FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS, CONTABLES Y SOCIALES

CARRERA PROFESIONAL DE DERECHO

El DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO, EL SINDICATO,

CURSO: Derecho Laboral II (Relaciones Colectivas)

DOCENTE: Dr. Gerardo Flores Llave

INTEGRANTES:

 MOSCOSO VASQUEZ BRENDA

LUCERO
 DIANA MAUCAYLLE LERZUNDE.
 PASTOR QUIJADA JHIMERDT RUDY

Andahuaylas – Apurímac
DEDICATORIA:

El presente trabajo es dedicado en primer

lugar: A Dios, por habernos dado la vida;
así como, su amor infinito y la oportunidad
de conocer su palabra.

A nuestros padres, por el arduo trabajo que

tienen por sacarnos adelante con buenos
valores y deseo de vernos profesional;
asimismo al docente del curso, por sus
grandes consejos, y la enseñanza inculcada.
 INTRODUCCION

El derecho colectivo del trabajo estudia las relaciones laborales desde la óptica del
ejercicio del derecho a la libertad sindical. Así, se fundamenta en un objeto de estudio
pragmático de la unión de trabajadores y el conflicto que lleva.

Como sabemos, el origen del derecho laboral comienza con el esfuerzo de los
trabajadores de unirse para enfrentar escenarios en contra de la dignidad del trabajo.
Así, la legislación del trabajo fue reconociendo la realidad social y sindical.

El derecho del trabajo no se agota con la consideración única de la relación individual

del trabajo, puesto que también comprende la regulación de las organizaciones, de
trabajadores o empleadores, que tengan por finalidad defender los intereses
profesionales que ellas representan, sus conflictos, sean internos y externos, la forma de
solución, e incluso la intervención que cabe al Estado en ellos.

La palabra "trabajo" admite varias acepciones, por ello, desde el inicio de esta obra
quiero establecer qué debemos entender por trabajo objeto de regulación por el derecho
del trabajo, para lo cual, a continuación, transcribiremos una selección de definiciones
recopiladas de la doctrina más autorizada para luego presentar la nuestra.

Desde el punto de vista gramatical, la Real Academia Española presenta varias

acepciones del término trabajo; de las cuales, nos resulta especialmente interesante
aquella que conceptúa el trabajo como "esfuerzo humano aplicado
a la producción de riqueza, en contraposición al capital".
 El DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

El Derecho Colectivo es la parte del Derecho General del Trabajo que se encarga del
estudio de las organizaciones sindicales, las negociaciones y convenciones colectivas de
trabajo, los conflictos colectivos y el ejercicio del derecho de huelga.
Algunos autores lo denominan de manera distinta. Así, es conocido como Derecho
Industrial, Derecho Obrero o Derecho Sindical. En algunos casos, lo consideran parte
del Derecho de la Empresa, Sin embargo, el término Derecho Colectivo es el más
aceptado ya que constituye el estudio de todos los actos jurídicos de naturaleza colectiva
implementados por una asociación de trabajadores y de empleadores. El Derecho
Colectivo del Trabajo conjuntamente con el Derecho Individual del Trabajo y el
Derecho Procesal del Trabajo constituyen las principales unidades académicas que en
materia laboral se imparte en las universidades del país.
Para Adolfo Ciudad 1 J el Derecho Colectivo del Trabajo es la adecuación del conjunto
de normas que pretenden regular, ordenar y transformar las relaciones colectivas de
trabajo, de acuerdo a la realidad socioeconómica con fines de cambio, en aras de
mejorar la producción y la productividad para lograr la paz social.
Para el profesor emérito de la Universidad de San Marcos Jorge Rendón Vásquez2, el
Derecho del Trabajo, al que se ha denominado colectivo, trata de tres grandes aspectos,
a saber: de las organizaciones sindicales, de la prevención y solución de los conflictos
de trabajo, en los que intervienen las organizaciones sindicales; y de las paralizaciones
colectivas del trabajo.
Boza Fernández3 manifiesta que el Derecho Colectivo del Trabajo se ocupa, como todo
el Derecho Laboral, del trabajo subordinado, pero de un grupo o conjunto de personas
(los trabajadores dependientes), y fija las condiciones para protegerlos, y asimismo
reglamenta los fenómenos laterales que derivan de ese hecho, especialmente
organizaciones socioeconómicas, tales como la empresa, el sindicato, etc.

CARACTERÍSTICAS
El Derecho Colectivo del Trabajo presenta algunas características que lo diferencian de
otras disciplinas. Entre ellas podemos mencionar:
a) Es considerado como una nueva fuente generadora de derechos laborales. Esta
fuente inacabable de derechos se materializa en los diferentes convenios
colectivos suscritos entre trabajadores y empleadores.
 b) Se reconoce la importante y gravitante actuación de las organizaciones
sindicales no solamente en el campo laboral sino en las actividades política,
económica e ideológica.
c) Se reconoce la gran fuerza equilibradora del Derecho Colectivo al enmendar los
defectos naturales (desequilibrios) en la relación individual de trabajo. No
olvidemos que la relación individual de trabajo es de carácter desequilibrado, ¡en
la que el empleador tiene e! poder económico y e! trabajador sólo oferta su mano
de obra. El Derecho Colectivo le proporciona al trabajador una mayor capacidad
de negociación.
d) El Derecho Colectivo del Trabajo no solamente está garantizado por las
legislaciones nacionales sino también por los tratados de carácter internacional
Entre ellos podemos mencionar: la Declaración Universal de los Derechos
Humanos, los convenios y recomendaciones de la Organización Internacional de
Trabajo - OIT, el Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y
Culturales y la Convención Americana de los Derechos Humanos.

DERECHO COLECTIVO Y DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

En la doctrina se ha discutido mucho sobre el hecho que el Derecho Colectivo es
también un derecho individual ya que los beneficios conseguidos mediante la
negociación colectiva, finalmente, llegan a ser aplicados individualmente, por ¿a que
algunos plantean que el Derecho colectivo es sólo una ficción. La doctrina moderna
sostiene que en el Derecho Laboral se advierten sistemas que, por su especial
naturaleza, se caracterizan como colectivos por aplicarse no a individuos considerados
aisladamente sino a grupos, entidades o asociaciones que son los artífices de este
derecho. Estos sujetos son integrantes de colectividades cuyas decisiones generalizadas
se dirigen al conjunto y no a los individuos.
El Derecho Individual estudia el contrato del trabajo, entendiendo a este como una labor
personalísima, donde existe una subordinación y dependencia y donde se paga una
remuneración por el trabajo efectivo.
El Derecho Individual pone énfasis en las prohibiciones y derechos del trabajador de
manera particular.
Existe una normatividad específica para el Derecho Individual del Trabajo, siendo las
más importantes: la Ley de Productividad y Competitividad Laboral LPCL, la Ley de
Formación y Promoción Laboral - LFPL, la Ley de Compensación por Tiempo de
Servicios - LCTS, etc. Así también el Derecho Colectivo del Trabajo tiene su norma
específica que la regula, como es el caso de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo
LRCL y sus normas complementarias, modificatorias y reglamentarias, (ver Cuadro N
O 1),

EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

No cabe duda que la evolución del Derecho Colectivo va de la mano con la evolución y
el desarrollo de las organizaciones sindicales y el ejercicio de la huelga Muchos
estudiosos han ensayado visiones históricas del sindicalismo; sin embargo,
consideramos documento capital en esta materia la publicación de la Oficina
Internacional del Trabajo titulada Libertad Sindical % que contiene una reseña histórica
sobre el derecho de asociación, que constituye a la vez una descripción de la evolución
de las formas de agrupación de los trabajadores. Es por ello que explicaremos de una
manera ordenada las etapas en las que se ha desarrollado este movimiento:

ANTECEDENTES DEL SINDICALISMO

Son numerosos los estudios que encuentran como antecedentes más inmediatos del
sindicalismo a las asociaciones conformadas por los oficiales y aprendices de los
talleres artesanales de la Edad Media que se unían para negociar el precio de su trabajo
ante los maestros (propietarios de los talleres), los que agrupados en corporaciones
tenían grandes privilegios. Debemos destacar a las corporaciones corno antecedentes de
los sindicatos, ya que al ser asociaciones de propietarios de talleres, éstos vendrían a
constituir los antecedentes de las organizaciones empresariales.
Por ejemplo, en España la Constitución de 1869 reconocía el derecho de asociación; en
Inglaterra en 1825 fueron dadas las primeras leyes que reconocían la facultad de los
obreros de organizarse; en Francia en 18845 bajo una intensa presión social, el gobierno
se vio obligado a conceder el derecho de coalición.
En esta etapa destaca el claro avance de los sindicatos para organizarse tanto nacional
como internacionalmente. En 1864, a iniciativa de Carlos Marx, se realizó la Primera
Internacional, que jugó un rol muy importante en la formación de los sindicalistas y la
expansión del movimiento obrero.
Cabe resaltar que en esta etapa las luchas gremiales iban de la mano con la luchas
políticas y económicas, por lo que muchas de estas organizaciones fueron nuevamente
perseguidas y disueltas. Las organizaciones laborales fueron entonces artífices de la
creación de los partidos políticos en Europa, muchos de los cuales aún subsisten, Entre
ellos podemos mencionar al Partido Socialista Obrero Alemán, al Partido Socialista
Francés, al Partido Socialista Obrero Español PSOE, y al Partido Laborista Inglés.

ETAPA DEL RECONOCIMIENTO CONSTITUCIONAL E INTERNACIONAL

DEL SINDICALISMO
Las organizaciones sindicales, con el fin de lograr el reconocimiento definitivo de la
comunidad nacional e internacional, decidieron separar sus roles gremiales y políticos
(gremiales para los sindicatos y políticos para los partidos) y los consolidaron en el
congreso de Amiens en Francia en 1906, en el que declararon la neutralidad política de
los sindicatos y la libertad de los sindicalistas para integrar en forma individual las
organizaciones políticas que quisieran.
En 1 919) con la creación de la Organización Internacional del Trabajo - OIT, se fueron
consolidando el sindicalismo, la negociación colectiva y el derecho de huelga,
instituciones que alcanzaron su máxima expresión con la formulación de los convenios
números 87, 98 y 151 Esta etapa se caracterizó por la constitucionalización del derecho
colectivo del trabajo desde la Constitución de Weimar, la Constitución de Queretaro
(México 1917), la Constitución italiana de 1947, etc.

EL MAQUINISMO Y LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL

El paso de la etapa del artesanado al maquinismo, con el desarrollo importante de la
producción, fue traumático, pues ocasionó el colapso de los talleres y la aparición de
centros fabriles movidos por la energía a vapor. En esta etapa comienza a insurgir la
clase asalariada y con ella la explotación del hombre por el hombre, el desempleo y la
miseria, afirmándose el liberalismo económico y acallando toda forma de reclamaciones
por parte de organizaciones obreras que luchaban en la clandestinidad. Corresponde esta
etapa la Ley Le Chapelier, dada en Francia en 1796, que prohibió toda forma de
asociación laboral y proscribió las corporaciones artesanales y las asociaciones de
obreros. De esta manera se procedió en casi toda Europa.
Según el profesor Gomes Valdez1 : «La primera ley represiva antisindical dictada en el
viejo continente fue la Ley Le Chapelier (Francia) promulgada el 17/06/1796, aplicada
también por anexión territorial en los Países Bajos, seguida de la ley de tas seis leyes
(Six-Act) dictada en Inglaterra en 1819, la del Derecho General del Land de Prusia de
1794 de Alemania, secundada en el nuevo continente por la Ley Sherman de 1890
dictada en los EE.UU. Todas ellas prohibieron abiertamente, en nombre del
individualismo y liberalismo imperantes, cualquier organización asociativa de
trabajadores para la defensa de sus intereses; es decir, fustigaban la existencia de las
agrupaciones profesionales y las coaliciones formadas para la defensa de sus propios
intereses, sin importar el nombre que habían adoptado, pues todas estas disposiciones
legales consideraban que tales prácticas asociativas atentaban contra las iniciales
constituciones políticas que habían regulado la omnipresente libertad y la reciente
declaración de los derechos del hombre impuesta por la Revolución Francesa».

ETAPA CONTEMPORÁNEA O DE RECONOCIMIENTO

En el siglo XIX, cuando el derecho de sindicación comienza a ser reconocido, primero
en forma tímida y después en forma masiva, los estados, al ver que no podían contener
el empuje de las masas laborales, se El derecho colectivo del trabajo también se
consolidó con tos tratados internacionales, en especial el de las Naciones Unidas con su
Declaración Universal de los Derechos Humanos, particularmente en su artículo 23.4; el
Pacto Internacional de los Derechos Económicos Sociales y Culturales (art. 8 0 incisos
1, 2 y 3), los convenios 87, 98 y 151 de la OIT, la Convención Americana sobre
Derechos Humanos y el Protocolo de San Salvador (art. 8 0 incisos 1, 2 y 3).

EVOLUCIÓN DEL SINDICALISMO PERUANO

Según el profesor Jorge Rendón Vásquez, el movimiento sindical peruano surgió a
comienzos del siglo pasado y se desarrolló rápidamente en las dos primeras décadas. La
acción de mayor importancia que se llevó a cabo en esos primeros años fue la lucha por
la jornada de las ocho horas, que culminó, hacia fines de 1918, con una gran huelga
organizada por la Federación Obrera Local de Lima, y dio lugar a la expedición del
Decreto Supremo del 19 de enero de 1919 implantando esta jornada en todo el Perú. A
partir de entonces el movimiento sindical ha continuado su expansión, pese a la
persecución emprendida contra él por los gobiernos dictatoriales, e incluso por los
regímenes de origen democrático.
A continuación, presentamos una secuencia cronológica de los principales
acontecimientos ocurridos en el sindicalismo peruano:

a. Confederación General de Trabajadores del Perú (CGTP).

La creación de esta central sindical tuvo lugar en las asambleas del movimiento obrero,
los días 30 de abril y 01 de mayo de 1929. A iniciativa de José Carlos Mariátegui, se
creó la CGTP, institución que promovió la formación de numerosas organizaciones
sindicales y huelgas en diferentes lugares del Perú, fue disuelta el 12 de noviembre de
1930 por D. Ley N O 6926, decretado en el gobierno militar de Sánchez Cerro.

b. Confederación de Trabajadores del Perú (CTP)

Esta central sindical fue organizada el 1 0 de mayo de 1 944, como consecuencia del
segundo Congreso de la Confederación de los Trabajadores de Chile, el 16 de setiembre
de 19435 debido al clima de unión contra el fascismo. Este movimiento surgió por el
pacto social de Santiago del 1 0 de abril de 1944, celebrado entre dirigentes apristas y
comunistas.

c. Recreación de la Confederación General de Trabajadores del Perú

El relanzamiento y recreación de esta importante central sindical se realizó el 1 4 de
junio de 1 968, en la que inició el apogeo de esa institución con las facilidades
otorgadas por el gobierno nacionalista del general Velazco Alvarado, constituyéndose
actualmente en la institución que agrupa el mayor número de sindicalizados en el país.

d. Creación de la Confederación Nacional de Trabajadores (CNT)

Esta confederación se creó en el año 1971 y es de tendencia democristiana.

e. Creación de Central de Trabajadores del Perú de la Revolución Peruana (CTRP)

Fue constituida en el año 1972, dentro del gobierno militar que se instauró en octubre de
1 968, como una tentativa de controlar una parte del movimiento sindical peruano.

