Técnicas para introducir cambios en los

métodos de trabajo durante la aplicación de la

acción
Semana: 7__

Nombre del estudiante:

Nancy Mabel Elvir Zavala

Número de cuenta:
30751380

Sede de estudio:
Próceres

Docente:
Lic. Claudia Jeannete Núñez Azzad

Sección:
V5060

Fecha de entrega:
Lunes 30 de noviembre de 2020
Índice
Introducción.......................................................................................................................................3
Planificación y supervisión de la acción de la consultoría..................................................................4
Determinación de las responsabilidades y los controles................................................................4
Ritmo y plazo de espera de la aplicación........................................................................................4
Flexibilidad y eventualidades previstas..........................................................................................5
Especificación de los procedimientos...........................................................................................5
Supervisión de la aplicación..................................................................................................5
Conclusiones......................................................................................................................................6
Bibliografía.........................................................................................................................................7
Introducción

Las organizaciones cambian todos los días, aunque sea mínimamente, en un

sentido u otro. Existen distintos tipos de cambios que se pueden generar en su
seno: desde los más intrascendentes o cuyo impacto apenas se perciba en el
conjunto, hasta aquellos que significan un antes y un después en la cultura
corporativa, en el presente informe explicaremos algunas técnicas o tácticas para
la introducción de métodos de trabajo para ayudar al personal a la adopción de los
cambios sin grandes dificultades.
Tácticas o técnicas para la introducción de cambios en los métodos
de trabajo

Las técnicas a utilizar para la implementación de cambios son las siguientes:

1. El mejor método
2. Práctica separada
3. Ensayos
4. Paso de lo conocido a lo desconocido
5. Establecimiento de metas exigentes pero realistas
6.

Táctica 1: El mejor método

El cambio debe ponerse a prueba individualmente a medida que se pasa de lo
general (identificación) a lo concreto (interiorización).

En consecuencia, siempre que sea factible, el consultor debe tratar de introducir el

método aprobado como un plan que se aplica a todo el grupo, en el que las
diferencias individuales se pueden reducir a un mínimo (a menudo como resultado
de las presiones normales del grupo, unidas al hecho de que no existe la
posibilidad de establecer métodos individuales especiales). (Kurb, 1980)

Táctica 2. Práctica separada

Si se producen nuevos métodos en períodos relativamente cortos y se prevén
amplios períodos de descanso, la mejora del rendimiento se produce con más
rapidez profundidad y durabilidad que si se emplean períodos de práctica continua
o concentrada.

Cuando se utiliza el método de la práctica separada y los resultados se comparan

con los del método de la práctica continua o concentrada para el mismo período:
 La mejora es rápida.
 La mejora es mayor.
 La mejora dura más tiempo.
En consecuencia, el consultor tiene interés en considerar la posibilidad de
introducir cambios graduales utilizando periodos de prácticas relativamente cortos
en lugar de recurrir a una sola gran aportación de capacitación. (Kurb, 1980)

Táctica 3: Ensayos
Es un hecho que cuando se requiere pericia los resultados mejoran
constantemente con la práctica separada, a condición, por supuesto, de que se
apliquen los procedimientos correctos. Es innegable el hecho de que el
rendimiento, que se puede medir, siempre mejora con la práctica. La práctica
constante puede conducir con el tiempo a una situación conocida como
superaprendizaje en que la rutina y los procedimientos pasan a ser reacciones
prácticamente automáticas.

Por consiguiente, el consultor debe prever la capacitación apropiada y sesiones de

prácticas (ensayos) al introducir nuevos métodos. (Kurb, 1980)

Táctica 4: Paso de lo conocido a lo desconocido

Existen considerables pruebas de que el conocimiento de una técnica anterior
puede tener un efecto de transferencia positivo o negativo sobre la adquisición de
una nueva técnica.

El consultor suele topar al comienzo con la necesidad de una fase de

“descongelamiento” destinada a acabar con viejos hábitos. Por sorprendente que
parezca, para facilitar el nuevo aprendizaje suele ser más eficaz que la persona
que aprende esté en un estado de “ansiedad” más que en una situación
“confortable”, es más probable que elija la información que lo mantendrá en ese
estado, para reforzar viejos hábitos en lugar de buscar nuevos métodos.

