Tema 5.

Evaluación actitudes
1. Definición del concept
A. El concepto de actitud :
Los actitudes, las necesidades y los valeros construyen une de los elementos más
influyentes en la configuración del comportamiento.
La evaluación general que las personas hacemos de objeto cuestiones, ideas u otras
personas o colectivos. Drs tipos de información :
- Componente cognitivo : alude a las creencias sobre las características positivas o
negativas sobre el objeto de actitud (ej. La tecnología facilita el trabajo de las
personas).
- Componente afectivo : se refiere a las emociones que suscita este objeto de actitud
(ej. Ver y pensar con el nuevo ordenador me produce alegría y excitación).
- Componente conducta : alude a las conductas o experiencias pasadas relacionadas
con el objeto de actitud (ej. La primera vez que navegué por internet una vez
instalado el nuevo ordenador, experimenté lo que es la velocidad).
—> Estos 3 componentes configuran la estructura básica de las actitudes de las que emerge
la evaluación global que las caracteriza y su influencia potencial sobre el comportamiento.

B. Que funciones cumplen las actitudes ?

Las actitudes se desarrollan basicamente por su utilidad, ya que cumplen dos funciones
básicas :
1. Función de conocimiento o de evaluación del objeto : Orientan hacia las
características (positivas/negativas) del objeto de actitud, de modo que se pueda
tratar con él de manera eficaz y satisfactoria. (aproximándose o evitandolo)
2. Función de identidad o expresiva de valor : Las actitudes ayudan a las personas a
expresar su YO, manifestar sus opiniones o convicciones, señalar lo que apoyan
y afirmar sus relaciones significativas. AUTOCONOCIMIENTO

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C. Cómo se forman las actitudes?
1. Poseen un caracter aprendido
2. Se forman a partir de la información procedente de los miembros de la familia, maestros,
compañeros, grupos de pertenencia, medios de comunicación de masas, … ( socialización/
enculturación)
3. Ademas influyen las experiencias que las personas van acumulado con los distintos objetos
de actitud. Estas experiencias pueden confirmar o contradecir la información anterior.

D. cómo cambian las actitudes?

4. Directamente : A través de la contratación o experiencia personal.
5. Influencia indirecta (persuasión) :
• Polarización de la actitud : La influencia externa confirma aún más la evaluación primaria.
• Despolarización de la actitud : cambio en la evaluación del objeto de actitud hacia la
dirección contraria.

2. Actitudes hacia el trabajo :

A. La confianza :
La confiance es una actitud que desarrolla un importante papel en las relaciones que se
establecen en los contextos laborales y organizacionales al facilitar una convivencia fluida
en la que predominan la colaboración, la integridad y la honradez de las personas
implicadas.
En las ultimas décadas ha surgido un gran interés por la investigación y la practica centrada
en la confianza en las organizaciones. Sobre todo orientado a analizar:
• La posibilidad de su existencia
• Las consecuencias de su existencia
• Y su ausencia (desconfianza, suspicacia, cinismo)

A. 1. Las perspectivas
Estado psicológico (actitud general) que implica exceptivas positivas sobre las intenciones,
los motivos o las conductas de otros respecto a uno mismo en situaciones que comportan
riesgo (Alcover et al., 2007).

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Esta definición se basa en tres elementos :
• La disposición de las personas a confiar
• Los factores situaciones
• La historia o la experiencia acumulada en las relaciones entre los que se encuentran
implicados

Primera perspectiva : Segunda perspectiva :

• Las decisiones acerca de cuando y La confianza es le resultado de la
en quien se confia son similares a combinación de 3 partes implicadas :
otras formas de elección en
situaciones de riesgo.

• Se intenta maximizar las ganancias • Las propiedades de la persona que

esperadas y minimizar las perdidas confia (mayor o menor propension a
posibles. confiar).

• Los atributos de la persona en quien

se confia (capacidad percibida de
integridad, honestidad…)

• Contexto especifico relacional.

—>En contextos donde los agentes no
se conocen prima lo estratégico y
relacionan.
—>En contextos donde los agentes se
conocen, la relación existente previa
tiene mas influencia en la construcción
de la confianza.

A.2. Beneficios de la confianza en las organizaciones

La confianza tiene tres efectos constructivos básicos:
1. Reducción de costes en las transacciones interpersonales la existencia de confianza
facilita los intercambios, las presunciones de buena fe en relación a las acciones de
los demás y las conductas de cooperación.

