Planes de

Igualdad

SESIÓN 4
 Legislación
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y
Hombres

Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la

igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la
ocupación.

Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad
y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y
depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y

hombres.
¿QUÉ ES UN PLAN DE IGUALDAD?

Una serie de medidas que aprueba la

empresa, junto con la representación legal
de las personas trabajadoras, después de
realizar un diagnóstico de la situación de
la empresa en materia de igualdad de
trato y de oportunidades entre mujeres y
hombres.
 Objetivos
Garantizar la perspectiva de género y la lucha por la
igualdad.

Transversalidad de la perspectiva de género y el principio de

igualdad.

Igualdad en el acceso al empleo y una representación

equilibrada.

Garantizar políticas igualitarias y transparentes.

Facilitar la conciliación.

Prevenir y actuar ante posibles situaciones de acoso.

OBLIGATORIEDAD PLANES DE IGUADLAD

Desde el pasado 7 de marzo de 2020, ya deben tener aprobado los planes

de igualdad las empresas que tengan entre 151 y 250 personas
trabajadoras.

A partir del 7 de marzo de 2021, deberán tener aprobado los planes de

igualdad las empresas que tengan entre 101 y 150 personas trabajadoras.

A partir del 7 de marzo de 2022, deberán tener aprobado los planes de

igualdad las empresas que tengan entre 50 y 100 personas trabajadoras.
¿Cómo se computa la plantilla?

Sobre la totalidad de las personas trabajadoras

de la empresa, cualquiera que sea la forma de
contratación laboral, incluidas las personas con
contratos fijos discontinuos, con contratos de
duración determinada y personas con contratos
de puesta a disposición.
A este número de personas deberán sumarse los
contratos de duración determinada, cualquiera
que sea su modalidad que, habiendo estado
vigentes en la empresa durante los 6 meses
anteriores se hayan extinguido en el momento de
efectuar el cómputo.
OBLIGATORIEDAD PLANES DE IGUADLAD

Cuando lo establezca el convenio colectivo de aplicación,

independientemente del número de personas en plantilla, en los términos
previstos en el convenio colectivo.

Cuando lo acuerde la autoridad laboral en un procedimiento sancionador,

en sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación
de dicho plan. Será previa negociación o consulta, en su caso, con la
representación legal de las personas trabajadoras, en los términos que fije
el indicado acuerdo.
En el caso de una empresa con varios
centros de trabajo dedicados a
distintas actividades y convenios
colectivos de aplicación diferentes,
¿Cuántos planes de igualdad debe
elaborar?

Un plan de igualdad único y aplicable a toda la

empresa, sin perjuicio de que puedan establecerse
en el mismo peculiaridades, así como acciones
especiales, para determinados centros de trabajo
que respondan a sus especiales características.
 Colectivo-Integral: pretende incidir
positivamente no sólo en la situación de
las mujeres sino en toda la plantilla.
Transversal: implica a todas las áreas de
gestión de la organización.
Dinámico: es progresivo y está sometido a
cambios constantes.
Metodología Sistemático-coherente: el objetivo final (la
igualdad real) se consigue por el
cumplimiento de objetivos sistemáticos.
Flexible: se confecciona a medida, en
función de las necesidades y posibilidades.
Temporal: termina cuando se ha
conseguido la igualdad real entre mujeres
y hombres.
FASES
FASES
Principios
DISEÑADO PARA TODAS LAS
PERSONAS

TRANSVERSALIDAD DE GÉNERO

NATURALEZA CORRECTORA Y
PREVENTIVA

DINÁMICO

PARTICIPACIÓN Y DIÁLOGO
 AGENTES
PRESENTES EN
EL PLAN DE
IGUALDAD
 COMISIÓN DE IGUALDAD

Son órganos paritarios, formados por

representantes de la empresa y representantes de
los trabajadores y trabajadoras. Debe estar
compuesto de mujeres y hombres, ya que es un
tema que interesa y beneficia a todas la personas.
Además, es recomendable que por parte de la
empresa lo integren personas en puestos
influyentes, con capacidad de decisión y que estén
ubicados en diferentes departamentos, no sólo en
RRHH, para que las aportaciones sean lo más
diversas posibles.
 COMISIÓN DE IGUALDAD

El número de miembros oscila en función de las características y dimensiones

de la empresa. Frecuentemente están formados por 4 o 5 personas
designadas por la empresa entre diferentes departamentos y el mismo
número de personas designadas por el comité de empresa.

