PLAN DE BIENESTAR

Plan de Bienestar en el SENA

Para Instructores,
Y Aprendices

Juliana Mejía Duque

Jennifer Arias Arévalo

Camila Hernández

Servicio Nacional de Aprendizaje Sena

TGTH

Pereira, marzo de 2018

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

PLAN DE BIENESTAR

CONTENIDO

Introducción

1. Marco legal

1.1 contenido programa de bienestar

1.2 resultados del programa de bienestar

1.3 objetivos del programa de bienestar

1.4 áreas de intervención el programa

2. alcance

3. responsables

4. definiciones

5. políticas de bienestar

6. cobertura del plan de bienestar

7. formulación del programa

8. metodología del plan

9. programas de formación

10. incentivos pecunarios y no pecunarios

11. programa de deporte, recreación y cultura

12. programa para los pres pensionados

13. programa de salud

14. recursos

15. indicadores

16. recomendaciones
PLAN DE BIENESTAR

17.conclusion

1. INTRODUCCION

Con el fin de contribuir a un entorno laboral apropiado, se presenta el programa de

Bienestar laboral e incentivos propuesto para los servidores de Función Pública,
con vinculación de carrera administrativa, libre nombramiento y remoción
provisionales y contratistas, siendo este entendido ante todo como la búsqueda de
la calidad de vida en general, exaltando así la labor del servidor, intensificando
además una cultura que manifieste en sus servidores un sentido de pertenencia y
motivación. Los cambios que experimenta el Estado Colombiano demandan el
fortalecimiento Institucional de la Administración Pública; en este sentido, los
programas de Talento Humano se convierten en un componente esencial del
desarrollo armónico e integral del servidor público. El Programa de Bienestar
Social para el Departamento Administrativo de la Función Pública tiene como
objetivo generar actividades que contribuyan al mejoramiento de la calidad de vida
de los servidores, y para ello, la Dirección General encargó al Grupo de Gestión
Humana el compromiso de diseñar, estructurar, implementar y ejecutar planes de
bienestar con el fin de garantizar un ambiente favorable en el desarrollo de las
actividades laborales. De la misma manera el programa permite facilitar el
PLAN DE BIENESTAR

cumplimiento efectivo de los objetivos institucionales, satisfacer las necesidades

de los servidores, su grupo familiar y contribuir al mejoramiento continuo de su
calidad de vida. Con base en lo anteriormente expuesto, el Grupo de Gestión
Humana presenta el programa de bienestar social 2017, el cual está soportado en
insumos importantes como las mediciones de clima laboral, riesgo psicosocial y la
encuesta de expectativa diligenciada por los servidores.
PLAN DE BIENESTAR

1. MARCO LEGAL Y CONCEPTUAL

El marco legal nos sirve para conocer las funciones legales que desarrolla
las personas funcionarias del Sena con el fin de que el ambiente de trabajo
sea más agradable y la productividad más eficiente.

Normas Descripción

Artículo 2 de la ley 119 de 1994 Establece que el servicio nacional de

aprendizaje SENA tiene la misión de
ofrecer y ejecutar la formación
profesional integral para la
incorporación y el desarrollo de las
personas en actividades productivas
que contribuyan al desarrollo social
económico y tecnológico del país.

Articulo 67 Define la educación como un

derecho de la persona y un servicio
público que tiene una función
social .con ella se busca el acceso al
conocimiento, a la ciencia la técnica
a los demás bienes y valores de la
cultura. La educación formará al
colombiano en el respeto a los
derechos humanos, a la paz y a la
democracia; y en la práctica del
trabajo y la recreación, para el
mejoramiento cultural, científico,
tecnológico y para la protección del
ambiente

Ley 1715 de 2014 Aquel desarrollo que conduce al

crecimiento económico, a la
elevación de la cantidad de vida y al
bienestar social, sin agotar la base
de recursos naturales renovables en
que se sustenta, ni deteriorar el
PLAN DE BIENESTAR

ambiente se deben tener en cuenta

aspectos y términos primarios para el
desarrollo sostenible energía,
ambiente, economía y sociedad.