F. Fortalecimiento del movimiento sindical

Desde 1968 hasta 1980, el movimiento sindical llegó a su máxima expresión a raíz de
las grandes jornadas de lucha que se llevaron a cabo contra los despidos masivos y por
el incremento de las remuneraciones. Los principales paros nacionales de protesta
organizados por la CGTP tuvieron lugar:
- el 19 de julio 1977
- el 27 y 28 de febrero de 1978
 - el 23 y 24 de mayo de 1978

g. Constitucionalización de los derechos laborales

La Asamblea Constituyente aprobó la Constitución de 1979, en la que se incluyó los
importantes derechos de estabilidad laboral, sindicación, negociación colectiva y
huelga.

h. Creación de la Confederación Intersectorial de Trabajadores del Estado CITE

En 1979, a raíz de la ratificación por la Asamblea Constituyente del Convenio N O 15,
referido al derecho de sindicación para los servidores públicos, se constituyó esta
importante organización de trabajadores del Estado, la misma que realizó importantes
jornadas de lucha.

i. La flexibilización laboral
Se inicia con el cambio del modelo «keynesiano» por el modelo neoliberal en la década
del 90 y que consistió en la desregulación de los derechos laborales y la disminución del
poder de los sindicatos y por ende la afectación del derecho de la negociación colectiva
y la huelga.
En el año 1993 se aprobó una nueva Constitución consolidando la flexibilización
laboral.

j. Reforma Constitucional 2003

Habiendo concluido el gobierno de Alberto Fujimori, se viene realizando una reforma
constitucional cuyos lineamientos apuntan a una recuperación de los derechos laborales
y al resurgimiento del sindicalismo, y con ello la negociación colectiva y la huelga.

LAS FUENTES Y LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO COLECTIVO DEL

TRABAJO

A. FUENTES GENERALES DEL DERECHO LABORAL

Son acontecimientos jurídicos consistentes en actos o hechos que sirven de inspiración
para crear, modificar o extinguir normas, Pueden ser de dos tipos: generales y
especiales, Para Martínez Vivot7, las fuentes del derecho pueden entenderse en tres
sentidos: 1 ) como causa de justificación del ordenamiento jurídico, como decir, por
ejemplo, que el derecho positivo tiene como fuente el derecho natural; 2) como medio
de conocimiento del material normativo; y 3) como forma de producirse o ser creadas
las normas jurídicas. Este último es el sentido comúnmente aceptado.
A. Fuentes generales del Derecho Laboral:
 La ley. - Norma escrita dictada por el orden público, frente a las necesidades y
para el bien de la convivencia social. La ley es aprobada por el Congreso de la
República y es promulgada por el Presidente de la República. No debemos olvidar que
nuestro ordenamiento legal se puede graficar en una pirámide en cuyo vértice
encontramos a la Ley de Leyes, la Constitución del Estado y en segundo término a la
ley ordinaria y demás normas de menor jerarquía.

 La costumbre. - Conjunto de hábitos o prácticas que son regularmente

mantenidos en una comunidad o profesión. Estas prácticas son aceptadas y se
constituyen en normas obligatorias para los miembros de una comunidad. Muchos
derechos actuales de los trabajadores se iniciaron como prestaciones voluntarias de
parte del empleador, pero que al repetirse periódicamente se convirtieron en
obligatorias. Para el profesor Barbagelata3 , en la jurisprudencia se ha aceptado que «la
costumbre es fuente de derecho laboral» y que no es necesario que se exhiba la sanción
de una fuente formal de derecho para que tenga vigencia. Por otra parte, si bien para
reconocer La fuerza jurídica de una costumbre se reclama la comprobación de la
presencia de los elementos clásicos o sea una práctica constante durante un cierto
tiempo y la opinio necessitatis, no se pretende que la misma tenga aceptación general.
Es así que, habida cuenta del particularismo de esta fuente en el derecho laboral, se
admite la eficacia de la costumbre de un establecimiento o empresa, siempre que se
reúnan los requisitos materiales y el elemento psicológico.

 La jurisprudencia. - Conjunto de resoluciones o fallos firmes o definitivos de

las autoridades judiciales. La jurisprudencia constituye una fuente principal para los
altos órganos jurisdiccionales, en razón a que permite aplicar el mismo criterio para
casos o conductas parecidos.
La significación que la jurisprudencia tiene en el campo del Derecho Laboral,
especialmente como elaboradora y receptora de la doctrina, pero también como
proyectora de ésta al medio social y aun como sustituto de la legislación, ha sido
insistentemente destacada por autorizados comentaristas. Es así que se llega a
 hablar de una «justicialización» del Derecho del Trabajo y se asevera que «la
jurisprudencia es fuente determinante» de ese derecho.
 La doctrina.- Conformada por los puntos de vista y opiniones de los estudiosos
del Derecho en materia laboral. Estas opiniones están expresadas en obras
especializadas, conferencias, investigaciones, revistas científicas y resoluciones de los
congresos especializados. Guillermo Cabanellas señala que doctrina es el conjunto de
tesis y opiniones de los tratadistas y estudiosos del Derecho que explican y fijan el
sentido de las leyes o sugieren soluciones para cuestiones aún no legisladas. Tienen
importancia como fuente mediata del Derecho, ya que el prestigio y la autoridad de los
destacados juristas influyen a menudo sobre la labor del legislador e incluso en la
interpretación judicial de los textos vigentes.
 Principios del Derecho Laboral.- Preceptos normativos que se aplican ante la
ausencia o vacíos de la ley laboral. Los principios más importantes son analizados en el
numeral 32.

B. Fuentes especiales del Derecho Laboral:

 El contrato de trabajo.- El contrato de trabajo, de acuerdo con el eminente
laboralista Guillermo Cabanellas12, es aquel que tiene por objeto la prestación
continuada de servicios privados y con carácter económico y por el cual una de las
partes da una remuneración o recompensa a cambio de disfrutar o de servirse bajo su
dependencia o dirección de la actividad profesional de otro. En nuestro análisis sobre el
contrato de trabajo 13, establecimos que éste constituye un acto jurídico y sus requisitos
están establecidos en el Código Civil, cuyo Artículo 1400 norma todo lo relacionado
con la validez del acto jurídico. Asimismo, el contrato de trabajo tiene como principal
característica el que puede ser expreso y tácito, entendiéndose esta última que basta solo
el inicio de la relación laboral o de trabajo para que se pueda confirmar la existencia de
derecho y obligaciones, tanto para el trabajador como para el empleador. De allí que el
TUO de la Ley de Fomento del Empleo, D.S- 003-97-TR, Ley de productividad y
competitividad laboral, en su Art. establezca que, en toda prestación personal de
servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de
trabajo a tiempo indeterminado, presunción juris tantum.
 El contrato colectivo de trabajo.- Es aquel suscrito por las organizaciones
sindicales con sus respectivos empleadores. Generalmente se establece despues de
solucionados los pliegos de reclamos y que contienen incrementos de remuneraciones y
mejoras en las condiciones de trabajo. La convención colectiva o contrato colectivo de
trabajo es el producto final de la negociación, Es la figura jurídica a través de la cual los
conflictos de intereses dejan de ser tales, para dar lugar a un acuerdo que conlleve a la
solución de los conflictos y a la armonía laboral, y por ende a la paz social. Se debe
resaltar que internacionalmente se aceptan diversas locuciones al respecto. Así podemos
citar la de: contrato de paz social, concordato de trabajo, tratado intersindical, acuerdo
corporativo, capitulaciones colectivas, pacto de trabajo, contrato colectivo, entre otros.

 El reglamento interno de trabajo,- Constituye la norma que regula las

relaciones internas de una empresa, y debe estar autorizado y refrendado por la
autoridad de trabajo.
El reglamento interno de trabajo debe contener las principales disposiciones que regulan
las disposiciones laborales, entre ellas:
a. La admisión o ingreso de los trabajadores,
b. La jornada y horario de trabajo.
c. Las normas de control de asistencia.
d. Las normas de permanencia en el puesto de trabajo.
e. La movilidad de los descansos semanales
f. Los derechos y las obligaciones del empleador.
g. Los derechos y las obligaciones del trabajador.
h. Las normas tendentes a la armonía laboral.
i. Las medidas disciplinarias
j. La persona o dependencia encargada de atender las reclamaciones laborales.
k. Las normas elementales que se deben observar para evitar accidentes de trabajo.
l. Otras disposiciones que se consideren necesarias.

C. Fuentes específicas del Derecho Colectivo

Entre las fuentes normativas relacionadas específicamente con el Derecho Colectivo del
Trabajo podemos mencionar las siguientes:
- La Constitución de 1993
- La Declaración Universal de los Derechos Humanos.
- Los Convenios N O 87, 98 y 151 de la OIT.
 - El Pacto Internacional de los Derechos Económicos Sociales y Culturales.
- La Convención Americana sobre Derechos Humanos (Protocolo de San
Salvador).
- El Código Penal, Delitos contra la libertad de trabajo
- Las leyes civiles. La acción de amparo
- Las leyes laborales,

D. FUENTES ESPECÍFICAS DEL DERECHO COLECTIVO

Entre las fuentes normativas relacionadas específicamente con el Derecho Colectivo del
Trabajo podemos mencionar las siguientes:

a. La Constitución de 1993.
b. La Declaración Universal de los Derechos Humanos.
c. Los Convenios N O 87, 98 y 151 de la OIT
d. El Pacto Internacional de los Derechos Económicos Sociales y Culturales.
e. La Convención Americana sobre Derechos Humanos (Protocolo de San Salvador),
f. El Código Penal, Delitos contra la libertad de trabajo
g. Las leyes civiles. La acción de amparo
h. Las leyes laborales

PRINCIPIOS DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

Principios generales
Los principios del Derecho del Trabajo son lineamientos o preceptos que orientan e
inspiran la normatividad en materia laboral. Para Américo Plá Rodríguez, son preceptos
que sustentan y tipifican este derecho; ideas fundamentales y organizadoras de la
organización jurídico-/aboral; es el verdadero fundamento de/ ordenamiento jurídico
del trabajo.
Los principios del Derecho del Trabajo, pues, cumplen una triple misión: informadora,
ya que permiten que el legislador o las autoridades especializadas estén al tanto de las
corrientes y los movimientos relativos al Derecho del Trabajo; normativa, porque actúa
de manera supletoria ante la ausencia o vacíos de la ley; e interpretadora, ya que faculta
o permite a los jueces realizar interpretaciones favorables al trabajador.
Entre los principios fundamentales del Derecho del Trabajo, establecidos por la doctrina
laboral y no necesariamente recogidos por las legislaciones nacionales, podemos
mencionar los siguientes:

a. Principio de irrenunciabilidad de derechos

Reconocido en el inciso 2) del artículo 262 de la Constitución de 19934, este trata de
evitar abusos de la parte más fuerte de la relación laboral y de quien depende
económicamente el trabajador, la parte más débil, al salvaguardar sus derechos
reconocidos por la Constitución y la ley. La irrenunciabilidad en materia laboral
equivale a decir que el trabajador que expresa voluntad renunciando a derechos
laborales, realiza un acto nulo porque es una declaración de voluntad contraria al orden
público, como es un mandato de orden constitucional. Desde el punto de vista legal es
aplicable lo establecido en el principio contenido en el Artículo V del Título Preliminar
del Código Civil que dice es nulo el acto jurídico contrario a las leyes que interesan al
orden público o las buenas costumbres.
Al respecto, el constitucionalista García Torna16 señala con precisión que este principio
sólo alcanza a los derechos reconocidos por la Constitución y la ley. Es decir, no cubre a
los provenientes de la negociación colectiva de trabajo. Asimismo, señala que un
derecho de naturaleza laboral puede provenir de una norma taxativa o dispositiva, ante
la cual la irrenunciabilidad es sólo operativa en el caso de las ultimas citadas. La norma
dispositiva es aquella que opera sólo cuando no existe manifestación de voluntad. El
Estado las hace valer únicamente por defecto u omisión en la expresión de voluntad de
los sujetos de la relación laboral.
b. Principio de la Primacía de la Realidad
Consiste en que debe primar la realidad de [os hechos sobre lo consignado por escrito,
sobre la realidad formal. Es decir, lo válido no es lo que se conoce en un escrito o pacto
cualquiera, sino lo que se realiza en los hechos. Este principio es importante para la
autoridad administrativa de trabajo, a efectos de resolver conflictos que se presentan en
las inspecciones en los centros de trabajo.
c. El Principio Protector
Encarna el carácter tuitivo de la sociedad con relación al trabajo, tratando siempre de
defender a la parte más débil del contrato. El principio protector comprende, a su vez,
algunos subprincipios:
a) El principio Indubio Pro-operario (La duda favorece al trabajador) Este principio
consiste en que las autoridades, tanto administrativas como judiciales, deberán adoptar,
en casos de duda o conflicto de leyes, la que favorezca al trabajador. Es importante que
los jueces o las autoridades apliquen un justo raciocinio y un criterio objetivo en busca
de la justicia laboral, Asimismo, éste se encuentra contemplado en la Constitución de
1993 en el Artículo 260 , inciso 3.
b) La norma más beneficiosa o más favorable al trabajador
Este principio indica que, si existen varias normas o reglas aplicables a un determinado
caso laboral, las autoridades administrativas y judiciales deberán aplicar la que sea más
favorable al trabajador, Este principio es importante en nuestra realidad, dada la
abundante [legislación no sistematizada y dispersa, actualmente en vigencia, por no
existir un Código del Trabajo.
c) La condición más beneficiosa para el trabajador
Este principio permite cautelar las condiciones laborales más beneficiosas para los
trabajadores, ante la aplicación de nuevas normas jurídicas que pretendan disminuir los
beneficios laborales vigentes. Asimismo, que las autoridades, cuando tengan que decidir
sobre los problemas laborales, tendrán que optar por las que consideren mejores
condiciones laborales para los trabajadores.
d) El principio de la buena fe
Este principio consiste en que tanto los trabajadores como los empleadores o sus
representantes, deben cumplir fielmente sus obligaciones y ejercer libremente sus
derechos con toda sana intención y buena fe, evitando por todos los medios ocasionarse
daños materiales o morales.
e) El principio de la retroactividad benigna
Este principio, que consiste en la aplicación de la normatividad laboral para hechos
efectuados en el pasado siempre que beneficien al trabajador, es reconocido por la
doctrina internacional y fue elevado a norma constitucional en la Carta Magna del año
1979 18. Sin embargo, la Constitución vigente, que es el sostén del modelo liberal y
flexibilizador de la economía nacional, no lo ha considerado en su artículo 103% al
disponer la retroactividad solamente en materia penal.
f) El principio de igualdad de oportunidades sin discriminación
Este principio estuvo considerado en la Constitución de 1979, en su Artículo 42 0 , y
fue recogido por la Constitución de 1993 en su Artículo 26 0 numeral | . 20 Está
contenido también en el Convenio 111 de la OIT y consiste en la prohibición de
cualquier distinción, exclusión o preferencia basados en motivos de raza, color, sexo,
religión, opinión política, etc., que tenga por efecto alterar o anular la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo. Sin embargo, el texto legal del dictamen de
reforma constitucional aprobado por el Congreso de la República establece preferencias
para los trabajadores peruanos frente a los extranjeros. 21
Para García Torna22 este principio está íntimamente relacionado con el establecido en
el inciso 2 del artículo 2 de la Carta Magna, cuando declara: «Nadie debe ser
discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición
económica o de cualquier otra índole». Esta regla de paridad asegura la igualdad de
oportunidades en lo relativo al acceso al empleo. Seguidamente señala el
constitucionalista que la redacción del texto del inciso 1 del Artículo 26 0 de la
Constitución, «Igualdad de oportunidades sin discriminación».

