Comprensión y Redacción de Textos I - CGT

Ciclo 2021 – agosto

UNIDAD 3 – Semana 7B

Fuentes para la Tarea Académica (TA2)

Tema Revisión de fuentes y elaboración del esquema de ideas para

Tarea Académica 2
El alumno elabora el esquema de ideas para la redacción de dos
Logro de la
párrafos argumentativos, a partir de la revisión de una serie de fuentes
sesión
sobre el tema propuesto.

Actividad 1

Revisa cada una de las fuentes. Asimismo, busca otras que tengan la misma afinidad temática.
Luego, organiza la información a través de una de las estrategias de manejo de fuentes
desarrolladas en el curso.

Fuente 1

Inserción laboral y brechas de equidad de género en América Latina

Después de tres décadas en que se observa un crecimiento sostenido de la participación laboral

femenina en América Latina, y en que se incrementan, a un ritmo superior a los de los hombres,
sus niveles de escolaridad, aún persisten serios obstáculos a una inserción y permanencia de las
mujeres en el mercado de trabajo en igualdad de condiciones con respecto a los hombres. En
contextos de ajuste, reestructuración productiva y transformación en los paradigmas tecnológicos
y productivos en los cuales algunas de las tradicionales barreras de entrada de las mujeres al
mercado de trabajo o a ciertas funciones y ocupaciones desaparecen o se desvanecen algunos de
estos obstáculos han disminuido, pero otros se han reproducido e incluso incrementado.

En la actualidad, las mujeres representan más del 40% de la Población Económicamente Activa
(PEA) urbana de América Latina. Sus tasas de participación se han incrementado notablemente,
así como sus tasas de ocupación. Aunque persisten fuertes diferencias entre los niveles de
participación laboral de las mujeres, según los estratos de ingreso de los hogares de que provienen,
siendo un hecho conocido que éstos son bastante inferiores entre las mujeres más pobres y con
menos escolaridad, es en ese estrato (de las mujeres más pobres) que las tasas de participación
laboral se han incrementado más acentuadamente en la última década. Como resultado, se ha
reducido tanto la brecha de participación de las mujeres con respecto a los hombres como la
brecha de participación de las mujeres más pobres con respecto a los niveles promedio de
participación femenina.

Por otro lado, persisten fuertes desigualdades entre hombres y mujeres en el mercado de trabajo.
La tasa de desempleo femenina en 2002 era casi un 30% superior a la de los hombres (OIT, 2004).
A pesar del significativo crecimiento de la tasa de ocupación de las mujeres a partir de 1990, se
incrementa la brecha de desempleo observada al inicio de la década (20%). En los sectores de
bajos ingresos, la tasa de desempleo femenino era de 18% en 2000, lo que significa que una en
cada cinco mujeres pobres que deseaba y necesitaba trabajar no podía hacerlo, a pesar de estar
buscando activamente un trabajo.

1
La escolaridad de las mujeres en los años noventa se incrementa a un ritmo superior a la de los
hombres. Ha crecido significativamente el número de mujeres en las ocupaciones profesionales
y técnicas (alcanzando una proporción de más de 50% en algunos países). Éste sin duda es un
factor importante para mejorar las posibilidades y las condiciones de incorporación de las mujeres
al mercado de trabajo. En la medida en que aumentan sus niveles educativos, se incrementan
significativamente sus tasas de participación, sus ingresos promedio y sus posibilidades de
acceder a un empleo formal (en el cual son mayores sus probabilidades de acceder a la protección
social). Sin embargo, al analizar la relación entre los niveles de escolaridad de hombres y mujeres
y sus respectivas posibilidades y condiciones de inserción laboral, se evidencian fuertes
desigualdades. Los mayores niveles de instrucción no les garantizan a las mujeres más y mejores
oportunidades de empleo en relación con los hombres. Ellas necesitan de credenciales educativas
significativamente superiores para acceder a las mismas oportunidades de empleo que ellos: en
promedio cuatro años más para obtener la misma remuneración y dos años adicionales para tener
las mismas oportunidades de acceder a un empleo formal (OIT, 1999).