Ley 909 de 2004 Por la cual se regulan normas que

regulan el empleo público, la Carrera
administrativa, gerencia pública y se
dictan otras disposiciones

1.1. CONTENIDO DEL PROGRAMA DE BIENESTAR

Teniendo como base el marco de referencia y el marco normativo se

construyó el programa de bienestar, con base en el plan de estrategia y el
diagnostico de necesidades de los aprendices, instructores y beneficiarios.

El SENA quiere que su Talento Humano, sea competente, innovador y

motivado buscando que su gestión administrativa se eficaz. Busca a través
de acciones de mejoramiento en las condiciones laborales, clima laboral, el
desarrollo integral de los funcionarios, el fortalecimiento de sus
competencias comportamentales, así como el reconocimiento de la labor
que desempeñan los Servidores Públicos.

Base en dos aspectos fundamentales:

1. El Plan estratégico con los lineamientos de la alta dirección (ágil,

transparente y moderna).

2. Resultado del diagnóstico de necesidades de los Servidores Públicos. El

área de Talento Humano con el apoyo de la Caja de Compensación
Familiar Colsubsidio aplicó una encuesta para conocer las expectativas,
preferencias y propuestas de los Servidores Públicos.

1.2. RESULTADOS DEL DIAGNOSTICO DE BIENESTAR.

En cuanto a las expectativas de los programas de Bienestar las que fueron

seleccionadas con mayor frecuencia fueron:

Baile y voleibol.
PLAN DE BIENESTAR

1.3. OBJETIVOS DEL PROGRAMA DE BIENESTAR

General: Implementar estrategias para fortalecer el perfil de los aprendices

de manera integral promoviendo el desarrollo humano, la apropiación de
competencias socioemocionales que favorezcan al crecimiento
personal y el desempeño laboral, El desarrollo de estrategias de
permanencia y retención de aprendices y el aumento del nivel de logro
educativo en los mismos.

Específicos Promover espacios en los cuales se pongan en marcha

acciones que representen los valores institucionales del SENA por medio
del trabajo.

• Poner en acción actividades que promuevan la participación social de los

aprendices en sus entornos cercanos como los Centros de Formación y
sus comunidades.

• Involucrar a las familias en los procesos de Aprendizaje de los espacios

de convivencia.

• Formar a los aprendices en temas de cultura ciudadana.

• Invitar a entidades del Estado para que lleven a cabo jornadas de

socialización en temas fundamentales que todo ciudadano debe conocer
leyes, justicia, códigos.

1.4. AREAS DE INTERVENCION DEL PROGRAMA DE BIENESTAR

AREA CALIDAD DE VIDA LABORAL

Esta área se ocupará de fomentar un ambiente laboral satisfactorio y

propicio para el bienestar y el desarrollo del empleado; está constituida por
las condiciones laborales relevantes para la satisfacción de las necesidades
básicas del funcionario, la motivación y el rendimiento laboral, logrando
generar un impacto positivo al interior de la entidad, tanto en términos de
productividad como en términos de relaciones interpersonales.

La intervención se hará en los siguientes campos:

PLAN DE BIENESTAR

INTERVENCIÓN EN EL CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

Tiene como propósito contribuir a mejorar el Clima Organizacional de

Colciencias, a través de acciones que permitan fortalecer la comunicación
organizacional, las relaciones laborales, el trabajo en equipo y propiciar
valores para una cultura de la innovación

 Actividades orientadas a la Gestión del Cambio

 Jornadas pedagógicas para promover valores del Código de Ética

2. ALCANCE.

- Aplican los aprendices de formación titulada presencial

- Aprendices cuyo estado en el sistema SOFIA PLUS sea: cancelado,

suspendido, retirado, aplazado, deserción o retiro voluntario.

- La formación virtual.

Para llevar a cabo las actividades propuestas es importante tener en cuenta

la siguiente ruta:

- Planeación: Articulación entre instructores y Bienestar para la elaboración

actividades mensuales a través de grupos de interés.

- Divulgación: Deberán disponer del cronograma de actividades en un lugar

visible, donde estén las fechas de inscripción y la fecha de ejecución de la
misma.