PRINCIPIOS ESPECÍFICOS
Los principios del Derecho Colectivo que se aplican también al sindicalismo, por ser la
institución más importante de este derecho, son los siguientes:
a. Principio de libertad de asociación o libertad sindical
Consiste en el derecho que tienen los trabajadores a afiliarse, a no afiliarse o a
desafiliarse de las organizaciones sindicales. La Constitución de 1993 recoge este
principio en su Artículo 28 0 inciso 5. El principio de la libertad sindical se vincula con
el Convenio N O 87 de la OIT. En él se establece el derecho tanto de trabajadores como
de empleadores a constituir organizaciones que estimen conveniente, sin organización
previa,
Bueno Magan06 lo define como el derecho de los trabajadores y empleadores a no sufrir
la interferencia de los poderes públicos ni de otros elementos, en el proceso de su
organización, como en lo relativo a la promoción de intereses propios o de los grupos a
que pertenecen.
b. Principio de la autonomía colectiva sindical
Considerado en el convenio número 87 de la oit se refiere a que la Constitución la
existencia y aún la extinción de las del sindicato no puede depender de extraños sino
sólo de los de la voluntad de sus propios componentes ha sido recogido en el texto de la
reforma constitucional en el artículo 30 del título principios de relación de trabajo.
c. Principio de democracia sindical
Nos señala que las organizaciones sindicales deben ser gobernadas por sus propios
afiliados democráticamente elegidos lo negativo de una democracia sindical estaría en
la burocracia zación de sus dirigentes produciéndose una separación entre estos y las
bases siendo muy frecuente que las decisiones tomadas por los dirigentes se realicen al
margen de sus afiliados.
d. Principio de representatividad sindical
Está íntimamente vinculado al principio de la democracia sindical nos plantea que los
dirigentes sindicales deben representar proporcionalmente al número de sus afiliados
esto lo observamos generalmente en las organizaciones sindicales de segundo y tercer
grado donde la junta directiva debe estar debidamente representada por los diferentes
organismos sindicales de base o la pluralidad de estos.

RELACIÓN DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO CON OTRAS

DISCIPLINAS JURÍDICAS
1. El Derecho Colectivo del Trabajo con la Economía
Si bien el Derecho Colectivo del Trabajo procura conseguir todo lo que es deseable
socialmente a través de la negociación y la suscripción de convenciones colectivas de
trabaj0J no puede realizar más que lo que es posible económicamente, En todos sus
aspectos, se encuentra bajo la férula de la coyuntura y de la infraestructura económica
Los beneficios sociales son muy diferentes en el sector público y en el sector privado, y,
dentro de éste, en las actividades modernas (cauchos, petróleo, química) o en las
actividades tradicionales.
Así, en materia de empleo, la regulación y la práctica administrativa estarán en función
de la situación del mercado de trabajo, ya se trate de la inmigración y del contingente de
mano de obra extranjera, de la lucha contra el pluriempleo, o de la autorización para
trabajar horas extraordinarias. La reconversión de la mano de obra hace que esta pueda
seguir más fácilmente los cambios tecnológicos tan frecuentes en nuestra época. En esta
esfera parece ya superada cierta generosidad social, No puede haber más que una
consciente política de
Los métodos de fijación de salarios pueden servir igualmente de ejemplo. Cuando los
poderes públicos prohíben las cláusulas introductorias de índices salariales, se trata de
eliminar un factor de inflación. Cuando estimulan el otorgamiento de remuneraciones en
función del aumento de la productividad, se trata también de evitar que [os aumentos de
salario tengan consecuencias inflacionarias.
De este modo, el ministro de Economía juega un papel más importante que el ministro
de Trabajo en la esfera laboral; tanto es así que la masa de los salarios distribuidos, de
forma directa o indirecta, por ejemplo mediante reducción del tiempo de trabajo, es un
dato básico en toda política económica.

2. El derecho colectivo del trabajo con el derecho administrativo

El Derecho Administrativo permite, especialmente, un estudio de la situación de los
trabajadores del sector público. La atención debe centrarse sobre el contencioso
administrativo, cuya Importancia se acrecienta en el Derecho del Trabajo y necesita una
seria investigación, La Sociología Política contribuye al estudio de las organizaciones
sindicales y patronales„
Particular mención debe hacerse de las libertades públicas. Porque numerosos derechos
sociales deben ser considerados como tales y, por tanto, ser objeto de una protección
muy particular (libertad de reunión, libertad sindical, derecho de huelga, etc,). El
razonamiento jurídico que enraiza en las libertades públicas conduce a posiciones
normativas muy diferentes de aquel que permanece en el terreno de las obligaciones. La
diferencia de problemática debe ser real, desde el momento en que la solución de
numerosos litigios depende de ello,
Además, el Derecho Administrativo tiene relación con el Derecho Colectivo del Trabajo
porque las leyes laborales están bajo la vigilancia de autoridades administrativas, como
las juntas de conciliación y arbitraje.
3. El Derecho Colectivo del Trabajo con el Derecho Penal
Numerosas normas de trabajo van acompañadas de sanciones penales en caso de su
violación. La importancia del Derecho Penal del Trabajo, que es doble, debe ser
subrayada. En primer lugar, aquel debería permitir reducir la inefectividad que sufre el
Derecho del Trabajo. En segundo lugar, la interpretación de conceptos extrapenales por
la jurisdicción criminal contribuye a menudo a una evolución del Derecho del Trabajo.
Como ejemplos de esta relación del Derecho del Trabajo con el Derecho Penal, tenemos
los delitos laborales, los cuales pueden observarse en huelgas o paros ilícitos, en la
violación al pago de salarios, etc. Nuestro Código Penal en su capítulo VII y artículo
1680 establece el delito de violación de libertad de trabajo, entre ellas la de integrar o no
un sindicato, en la que se establece una pena privativa de libertad no mayor de dos años.
4. El Derecho Colectivo del Trabajo con el Derecho Civil
La aplicación del Derecho Civil en el Derecho del Trabajo está llena de dificultades.
Conviene incluso hablar de antinomias entre ciertas reglas del Derecho del Trabajo y el
Derecho Civil, Es éste un problema clave, vital, del Derecho del Trabajo, que debe
sobrevivir en un ámbito jurídico que le es a menudo fundamentalmente extraño, incluso
hostil. Una gran parte de su inefectividad se debe a la aplicación de reglas o principios
generales del Derecho Civil.
Es importante la aplicación supletoria del Derecho Civil; en materia de convenciones
colectivas o contratos colectivos de trabajo; además en la aplicación del la Ley de
Arbitraje, siempre de manera supletoria.
5. El Derecho Colectivo del Trabajo con el Derecho Internacional
El Derecho Internacional se relaciona con el Derecho del Trabajo puesto que repercute
constantemente en el Derecho Colectivo al establecer, por conducto de las
organizaciones internacionales de trabajo, convenciones referentes a sindicaciónlizacion
negociación colectiva y huelga. La Organización de las Naciones Unidas ha aprobado la
Declaración Universal de los Derechos Humanos, que en sus articulados consagra el
derecho al trabajo y a la sindicación.

6. El Derecho Colectivo del Trabajo con el Derecho Constitucional

El Derecho Laboral se relaciona con el Derecho Constitucional porque éste establece los
principios básicos del Derecho del Trabajo, específicamente en el Capítulo ll: De los
Derechos Sociales y Económicos en los artículos del 220 al 29 0 , de la Constitución de
1993, En los referidos artículos se mencionan también las principales instituciones del
Derecho Laboral, tales como el derecho a la sindicalización, el de negociación
colectiva, así como sobre la jornada ordinaria de trabajo, la protección contra el despido
arbitrario y el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de la empresa.

EL SINDICATO

Deriva del romano Sindicus, que era un procurador que defendía y representaba los
intereses de una corporación.

En Grecia la voz sin- dico se refería al defensor de la justicia también al representante

que defendía determinadas instituciones.
El sindicato es una asociación libre de personas de la misma condición y de la misma
profesión o de profesiones y de oficios similares o conexos constituidas para el estudio,
mejoramiento y la defensa de sus intereses.

ORIGENES Y EVOLUCION DEL MOVIMIENTO SINDICAL

A) La sindicalización surge como un fenómeno propio del modo de producción

capitalista. Fue un proceso iniciado por la clase obrera hacia los fines del ciclo XIII
desde entonces ha sido fundamentalmente una expresión de esta clase para su defensa
económica.

Después los empresarios tienden a organizarse también pero no adoptan en general la

forma sindical, sino la de asociaciones civiles.

B) La revolución francesa significó un retroceso para la organización de los sindicatos,

así en 1791 prohibió toda forma de asociación; una de las primeras leyes que
reconocieron la facultad de los obreros a organizarse fue la que se dio en Inglaterra en
1825, pero fue en 1864 que Napoleon 3ero por presión social concedió el D°
denominado “coalición” que era una forma de asociación transitoria.

C) Pero correspondía a la asociación Internacional de trabajadores A.I.T. fundada por

Marx en Londres en Setiembre de 1884 dando una decisiva influencia institucional a la
organización obrera, cuya tendencia era socialista y en algunos casos anarquistas y duro
hasta 1876 en que fue disuelta.

En 1875 se formó el partido socialista obrero Alemán que hizo diferencia entre
organización sindical y organización política, finalmente en 1884 en la 3era República
Francesa se dio la ley que reconocía el D° de organización sindical de los obreros
llamada “Ley Waldek Rouseau” en la práctica no obstante fue aplicada su limitación
porque no concedió plenos D° de representación a los sindicatos; posteriormente se
extendió a otros países donde se perfeccionaría.

CONCEPTOS

• Sindicalismo.- Movimiento o corriente de organización de diversas categorías

socio-profesionales que, por lo general, tiene como principal objetivo, la defensa de los
intereses económicos de sus miembros. El sindicalismo es fundamentalmente
sindicalismo obrero, pero el término se puede aplicar a todas las asociaciones
profesionales, organizadas sobre el sistema de sindicato.
• También se designa con este término, la doctrina que atribuye a los sindicatos
profesionales, la función de conducir la revolución y la tarea de dirigir la sociedad. El
sindicalismo así entendido, ha perdido la importancia que tuvo en las dos primeras
décadas del siglo pasado.

• Sindicato. - Del griego síndicos, de sin "junto" y un derivado de dike "justicia".

En su sentido amplio, asociación de personas morales o físicas que tiene por objeto la
representación y la defensa de sus intereses comunes. Sin embargo, en su acepción
corriente, se trata de las asociaciones de obreros y de empleados, de una profesión
(sindicato de oficio) o de una rama industrial (sindicato de industria), que se agrupan
con el propósito de defender sus derechos e intereses inmediatos: salarios, horarios,
condiciones de trabajo, de seguridad, etc.

• Sindicato Según Heyde, citado en Cabanellas (2001, p. 597), considera que

sindicato viene a ser la agrupación profesional de burócratas, empleados y asalariados
cuyo propósito es mejorar las condiciones de trabajo de sus integrantes. 31 Lastra
(2013, pp. 1207, 1208), menciona que el sindicato es definido por ciertos juristas como
una organización voluntaria y permanente, cuya finalidad es proteger y defender los
derechos de sus afiliados (trabajadores), sea de manera individual o colectiva; y, para
cumplir sus fines se desarrolla en el ámbito laboral (tiempo de trabajo) y económico
(salario), en los campos de elaboración de bienes y servicios (condiciones de trabajo) y
en la órbita político-social (condiciones de existencia y seguridad social).

• Gil y Grompone (2014, p. 4) refieren que el sindicato se presenta como una

organización social de base que impulsan la coordinación y el amparo de los intereses y
derechos de la clase obrera afiliados.

• Por su parte, Macchiavello, citado por Anacleto (2015, p. 606, 607) sostiene que
el sindicato es un institución agrupada cimentada en valores de solidaridad y justicia,
emergido dentro del nuevo sistema de producción industrial con el propósito de
resguardar los intereses colectivos de la masa trabajadora a través de pactos y gestiones
comunes con el objeto de impulsar el desarrollo personal, de la familia y general de los
trabajadores con la parte empresarial, sus instituciones y el mismo Estado.

• De Ferrari, citado por Anacleto (2015, p. 607), precisa que el sindicato viene a
ser un grupo unido de personas, con autonomía propia, de posiciones similares y de
profesión o profesiones semejantes y trabajos parecidos o coherentes, formada para el
análisis, desarrollo y tutela de sus intereses generales. Según Cavero (s-f), denota ciertos
objetivos que posee la organización sindical para accionar en la contienda destinada a
enaltecer los estilos de vida de los trabajadores, tales como: empleo estable para toda
persona, mejores condiciones de trabajo, un salario justo, la permanente
democratización y por último, el mejoramiento de las reivindicaciones sociales y
económicas; además, señala algunos principios que son fundamentales y orientadoras de
la conducta de la organización como: solidario, libre, independiente, unitario,
participativo, responsable y responsable.

