligencia emocional existen rasgos característicos
de cada estilo de liderazgo con los que se puede
apoyar para decir cuál es la competencia de la
inteligencia que se encuentra más desarrollada.
También hay puntos opuestos en los que se
asegura que la inteligencia emocional es un concepto
que no existe y que no cuenta con los fundamentos
suficientes, para ser catalogado como rasgo del
comportamiento y se piensa que no afecta en nada a
la psicología y al entorno de las organizaciones o de
las personas, tal es el punto de vista de Luis Díaz
Vilela expuesto por Eparquio Delgado. (Delgado,
2019). La inteligencia emocional, actualmente no
cuenta con las herramientas necesarias para ser
medida en números o estadísticas es un rasgo de
personalidad con el que se diferencia a los buenos
líderes de los jefes. Y aunque no se existe una ciencia
específica dedicada al estudio de este fenómeno, sí
están destacando investigaciones que exponen un
análisis a detalle. Y aportando contenido significativo
tanto a la inteligencia emocional como al liderazgo, el
cual actualmente está sobresaliendo como tema de
interés dentro de las organizaciones.

REFERENCIAS
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