- Ejecución: Los espacios, horas y/o los días destinados para las
actividades dependen de cada centro de formación.

3. RESPONSABLE.

La implementación de la Política de Fomento del Liderazgo y Bienestar al

Aprendiz es responsabilidad del Director de Formación Profesional en la
Dirección General, y en los Centros de Formación el Subdirector de Centro
de Formación con apoyo de los Coordinadores de Formación Regional y
Centro, Coordinadores Académicos y Líderes de Bienestar con sus
respectivos equipos de profesionales serán los responsables de dicha
implementación.
PLAN DE BIENESTAR

4. DEFINICIONES .

Programa de Bienestar Social.-

Se le llama al conjunto de factores que participan en la calidad de la vida de las

personas en una sociedad y que hacen que su existencia posea todos aquellos
elementos que dan lugar a la satisfacción humana o social.

El bienestar social es una condición no observable directamente, sino que es a

partir de formulaciones como se comprende y se puede comparar de un tiempo o
espacio a otro. Aun así, el bienestar, como concepto abstracto que es, posee una
importante carga de subjetividad propia del individuo, aunque también aparece
correlacionado con algunos factores económicos objetivos. El bien social no
implica necesariamente un colectivismo.

Bienestar.-

Se conoce como bienestar al estado de la persona humana en el que se le hace

sensible el buen funcionamiento de su actividad somática y psíquica.

Como tal, el término hace referencia a un estado de satisfacción personal, o de

comodidad que proporciona al individuo satisfacción económica, social, laboral,
psicológica, biológica, entre otras.  

No obstante, el bienestar es un estado subjetivo ya que el ser humano al ser tan

diverso y diferente posee distintas formas de percibir cual puede ser una situación
de bienestar, lo que quiere decir que lo que para una persona podría ser una
situación de bienestar para otra podría no serlo, por lo cual dependerá de cada
uno diferenciar si se siente en un estado beneficioso o no.

Aptitud.-

es cualquier característica psicológica que permite pronosticar diferencias inter-

individuales en situaciones futuras de aprendizaje. Carácter o conjunto de
condiciones que hacen a una persona especialmente idónea para una función
determinada.

Mientras que en el lenguaje común la aptitud solo se refiere a la capacidad de una

persona para realizar adecuadamente una acción o tarea, en psicología engloba
tanto capacidades cognitivas y procesos como características emocionales y de
PLAN DE BIENESTAR

personalidad. Hay que destacar también que la aptitud está estrechamente

relacionada con la inteligencia y con las habilidades tanto innatas como adquiridas
fruto de un proceso de aprendizaje.

Compromiso organizacional.-
es el grado en que un empleado se identifica con una organización en particular y
las metas de ésta, y desea mantener su relación con ella. Por tanto,
involucramiento en el trabajo significa identificarse y comprometerse con un
trabajo específico, en tanto que el compromiso organizacional es la identificación
del individuo con la organización que lo emplea (Robbins, 2009: 79).
Estímulos e Incentivos
Si la empresa pudiera supervisar perfectamente y sin costo alguno a sus
empleados, el uso del pago de incentivos se presentaría como innecesario, ya que
empresa y empleados podrían negociar sobre el nivel de esfuerzo que debería
aportar estos últimos, de terminándose la retribución final en función del
cumplimiento o no de lo acordado.
A la empresa le interesa motivar a sus empleados para que realicen un mayor
esfuerzo cuando puede obtener unos mayores beneficios como consecuencia de
los resultados del mismo. Donde el esfuerzo de los trabajadores apenas repercute
en los resultados que consigue la empresa, no es especialmente interesante el
uso de la retribución variable. En el caso de los incentivos a la productividad, esto
equivale a decir que éstos serán empleados cuando sea especialmente
provechoso que los empleados aceleren su ritmo de producción y fabriquen un
mayor número de unidades de producto.
Sistema de Estímulos
Fines del sistema:
1. Inculcar en los servidores del MEN un concepto de desempeño en nivel
sobresaliente que establezca la diferencia entre lo que es el cumplimiento
regular de las funciones, de aquel que genera un valor agregado y requiere
un esfuerzo adicional.
2. Elevar los niveles de eficiencia, satisfacción, identidad y bienestar de los
servidores en el desempeño de su labor.
3. Motivar la contribución significativa al cumplimiento efectivo de los
resultados institucionales.
4. Contribuir al desarrollo del potencial de los servidores, generando actitudes
favorables frente al servicio público y al mejoramiento continuo del
Ministerio.
PLAN DE BIENESTAR