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 2. Aumento en tiempo y esfuerzo de las contribuciones dirigidas hacia el logro de
metas comunes.
3. La confianza juega un papel fundamental en las relaciones jefe-colaborador ya que
permite que las figuras de autoridad no tengan que explicar y justificar todas sus
acciones o controlar y supervisar permanentemente el trabajo.

A.3. Origen de la desconfianza

• Percepción de información contradictoria o discrepante con la que se ofrece o manifiesta
la fuente en quien debería confiar.
• Evidencia de agendas ocultas (propósitos de esta fuente desconocidos para quien confia).
• Violation de expectatives o contrato psicológico por parte de la organización.
• Implementación de sistemas tecnológicos que incrementan el control y la vigilancia sobre
los trabajadores.

A.4. Tipos de confianza

1. Confianza por disuasión : Basada en el miedo a las represalias si esta se retira, es la
forma de confianza mas frágil que existe.
2. Confianza por conocimientos : Basada en la previsibilidad del comportamiento luego
del tiempo de trato.
3. Confianza por identificación : Basada en la conexión emocional entre las partes, es la
forma de confianza mas fuerte que existe.

El establecimiento de Confianza en un nivel potencia su desarrollo en el siguiente.

El establecimiento de Confianza en un4 nivel potencia su desarrollo en el siguiente
 A.5. Medición de la confianza en las organizaciones

Medición d
confianza e
organizacio

www.greatplace

Cada una de las 60 preguntas del Great Place to Work Trust Index refleje un aspecto especifico y se
ajusta a una de las cinco dimensiones que conforman la estructura del modelo. Los empleados
responden las preguntas utilizando las cinco opciones de respuesta disponibles:
1= Casi siempre es falso
2= Frecuentemente es falso
3= A veces es falso/ A veces es verdad
4= Frecuentemente es verdad
5= Casi siempre es verdad

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 A.6. Proyecto Aristóteles Google : la formula secreta de Google para formar
equipos mas productivos
Para muchos, Google, la empresa fundada por Larry Page y Serguéi Brin es sinónimo de eficiencia
y productividad, y atribuyen este éxito a alguna característica particular de la compañía. Sin
embargo la fórmula perfecta para formar equipos productivos de trabajo es una combinación
virtuosa de diversos factores que hacen de la gigante norteamericana un ejemplo a seguir para
muchas de las empresas emergentes en todo el planeta. Google decidió estudiarlos y descubrir cuál
era la clave de su éxito.
es un estudio publicado por Google donde intenta determinar las características que debe tener un
equipo de trabajo para generar la mayor productividad posible, además de las condiciones básicas
que ya conocemos y que toda empresa debe promover:
1. establecer y compartir una cultura organizacional clara y saludable que permita a los
empleados sentirse parte de su compañía
2. crear un buen ambiente de trabajo que despierte en el talento humano la inspiración
necesaria para dar un esfuerzo extra
3. adaptarse a los nuevos tiempos ultra tecnologizados para ofrecer las herramientas
digitales necesarias para fomentar el trabajo colaborativo que demandan las nuevas
generaciones.
Este último punto era de vital importancia para Google y entendió que el trabajo en equipo era una
de las principales razones del éxito sostenido de la compañía. Pero esto no era suficiente, no les
bastaba con saber que tenía equipos con una disposición natural al trabajo colaborativo, sino que
buscaban respuestas a una pregunta específica: ¿qué factores son los que hacen eficientes y
productivos a los equipos de trabajo de nuestra compañía?

—> La investigación :
Se necesitó dos años de investigación para estudiar las dinámicas de trabajo de más de 180 equipos;
se entrevistó a más de 200 empleados y se estudió particularmente más de 250 competencias de
cada uno de los grupos de trabajo.
Al comienzo del estudio la idea era identificar la combinación ideal de trabajadores y habilidades
para potenciar el rendimiento de los equipos de trabajo. Sin embargo, una vez comenzado el
estudio, los primeros resultados obtenidos cambiaron el foco de la investigación: el secreto para la