Según la Ley General del Trabajo, artículo 329°, los trabajadores tienen el derecho de
fundar organizaciones sin existir previa autorización y distinción alguna, encontrándose
reconocido y legitimado por el Estado, al igual que la facultad de adherirse a ellas de
manera libre y llevar a cabo actividades sindicales en resguardo y promoción de sus
beneficios sociales y económicos, observando de manera obligatoria la Constitución, las
leyes y la normativa reguladora de la institución gremial; teniendo en cuenta además, la
manera voluntaria para la afiliación y desafiliación.

Derecho sindical o de sindicalización Para Rubio (1999, p. 262) la facultad de

sindicalización debe ser comprendida como la autodeterminación que poseen tanto los
empleados como los empleadores para fundar instituciones que velen por sus propósitos
comunes para cuyo caso deben unirse con los 38 individuos que correspondan a la
misma categoría o clase. Asimismo, incumbe a los empleados la irradiación y progreso
de la organización sindical. Tomando en cuenta el elemento persona, es definido como
la facultad que posee todo sujeto laborioso, ya sea empleador u obrero, para ensamblar
sus beneficios, voluntades y obligaciones con otros sujetos de la misma condición
laboral con la finalidad de proteger y efectivizar sus derechos conculcados (Cabanellas
2001, p. 185).

CLAUSULAS SINDICALES. - Se encuentra constituida por el conjunto de acuerdos

realizados en asamblea plena por sus trabajadores; en su constitución se estipula: el
nombre, la cantidad de trabajadores, la empresa y otras formalidades prescritas por la
ley.

CLASES DE SINDICATO

En el Perú, Decreto Ley N| 25593, contempla en su artículo 5 “cuatro clases de libertad

sindical y ha sido regulada por el D.S. 010 – 2033 TR”, las cuales con:
 DE EMPRESA: Que son aquellos formados por trabajadores de diversas
profesiones. Oficios, o especialidades, que presten servicios para un mismo
empleador.
 DE ACTIVIDAD: Que son los que están formados por trabajadores de
profesiones, especialidades u oficios diversos de dos o más empresas de la
misma rama de actividad.
 DE GREMIO: Conformado por trabajadores de oficio, profesión o
especialidad.
 DE OFICIOS VARIOS: Conformado por trabajadores de diversas profesiones,
oficios o especialidades que trabajan en empresas diversas o de distinta
actividad, cuando en determinado lugar, provincia o región el número de
trabajadores no alcance el mínimo legal necesario para constituir sindicatos de
otro tipo.
 DE EMPLEADORES. - Art. 40 del D.S 010 – 2003 TR; formado por los
trabajadores de diversas profesiones u oficios de la plana de confianza de la
empresa.

REGIMEN SINDICAL PERUANO

El derecho a la libertad sindical se encuentra consagrado a nivel nacional en el

artículo 28 de la Constitución Política del Perú, el cual señala que: “El Estado
reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su
ejercicio democrático:
1. Garantiza la libertad sindical. En forma concordante, la cuarta disposición
final y transitoria de nuestra Constitución Política establece que: “Las normas
relativas a los derechos y a las libertades que la Constitución reconoce se
interpretan de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos
y con los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias
ratificados por el Perú”.

Trasladando esta directriz al campo judicial y procesal, propiamente dicho, la

décima disposición complementaria de la Ley N° 29497 – Nueva Ley Procesal
del Trabajo- establece, como una regla de interpretación para la resolución de
conflictos laborales, que: “Conforme a lo establecido en la cuarta disposición
final y transitoria de la Constitución Política del Perú, los derechos laborales,
individuales o colectivos se interpretan de conformidad con la Declaración
Universal de Derechos Humanos y con los tratados y acuerdos internacionales
sobre la materia ratificados por el Perú, sin perjuicio de consultar los
pronunciamientos de los órganos de control de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT) y los criterios o decisiones adoptados por los tribunales
internacionales constituidos según tratados de los que el Perú es parte.

En tal sentido, resulta innegable que la libertad sindical, como derecho, tiene una
vasta regulación nacional, internacional y supranacional, dentro de la cual
adquieren especial relevancia los Convenios de la Organización Internacional de
Trabajo (OIT).

Por tanto, no es posible realizar un análisis de los alcances de la libertad sindical

y, por ende, de la protección a la misma, sin referirnos a los Convenios 87, 98 y
151 de la OIT, sobre libertad sindical y protección del derecho de sindicación, la
negociación colectiva, y sobre las relaciones de trabajo en la administración
pública.

A partir de dicha regulación se puede concluir que la libertad sindical es un

derecho complejo que está definido por diversos aspectos que resultan
trascendentales para su pleno ejercicio. Precisamente, el profesor Alfredo
VILLAVICENCIO define a la libertad sindical como “el derecho de los
trabajadores a constituir y afiliarse a organizaciones sindicales, y en el derecho
de aquellos y éstas a desarrollar actividades sindicales en defensa de sus
intereses comunes.”
Por su parte, el Tribunal Constitucional de nuestro país ha señalado que la
libertad sindical es “la capacidad auto determinativa para participar en la
constitución y desarrollo de la actividad sindical.

CONSTITUCION DE SINDICATOS
 REQUISITOS Y FORMALIDADES PARA LA CONSTITUCIÓN DE
SINDICATOS

Requisitos para ser miembro de una organización sindical

La Ley N. 27912 ha eliminado el requisito establecido en el inciso c) de la LRCT que

exigía como requisito que el trabajador no se encuentre en período de prueba. Quedando
modificado el Artículo 120 de la siguiente manera:

Ser trabajador de la empresa, actividad profesión u oficio que corresponda según el tipo
de sindicato, significa que el trabajador debe estar formando parte de la empresa en
forma activa, por lo que se excluye así a los trabajadores que han perdido el empleo y a
los jubilados.

 No formar parte del personal de dirección o desempeñar cargo de confianza del

empleador, salvo que el estatuto expresamente lo admita.
 No estar afiliado a Otro sindicato del mismo ámbito.

Conforme a la legislación vigente en nuestro país tenemos:

a. REQUISITOS PARA CONSTITUIR UN SINDICATO: Conforme al D.S.

25593 y su reglamento D.S. 010 – 2003 TR (ART. 14) para la constitución de la
organización sindical se requiere:

- Contar con un número mínimo de miembros:

 Para los sindicatos de empresa: 20 trabajadores

 Para otros sindicatos: 50 trabajadores

En los casos que el número de trabajadores, no alcance el mínimo requerido por ley para
constituir un sindicato se nombrara a 02 delegados que los represente ante la autoridad
del trabajo y el empleador para que puedan negociar.

El proyecto de ley de relaciones colectivas de trabajo, establece que en caso de otros

sindicatos el número de trabajadores como mínimo como 50.

b. Mayoría Legal

Para que se decida formar y constituir el sindicato, la mayoría aceptada es la mitad más
uno de los trabajadores que existe en el ámbito donde se está formando.
REQUISITOS PARA EL ACTO DE CONSTITUCIÓN DE UN SINDICATO

1. EL ACTO CONSTITUTIVO: Es aquel en el que se acordará vida legal al

sindicato; sus pasos son: la convocatoria, el quorum, la asamblea, la elección del
director de debates y un secretario de actas, el desarrollo de la asamblea y acuerdos.

2. DECLARAR CONSTITUIDO EL SINDICATO: Si se aprueba la propuesta,

en ese instante legalmente queda constituido el sindicato, prosiguiendo poner el nombre
al sindicato. por votación realizada en asamblea constituyente.

3. LA CONSTITUCIÓN DEBERÁ DE SER EN ASAMBLEA: Donde se

aprobará al estatuto, eligiéndose a la junta directiva debidamente registrada en acta y
refrendada por el Notario Público o en defecto del Juez de Paz del lugar o región.

4. LA CONTINUACIÓN O CONCLUSIÓN DE LA ASAMBLEA.

5. LOS ACUERDOS FINALES NECESARIOS.

6. LA VIGENCIA, LA ASAMBLEA CONSTITUYENTE DEL SINDICATO

APRUEBA DESDE QUE FECHA INICIA LA VIDA DEL SINDICATO.

7. JURAMENTACIÓN DE LOS DIRIGENTES.

C) ACTA DE CONSTITUCIÓN DEL SINDICATO. - Durante el desarrollo de la

asamblea constitutiva del sindicato, el secretario va redactando el acta, que dará lectura
al final, donde debe contar el día y hora de la asamblea, la referencia de los asistentes y
su identidad personal, el motivó de la asamblea, la decisión de los trabajadores que de
constituirse en asamblea general. La constatación del quorum la decisión de los que
declaran como constituido el sindicato, la aprobación del nombre del sindicato; otros
actos u hechos ocurridos en la asamblea, la aprobación del texto del acta. Toda esa
información deberá estar plasmada en un libro de actas.

D) REGISTRO DE UN SIDICATO. - Denominado también registró sindical se

entiende por la oficina pública a cargo de un funcionario o autoridad de trabajo
nombrado para registrar las organizaciones sindicales, que Sean constituido con las
formalidades exigencias y requisitos, o el acto por el que el registrador ha inscrito el
sindicato en el Registro.
E) REQUISITOS PARA EL REGISTRO DE UN SINDICATO. - La junta directiva
provisional, presentara a la autoridad de trabajo, el triplicado en copia de los siguientes
documentos refrendado por el notario público el juez de paz según sea el caso.

Acta de asamblea general de constitución del sindicato y su denominación; aquí se

deberá indicar el lugar y fecha de la asamblea, denominación del sindicato, nombre de
quienes presidieron la asamblea y de quién es ejerció el cargo y quien ejerció el cargo
de secretario con sus respectivas firmas.

 El estatuto del sindicato; debe ser copiado íntegramente en el acta de la

asamblea en el cual fueron aprobados.
 Nómina o padrón de los afiliados; relación de los trabajadores adherentes con
datos personales completos, especificando su condición de obrero o empleado,
oficio, especialidad, fecha de ingreso. Cuando se trate de federaciones o
confederaciones se representará la nómina de todos los sindicatos afiliados con
indicación del número de Registro de cada uno.
 La relación a nómina de la junta directiva; donde se especificará los datos de
todos mismos sus miembros
 La solicitud de Registro; con los requisitos señalados, con copias debidamente
autenticadas, el número de juegos exigidos Tres mínimos con lo cual el sindicato
queda debidamente registrado.
 Los sindicatos cumplidos el trámite de Registro podrán por esté solo merito
inscribirse en el Registro de asociaciones para efectos civiles.

REQUISITOS PARA PERTENECER AUN SINDICATO

Requisitos para integrar una organización sindical

Art. 12º.- Para ser miembro de un sindicato se requiere:

a) Ser trabajador de la empresa, actividad, profesión u oficio que corresponda

según el tipo de sindicato.

b) No formar parte del personal de Dirección o desempeñar cargo de confianza

del empleador, salvo que el estatuto expresamente lo admita.

c) No estar afiliado a otro sindicato del mismo ámbito.

 Los trabajadores podrán afiliarse a un sindicato durante el periodo de prueba, sin
menoscabo de los derechos y obligaciones que durante dicho período les corresponde
ejercer a las partes respecto a la relación laboral.

Art. 13º .- La calidad de miembro de un sindicato es inherente a la persona y no

podrá ser transferida, transmitida ni delegada por ningún motivo.

ESTRUCTURA DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES

Los sindicatos poseen su estructura interna, con vocales y representantes electos

democráticamente por sus inscritos, como una pequeña forma de gobierno.

A nivel macro, se integran con otros sindicatos en Federaciones por rama u oficio, de
modo de actuar mancomunadamente a pesar de trabajar para distintas empresas.

Dichas federaciones se agrupan en Centrales sindicales, que son entes de negociación y

diálogo entre los sindicatos de un país o entre sus federaciones; los cuales a su vez
integran movimientos sindicales mundiales o de escala global.

En ejercicio de La Libertad sindical, cada sindicato puede darse la estructura que

consideré conveniente; sin embargo, el decreto legislativo 25593, específicas normas
con relación a la asamblea general y junta directiva.

1. LA ASAMBLEA GENERAL Y ASAMBLEA GENERAL DE DELEGADOS

(OPCIONAL): en los sindicatos se encuentra conformado por todos los trabajadores
afiliados; y en las federaciones y confederaciones por los delegados de las
organizaciones afiliadas. Es la suprema autoridad en la entidad para reunirse y
funcionar, para reunirse y funcionar debe contar en primera convocatoria por el quorum
señalado en el estatuto, que es por lo general más de la mitad de los afiliados, y, en
segunda convocatoria, el número de los que concurran cualquiera que él sea.

2. LA JUNTA DIRECTIVA: Es el órgano ejecutivo del sindicato, está conformado

por un conjunto de dirigentes cuyos cargos están señalados en los estatutos.

3. EL SECRETARIO GENERAL: es la denominación del más alto dirigente de un

sindicato como secretario general o presidente, es el representante legal del sindicato y
personifica a la institución y representa a los afiliados y otras funciones.
4. ÓRGANOS LEGALES DE LA FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES:
son organismos de segundo y del tercer grado como son:

a. La Asamblea general de delegados.

b. la junta directiva se es secretario.

c. El secretario general o presidente.

6. otros órganos y cargos de la organización sindical.

7. la comisión revisoría de cuentas.

8. la comisión de honor y disciplina.

9. las comisiones de trabajo.

LICENCIA SINDICAL

La licencia sindical es la facultad que tienen los trabajadores de ausentarse de sus

labores en su centro de trabajo para ejercer las funciones inherentes a su responsabilidad
sindical. Teniendo en cuenta que la función sindical tiene que ver con las relaciones con
el empleador y con las autoridades judiciales en materia laboral, éstos requieren de
tiempo libre durante los días laborables para poder realizar dichas funciones; el
empleador no puede negar estos permisos, tal como lo establece la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo.

Es la facultad de los dirigentes sindicales de solicitar al empleador permiso para

ausentarse del centro de trabajo para ejercitar funciones inherentes a la organización
sindical. EL D.L. 255993, ha dejado sin efecto el conjunto de normas de origen estatal
que se encargan de establecer facilidades para el ejercicio de la actividad sindical
(reuniones, comunicaciones, permisos y licencias), que en adelante serán estipulados
únicamente por convenio colectivo y en ningún caso por acto administrativo o laudo
arbitral. A falta de convenio colectivo el empleador solo concede permiso a los
dirigentes para que asistan a actos de concurrencia obligatoria.

El reglamento señala que, a dicho acto de concurrencia obligatoria, solo pueden asistir,
el secretario general, el secretario general adjunto, el secretario de defensa, el secretario
de organización.
El tiempo que dentro de la jornada de trabajo abarquen los permisos a los dirigentes
para sus funciones sindicales se entienden trabajados para todos los efectos legales y
contractuales hasta un límite de 3 días por año calendario para cada dirigente. La
asistencia a las reuniones de negociación colectiva, citaciones judiciales, policiales, o
administrativas promovidas por el empleador no se consideran para el computo de 30
días de licencia anual; art 32° del (D.S. 0102003.TR).