5. Permitir el reconocimiento y premiar el valor agregado en nivel

sobresaliente, que el servidor hace a su trabajo.
6. Estimular la creación adicional de equipos de trabajo que contribuyan al
mejoramiento de los procesos y la calidad de los servicios que presta el
MEN.
7. Contribuir a la generación de una cultura de mejoramiento,  donde se
reconoce y apoya el esfuerzo individual y colectivo.

Desarrollo del Sistema de Estímulos

El reglamento debería de obtener sin perjuicio del acatamiento de las
prescripciones establecidas en el decreto 1572  de 1998. Artículo 130 parágrafo 2
entre otros los siguientes aspectos:
-población objetivo tanto nivel individual como grupal
-constitución del comité de incentivos
- metodología para elaborar en forma participativa el plan de incentivos de la
entidad
-fechas en que se realizarán los diferentes procesos implicados
criterios de desempeño
-instancias de reclamaciones
-causas y mecanismos de exclusión de aspirantes a los incentivos

5. POLÍTICAS DE BIENESTAR

La política integral de fomento de bienestar y liderazgo del aprendiz la constituyen

un grupo de contenidos que permiten fortalecer el perfil de aprendices de manera
integral promoviendo el crecimiento personal y el desempeño laboral , la
disminución de la deserción  de los aprendices y el aumento de nivel de logro
educativo de los mismos
EJES  ESTRATÉGICOS DE LA POLÍTICA
Crecimiento personal del aprendiz
Disminución de la deserción de los programas de formación
Aumento del nivel del logro de los aprendices
PLAN DE BIENESTAR

COMPONENTES ESTRATÉGICOS
Salud
Equidad e igualdad de oportunidades
Competencias básicas
Habilidades socioemocionales y/o para la vida
Cultura
Deporte
Liderazgo
Responsabilidad social y convivencia

6. COBERTURA DEL PLAN DE BIENESTAR

La cobertura de este plan de bienestar lo acogen todos los aprendices e

instructores del centro comercio y servicios Sena.

7. FORMULACIÓN DEL PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL.

Teniendo en cuenta los resultados de las herramientas diagnóstico y de acuerdo

con la disponibilidad presupuestal, se identifican las necesidades prioritarias para
incluirlas dentro de la programación. Para atender estas necesidades se definen
los métodos o estrategias a utilizar y diseñar el cronograma general para el
desarrollo de las actividades. La programación de cada actividad se da a conocer
previamente a los servidores públicos mediante comunicaciones o correos
electrónicos para formalizar y garantizar su participación. Este se realizará con
aprendices e instructores del centro de comercio y servicios Sena.

8. METODOLOGÍA DEL PLAN

Teniendo en cuenta las necesidades de bienestar de los aprendices e instructores

y familiares, se establecieron líneas de acción que inciden en que cumplimiento de
la misión institucional donde es necesario entender que esto se logra en la misma
manera en que generamos condiciones convenientes.
Se realizó un diagnóstico con los datos de los aprendices en donde:
PLAN DE BIENESTAR

la principal preferencia en actividades deportivas es el voleibol

En actividades culturales de destaca baile y música

9. PROGRAMAS DE EDUCACION

Instructores: Maria Rubi Arias, Henry Franco,Jun Sunico,Carlos Carvajal,

Adriana Ines, Gonzalo.

Aprendices: Area de gestion del talento humano

10. INCENTIVOS PECUNIARIOS Y NO PECUNIARIOS

Se orientará al reconocimiento de los desempeños individuales del mejor

empleado de la entidad y de cada uno de los niveles jerárquicos que la conforman.

Estos incentivos se entregaran en la finalización del programa de bienestar, al

mejor aprendiz y mejor instructor.