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 productividad en grupo estaba en la interacción entre las partes del equipo y no en los elementos
que lo forman.
—> Los resultados

tados Las 5 claves para identificar al equipo de

trabajo perfecto según Google:
• Seguridad psicológica : La ausencia de
miedo es vital para la formación del equipo
de trabajo perfecto. Cada miembro del
grupo debe tener la seguridad necesaria para
arriesgarse a compartir sus ideas frente a sus
compañeros, sin autocensurarse por sentir
vergüenza o vulnerabilidad frente al resto
del equipo.
• Confianza : Los miembros del equipo ideal
confían en las habilidades competitivas de
sus compañeros y saben que el trabajo estará
realizado en tiempo y forma, con la calidad
que requiere el desafío planteado.
• Estructura y claridad : Cada integrante del equipo está al tanto de cuáles son sus funciones
dentro del equipo. Cada uno de sus objetivos están claramente planteados y su trabajo se
orientará a conseguirlos en el tiempo y forma que le fueron asignados.
• La importancia del trabajo (significado) : La labor a realizar no es solo un trabajo más. Cada
actividad a realizar tiene una relevancia personal y profesional para cada uno de los integrantes
del equipo.
• Impacto (propósito) : Todos los trabajos realizados tienen una trascendencia dentro de la
compañía. No basta solo con cumplir con su asignación en el tiempo establecido, sino que cada
uno de los miembros del equipo deben ser conscientes del impacto, consecuencias y cambios
que tendrá cada una de sus responsabilidades.

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B. La implicación
Se refiere al grado hasta el cual, una persona se identifica psicológicamente con el trabajo que
realiza y la importancia del trabajo en su auto- imagen.
Lodahl y Kejner (1965).

B.1. La investigación
Lawler y Hall (1970), Implicación es el grado de absorción del individuo con su trabajo.
Saleh y Hosek (1976) puntualizan cuatro acepciones diferentes, matizando que una persona estará
implicada si el trabajo resulta de interés central para su vida; participa activamente en él; percibe el
desempeño como un aspecto crítico de su autoestima; o bien de su identidad o autoimagen.
González y De Elena (1999) identifican sólo dos de las cuatro dimensiones señaladas por Saleh y
Hosek (1976).
• Por un lado la dimensión contingencias-desempeño-autoestima (implicación
emocional) : supone un proceso donde elementos objetivos y subjetivos como el trabajo,
los sentimientos y el desempeño individual interactúan entre sí generando mayor o
menor implicación en el sujeto, ya que afecta en última instancia al bienestar
psicológico y a la autoestima persona.
• la segunda dimensión de la implicación consiste en la plena identificación psicológica
del individuo con su trabajo, el cual adquiere un gran peso en su vida en general
transformándose en un factor determinante de su propia identidad. Desde esta
perspectiva, el rol profesional es el que desempeña un papel más relevante para la vida
del individuo
B.2. Implicación con el trabajo
Según la definición, La Implicación estaría formada por 3 dimensiones :

Implication como Implicación en función de las Implication en el trabajo

identificación : Psicológica de contingencias. Rendimiento. como un deber o como una

la persona con su trabajo Auto-estima: En qué medida obligación

(determina su posición central los resultados del trabajo

en la vida) influyen sobre la valoración de
uno mismo.

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 CENTRALIDAD RESULT/METAS NORMAS

Antecedentes, covariables y consecuencias de la IMPLICACIÓN

B.3. Antecedentes, covariables y consecuencias de la Implicación

La IMPLICACIÓN
—>pude considerarse
La implicación como variable
pude considerarse antecedente
como variable de Compromiso
antecedente de Compromisoyy Satisfacción
Satisfacción.

Llegar a conocer el perfil del empleado implicado emocionalmente con su puesto de trabajo
facilitará a los gestores organizativos su trabajo, ya que permitirá desarrollar estrategias a nivel de
gestión de personas.
En esta investigación, se define el perfil del asalariado europeo implicado emocionalmente con su
puesto

- Una Persona de cierta edad que lleva trabajado varios años en su actual puesto en una empresa de
dimension reducida.
- Donde posiblemente se manifeste unas relaciones mucho más humanas entre compañeros y
superiores, colectivos ambos con los que se puede contar cuando se necesita de su apoyo.
- Estos asalariados ocupan puestos de cuello blanco oportunidades de promoción y carrera
profesional dentro de la jerarquía de la empresa.
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 -Las tareas que desempeñan los empleados
implicados son variadas, flexibles y
Caract •Alta ética del trabajo
•Alta motivación interna
complejas, lo
Personales •Elevada autoestima
que provoca un sentimiento general de
satisfacción con las condiciones de su
•Trabajo desafiante y significativo

supervisión •Buena relación con el supervisor directo actividad y con el salario que perciben por
•Obtienen retroalimentación de su supervisor
inmediato los servicios prestados.