La ausencia injustificada hace incurrir al trabajador en abandono de puesto. Las

ausencias debidas a la licencia sindical que exceden a 30 días, eso son considerado
como días de trabajo efectivo.

FUENTES

El decreto de licencia sindical tiene las siguientes fuentes:

 Normatividad Internacional.
 Legislación Nacional.
 Convención Colectiva.
 Por voluntad del empleador.

EL FUERO SINDICAL

El fuero sindical garantiza a determinados trabajadores no ser despedidos ni trasladados

a otros establecimientos de la misma empresa, sin justa causa debidamente demostrada
o sin su aceptación.

Es un mecanismo de protección que ha establecido la ley a favor de determinadas

personas que realizan ciertos actos de actividad sindical. Su principal objetivo es
recortar algunas acciones del empleador permitidas normalmente por la ley o por el
ejercicio de la facultad de dirección, que pudieran afectar la actividad del dirigente
sindical tales como el despido arbitrario o el cambio de trabajo.

La protección a que se refiere la ley cubre dos aspectos que son el despido y el traslado
a otro establecimiento.

Mecanismo dedicado a crear garantías para la existencia y funcionamiento de los

sindicatos.
  Limita la facultad de despedir al trabajador por causa de su actividad sindical.
 Limita la facultad de trasladarlo a otros establecimientos de la empresa.
 Se aplica a los trabajadores señalados en la ley.

Fuero proviene del latín forum, que designa el lugar donde se hace justicia; la potestad
de juzgar. Traído el término a la labor sindical, debemos entender al fuero sindical como
el resultado o la consecuencia de la protección que debe tener la actividad y
representación sindical. En tal sentido, hablar de fuero sindical es sinónimo de amparo,
de garantía, de privilegio, de derecho de protección sindical o de inmunidad,

En sentido restringido, esta protección puede ser parcial, en tanto sólo puede abarcar a
algunos adherentes del sindicato como son los dirigentes, ex dirigentes o adherentes de
base; por eso se le conoce también a esta protección selectiva como protección sindical
especial.

En sentido amplio, la protección puede ser total o general, pues en este caso se trata de
proteger a todos los dirigentes sindicales e incluso a todos los trabajadores
sindicalizados, así como a los ex dirigentes del gremio.

Es el conjunto de medidas de protección del dirigente y del militante sindical, que

tienden a ponerles a cubiertos de los perjuicios que pudieran sufrir por su actuación y a
posibilitar un desarrollo normal y eficaz de la actividad sindical.

El fuero sindical es una garantía especial que según el convenio 13.3 de la OIT, alcanza,
altos dirigentes sindicales; para evitar que estos sean despedidos sancionados o
suspendidos por realizar su gestión sindical.

Para Martin Carrillo; el fuero sindical comprende tanto a los dirigentes sindicales como
a los representantes electos, los primeros son los tradicionales beneficiados con este
privilegio y los segundos están dentro de la innovación legislativa nacional.

Art. 30º.- El fuero sindical garantiza a determinados trabajadores no ser despedidos ni

trasladados a otros establecimientos de la misma empresa, sin justa causa debidamente
demostrada o sin su aceptación.

No es exigible el requisito de aceptación del trabajador cuando su traslado no le impida

desempeñar el cargo de dirigente sindical.
LA INSTITUCION CONOCIDA COMO FUERO SINDICAL SE JUSTIFICA
SOLAMENTE CUANDO NO EXISTE UN SISTEMA DE ESTABILIDAD
LABORAL ABSOLUTA.

Características del Fuero Sindical

Da la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados

en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma
empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez del
trabajo. En ese sentido, están amparados por el fuero sindical: los fundadores de un
sindicato, los trabajadores que, con anterioridad a la inscripción en el registro sindical,
ingresen al sindicato, los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo
sindicato, federación o confederación de sindicatos.

BENEFICIARIOS

¿Quiénes están amparados por el fuero sindical?

Art 31º.- Están amparados por el fuero sindical:

a) Los miembros de los sindicatos en formación, desde la presentación de la

solicitud de registro y hasta tres (3) meses después.

b) Los miembros de la junta directiva de los sindicatos, federaciones y

confederaciones, así como los delegados de las secciones sindicales. En el marco de la
negociación colectiva se podrá ampliar el ámbito de protección del fuero sindical.

El estatuto señalará qué cargos comprende la protección.

c) Los delegados a que se refiere el artículo 15º y los representantes a que se refiere
el artículo 47º del presente Decreto Ley.

d) Los candidatos a dirigentes o delegados, treinta (30) días calendario antes de la

realización del proceso electoral y hasta treinta (30) días calendario después de
concluido éste.

e) Los miembros de la comisión negociadora de un pliego petitorio, hasta tres (3)

meses después de concluido el procedimiento respectivo.
EFECTOS

El principal efecto del Fuero Sindical es el derecho a la Inamovilidad tanto en el puesto

como en el lugar.

El segundo efecto del Fuero Sindical es que protege de actos Antisindicales.

Protege del despido injustificado.

Protege del traslado injustificado o sin aceptación.

DOCUMENTOS SINDICALES

La junta directiva de la organización sindical recién formada debe presentar una

solicitud de registro a la Subdirección de Registros Generales del Ministerio de Trabajo
y Promoción del Empleo indicando los siguientes datos:

 Solicitud en forma de declaración jurada, indicando el nombre y dirección de la

empresa en que laboran, cuando corresponda; adjuntando por triplicado en
original o copias refrendadas por notario público o a falta de éste por el Juez de
Paz de la localidad.
 Copia Legalizada del acta de asamblea de constitución, con indicación de los
nombres, documentos de identidad y firmas de los asistentes, así como
denominación de la organización sindical, aprobación de estatutos y nómina de
la Junta Directiva elegida, indicando el período de vigencia.
 Copia Legalizada de los Estatutos digitados en computadora mecanografiados.
 Nómina de afiliados con indicación de sus nombres y apellidos, profesión, oficio
o especialidad, número de documento nacional de identidad (DNI) y libreta
militar, así como fechas de ingreso.

EL REGISTRO SINDICAL

EL registro sindical es un acto formal no constitutivo en razón de que la constitución de

sindicatos por los trabajadores no requiere de aprobación previa, por lo que el registro
es solamente un acto administrativo de carácter formal.
El registro consiste en la anotación del sindicato ya constituido en función de los
requisitos exigidos por la ley, en un registro especial, ante la autoridad administrativa de
trabajo, por cuyo mérito se le reconoce personería gremial; así, si después de haberse
registrado el sindicato deviniera en incumplimiento de algún requisito exigido por la
ley.

El Registro central sindical es el acto por el cual un sindicato inscribe en la instancia del
ministerio de trabajo, se le denomina un trámite administrativo, cumpliendo los
requisitos para actuar, basta y es suficiente la personería sindical con registro en los
registros de organizaciones sindicales, con lo que tiene expeditos sus derechos en todo
lo relativo a asuntos y problemas laborales que conciernen a su organización y sus
afiliados.

Con relación a la personalidad jurídica cuando adicionalmente se realiza la gestión de

elevar a escritura pública el acto de su constitución e inscribirse en el Registro de
asociaciones, este Registro es distinto al Registro sindical.

Art. 17º: El sindicato debe inscribirse en el registro correspondiente a cargo de la

Autoridad de Trabajo. El registro es un acto formal, no constitutivo, y no puede ser
denegado salvo cuando no se cumpla con los requisitos establecidos por el presente
Decreto Ley.

Art. 18º: El registro de un sindicato le confiere personería gremial para los

efectos previstos por la ley, así como para ser considerado en la conformación de
organismos de carácter nacional e internacional.

LA PERSONALIDAD SINDICAL: FACULTADES INHERENTES

Es el conjunto de atributos que goza una organización sindical, por los cuales adquiere
representatividad y puede realizar ciertos actos dirigidos al cumplimiento de sus fines.

Se denomina personalidad sindical porque su radio de acción está limitado a la defensa

y promoción de los derechos e intereses de sus afiliados en tanto son ellos trabajadores.

FACULTADES INHERENTES. - Se producen dos situaciones:

1. Extensión de las Facultades: El radio y acción de los derechos y facultades de

la organización sindical, se haya limitada por el medio al cual pertenecen los
trabajadores, como lo es un centro de trabajo, profesión u oficio, gremio, demarcación
territorial o un conjunto de profesionales; en tal situación la extensión de la
representación es mayor aún en una federación que es una federación

2. Clases de Facultades: Están facultadas para:

 Facultad de intervenir en negociaciones colectivas y suscribir convenciones o

pactos colectivos.
 Facultad de solicitar e intervenir en procedimientos de inspecciones de trabajo
como reclamantes
 Facultades de interponer acciones ante la justicia laboral e intervenir en
procedimientos judiciales laborales.
 Facultad de prestar asesoría a organizaciones sindicales de grado inferior o a
trabajadores en procedimientos ante las autoridades administrativas y judiciales
de trabajo
 Facultad de formular consultas al ministerio de trabajo
 Posibilidad de conformar organismos de del estado y comisiones oficiales, así
como de organizaciones laborales y de seguridad social.
 Facultad de realizar paralizaciones colectivas del trabajo.
 Facultad de ejercer en general los derechos de defensa y petición ante los
empleadores, el estado y otras personas.

OBLIGACIONES SINDICALES

La Ley 27912, que absuelve las observaciones de la OIT, ha realizado importantes

modificaciones y ha dejado sin efecto algunos literales del artículo 10 de la LRCL que
atentaban contra la autonomía sindical. El artículo ha quedado modificado de la
siguiente manera:

Son obligaciones de las organizaciones sindicales:

a. Observar estrictamente sus normas institucionales con sujeción a las leyes y normas
que las regulan.

b. Llevar libros de actas, de registro, de afiliación y de contabilidad debidamente

sellados por la Autoridad de Trabajo.
c. Asentar en el libro de actas las correspondientes asambleas y sesiones de la junta
directiva, así como los acuerdos referentes a la misma y demás decisiones de interés
general.

d. Comunicar a la Autoridad de Trabajo la reforma de sus estatutos, acompañando copia

auténtica del nuevo texto y, asimismo, a aquélla y al empleador, la nómina de Junta
Directiva y los cambios que en ellas se produzcan dentro de los cinco (5) días hábiles
siguientes. Otorgar a sus dirigentes la credencial que los acredite como tales.

Las demás que señalen las leyes y normas que las regulan.

IMPEDIMENTOS SINDICALES

 Dedicarse institucionalmente de manera exclusiva a asuntos de política

partidaria, sin menoscabo de las libertades que la Constitución Política y los
Convenios Internacionales de la OIT ratificados por el Perú les reconocen.
 Coaccionar directa o indirectamente a los trabajadores a ingresar a retirarse de la
organización sindical, salvo los casos de expulsión por causales previstas en el
estatuto, debidamente comprobadas.
 Aplicar fondos o bienes sociales a fines diversos de los que constituyen el objeto
de la organización sindical o que no hayan sido debidamente autorizados en la
forma prevista por la ley o por el estatuto.
 Distribuir directa o indirectamente renta o bienes del patrimonio sindical.
 Realizar o estimular actividades contrarias a la ley o al orden público.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

El empleador está obligado a:

 Garantizar que la seguridad y salud en el trabajo sea una responsabilidad

conocida y aceptada en todos los niveles de la organización.
 Definir y comunicar a todos los trabajadores, cuál es el departamento o área que
identifica, evalúa o controla los peligros y riesgos relacionados con la seguridad
y salud en el trabajo.
  Disponer de una supervisión efectiva, según sea necesario, para asegurar la
protección de la seguridad y la salud de los trabajadores.
 Promover la cooperación y la comunicación entre el personal, incluidos los
trabajadores, sus representantes y las organizaciones sindicales, a fi n de aplicar
los elementos del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo en la
organización en forma eficiente.
 Cumplir los principios de los Sistemas de Gestión de la Seguridad y Salud en el
Trabajo señalados en el artículo 18° de la Ley y en los programas voluntarios
sobre seguridad y salud en el trabajo que adopte el empleador.
 Establecer, aplicar y evaluar una política y un programa en materia de seguridad
y salud en el trabajo con objetivos medibles y trazables.
 Adoptar disposiciones efectivas para identificar y eliminar los peligros y los
riesgos relacionados con el trabajo y promover la seguridad y salud en el trabajo.
 Establecer los programas de prevención y promoción de la salud y el sistema de
monitoreo de su cumplimiento.
 Asegurar la adopción de medidas efectivas que garanticen la plena participación
de los trabajadores y de sus representantes en la ejecución de la Política de
Seguridad y Salud en el Trabajo y en los Comités de Seguridad y Salud en el
Trabajo.
 Proporcionar los recursos adecuados para garantizar que las personas
responsables de la seguridad y salud en el trabajo, incluido el Comité de
Seguridad y Salud en el Trabajo o el Supervisor de Seguridad y Salud en el
Trabajo, puedan cumplir los planes y programas preventivos establecidos.

DISOLUCIÓN Y LIQUIDACIÓN DEL SINDICATO

Las organizaciones de trabajadores no están sujetas a disolución o suspensión por vía

administrativa. Las organizaciones sindicales se disuelven voluntariamente, según lo

establecido en sus propios estatutos.

Excepcionalmente, las organizaciones sindicales pueden disolverse por mandato judicial

consentido o ejecutoriado.
En esa línea, tenemos que, en principio, las organizaciones sindicales se disuelven de
manera voluntaria, según lo establecido en sus estatutos. Por su parte, existe un supuesto
excepcional de disolución, el cual se configura con la emisión de un mandato judicial
consentido o ejecutoriado.

El artículo 20 del TUO de la LRCT ha señalado los supuestos en los cuales se disuelve
una organización sindical, (con la consecuente cancelación del Registro de
Organizaciones Sindicales de Servidores Públicos), los cuales son los siguientes:

a) Por acuerdo de la mayoría absoluta de sus miembros.

b) Por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en el estatuto para ese efecto.

c) Por pérdida de los requisitos constitutivos.

En los casos contemplados en los literales a) y b), la disolución se produce de pleno

derecho y no requiere de declaración judicial previa.

En el caso del literal c) la persona que acredite legítimo interés económico o moral
solicitará al Juez de Trabajo competente la disolución del sindicato, el que previa
verificación, resolverá la solicitud mediante el proceso sumarísimo en concordancia al
literal e), numeral 3 del artículo 4 de la Ley N, 26636 - Ley Procesal del Trabajo.

De lo referido, tenemos que las causales expuestas en los incisos a) y b) configuran

como decisiones voluntarias de una organización sindical para disolverse, conforme a lo
dispuesto en el artículo 60 de la RLSC.