El objetivo es crear un espacio de diálogo y comunicación

fluida, de tal manera que todos los acuerdos y medidas
que se adopten a lo largo del desarrollo del programa se
lleven a cabo con el consenso de ambas partes. Todos los
pasos que se van dando a lo largo del desarrollo del
programa son informados al Comité.
En una empresa obligada a elaborar un plan de
igualdad en la que no existe representación legal de
las personas trabajadoras en ningún centro de trabajo,
¿cómo se compondrá la parte social de la comisión
negociadora?
Se compondrá de un máximo de seis miembros.

Estará integrada por los sindicatos más representativos y

por los sindicatos representativos del sector.

La representación sindical se conformará en proporción a

la representatividad de los sindicatos legitimados.

No obstante, esta comisión sindical estará válidamente

integrada por aquella organización u organizaciones que
respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de
diez días.
¿Cómo ha de realizarse la convocatoria a los
sindicatos más representativos o
representativos del sector? ¿se envía un
escrito a todos los sindicatos?
El Real Decreto 901/2020 únicamente se refiere a la
“convocatoria de la empresa”, sin establecer ningún
requisito formal. No obstante, se entiende que ésta
debe enviar una comunicación a todos y cada uno de
los sindicatos que reúnan las dos condiciones
señaladas en el punto anterior. Deberá obtenerse
acuse de recibo de dicha comunicación por escrito o
por cualquier otro medio que arroje idéntica
fiabilidad.
¿Qué organismo o unidad dispone de los
datos de los sindicatos más representativos y
representativos de cada sector?

Corresponde a la Dirección General de Trabajo

(Subdirección General de Relaciones Laborales) del
Ministerio de Trabajo y Economía Social la expedición de
certificación acreditativa de la capacidad representativa
de las organizaciones sindicales, cuando el ámbito
afectado supere el de una Comunidad Autónoma,
agregando la información sobre resultados electorales
registrados en los correspondientes ámbitos territoriales.
Cuando el ámbito afectado se circunscriba a una sola
Comunidad Autónoma, dicha competencia corresponderá
a las autoridades laborales autonómicas.
 DIAGNÓSTICO

El diagnóstico consiste en un análisis

detallado de la situación sobre la
igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres en la empresa
durante el cual se realizan,
sucesivamente, actividades de
recogida de información, de análisis, de
debate interno, y finalmente, de
formulación de propuestas que pueden
integrarse en un Plan de Igualdad.
 DIAGNÓSTICO

Instrumental: no es un fin en sí mismo sino un medio a partir del cual se

puedan identificar ámbitos específicos de actuación.

Aplicado: es de carácter práctico orientado a la toma de decisiones en

la empresa.

Flexible: el contenido, la extensión y la forma en que se realice el

diagnóstico deberá amoldarse a las necesidades concretas de cada
empresa.

Dinámico: deberá actualizarse continuamente.

¿Debe negociarse el diagnóstico
previo y los planes de igualdad?

Sí, los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos

previos, deberán ser objeto de negociación con la
representación legal de las personas trabajadoras a
que se refiere el artículo 5 del Real Decreto 901/2020.
 ESTRUCTURA

a) Determinación de las partes que los conciertan.

b) Ámbito personal, territorial y temporal.
c) Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o en el supuesto a que se refiere el
artículo 2.6 un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo.
d) Resultados de la auditoría retributiva.
e) Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
f) Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como
diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
g) Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la
implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
h) Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del
plan de igualdad.
i) Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
j) Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario
k) Procedimiento de modificación, seguimiento, evaluación o revisión.
ÁREAS DE CONTENIDO
PLANES DE IGUALDAD
 Proceso de selección y contratación.

Analizar la perspectiva de acceso a la empresa,

examinando las ofertas de empleo, los currículos
recibidos y el procedimiento de selección para
verificar si existen sesgos en la contratación o algún
requisito que pueda ser considerada como una
discriminación directa o indirecta.
Empresa en la que sólo hombres
ocupan puestos de trabajo de almacén.

Empresa en la que en las ofertas de

empleo para un puesto de ventas sólo
se inscriben mujeres.