•Satisfechas con el contenido de su trabajo

Trabajo •Satisfacción intrínseca B.4. La evaluación de la implication :

•Vínculos afectivos con la organización
•Piensan menos en abandonar la organización
el engagement
Es un anglicismo que puede asimilarse a
•Ni la ambigüedad de rol, ni el conflicto de rol
rol influyen negativamente en las personas
implicadas en su trabajo
compromiso o implicación utilizado en el
ámbito de las relaciones laborales y la
cultura organizacional que se identifica con
•Obtienen mejor rendimiento
rendimiento el esfuerzo voluntario por parte de los
trabajadores de una empresa o miembros de
una organización.

B.5. Las dimensiones del engagement

• Vigor : Altos niveles de energía y resistencia mientras se estudia, así como un fuerte deseo de
esfuerzo y persistencia en las tareas que se realizan, incluso cuando se presentan dificultades.
• Dedicación : Alta implicación, junto con la manifestación de un sentimiento de significación,
entusiasmo, inspiración, orgullo y reto por el trabajo.

• Absorption : Totalmente concentrado/a en sus tareas, el tiempo le pasa rápidamente y presenta

dificultades a la hora de desconectar de lo que esta haciendo, debido a las fuertes dosis de disfrute
y concentración que esta experimentado.

C. El compromiso

Meyer y Allen definen el compromiso como una actitud que se expresa como el vínculo psicológico
del trabajador con la organización que hace que sea poco probable que la persona se vaya de la

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organización. Actitud hacia el trabajo que refleja el grado de acuerdo de la persona con la misión de
la organización y su disposición a hacer un esfuerzo extra para contribuir.

• Podemos identificar y reconocer el nivel de compromiso con nuestro equipo, objetivos, planes,
organización y, en qué se fundamenta, qué lo refuerza y qué lo debilita.

• El compromiso no surge espontáneamente, es necesario crear las condiciones para su existencia

Meyer y Allen, identifican 3 componentes en el compromiso: (y también desarrollan un instrumento

para medirlo)

1. AFECTIVO: vínculo emocional. Lazos emocionales que las personas forjan con la
organización al percibir que sus necesidades y expectatives están cubiertas.

quiero estar aquí, estoy orgullosos de pertenecer , siento afecto y apego... 

—> DESO

2. NORMATIVO: tengo una deuda por aquello que he recibido (contrato psicológico).Le
debo lealtad a la organización por lo que me ha dado... 

—> OBLIGACION

3. DE CONTINUIDAD: tengo un futuro aquí y pocas posibilidades de encontrar otra cosa

que me pueda satisfacer fuera. 

—> NECESIDAD

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D. La satisfacción Laboral
Es la actitud que más interés ha recibido por parte de la investigación en las últimas décadas, bajo la
creencia que “los trabajadores más satisfechos son más productivos”

D.1. Qué es la satisfacción Laboral ?

Hablamos de satisfacción laboral como un estado emocionalmente positivo derivado de la

percepción subjetiva del proprio trabajo, de la propia empresa y de la propia experiencia laboral
(Locke, 1976). —> Naturaleza disposiciones de la satisfacción

Actitud o conjunto de actividades desarrolladas por la persona hacia su experiencia y su situación

de trabajo. Estas actitudes pueden referirse al trabajo en general o a facetas especificas del mismo
(Bravo, Peiró y Rodriguez, 1996). —> Naturaleza psicosocial de la satisfacción

D.2. Cuales son las facetas que influyen en la valoración positiva o negativa
hacia el trabajo?

• Seguridad en el trabajo
• Communication
• Comparerons de trabajo
• Beneficios complementarios
• Condiciones de trabajo
• Retribuciones
• Características del trabajo
• Politicas y practicas organizacionales
• Desarrollo personal
• Oportunidades de promotion
• Reconocimiento personal
• Politica de remunerazione
• Características de la supervision
• Características de la organización

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Modelo integrado de la satisfacción
D.3. Modelo integradolaboral
de la satisfacción laboral

Características
personales globales
(afectividad
positiva/negativa)
Interpretación Grado de
de las satisfacción laboral
circunstancias (componente
del entorno del afectivo + cognitivo)
trabajo.
(adecuación,
Circunstancias
equidad)
objetivas del
entorno del trabajo.
salario

Brief 1998

Variables que inciden en la satisfacción laboral

VARIABLES INDEPENDIENTES
V. Medio laboral V. PersonalEs

CONDICIONES DE TRABAJO DEL INDIVIDUO

CARACTERÍSTICAS DE LA DE SU ENTORNO
EMPRESA

BALANCE ENTRE ESPERADO I BALANCE ENTRE SER/TENER Y NIVEL DE

OBTENIDO ASPIRACIÓN

Satisfacción --Insatisfacción

POSIBLE AFECTACIÓN
En la salud En la conducta
Signos de neuroticismo, estrès, Absentismo, retrasos, rotación,
alteraciones psicosomáticas problemas de relación, despidos,
abandonos..