Por otro lado, tenemos que el literal c), alusivo a la causal de disolución por pérdida de
los requisitos constitutivos de una organización sindical, solo puede ser declarado por
mandato judicial. En ese sentido, articulando el citado supuesto con la excepción de
disolución indicada en el artículo 60 de la RLSC, evidenciamos la complementación de
ambas normas.

Por tanto, en el sector público, de manera excepcional, la persona o entidad que acredite
legítimo interés económico o moral, podrá solicitar la disolución de una organización
sindical ante el Juez de Trabajo competente, siempre que se acredite la pérdida de los
requisitos constitutivos sindicales, para que este, mediante mandato judicial declare su
disolución.
EFECTOS DE LA DISOLUCION Y LIQUIDACION DEL SINDICATO

En caso de disolución del sindicato, el activo se aplicará en la forma que determinen sus
estatutos. A falta de disposición expresa, pasará a la federación o confederación a que
pertenezca.

CANCELACION DEL REGISTRO SINDICAL

Art. 20º.- La cancelación del registro por la Autoridad de Trabajo se efectuará sólo
después de la disolución del sindicato, la misma que se producirá por las causales
siguientes:
a) Por acuerdo de la mayoría absoluta de su miembro

b) Por cumplirse cualquier de los eventos previstos en el estatuto para ese efecto

c) Por perdida de los requisitos constitutivos.

En los casos contemplados en los literales a) y b), la disolución se produce de pleno

derecho y no requiere de declaración judicial previa.

En el caso del literal c) la persona que acredite legítimo interés económico o moral
solicitará al Juez de Trabajo competente la disolución del sindicato.

La cancelación del registro de un sindicato sólo debería ser posible por vía judicial.

EFECTOS DE LA CANCELACION SINDICAL

La cancelación del registro que de hecho implica la suspensión de sus actividades por
vía administrativa de una organización sindical como consecuencia de un conflicto
interno viola gravemente los principios de la libertad sindical y concretamente el
artículo 4 del Convenio núm. 87 que dispone que las organizaciones de trabajadores y
de empleadores no están sujetas a disolución por vía administrativa.

Las medidas de cancelación del registro, aunque se justifiquen, no deberían excluir la

posibilidad de que un sindicato solicite su registro en el momento en que se restablezca
una situación de normalidad.
La LCRT en su Artículo 39 ha establecido que la cancelación de registro, la disolución
o la liquidación de una federación o confederación no afecta la sub. asistencia de las
organizaciones de grado inferior que la conforman,

Por lo tanto, los sindicatos que conformaron la federación, así como en el caso de las
federaciones que conformaron la confederación cuyo registro se canceló, o en el caso
que hayan sido disueltas o liquidadas, tienen expedito su derecho a ejercitar su libertad
positiva, pudiendo integrarse, en el caso de los sindicatos, a otra federación y en el caso
de las federaciones, a otra confederación.

A la inversa, la cancelación del registro, la disolución o liquidación, de un organismo

sindical de grado inferior que conforma un organismo de grado superior como es el caso
de los sindicatos que conforman la federación o de las federaciones que conforman la
confederación, afecta la subsistencia del organismo que lo conforma, ya que devendría
en incumplimiento del requisito el número de integrantes, establecido en Art, 36 de la
LRCT.

CONSTITUCIÓN DE FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES:

REQUISITOS Y FORMALIDADES PARA LA CONSTITUCIÓN

LAS FEDERACIONES. - Las federaciones son organismos sindicales de segundo

grado y constituye una asociación de entidades sindicales de primer grado. Su
representatividad, según la ley, está dada por el ámbito de situación geográfica que
corresponda a los sindicatos adheridos.

Son organizaciones que agrupan a organizaciones sindicales de primer grado todas de la

misma actividad o sector económico.

Las federaciones también pueden ser meramente inscritas o tener personería gremial.
Para obtenerla, tienen que seguir los mismos trámites ya descritos para los sindicatos a
este fin. Sin embargo, para poder adherir a cualquier federación, los sindicatos deben
contar con personería gremial. La que obtenga personería gremial excluye en el ámbito
de su actuación a toda otra federación meramente inscrita.

Requisitos:

a. Que todos los sindicatos Sean de la misma actividad: Ejemplo los sindicatos
de minería conforman la federación de minería.
b. Debe de Haber un número mínimo de sindicatos que constituya la
federación: En la actual legislación solo se pide que sean 2 sindicatos para formar una
federación.

c. Los actos para constituir una federación sindical: La asamblea constituyente

que está integrada por delegados de los sindicatos que tiene la facultad para intervenir
en el acto constitutivo debido, seguir el siguiente orden:

 Declarar en la asamblea constituyente de la federación la constitución formal de

la organización
 Aprobar el nombre de la federación en la misma asamblea
 Los estatutos al igual que la constitución del sindicato de base
 La junta directiva.

Los documentos necesarios para el Registro de la federación son:

 El acta de constitución de la federación

 La copia certificada de la resolución o documento oficial.
 La copia certificada del acta de la asamblea de cada sindicato.
 Los estatutos de la federación.
 La solicitud de la federación.

Registro Sindical de la federación: Una vez cumplido con la documentación se

presenta en 3 juegos al registrador, devolviéndose una copia, una vez analizado queda
constituida a la federación un juego de estos documentos queda en el archivo de la
oficina del Registro sindical.

LAS CONFEDERACIONES A CENTRALES SINDICALES NACIONALES DE

TRABAJADORES

Generalmente se dan a nivel nacional en un país, agrupan a las federaciones cualquiera

sea a la actividad que se tenga de los trabajadores que representan. la central o la
confederación es la más Alta jerarquía de las organizaciones sindicales y deberán
representar la unidad de los trabajadores en un país.

LAS CONFEDERACIONES. - Las confederaciones son asociaciones de grado

superior que agrupan a sindicatos y federaciones, su caracterización consiste en permitir
la reunión de estas diversas entidades gremiales, pero sin tener o requerir una identidad
de actividad, profesión, oficio o categoría. En consecuencia, viene a resultar un
organismo de cúpula, representativo de los trabajadores comprendidos en diversas
asociaciones, agremiados sin tales distinciones, lo cual lo convierte en clasista, es decir,
de trabajadores como conjunto social o clase.

Requisitos: La actual legislación del D. L. 25593 permite la creación de una

confederación con 2 federaciones esto supone sólo 4 sindicatos, para que se establezca
un central de trabajadores lo cual no representaría a los trabajadores.

1.- Actos para constituir una confederación. - Son los mismos actos para los
sindicatos de base y federaciones con la diferencia que se conformará:

 Una asamblea de delegados de federaciones constitutiva de una central.

 La declaración formal del acuerdo para constituir la confederación.
 La designación del nombre de la institución
 Para la aprobación de los estatutos se realiza en otra asamblea general de
delegados federales

2.- De los documentos necesarios para el Registro de la confederación son:

 El acta de constitución de la confederación.

 Los estatutos y el acta de una asamblea general de los delegados donde se
aprobaron.
 La copia del acta correspondiente a la elección de la junta directiva con la
indicación de cargos, identidad y federación a la que pertenecen.
 Copia de las actas de las asambleas de cada federación, donde conste que
aprobaron una participación del acto constitutivo de la confederación
 Copia de la resolución o documentos expedidos por el registrador sindical,
dónde conste que cada confederación base está debidamente registrada.
 la solicitud del pedido al registrador sindical.

3.- Registró sindical de la confederación. - Una vez cumplido con la

documentación se presenta en tres juegos al registrador, devolviéndose una copia; una
vez analizado, queda constituida la confederación, un juego de esos documentos
queda en el archivo de la oficina de registrador sindical
 SINDICALIZACIÓN Y ORDENAMIENTO JURÍDICO:
A.- PROHIBICIÓN, TOLERANCIA Y RECONOCIMIENTO COMO
DERECHO DE LA LIBERTAD SINDICAL

La libertad sindical es uno de los principales ejes del segundo gran paquete de
derechos fundamentales que alcanzan consagración constitucional (razón por la cual
se los ha denominado derechos fundamentales de segunda generación).

Tras el reconocimiento al máximo nivel jurídico de los derechos y libertades civiles y

políticos con que se inauguró el capitalismo liberal, los derechos económicos y
sociales alcanzaron una alta consideración a partir de 1917 en América (Constitución
de Querétaro) y 1919 en Europa (Constitución de Weimar), cuando el liberalismo dejó
paso al Estado Social de Derecho. Desde entonces es uno de los pilares principales del
«nuevo contrato social» que empezó a extenderse en el mundo desde la primera
postguerra mundial, y se generalizó a partir de la segunda postguerra mundial, a tal
punto que se ha considerado por una autorizadísima voz que «la formación de los
sindicatos, es decir, la organización de los trabajadores, es la contrapartida de la
acumulación de capital (Kahn-Freund 1987: 275).

B.- FUENTE Y TIPO DE REGULACIÓN DE LA LIBERTAD SINDICAL

En este ámbito, y como se ha visto en la breve presentación histórica, debemos

comenzar señalando que en el Perú, desde siempre, la regulación del conjunto de
derechos sindicales que componen la libertad sindical ha sido establecida
heterónomamente por el Estado, a través de un elenco de normas de diferente rango y
contenido, que van desde la loable consagración constitucional expresa y su unánime
reconocimiento como derecho fundamental en las declaraciones y convenios
 internacionales sobre tales derechos, hasta la reglamentación minuciosa y asfixiante
llevada a cabo exclusivamente por el Poder Ejecutivo a través de decretos supremos,
resoluciones ministeriales, pasando por la LRCT y su Reglamento, el Decreto
Supremo 011-92-TR (DS 011, en adelante), que por primera vez afrontan
sistemáticamente la regulación de los principales institutos del Derecho Sindical para
el sector privado Disposiciones fundamentales de jerarquía superior.

La importancia y complejidad del instituto que aquí nos ocupa, así como el espíritu
reduccionista y limitativo de la legislación infra constitucional reseñada, nos llevan a
comenzar nuestro acercamiento hacia él desde el prisma de los preceptos de más
alta jerarquía que la consagran y que aquellas normas deberían respetar y desarrollar
(Armida Uriarte y Villavicencio Ríos 1991: 13). En las disposiciones fundamentales
de jerarquía superior se encuentra el meollo de la libertad sindical, su contenido
esencial y su significación como instrumento de reparto del poder social por lo que el
estudio detallado de esta normativa resulta a todas luces ineludible.

C.- LA LIBERTAD SINDICAL Y EL MODELO PLURALISTA Y

DEMOCRÁTICO DE RELACIONES LABORALES

Al igual que la práctica totalidad de Constituciones de América Latina, la Constitución de

1993 reconoce el derecho de libertad sindical en su artículo 28; en el que también se consagran
los derechos de negociación colectiva y huelga, que conforman el contenido esencial de la
libertad sindical, aunque con un caudal tan importante que los ha llevado a merecer un
estudio específico. En tal sentido, hemos de comenzar resaltando dos consecuencias básicas
de la consagración constitucional de la libertad sindical. En primer lugar, que ella importa la
máxima valoración jurídica que tiene el hecho sindical en nuestro ordenamiento jurídico, en
la medida que estamos ante el reconocimiento de un bien jurídico tutelado en el nivel más
alto dentro del Derecho nacional, con lo que, evidentemente, pasa a formar parte del
denominado interés público. En segundo lugar, que este reconocimiento marca la adhesión
constitucional al modelo pluralista12 de relaciones laborales, que tiene en su base una
valoración no patológica sino positiva del conflicto industrial y que concede a los sindicatos
organizaciones empresariales un papel sumamente relevante en la composición y
funcionalización de tal conflicto.

D.- LA LIBERTAD SINDICAL COMO DERECHO FUNDAMENTAL EN EL

MARCO DE UN ESTADO SOCIAL DE DERECHO
Como no podía ser de otro modo, aunque de manera bastante parca y más atenuada
que su precedente inmediato, la Constitución peruana de 1993 diseña un «Estado
Social de Derecho», en el que están presentes el pluralismo social e institucional, la
consagración de importantes derechos sociales y económicos y el papel activo del
Estado en la vida socioeconómica de la nación que integran este tipo de formación
política.13 En lo que hace propiamente al campo laboral, apuntan claramente en esa
dirección el conjunto de derechos individuales consagrados (artículos 22-27), el
reconocimiento expreso de la autonomía colectiva en sus tres manifestaciones
esenciales: libertad sindical, negociación colectiva y huelga (artículo 28), y la
particular valoración del trabajo a partir de considerarlo «un deber y un derecho»
(artículo 22), «base del bienestar social y medio de realización de la persona» (artículo
22) y «objeto de atención prioritaria del Estado» (artículo 23). Todo ello enmarcado
en una «economía social de mercado» (artículo 58), bajo cuyo régimen.

El Estado orienta el desarrollo del país y actúa principalmente en las áreas de

promoción del empleo...» (artículo 58), «brinda oportunidades de superación a los
sectores que sufren cualquier desigualdad» (artículo 59) y «promueve condiciones
para el progreso social y económico, en especial mediante políticas de fomento del
empleo productivo y de educación para el trabajo» (artículo 23).

E.- LA REGULACIÓN CONSTITUCIONAL DE LA LIBERTAD SINDICAL:

A) La libertad sindical como derecho fundamental y su regulación a través del

bloque de constitucionalidad

La regulación general de la libertad sindical establecida por el artículo 28

de nuestra norma suprema14 es la siguiente:

El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación

colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático:

1. Garantiza la libertad sindical.

2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución

pacífica de los conflictos laborales.

La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo

concertado.

3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con

el interés social. Señala sus excepciones y limitaciones.

F.- LA LIBERTAD SINDICAL EN LAS NORMAS EXPRESAS DE LA

CONSTITUCIÓN

La consagración constitucional expresa de la libertad sindical, prevista en los artículos

28, 42 y 153, se ocupa de tres temas, además del reconocimiento expreso del derecho:
 titularidad (a partir fundamentalmente de las exclusiones), obligación estatal de
garantizarla y obligación estatal de cautelar el principio democrático. Además de ello,
consagra expresamente los derechos de negociación colectiva y de huelga, que son
expresiones de la libertad sindical en cuanto se trata de un derecho fundamentalmente
de actividad, pero que en este trabajo ameritarán un desarrollo sólo en tanto
componentes del derecho aquí estudiado.