11. PROGRAMA DE DEPORTE, RECREACION Y CULTURA

DEPORTES: Voleibol

CULTURA a. Baile, Música

12. PROGRAMA DE PREPARACIÓN DE LOS PREPENSIONADOS PARA EL

RETIRO DEL SERVICIO.

Dentro del diagnóstico se evidencia que la mayoría de los padres de

los aprendices se aproximan a fecha de ser pre-pensionados

Evento de emprendimiento

Actividades recreativas

Juegos de azar

Rifas
PLAN DE BIENESTAR

Bingo bailable

13. PROGRAMA DE SALUD

Capacitación salud oral

Capacitación femenina con la liga contra el cáncer

Capacitación de sexualidad

Capacitación de drogadicción

14. RECURSOS

Estos se incluyen en el presupuesto de cada año, para la implementación del

Plan de compensación aprobado. Este debe desagregarse por actividad
principal, así como por rubro y vigencia.

El SENA como entidad del orden nacional, hace parte del Presupuesto General
de la Nación y el Plan Estratégico se financia a través de la programación
financiera contenida en el Marco de Gasto de Mediano Plazo MGMP que
permite articular el diseño de políticas, la planeación macroeconómica y fiscal,
protegiendo la inversión pública y garantizando el funcionamiento de la entidad.
Anualmente se presenta el anteproyecto de presupuesto y se actualiza el Marco
de Gasto de Mediano Plazo MGMP ante el Ministerio de Hacienda y Crédito
Público, el Departamento Nacional de Planeación y el Ministerio de Trabajo.

Respecto a la proyección de los ingresos del SENA provenientes del CREE,

es de anotar que la Entidad cuenta con la garantía que le confiere la Ley 1607
del 26 de diciembre de 2012 que en su artículo 28 establece: “ E n todo caso, el
Gobierno Nacional garantizará que la asignación de recursos en los
presupuestos del SENA y el ICBF en los términos de esta ley, sea como mínimo
un monto equivalente al presupuesto de dichos órganos para la vigencia fiscal
de 2013 sin incluir los aportes parafiscales realizados por las entidades
públicas, los aportes parafiscales realizados por las sociedades y personas
jurídicas y asimiladas correspondientes a los empleados que devenguen más
de diez (10) salarios mínimos mensuales legales vigentes, ni los aportes que
dichas entidades reciban del Presupuesto General de la Nación en dicha
vigencia, ajustado anualmente con el crecimiento causado del índice de precios
al consumidor más dos puntos porcentuales (2%)”.
PLAN DE BIENESTAR

Este plan estratégico es el fundamento para que las dependencias en todos los
niveles de la organización planifiquen sus operaciones, consolidándolas en el
Plan de Acción Anual, instrumento que asegura su implementación.

15. INDICADORES

Estas son Variables cualitativas o cuantitativas que permiten verificar la

satisfacción laboral de los funcionarios, son los que nos llevan a definir
estrategias para ATRAER • RETENER • MANTENER a los funcionarios dentro
de la Institución. Estos quedan son un insumo para la elaboración del PLAN
ESTRATEGICO DEL SENA.

16. Recomendaciones
Realizar todas las atividades planteadas para instructores, padres y aprendices
de acuerdo con los resultados arrojados de la informacion obtenida.

Se puede identificar que en las actividades propuestas la mas elegida fue baile
con un 43%
PLAN DE BIENESTAR

Entre las personas que van a participar en la actividad de bienestar existen mas
mujeres que hombres.

CRONOGRAMA

CRONOGRAMA

Fecha D/M/A Hora Lugar Actividad

05-jun-18 12:00am-2:00pm coliseo Baile

10-jun-18 9:00am-10:00am coliseo música

15-jun-18 2:00pm-4:00pm coliseo deporte

16-jun-18 2:00pm-4:00pm gimnasio deporte

25-jun-18 TODO EL DIA coliseo Tarde de recreación

PLAN DE BIENESTAR

Conclusion: De acuerdo a la informacion suministrada podemos comprender la

metodologia que se utiliza para plantear un programa de bienestar, los pasos
logicos y el procedimiento adecuado para poder relizar una actividad o
programa de bienestar de la mejor manera.