CURSO APLICACIÓN DE TÉCNICAS PARA LA GESTIÓN DEL

PROCESO DE LA CAPACITACIÓN

Técnicas de Detección de
Necesidades de Capacitación
René Carrasco
 TÉCNICAS DE DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
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Objetivos:

01

Comparar ventajas y desventajas de las distintas técnicas de detección de necesidades de capacitación

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Según origen Según cobertura

Manifiestas Transversales
Tipos de necesidades
de capacitación
Encubiertas Específicas

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A continuación se presentan 6 técnicas para el trabajo de

campo o en terreno, en la detección de necesidades de
capacitación.

1. Entrevista individual y entrevista grupal

2. Cuestionario
Técnicas detección de
necesidades de 3. Evaluación de desempeño

capacitación 4. Observación

5. Comités para detectar necesidades de capacitación

6. Simulación

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1. Entrevista individual y entrevista grupal

Descripción:
Reunión con preguntas antes preparadas, dirigido por un
entrevistador, con el propósito de obtener información de
un trabajador o grupo de trabajadores (entrevistado), en
relación con su trabajo, resultados y causas de estos.

Tipo de aplicación:
Individual y grupal, Destinatarios: cualquier nivel de la
empresa, siendo especialmente útil en niveles
gerenciales y de jefaturas.

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1. Entrevista individual y entrevista grupal

Ventajas:
Permite vencer algunas resistencias de los trabajadores al enfrentarlos a un contacto directo, personal, en el que ellos
juegan el papel más importante.

Desventajas:
 No es económica para investigar un grupo numeroso de trabajadores.
 Exige del investigador habilidades de manejo de entrevistas, para evitar, por ejemplo, inducir respuestas o desviar el
curso de la conversación del objetivo de esta.

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2. Cuestionario
Descripción:
Trabajadores responden de manera personal varias
preguntas planteadas por escrito, en un cuestionario,
aplicado de modo colectivo, a grupos de trabajadores, o
vía intranet.

Tipos de preguntas:
 Abiertas: están estructurados en base de
interrogaciones que exigen respuestas amplias de los
trabajadores.
 Cerradas: Los preguntas cerradas están formuladas,
con interrogantes de respuesta breve, o que ameriten
la selección de una o varias posibilidades (opción
múltiples, verdadero o falso).

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2. Cuestionario
Destinatarios: Cualquier nivel de la Institución, especialmente ,para cargos con mayor número de ocupantes.

Ventajas:
 Su administración es relativamente sencilla.
 Puede confeccionarse para explorar las necesidades de cargos completos, de parte de estos o de áreas de
conocimientos comunes o varios cargos o a toda la Institución

Desventajas:
 La situación de responder encuestas en grupo es poco motivante.
 Existen posibilidades de que las respuestas sean falseadas, no sólo inconscientemente, sino hasta de modo
deliberado.
 Requiere claridad previa de los temas específicos a preguntar, para que la técnica aporte información relevante en el
proceso de DNC

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3. Evaluación de desempeño
Descripción:
El Supervisor o jefe de área registra en un formato,
elaborado para tal efecto, su punto de vista sobre el
desempeño de su personal durante un lapso de tiempo
determinado (seis meses o un año) y formula
recomendaciones para su mejoramiento.

Instrumento:
Formato de evaluación del desempeño.

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3. Evaluación de desempeño
Ventajas:
 Proporciona una visión general del desempeño del personal.
 Señala sus fortalezas y debilidades, y puede incluir algunas causas de éstas.

Desventajas:
 No proporciona directamente las tareas del cargo en las que existen necesidades de capacitación, a no ser que
incluya una segunda parte específica para evaluar el desempeño en cada una de las tareas.
 Se realiza, por lo común, anualmente, con lo cual la información que incluye no siempre está actualizada.
 No es válida como técnica de DNC si incluye evaluación basada en el criterio del jefe (porque genera conflictos de
puntos de vista) o si sus resultados afectan la obtención de beneficios, como bonos. Solo es valida si sus variables
son objetivas y no influye en la obtención de premios.

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4. Observación
Descripción:
Un investigador realiza una observación de una
determinada situación o comportamiento laboral,
realizada por uno o varios trabajadores.