En este marco general creemos necesario resaltar la ausencia de reconocimiento de la

libertad sindical negativa, que sí se hallaba recogida en la Constitución de 1979 y lo está en
todas las normas infra constitucionales. Ello abre una posibilidad de que una posterior
legislación pudiera admitir mecanismos como las cláusulas sindicales, cuya validez, en tanto
productos de la autonomía colectiva, viene admitida por el Comité de Libertad Sindical. 21
Partamos de señalar que esta facultad no está reconocida tampoco en el Convenio 87 de la
OIT y hay quienes reclaman su establecimiento expreso para que sea exigible, como
veremos posteriormente; aunque, en todo caso, la falta de tradición histórica de ese tipo de
cláusulas convencionales en América Latina, con la excepción de Venezuela y México,
conduce a relativizar tal posibilidad.
Finalmente, queremos dejar en claro que en este subcapítulo sólo analizaremos las
normas expresamente recogidas en el texto constitucional, en tanto que en el próximo
capítulo se analizarán las normas constitucionales de origen internacional.

A.1- LA TITULARIDAD DE LA LIBERTAD SINDICAL

La libertad sindical es un derecho complejo que tiene una doble titularidad: los
trabajadores individualmente considerados (titularidad individual) y las
organizaciones de trabajadores (titularidad colectiva). Nuestro texto sólo trae una
referencia expresa a los «servidores públicos» (artículo 42), puesto que en la norma
genérica (artículo 28) simplemente establece que el Estado reconoce el derecho de
sindicación, pero no señala a quiénes. Sí es mucho más específico respecto de la
regulación de las categorías excluidas, que son siete categorías de funcionarios del
Estado: con poder de decisión o que desempeñan cargos de confianza o de dirección
(artículo 42), los miembros de las fuerzas armadas y de la policía nacional (artículo
42) y los jueces y fiscales (artículo 153). Esta relación de exclusiones es bastante
similar a la existente en la Constitución de 1979, agregando a los funcionarios de
dirección y a los fiscales.

A.B.- DEFINICIÓN Y CONTENIDO ESENCIAL DE LA LIBERTAD SINDICAL

Definición y contenido esencial: alcances individual, colectivo, orgánico y dinámico, de

un complejo derecho, principalmente colectivo y de actividad.
 Buscar una definición satisfactoria de la libertad sindical es una tarea ardua y difícil,
dado que se trata de un derecho complejo, que se predica tanto de sujetos endivia-
duales como colectivos, que incluye derechos de hacer (positivos) y de no hacer
(negativos), frente a diversos sujetos; y que, además, está preñado de un campo-
mente evolutivo que incorpora, condiciona y matiza permanentemente importantes
facultades a su contenido. Por ello, resulta muy complicado encontrar legislaciones
que cumplan esta tarea solventemente, como tampoco es fácil dar con una definición
doctrinal o jurisprudencial que cuente con un respaldo notorio. Normalmente nos
encontramos con normas, opiniones o pronunciamientos jurisdiccionales que
describen el contenido del derecho, con algunas otras, no tan numerosas, que optan
por formular una definición más bien genérica y abstracta; y, finalmente, con quienes
(los menos) se niegan a ingresar en este terreno por considerar que el carácter
perecedero del objeto vuelve ilusoria la tentativa Nosotros nos acercamos a la
segunda posición, por considerar que resume los elementos estático y dinámico
esenciales del instituto y no se resiente con el paso del tiempo, por lo menos en el
corto plazo.

A.- CONTENIDO DE LA LIBERTAD SINDICAL

Libertad de constitución

De organización

Libertad de afiliación

Individual

Desarrollo de actividades
De actividad
sindicales
Libertad sindical

Libertad de reglamentación

De organización Libertad de representación

Libertad de federación

Libertad de disolución

Como puede observarse, la libertad sindical es un derecho complejo, pues su

titularidad puede ser individual o colectiva, y las facultades que otorga a sus titulares
pueden ser de organización (surgimiento y configuración del sujeto colectivo) o de
actividad (actuaciones en cumplimiento de sus fines). Y algunas de estas facultades
pueden ejercitarse de manera positiva (afiliándose) o negativa (no incorporándose o
 no permaneciendo).

En el terreno de la titularidad, también nuestro Tribunal Constitucional ha ensayado

una tipología que la divide en intuito persona y plural,60 que por tratar de ser original
reconduce el tema de la tipología a categorías inadecuadas. La primera porque más
que referirse a un determinado ámbito subjetivo, hace referencia más bien a actos que
se celebran en razón de una determinada persona. Y la segunda porque ya ha sido
absolutamente superada por la doctrina, en la medida en que lo plural es simplemente
un agregado de personas que defienden cada una su interés individual (como sucede
en una demanda plural);
en tanto que lo colectivo hace referencia a la existencia de un interés de grupo, que
puede ser (y de hecho lo es muchas veces) distinto del de alguno o algunos miembros
de la colectividad. Lo dicho lo podemos ver graficado en cada decisión que toma un
sindicato (aprobar un pliego de reclamos, declarar una huelga, etc.) frente a la cual
cabe perfectamente que un grupo de sus afiliados esté totalmente en contra, y cuyos
intereses por ser minoritarios no se verán reflejados (como debería en un caso de
pluralidad) sino incluso contestados por la decisión adoptada por el grupo organizado.
Posteriormente a la sentencia aquí aludida, el Tribunal Constitucional ha hecho uso
indistinto de ambas categorías, al hablar de la dimensión plural o colectiva,61 con lo
que se puede dar por zanjada la discusión si es que se termina por dotarla del
contenido correspondiente a la segunda categoría.

La complejidad de la libertad sindical aquí vista nos plantea un buen número de

problemas, entre los que queremos destacar por su relevancia tres temas genera- les.

Nos encontramos entonces ante un derecho fundamentalmente colectivo y de

actividad. Los binomios individuales/colectivo, organización/actividad se mantienen, y
hay que buscar la máxima amplitud en ambos lados; pero lo central del contenido de
la libertad sindical son las expresiones colectivas y de actividad. Veamos, a
continuación, los alcances concretos de los principales derechos conformantes de la
libertad sindical.

- La libertad sindical individual

El aspecto individual de la libertad sindical está constituido por todos aquellos

derechos de los trabajadores a constituir y afiliarse a las organizaciones que estimen
conveniente, sin autorización previa y en total libertad, así como a desarrollar
actividad sindical (libertad sindical individual positiva); y, a no incorporarse o
retirarse libremente de tales organizaciones (libertad sindical negativa), sin que todo
ello pueda ser fuente de ningún perjuicio. La utilización del adjetivo «positiva»
expresa el hecho de que se está hablando de actos explícitos de los trabajadores de
participación en la constitución de una organización o de adhesión a la misma o de
proselitismo o activismo sindical. Por el contrario, la referencia a la libertad sindical
«negativa» tiene que ver con la tutela del derecho de los trabajadores de mantenerse
«indiferentes» (no incorporándose o desligándose) frente al hecho sindical, sin que ello les
pueda afectar negativamente en cualquier terreno.

- Los criterios para determinar la mayor representatividad:

En lo referente a los criterios para determinar la mayor representatividad, el

presupuesto evidente es que se trate de elementos objetivos que, por un lado, impidan
la injerencia estatal dirigida a favorecer o perjudicar a alguna organización y, por otro,
permitan medir realmente la importancia de cada organización. El análisis comparado
muestra la inexistencia de criterios de validez general, por lo que «el uso de unos u
otros vendrá aconsejado por las características del sistema de relaciones laborales y
por los fines que se pretendan conseguir con los criterios de representatividad.
Teniendo en cuenta estos factores, podrá utilizarse desde la consistencia numérica de
una organización, hasta su implantación geográfica o profesional, pasando por su
audiencia, su capacidad de movilización y por su antigüedad o experiencia histórica.
En cualquier caso, la medida de la representatividad, para resultar eficaz, habrá de
efectuarse en el ámbito al que posteriormente dirija su acción la organización
seleccionada» (García Murcia 1987: 68).

- La protección de la libertad sindical:

La obligación estatal de garantizar y promover la libertad sindical

La consagración jurídica de un derecho no es suficiente para su vigencia real, en la medida

en que todas las normas jurídicas tienen una cierta tasa de incumplimiento. En el Derecho
Colectivo del Trabajo, el índice de aplicación de las normas es todavía menor que en las
demás ramas del ordenamiento jurídico puesto que se construye sobre una relación de
conflicto, expresa una situación de equilibrio inestable entre los intereses de cada una de las
partes enfrentadas y se traduce en cargas jurídicas.
que tienen como responsable de su cumplimiento a quien debe soportarlas mayoritariamente
y detenta una posición prevalente en la relación. De allí que sea más o menos común que el
empresario busque utilizar cualquier atajo que le permio restarle virtualidad. Por ello, resulta
totalmente compartible la opinión de Guiña (1996: 122-123) y Sanguinetti (1993: 20)
respecto de que, en nuestra disciplina, incluso con más intensidad que en otras ramas de la
ciencia jurídica, la sola inclusión de preceptos de carácter sustantivo no constituye elemento
suficiente para lograr que el dato real se adecue a sus previsiones.
Agregando a lo anterior que la dirección que debe tomar tal tutela de la libertad sindical
debe recurrir a la visión moderna de lo que significa el reconocimiento constitucional de un
derecho fundamental, en tanto interés jurídico que amerita la máxima valoración positiva
posible, bajo la cual se ha de darle la mayor cobertura para su pleno desarrollo. En este
marco, y como ya se indicará anteriormente, la consagración constitucional de la libertad
sindical implica la instauración de garantías negativas y positivas: en el primer caso, se trata
de una tutela frente al Estado, dirigida a remover todos los obstáculos que puedan impedir o
enervar su ejercicio, limitando la actuación estatal en el terreno de la imposición de
restricciones. En el segundo caso, estamos principalmente ante un conjunto de garantías
frente al empleador que conllevan el establecimiento estatal de reglas, procedimientos, me-
dios de reparación, sanciones y facilidades para su ejercicio dirigidas a asegurar la
efectividad del derecho y promover su desarrollo.
Todo ello se ve reforzado en nuestro ordenamiento jurídico, donde el propio texto
constitucional expresamente (artículo 28) le impone al Estado (a todos los poderes que lo
integran) la obligación de garantizar la libertad sindical; siendo, por tanto, una norma en la
que existe un mandato y un límite al mismo tiempo, puesto que le ordena actuar y al mismo
tiempo le traza el sentido de su actuación: poner a dispo sición de los titulares del derecho el
instrumental necesario para que la libertad sindical pueda desarrollarse efectivamente y
cumplir los altísimos fines que justifican su existencia. En el mismo sentido se pronuncia el
artículo 11 del Convenio 87126 y el artículo 3 del Convenio 98 de la OIT, estableciendo
obligaciones de garantía para los Estados.
Finalmente, la necesidad de proteger la libertad sindical tiene un anclaje muy importante en
la realidad, en la medida en que el Perú tiene el nada envidiable récord de ser el país con
más quejas ante el Comité de Libertad Sindical de la OIT, como ya se ha visto
anteriormente.

- Los ámbitos de la protección de la libertad sindical:

La actividad sindical (individual y colectiva) como eje de la protección y promoción

Siendo la libertad sindical el bien jurídico objeto de las medidas de protección, y siendo esta
un derecho fundamentalmente de actividad, hay que comenzar señalando que si bien su
tutela se aplica tanto a las facultades de organización (elemento estático del derecho) como a
las de actividad (elemento dinámico del derecho), el eje central de aquellas medidas gira
fundamentalmente alrededor de estas últimas facultades. Y ello no puede ser de otra manera
porque el elenco mayoritario de lesiones de la libertad sindical se produce cuando se
exteriorizan los actos o conductas dirigidos a materializar el derecho. De este modo,
tenemos que concordar, cuando sostiene que «consecuentemente, la libertad sindi- cal
incluye medidas de protección y estímulo de individuos y colectividades actuantes.
Además de ello, hay que traer a colación el hecho de que la libertad sindical es un derecho
complejo que tiene expresiones individuales y colectivas; por lo tanto, la protección debe
dirigirse a ambos planos. Es cierto que se trata de un derecho predominantemente colectivo,
por lo tanto, sus principales expresiones estarán vin culadas a la actuación de los sujetos
colectivos; sin embargo, no se debe dejar de lado -al plantear los mecanismos de tutela- las
distintas facetas individuales del derecho, cuyas violaciones pueden presentarse no sólo de
manera exclusiva sino al mismo tiempo que las vulneraciones colectivas. Esta situación, que
la doctrina italiana califica como la pluriofensiva de las conductas antisindicales.
- Respecto de los alcances de la actividad sindical como eje de protección:
nuestro Tribunal Constitucional ha señalado, en el fundamento jurídico 12 de la sentencia
recaída en el expediente 0206-2005-PA/TC, que: Por tanto, debemos considerar que la
libertad sindical, en su dimensión plural o colectiva, también protege la autonomía
sindical, esto es, que los sindi- catos funcionen libremente sin injerencias o actos externos
que los afecten. Protege, asimismo, las actividades sindicales que desarrollan los
sindicatos y sus afiliados, así como a los dirigentes sindicales, para garantizar el
desempeño de sus funciones y que cumplan con el mandato para el que fueron elegidos. Sin
esta protección no sería posible el ejercicio de una serie de derechos y liberta- des, tales
como el derecho de reunión sindical, el derecho a la protección de los representantes
sindicales para su actuación sindical, la defensa de los intereses de los trabajadores
sindicalizados y la representación de sus afiliados en procedimientos administrativos y
judiciales. Del mismo modo, no sería posible un adecuado ejercicio de la negociación
colectiva y del derecho de huelga (cursi- vas nuestras).
En el campo del daño a múltiples derechos, individuales y colectivos que causa un acto
antisindical, el Tribunal Constitucional ha señalado en el fundamento 16 de la sentencia que
pone fin al expediente 3311-2005-PA, que «en el Expo. N.º 632-2001- AA/TC, Fundamento 7,
mutatis mutandis, este Colegiado precisó que si bien los efectos del despido repercuten en la
esfera individual de cada uno de los trabajadores afectados, también lo hacen en la propia
organización sindical, puesto que es evidente que el despido de todos los miembros de la
Junta Directiva del sindicato también se presenta, ab initio, como una lesión a la propia
institución sindical, es decir, al Sindicato.
A.- Ámbito subjetivo de la protección: el fuero sindical:
Los sujetos protegidos en el campo de la libertad sindical son fundamentalmente los
trabajadores, aunque en algunos escasos países (EEUU, Argentina, Colombia y Chile)
también pueden serlo los empleadores, en lo que respecta a eventuales actos de injerencia
provenientes de los trabajadores y sus organizaciones. Habida cuenta de la poca entidad de
las violaciones últimamente anotadas, así como de la inexistencia de regulaciones en este
sentido en nuestro sistema de relaciones laborales, nos ocuparemos a continuación
exclusivamente de los trabajadores como sujetos pasivos de las conductas antisindicales.