El consultor puede utilizar este dispositivo para despertar la atención mostrando

que los procedimientos “conocidos” ya no son adecuados para los fines actuales.
Si pasa directamente de la introducción de nuevos métodos sin poner fin a las
prácticas establecidas, existe el grave peligro de que se produzcan efectos de
transferencia negativos. (Kurb, 1980)

Táctica 5: Establecimiento de metas exigentes pero realistas

Según S. W. Gellerman, «la tensión» es deseable cuando se están estableciendo
metas2. Con esto quiere decir que las metas deben establecerse a un nivel algo
superior a lo que normalmente se esperaría. D. C. McClelland apoya esta noción y
agrega que las metas deben ser realistas, ni «demasiado fáciles» ni «imposibles»,
de modo que se pueda experimentar una sensación de logro cuando se han
alcanzado.
Existen amplias pruebas que muestran que unas grandes esperanzas unidas a
una confianza sincera en una persona prestigiosa a menudo producen el resultado
de que la persona que realiza el cambio alcance un rendimiento y una
productividad mayores. Este efecto puede ser acumulativo debido a que el mejor
rendimiento estimula al individuo a asumir mayores responsabilidades y crea de
ese modo en él mayores posibilidades de realización, crecimiento y desarrollo.
(Kurb, 1980)

Táctica 6: respeto de la capacidad de absorción

Existen enormes diferencias personales en la capacidad de absorción de nueva
información y de realización de nuevas actividades.
La información se puede presentar primero como un conjunto único y luego
desglosarse en subunidades para un estudio más detallado, o puede constituirse
gradualmente por síntesis de las partes individuales. El método elegido dependerá
de la índole del problema, la composición del público y la preferencia personal del
consultor. (Kurb, 1980)
Durante las fases de introducción y de conclusión de una reunión de información
conviene suministrar un resumen de la presentación completa. Se sostiene la idea
de que la atención de un público alcanza su nivel máximo poco después del
comienzo de una reunión y poco antes de su conclusión.
Al comienzo, la exposición probablemente tiene un valor de novedad, que empieza
a disiparse a medida que aumenta la fatiga física y mental. Poco antes de la
conclusión, sin embargo, la disminución del nivel de atención debida a la falta de
concentración suele desaparecer cuando el público empieza a prever el final de
esta actividad y el comienzo de una nueva.

Táctica 7: suministro de pruebas e información

La persuasión verbal es intrínsecamente inestable y exige apoyo en forma de
hechos probados. Los actos convencen más que las palabras. El consultor debe
llevar registros de todas las mejoras del rendimiento como apoyo al proceso de
cambio. Por ejemplo, aunque las cifras de producción diaria puedan disminuir
inmediatamente como resultado de un proceso de cambio, es posible que los
índices de errores o accidentes disminuyan aún más al mismo tiempo.
Para que la introducción de un cambio tenga éxito, es necesario presentar
información adecuada sobre los resultados a fin de permitir los ajustes necesarios
a quienes emprenden el proceso de cambio. El consultor debe prever sesiones de
examen e información, no sólo para levantar la moral, sino como un requisito del
control y la rectificación. (Kurb, 1980)

Objetivo de la guía de cambio

“El objetivo de las directrices es advertir al consultor acerca de lo que podría

suceder y sugerirle en qué dirección se ha de buscar un remedio, sin proporcionar
recetas universales para manejar cualquier situación”. (Kurb, 1980)
Conclusiones
 Se puede determinar que el proceso del cambio no es fácil y va más allá de
la simple planificación, organización y control de actividades y procesos.
Tiene que ver con las personas, con la habilidad que tiene el líder para
hacer que la gente coopere y participe.

 Cambiar la estructura no es suficiente, se requiere que todos los actores

estén adaptados a los nuevos cambios, en otras palabras es necesario que
la organización cuente con individuos que trabajen integrados, lo que trae
como beneficio la participación activa, innovación y cambio.
 Lo que implica un cambio en el rol del directivo principalmente en el flujo de
la comunicación la cual tiene que ser clara y transparente, como elemento
estratégico y necesario para el éxito del cambio.
Bibliografía
Kurb, M. (1980). La consultoria de Empresas Guia para la profesión. Ginebra, Oficina Internacional
del Trabajo: Grupo Noriega Editores.