¿Qué hacemos?
 Clasificación profesional

Analizar la distribución de grupos profesionales, es

decir, cómo están encuadradas los departamentos
dentro de la empresa, tanto la organización propia
que realiza la empresa como la agrupación de
grupos profesionales que realiza el convenio
colectivo.
 Formación

Formación realizada a las personas trabajadoras en el desarrollo

profesional, en todo tipo de materias, e incluso en materias de
igualdad.
Empresa en la que se detecta una alta
presencia de comentarios machistas y
estereotipos por parte del personal.

Empresa en la que se asume haber

conseguido una situación de igualdad.

¿Qué hacemos?
 Promoción profesional

Medidas que se han implementado para el ascenso de los

trabajadores y trabajadoras en los diferentes puestos de
trabajo, y que trabajadores/as deciden quien puede
ascender.
Empresa en la que sólo hombres
ocupan los altos cargos.

Empresa en la que sólo hombres se

presentan a posiciones de altos cargos.

¿Qué hacemos?
 Condiciones de trabajo, incluida la
auditoría salarial entre mujeres y hombres

Vigiliar la aplicación de la política retributiva para

garantizar la igualdad retributiva en trabajos de igual
valor.
 Salud laboral

Introducir la dimensión de género en la política y

herramientas de prevención de riesgos laborales con el fin de
adaptarlas a las necesidades y características físicas,
psíquicas, biológicas y sociales de los trabajadores y
trabajadoras.
 Ejercicio corresponsable de los derechos de
la vida personal, familiar y laboral

Participación equilibrada de las personas trabajadoras en la vida

familiar, personal y en el ámbito laboral. Teniendo como objetivos: la
igualdad de trato y oportunidades en el empleo, cambiar los roles y
estereotipos, y cubrir las necesidades de atención y cuidado a personas
dependientes.
Empresa en la que sólo las mujeres
solicitan los permisos de conciliación.

Existen bajas en la empresa por

imposibilidad para compatibilizar vida
personal, familiar y laboral.

¿Qué hacemos?
 Infrarrepresentación femenina

Análisis de la representación femenina en los diferentes

departamentos, haciendo hincapié en los puestos de
responsabilidad de la empresa y medidas que pueden adoptarse
para la promoción, asenso o formación en caso de que sea
necesario para paliar dicha infrarrepresentación.
 Prevención del acoso sexual y por razón de
sexo

Promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y

el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos
específicos para su prevención y para dar cauce a las
denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes
hayan sido objeto del mismo.
Empresa en la que una mujer se enfrenta
diariamente a "chistes" y "piropos"
machistas por parte de sus compañeros.

Empresa en la que se ha producido una

situación de acoso sexual.

¿Qué hacemos?
 Violencia de género

Acciones para facilitar la situación a víctimas de violencia de

género, evitar las conductas violentas en la empresa y contar
con medidas y protocolos de actuación.
Empresa en la que una trabajadora
notifica que está siendo víctima de
violencia de género.

¿Qué hacemos?
 Comunicación interna y externa

Promover el principio de igualdad e incorporar la perspectiva

de género de forma transversal, asegurando que el lenguaje y
las imágenes usadas no sean sexistas.
Empresa en la que se utiliza el masculino
genérico en la totalidad de
comunicaciones.

¿Qué hacemos?
SEGUIMIENTO Y
EVALUACIÓN
 MEDIDAS TRANSVERSALES:
COMUNICACIÓN

La comunicación se realizará antes de la puesta en

marcha, durante la ejecución y después de la
implementación del Plan. Hay que asegurar que la
información llega a toda la plantilla. Es muy importante
informar de la creación del Comité Permanente de
Igualdad, quiénes lo conforman y las actividades a
desempeñar, apoyando la participación continua del
personal en todo el proceso. La forma de llevar a cabo
la distribución de la información será utilizando los
canales formales de comunicación de la empresa:
reuniones informativas, tablones de anuncios,
comunicados internos, intranet...
 MEDIDAS TRANSVERSALES:
FORMACIÓN

La formación en igualdad de oportunidades y

perspectiva de género debe dirigirse a toda la
plantilla, y de forma específica, atendiendo a
las características del puesto y/o a acciones
concretas que requieran una formación
determinada, a:

Equipo directivo
Mandos intermedios
Comité de empresa
 MEDIDAS TRANSVERSALES:
SEGUIMIENTO

El seguimiento durante todo el desarrollo del

Plan permite comprobar la consecución de los
objetivos propuestos para cada acción y
conocer el proceso de desarrollo, con el
objetivo de introducir otras medidas si fuera
necesario o corregir posibles desviaciones.
Es fundamental haber establecido un buen
sistema de indicadores durante la
programación para llevar a cabo el
seguimiento y la evaluación de forma útil.
 REGISTRO RETRIBUTIVO

Documento en el que aparecen los

valores medios y las medianas de los
salarios, los complementos salariales y las
percepciones salariales de la plantilla
desagregados por sexo y distribuidos por
grupos profesionales, categorías
profesionales o puestos de trabajo iguales
o de igual valor.
 AUDITORÍA RETRIBUTIVA

Una auditoría retributiva es un análisis del

sistema retributivo, del sistema de
promoción profesional y de las medidas
de conciliación y corresponsabilidad que
se realiza con el objetivo de establecer
medidas correctoras
CONTENIDO DE LA AUDITORÍA
RETRIBUTIVA

VALORACIÓN DE PUESTOS DE
TRABAJO

ANÁLISIS DEL SISTEMA RETRIBUTIVO

ESTABLECIMIENTO DE MEDIDAS
 VALORACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO

LA NATURALEZA DE LAS FUNCIONES: Se refiere tanto al contenido esencial de las

tareas descrito en la ley o el convenio colectivo como al contenido real de la
actividad que se lleva a cabo.
LAS CONDICIONES EDUCATIVAS: Formación reglada que esté relacionada
con el desarrollo de la actividad profesional.
CONDICIONES PROFESIONALES Y DE FORMACIÓN: Experiencia profesional y
formativa que acredite cualificación profesional de la persona trabajadora
incluyendo la formación no reglada relacionada con el desarrollo de la
actividad profesional.
FACTORES RELACIONADOS CON EL DESEMPEÑO: Factores distintos a los
anteriores relacionados con el desempeño de la actividad profesional.
OTROS: Penosidad, dificultad, posturas forzadas, movimientos repetitivos,
destreza, minuciosidad, aislamiento.
REGISTRO DE PLANES DE IGUALDAD

Todos los planes de igualdad que tengan tal

consideración (véase el apartado de planes
voluntarios) serán objeto de inscripción
obligatoria en el Registro de planes de
igualdad, tanto si se trata de planes
obligatorios como voluntarios, e
independientemente de que hayan sido o no
adoptados por acuerdo entre las partes
¿Qué planes son objeto de registro
obligatorio?

Todos los planes de igualdad que tengan tal

consideración (véase el apartado de planes
voluntarios) serán objeto de inscripción obligatoria
en el Registro de planes de igualdad, tanto si se
trata de planes obligatorios como voluntarios, e
independientemente de que hayan sido o no
adoptados por acuerdo entre las partes.
Busca en el REGCON ejemplos de Planes
de Igualdad e indica qué medidas te
llaman más la atención y cuáles
consideras que son menos pŕacticas.

¿Sirve de algo el Plan de Igualdad?

Ventajas de implantar un Plan de Igualdad
PLANES DE IGUALDAD Y DIVERSIDAD

Garantizar el principio de igualdad entre

hombres y mujeres, promover la diversidad
e inclusión, identificando y eliminando
cualquier estereotipo, rol, actitud y/o
barrera que dificulte a cualquier persona
acceder y desarrollarse en el puesto de
trabajo en igualdad de condiciones.
Empresa en la que existen comentarios
ofensivos hacia algunas personas por su
orientación sexual.

Empresa en la que una persona tiene

dificultades para integrarse por ser trans.

¿Qué hacemos?
 Servicio de Asesoramiento para
Planes y Medidas de Igualdad

Facilitar la elaboración e implementación de medidas o planes de

igualdad en las empresas y otras entidades, acompañándolas en el
proceso de puesta en marcha de las mismas.

Acompañamiento y asesoramiento personalizado y

especializado en el proceso de elaboración e
implantación de medidas o planes de igualdad.
Resolución de dudas puntuales relativas al proceso de
elaboración e implementación de medidas y planes
de igualdad.