VARIABLES DEPENDIENTES

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 D.4. Relation entre satisfacción laboral i otras variables
Diferentes estudios han encontrado relaciones entre satisfacción laboral y:

• Bienestar psicológico y salud física sobre todo si la situación (positiva o negativa) se alarga en
el tiempo.

• Conductas agresivas sobre todo vinculadas a la insatisfacción laboral

• Conductas laborales. Se encontraron correlaciones negativas entre satisfacción y absentismo,

rotación, retrasos; y relación positiva entre satisfacción y comportamientos de ciudadanía
organizacional (ayudar a los demás, favorecer buen clima ..) y entre satisfacción y conductas de
implicación (engagement, puntualidad, aumento de esfuerzo ...)

Con el rendimiento laboral existe una relación recíproca en el sentido de que cada una puede influir
en la otra tipo bucle pero que ambas pueden verse muy afectadas por otros factores situacionales.

D.5. Instrumentos de evaluación de la satisfacción laboral

1. Escala General de Satisfacción (Warr, Cook i Wall, 1979)

- Recoge la respuesta afectiva al contenido del trabajo. Tiene 7 alternativas (desde 1 muy
insatisfecho a 7 muy satisfecho).

- Se buscan escalas cortas y sólidas para ser fácilmente completadas por todo tipo de trabajador
independientemente de su formación. Al final resultaron de 15 ítems.

- Está diseñada para abordar: aspectos intrínsecos (2.4.6.8.10.12.14) indagando sobre

reconocimiento obtenido, responsabilidad, promoción, aspectos relativos al contenido de la tarea;
y aspectos extrínsecos (1,3,5,7,9,11,13,15) que hacen referencia a horario, remuneración,
condiciones físicas de trabajo. Por lo tanto permite obtener 3 puntuaciones que son satisfacción
general, satisfacción intrínseca y satisfacción extrínseca.

-- El coeficiente alpha es de 0.88

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2. Cuestionario de Satisfacción Laboral S4/82 (J.L. Meliá i J.M. Peiró, 1986)

- Consta de 82 ítems con 7 alternativas (desde 1 muy insatisfecho a 7 muy satisfecho)

- Evalúa las siguientes dimensiones de la satisfacción: satisfacción con la supervisión y la

participación en la organización, satisfacción con el ambiente físico de trabajo, satisfacción con
las prestaciones materiales y recompensas complementarias, satisfacción intrínseca del trabajo,
satisfacción con la remuneración y las satisfacciones básicas y satisfacción con las relaciones
interpersonales.

- Tiene una alfa como escala global de 0.95.

- Tiene dos versiones más cortas que se presentan a continuación

3. Cuestionario de Satisfacción Laboral S20/23 (J.L. Meliá i J.M. Peiró, 1987)

- Consta de 23 ítems con 7 alternativas (desde 1 muy satisfecho a 7 muy insatisfecho).

- Evalúa las siguientes dimensiones: satisfacción con la supervisión, satisfacción con el ambiente
físico, satisfacción con las prestaciones, satisfacción intrínseca del trabajo y satisfacción con la
participación.

- Presenta un alfa de 0.92.

4. Cuestionario de Satisfacción Laboral S10/12 (J.L. Meliá i J.M. Peiró, 1988)

- Consta de 12 ítems (entre los 23 de l’anteriores).

- Evalúa las siguientes dimensiones: satisfacción con la supervisión, satisfacción con el ambiente
físico, satisfacción con las prestaciones, satisfacción intrínseca del trabajo y satisfacción con la
participación. Presenta un alfa de 0.92.

5. Cuestionario de Satisfacción Laboral S21/26 (J.L. Meliá et al. i J.M. Peiró,

1987)

- Consta de 26 ítems con alternativas de Verdadero o Falso.

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- Evalúa las siguientes dimensiones: satisfacción con la supervisión y participación en la
organización, satisfacción con el ambiente físico, satisfacción con las prestaciones y
remuneración, satisfacción intrínseca del trabajo, satisfacción con la cantidad de producción i
satisfacción con la calidad de producción.

- Presenta un alfa de 0.90.

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