Tipos de Observación:
 Sistemática: se define con precisión el hecho, el lugar,
la hora y se elabora una pauta.
 Casual: se efectúa esporádicamente pero se tiene
definido aquello a observar, también usando pauta de
observación (ejemplo, lista de chequeo)

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4. Observación
Ventajas:
• Permite registrar hechos reales, no opiniones.
• Es la única técnica que permite evaluar situaciones que no se pueden reproducir o simular.

Desventaja:
 La mera presencia del investigador puede introducir una variable para que los trabajadores observados dejen de
exhibir una conducta natural.

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5. Comités para detectar necesidades de capacitación

Descripción:
Un grupo de colaboradores se reúne para detectar
necesidades de capacitación y proponer soluciones. Por
ejemplo comité bipartito de capacitación o comités
creados especialmente con colaboradores relevantes
para analizar un problema y definir soluciones de
capacitación, si procede.

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5. Comités para detectar necesidades de capacitación

Ventajas:
 Permite agrupar opiniones, hechos y puntos de vista que pueden facilitar la detección de causas, necesidades y
soluciones efectivas.
 Genera compromiso de los participantes con la implementación de las soluciones acordadas

Desventajas:
 Los miembros de los comités generalmente no disponen de tiempo para asistir a las sesiones y muchos no se
comprometen con sus propósitos.
 La mayoría de los miembros no posee conocimientos especializados en materia de capacitación, ni de Detección de
Necesidades de Capacitación.

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6. Simulación
Descripción:
Un colaborador, o un grupo de ellos, son sometidos a una
situación que, aunque ficticia, psicológicamente se
acepta como real. En el caso de Detección de
Necesidades de Capacitación, la simulación persigue
conocer el desempeño del personal en tareas específicas.

Tipos de Simulación:
Las más comunes son: role playing, estudio de casos,
ejercicios, juego de empresas, entre otras.

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6. Simulación
Ventajas:
 Permite apreciar algunas conductas complejas en condiciones más o menos realistas, lo cual es difícil de lograr
inclusive con pruebas de desempeño.
 Facilita que los destinatarios adquieran una conciencia más clara y vívida de sus propias necesidades de
capacitación.

Desventajas:
 La elaboración de los materiales requiere del concurso de especialistas en cada tema.
 En la dramatización son indispensables uno o varios agentes auxiliares para representar papeles complementarios
al que se desea apreciar.

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Niveles de necesidades (6)

Necesidades usuario, institución, personal

Necesidades de desempeño

Necesidades de capacitación

Al considerar los tres niveles de necesidades,

Se amplía el rango de acción

(6) Dana Gaines Robinson, 1996

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Las siguientes son algunas de las preguntas que se

recomienda para una entrevista en que un cliente interno
del encargado de capacitación, le solicita un curso:

Pauta entrevista 1. ¿Cuál es la situación que le lleva a hacer este

requerimiento?
cuando se pide un
curso (7) 2. Si hay causas en personas ¿en que proporción
determinan el problema?

3. En una frase ¿Cuál es la actuación esperada producto del

curso?

(7) Elaboración propia

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Las siguientes son algunas de los temas que se

recomienda explorar en una entrevista a Gerente o Jefe,
para elaborar el plan anual de capacitación de su área:

1. Objetivos, metas e indicadores de su área

Secuencia de temas de
2. Causas de desempeño no capacitables registrar e
entrevista (8) informar

(a Gerente o Jefatura, enfoque de

resultados) 3. Causas de desempeño capacitables

4. Conductas de salida de capacitación para esa conducta

en cursos a programar

(8) Elaboración propia

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 Se presentan las 6 técnicas mas frecuentemente

utilizadas para realizar la detección de necesidades de
capacitación en la empresa.
 Cada una de las técnicas puede ser útil para distintas
realidades de las empresas y sus unidades a estudiar.
 Se recomienda usar al menos dos de las 6 técnicas en un
estudio de detección de necesidades de capacitación.
 En cualquiera de los tres enfoques de detección de
Síntesis necesidades de capacitación estudiados la clase pasada,
se pueden usar las técnicas, siendo las entrevistas y las
encuestas, las técnicas mas usadas.
 Se presenta una propuesta de preguntas y temas a cubrir
en entrevistas de detección de necesidades ante la
petición de un curso, así como entrevista a gerentes y
jefaturas, para la definición de un plan anual de
capacitación.

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Referencias  Perfomance Consulting, Robinson Gaines Dana, y

Robinson James C., 1996
bibliográficas

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