En otras palabras, la desigualdad entre los géneros en el mercado de trabajo en América Latina
se ha acentuado en algunos aspectos y disminuido en otros. Para entender ese proceso, tanto en
lo que se refiere a los avances observados como a los obstáculos que persisten, es importante
considerar que, en la mantención y reproducción de las desigualdades existentes entre hombres y
mujeres en el mundo del trabajo, inciden varios factores derivados de la división sexual del mismo
y del orden de género (que incluye no sólo el trabajo, sino todas las otras dimensiones de la vida
social) que, al mismo tiempo, le asignan a la mujer la función básica y primordial del cuidado con
el mundo privado y la esfera doméstica, atribuyen a esa esfera un valor social inferior al mundo
“público” (y desconocen por completo su valor económico). Eso, para las mujeres no sólo
significa una limitación de tiempo y recursos para invertir en su formación y trabajo remunerado,
sino que también está fuertemente relacionado a una subvaloración (económica y social) del
trabajo de la mujer y de su rol en la sociedad.
Adaptado de https://n9.cl/qxke4

Fuente 2

La inclusión laboral de las personas con discapacidad

De acuerdo a las cifras proporcionadas por la Organización Mundial de la Salud (OMS),

aproximadamente 650 millones de personas vive con algún tipo de discapacidad física, sensorial,
intelectual o mental, lo que representa el 10% de la población mundial. Según afirma la OMS,
factores como el incremento constante de la población, sobre todo de los mayores de 65 años de
edad, y la ampliación de la expectativa de vida conducen a que la población con discapacidad
también esté en aumento; pese a lo cual, continúe siendo una de las realidades menos visibles
para las políticas públicas.

En el área particular de empleo, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) estima que el
80% de las personas con discapacidad en edad de trabajar están en situación de desempleo, lo que
se debería principalmente a la falta de oportunidades educativas y de capacitación laboral, así
como al prejuicio entre los empleadores de que ésta es una población incapacitada para el trabajo
o, en el mejor de los casos, cuya incorporación resultaría muy costosa.

En el caso del Perú resulta pertinente destacar que en el mes de octubre de 2012 se llevó a cabo
la “Primera Encuesta Nacional Especializada sobre Discapacidad”, la cual fue ejecutada por
el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), en coordinación con el Ministerio
de la Mujer y Poblaciones Vulnerables y el Consejo Nacional para la Integración de la Persona
con Discapacidad (CONADIS). La encuesta se realizó en el área urbana y rural de las veinticuatro

2
regiones del país y la Provincia Constitucional del Callao, y tuvo como objetivo principal
obtener información estadística confiable sobre el tamaño de la población con alguna
discapacidad existente en el país, el tipo de discapacidad que los afecta, sus características
socio-demográficas y económicas, así como su nivel de funcionamiento personal, familiar
y socio laboral; todo ello con la finalidad de orientar adecuadamente las políticas públicas que
implemente el Estado.

Según la data levantada y procesada con motivo de la “Primera Encuesta Nacional Especializada
sobre Discapacidad” (en adelante “la Encuesta”), en el Perú existen 1 575 402 personas con
alguna discapacidad, lo que supone una tasa de incidencia equivalente al 5,2% de la población
total a nivel nacional. Cabe destacar que, del total de personas con discapacidad en el país, 754
671 (48%) son hombres y 820 731 (52%) son mujeres. En cuanto al tipo de discapacidad, la
Encuesta señala que existen en el país 932 mil personas con una limitación en forma permanente
para moverse o caminar y/o para usar brazos o piernas; 801 mil personas con una limitación de
forma permanente para ver, aun usando anteojos; y 532 mil personas con limitación de forma
permanente para oír, aun usando audífonos.

Adaptado de https://revistas.pucp.edu.pe/index.php/forojuridico/article/view/13747/14371

Fuente 3

El derecho a la igualdad y la no discriminación de género en la selección de personal en el

ámbito laboral del Perú

La responsabilidad social empresarial (RSE) implica el cumplimiento simultáneo de las

responsabilidades económicas, legales, éticas y filantrópicas. En otras palabras, la
responsabilidad social empresarial (RSE) debe llevar a la empresa a obtener ganancias,
obedecer la ley, ser ética y comportarse como un buen ciudadano corporativo (Valdez,
2013).

Como tal, promueve el cumplimiento de la legislación nacional y normas internacionales

como los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo y la Convención de los
Derechos Humanos de la Organización de las Naciones Unidas; y sirven como marco
para establecer mecanismos de cumplimiento de un derecho humano como lo es la
igualdad y la no discriminación de género.