Sobre el particular, la protección de los trabajadores comenzó por los dirigentes y

promotores sindicales puesto que eran los sujetos más expuestos y, por ello mismo,
afectados por las acciones antisindicales. Nace así en América Latina el instituto del Fuero
Sindical como una institución que buscó proteger al dirigente sindical de la sanción más
grave: el despido, que poco a poco se ha ido generalizando hasta convertirse, en opinión de
Armida (1987: 9) -que compartimos plenamente-, en un conjunto de medidas de protección
del dirigente y del militante sindical131 que tien den a ponerlos a cubierto de los perjuicios
que puedan sufrir por su actuación y a posibilitar un desarrollo normal y eficaz de la
actividad sindical También hay que incluir en el ámbito subjetivo de la protección a las
organizaciones sindicales que deberán gozar de una tutela suficiente contra las prácticas
desleales; que, establecidas inicialmente en la Wagner Antinorteamericana de 1935, también
han alcanzado ámbito universal al establecerse en el artículo 2 del Convenio 98 la necesidad
de una protección suficiente para estas organizaciones. Ello con la finalidad de evitar
cualquier acto de injerencia por parte de los empresarios o su organi zación, dirigidos -
principalmente- a fomentar la constitución de organizaciones de trabajadores dominadas por
la contraparte empresarial, ya sea directamente o a través de su sostenimiento económico.
B.- Ámbito objetivo de la protección, irrelevancia de la culpa y agente infractor:
Partiendo de que las transgresiones de la libertad sindical son de una diversidad tal que
pueden considerarse como un fenómeno «estructuralmente atípico» (Treu 1974: 254) o
«multiforme» (Sanguinetti 1993: 78), comenzamos haciendo notar que tanto la definición de
fuero sindical, como el contenido de los artículos 1 y 2 del Convenio 98 de la OIT acabados
de mencionar, traen directas consideraciones sobre el ámbito objetivo de la protección; que
también ha sufrido una evolución histórica y que ha ido ampliando su extensión desde la
inicial protección exclusivamente contra el despido. Así, se puede señalar que actualmente la
tutela de la libertad sindical se materializa frente a cualquier transgresión de la libertad
sindical;134 en- tendiendo por ella toda práctica, conducta, actividad, injerencia o incluso
omisión dirigida a impedir, restringir, sancionar o enervar el ejercicio de la libertad sindical.
- Teniendo como norte los cabales términos del Convenio 98 se puede decir con
firmeza que esta protección debe dirigirse a evitar o reparar todo acto (u
omisión) tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con el empleo y,
especial- mente, los actos (u omisiones) que tengan como finalidad condicionar
el empleo a la no incorporación o no permanencia de un trabajador en un
sindicato, o despedirlo o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa del
ejercicio de su libertad sindical, o negarle las facilidades necesarias para la
materialización de este derecho. En consecuencia, según el Comité de Libertad
Sindical.

- la protección contra los actos de discriminación antisindical debe abarcar no sólo

la contratación y el despido, sino también cualquier medida discriminatoria que
se adopte durante el empleo y, en particular, las medidas que comporten
traslados, postergación u otros actos perjudiciales.
C.- Ámbito temporal de la protección:

La protección de que venimos hablando se predica respecto de todos los trabajado- res
que realicen actividad sindical: mientras lo sean y la realicen. Sin embargo, es usual
que se establezcan distintos grados de protección según el nivel de involucramiento
sindical del trabajador, debido a la menor o mayor exposición a las conductas
antisindicales que ello conlleva.
La protección de la libertad sindical: el despido nulo y el fuero sindical restringido y
simbólico de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. Las vías de subsanación

A la dación de la LRCT, el ordenamiento infra constitucional peruano no había

regulado específicamente el tema de la protección de la libertad sindical, ni creado los
mecanismos idóneos para llevar adelante tal misión; sin embargo, sí se habían
producido un conjunto de normas138 que parcial y asistemáticamente protegieron a
los trabajadores del «hostigamiento reiterado» por razones sindicales (vía orden
administrativa de cese del hostigamiento o despido indirecto e indemnización) 139 y
se establecieron facilidades para el ejercicio de la libertad sindical; que ya fueron
vistas en el punto referente al desarrollo de actividad sindical, al cual remitimos.

El cuadro actual de protección de la libertad sindical tiene tres vías: el proceso de

nulidad de despido, el fuero sindical y el proceso constitucional de amparo, cuyo
funcionamiento se entrecruza de manera no del todo armónica, reclamando a gritos el
establecimiento de un único proceso, preferente y sumario (de tutela de la libertad
sindical se llama en países como España), que cuente con mecanismos procesa- les
como la inversión de la carga de la prueba o la reposición provisional para los casos
de antisindical dad evidente.

De todos ellos, los que interesan a este trabajo son dos, que en la redacción actual del
artículo 29 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, Decreto Supremo 003-97-TR (LPCL, en adelante) se expresan así: es nulo el
despido que tenga por motivo «la afiliación a un sindicato o la participación en
actividades sindicales» (artículo 29.a) y «ser candidato a representante de los
trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad» (artículo 29.b).
En concreto, el artículo 4 establece el marco general de protección con gran ampli-
tud, al disponer que «el Estado, los empleadores y los representantes de uno y otros
deberán abstenerse de toda clase de actos que tiendan a coartar, restringir o
menoscabar, en cualquier forma, el derecho de sindicación de los trabajadores, y de
intervenir de modo alguno en la creación, administración o sostenimiento de las
organizaciones sindicales que éstos constituyen.
Sin embargo, los artículos 30, 31 y 32 de la LRCT, encargados de materializar la
norma general antes anotada, la restringen considerablemente. Específicamente, el
artículo 30 establece el fuero sindical, que garantiza a algunos representantes de los
trabajadores el derecho a no ser despedidos ni trasladados a otros establecimientos
de la misma empresa, sin causa justa debidamente comprobada o sin su aceptación.
Esta aceptación no resulta exigible si el traslado no impide el ejercicio de la
funcióndirigencial.

En lo que hace al ámbito subjetivo del fuero sindical, los representantes amparados,
según el artículo 31 de la LRCT original (y los artículos 12 y 13 del DS 011-92-TR)
son: a) la totalidad los miembros de los sindicatos en formación, desde la presentación
de la solicitud de registro y hasta tres meses después; b) en sindicatos de primer grado,
hasta tres dirigentes (estatutariamente determinados), si el número de trabajadores a
quienes representa no alcanza a cincuenta, adicionándose uno por cada cincuenta
trabajadores que sobrepasen dicho límite, sin exceder en ningún caso de doce; c) en
federaciones, hasta dos dirigentes sindicales por cada sindicato afiliado y hasta un
máximo de quince; d) en confederaciones, hasta dos dirigentes por cada federación
afiliada y hasta un máximo de veinte; y, e) a los integrantes de la comisión
negociadora de un convenio colectivo (hasta tres meses después de culminada la
negociación respectiva).
 En el caso de los mecanismos preventivos, dirigidos a evitar que se lleguen a producir
las conductas antisindicales y que, por tanto, brindan una tutela especialmente idónea
al impedir la afectación manteniendo incólume la libertad sindical, hay que destacar la
necesidad de una tutela al momento de la contratación y durante la existencia de la
relación laboral. En el primer caso, el control de la contratación de la fuerza de trabajo
debe dirigirse a impedir la exclusión de los militantes sindicales; en tanto que, en el
segundo caso, se debe destacar la importancia de la existencia de procedimientos
previos a cualquier decisión que afecte la libertad sindical duran- te la relación laboral
(desde el despido o traslado individual de un dirigente, hasta los casos de
autorizaciones administrativas para ceses colectivos o suspensiones). Respecto de los
mecanismos reparatorios, cuya necesidad se hace patente una vez que se ha producido
la práctica antisindical, hay que resaltar tanto la necesidad de que existan medidas
cautelares (sobre todo suspensiones) que de la forma más rápida posible restañen la
violación, devolviendo las cosas al estado anterior a esta como la sanción de nulidad
de todo acto antisindical y no sólo del despido -que tiene tal consideración-, en la
medida en que las reparaciones imperfectas (indemnización de daños y perjuicios)
resultan totalmente insuficientes para la protección de la libertad sindical.

- Vías procedimentales específicas:

- igualmente satisfactorias, para la protección del derecho constitucional amenazado o
vulnerado».152 Pero a pesar de este cambio radical,153 que no está exento de justificadas
críticas,154 todavía es posible recurrir al proceso constitucional para defender la libertad
sindical frente a cualquier amenaza o violación; porque el Tribunal Constitucional, en la
sentencia recaída en el expediente 0206-2005-PA/TC, que es precedente vinculante, ha
establecido.
Determinación de la clara obligación de garantía de la libertad sindical y su alcance
subjetivo universal respecto de todos los trabajadores (y empleadores), al señalar que la
consagración constitucional de la libertad sindical y las normas internacionales aplicables
«imponen la obligación estatal de adoptar las medidas necesarias y apropiadas para
garantizar a los trabajadores y empleadores el libre ejercicio del derecho de sindicación e
impedir todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical, tales como
condicionar el empleo de un trabajador a que no se afilie o a que deje de ser miembro de un
sindicato; o despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier forma a causa de su
afiliación sindical o a su participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo
o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo.
Determinación del alcance universal subjetivo, objetivo y temporal de la protec ción de la
libertad sindical, y señalamiento de la protección como requisito para el ejercicio de los
derechos sindicales, incluyendo la negociación colectiva y la huelga, al señalar que
«debemos considerar que la libertad sindical, en su dimensión plural o colectiva, también
protege la autonomía sindical, esto es, que los sindicatos funcionen libremente sin
injerencias o actos externos que los afecten. Protege, asimismo, las actividades sindicales
que desarrollan los sindi- catos y sus afiliados, así como a los dirigentes sindicales, para
garantizar el desempeño de sus funciones y que cumplan con el mandato para el que fueron
elegidos. Sin esta protección no sería posible el ejercicio de una serie de derechos y
libertades, tales como el derecho de reunión sindical, el derecho a la protección de los
representantes sindicales para su actuación sindical, la defensa de los intereses de los
trabajadores sindicalizados y la representación de sus afiliados en procedimientos
administrativos y judiciales. Del mismo modo, no sería posible un adecuado ejercicio de la
negociación colectiva y del derecho de huelga» (fundamento jurídico 12).
Necesidad de reparar cualquier conducta antisindical que afecte a los afiliados sus dirigentes
o afecte el funcionamiento del sindicato, al determinar que «todo acto lesivo, no justificado
e irrazonable, que afecte a los trabajadores sindicalizados y a sus dirigentes y que haga
impracticable el funcionamiento del sindicato, deberá ser reparado» (fundamento jurídico
13). A lo que agrega que las garantías se justifican en la medida en que los sindicatos son
formaciones con relevancia social que integran una sociedad democrática,
consiguientemente, los despidos originados en la lesión a la libertad sindical y al
derecho de sindicación siempre tendrán la tutela urgente del proceso de amparo,
aun cuando las vías ordinarias también puedan reparar tales derechos Hemos
glosado con detalle este relevante pronunciamiento del Tribunal Constitucional,
puesto que no sólo señala las razones por las que el carácter residual del amparo no es
aplicable a las vulneraciones de la libertad sindical, sino porque con- solidan la visión
que nuestro supremo intérprete de la Constitución tiene de la libertad sindical, como
un derecho complejo, individual y colectivo, de organización y actividad, que tiene a
la esfera tutelar como presupuesto de su propia existencia. Además, porque utiliza el
Convenio 98 para precisar los alcances de la protección de este derecho, con la
universalidad subjetiva, objetiva y temporal -que hemos destacado anteriormente-, en
claro contraste con la protección que proporcionan las vías del despido nulo y del
fuero sindical establecido por la ley.

Al respecto, mientras que a través del despido nulo se protege a cualquier trabaja- dor
contra la extinción del vínculo laboral por razones antisindicales, y a través del fuero
sindical previsto por la LRCT se protege sólo a determinados dirigentes sindi- cales
respecto del despido y traslado encausados, el proceso de amparo permite que
cualquier trabajador que realiza actividades sindicales pueda concurrir a esta vía para
reclamar contra el causante del perjuicio cuestionado. Si bien la casi totalidad de la
jurisprudencia constitucional se ha referido al caso del despido antisindical, no queda
duda tras las razones y fundamentos de la sentencia reseñada que cualquier trabajador
podrá recurrir al proceso de amparo para defenderse frente a todo acto lesivo que los
perjudique en razón a su afiliación o su desarrollo de actividades sindicales, como no
podía ser de otra manera habida cuenta que el Convenio 98 de la OIT forma parte del
bloque de constitucionalidad.

En tal sentido, seguimos considerando necesario el establecimiento de un proceso de tutela

específica de la libertad sindical, que, partiendo de estar asignado a los jueces laborales, sea
sumario y preferente, permita la participación de los sujetos colectivos, invierta la carga de
la prueba, etc., que reseñamos en el punto anterior.
 - La protección internacional de la libertad sindical: el Comité de
Libertad Sindical:

La libertad sindical ha sido el primer derecho fundamental en contar con específicos

mecanismos internacionales para su protección (Jiménez de Arechaga 1980: 74), logrando,
además, cierta efectividad en la materia (Armida y Villavicencio 1991: 22).155 Y, como no
podía ser de otra manera, estos mecanismos han surgido en el seno de la OIT, puesto que
para una institución que dirige su actividad al campo laboral y se construye sobre una
estructura tripartita, la libertad sindical tiene una importancia superlativa,156 que lleva a que
imponga el respeto de este derecho incluso a los países que no han ratificado los convenios
internacionales de trabajo sobre el particular; en la medida en que tal obligación se deriva
del respeto a la Constitución de la OIT que se impone a los países que la integran.
Por ello, en el seno de la OIT, al lado de los mecanismos regulares de control dirigidos a
promover y verificar la aplicación de los convenios que adopta la Conferencia,157
incluyendo, por supuesto, los referidos a la libertad sindical, se crearon
complementariamente -en 1950- la Comisión de Investigación y Conciliación en materia de
libertad sindical (compuesta por especialistas en la materia) y -en 1951- el Comité de
Libertad Sindical (de integración tripartita), que examina las quejas sobre violación de la
libertad, sin requerir para ello de autorización alguna del gobierno en cuestión. De esta
manera, la OIT no sólo ha buscado establecer.
La concepción de libertad sindical que maneja el Comité no se restringe a la esfera
organizativa de este derecho, como podría desprenderse de una lectura reductiva y literal del
Convenio 87, sino que asume la verdadera complexión de este derecho teniendo en cuenta la
esfera dinámica del mismo, por lo que se ocupa también de las quejas respecto de las
restricciones de la negociación colectiva y la huelga en tanto se trata de expresiones
centrales de la libertad sindical.