La relevancia de la responsabilidad social empresarial ha quedado explícita, con la

creación de la Norma ISO 26000, la cual señala que las políticas y actividades de una
organización deberían guardar el debido respeto por los derechos de las mujeres y
promover el tratamiento igualitario de hombres y mujeres en las esferas económica, social
y política. Asimismo, dicha norma señala que una organización debería confirmar que
sus políticas de empleo están libres de sesgos relacionados con el género. Las políticas y
prácticas de contratación, la remuneración, las condiciones laborales, el acceso a la
formación y promoción, y a la finalización del empleo deberían estar basadas únicamente
en las exigencias del trabajo.

En esta misma línea de trabajo, la Norma SA 8000 establece requisitos y criterios de

Responsabilidad Social Empresarial, que las empresas deben adoptar sobre el tema
discriminación de género, señalando, que la empresa no debe practicar o apoyar la
discriminación en la contratación, remuneración, acceso a la capacitación, promoción,
despido o jubilación basada en la raza, origen social o nacional, casta, nacimiento,

3
religión, discapacidad, genero, orientación sexual, responsabilidad familiar, estado civil,
afiliación a sindicatos opiniones políticas, edad o cualquier otra condición que pueda dar
origen a la discriminación.

Ahora bien, podemos apreciar que la discriminación de género en ámbito laboral, de

acuerdo al marco referencial expuesto, se puede presentar en dos niveles. Durante el
procedimiento de reclutamiento, así como en la selección de personal, o durante la estadía
de los trabajadores en la empresa. Al respecto se puede mencionar que en nuestro país
existe preocupación por la temática antes expuesta, habiendo nuestro país suscrito
diversas convenciones entre ellas las de la Organización Internacional del Trabajo,
habiéndose emitido diversos dispositivos legales, destinados a evitar la discriminación de
género.

Adaptado de https://n9.cl/o8tz4

Fuente 4

Primer asalto contra la brecha salarial

La ley obliga a hacer una auditoría para cerrar la distancia remunerativa que separa a las
mujeres de los hombres y que en el caso del Ibex 35 es del 17%

Los especialistas en retribuciones no levantan los ojos del ordenador. Viven una actividad
frenética. El motivo es la legislación que obliga a presentar antes del 14 de enero
próximo una auditoría de brecha salarial de género a las empresas de más de 100
trabajadores, eso después de haber estrenado el pasado abril la exigencia de elaborar
el registro remunerativo de las plantillas, en el que también están trabajando.
“Hay muchísima actividad por el cambio regulatorio, la legislación aprieta a las
organizaciones”, señala Susana Marcos, consejera delegada de PeopleMatters, y confirma
Olga Cecilia, socia de People Advisory Services de EY, donde las peticiones se han
disparado hasta el 80%. “Vemos que cuando las compañías afrontan el proceso, ya sea
porque no les queda más remedio o por su convicción de corregir las desigualdades
retributivas, son muy optimistas: creen que las diferencias salariales son menores de las
que luego encuentran. La realidad es tozuda y la brecha salarial existe de forma
mayoritaria”, afirma Marcos. Aunque ambas obligaciones ayudarán a cerrarla, de acuerdo
con las dos expertas.
En las grandes corporaciones, las que integran el Ibex 35, la distancia salarial bruta que
separa a las empleadas de los empleados es de una media del 17,40% en 2020 y se produce
fundamentalmente, en opinión de Cecilia, por la escasa presencia femenina en los puestos
de responsabilidad. Ese porcentaje desciende hasta el 3,82% cuando se valora la brecha
de género ajustada, “aquella que no se explica con ningún factor objetivo, que es lo que
podemos llamar discriminación de género”, añade.
Cecilia advierte de que, “como consecuencia de la norma, se producirá un incremento de
las demandas judiciales por discriminación de género”, dado que los trabajadores pueden
acceder a los registros salariales a través de sus representantes sindicales. Será en 2022
cuando se empiecen a ver estas denuncias, ya que las compañías actualmente están
elaborando sus registros a partir de los valores medios de los salarios, los complementos
y las percepciones extra de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos
profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo de igual valor, como dice el
decreto, pero esperan la herramienta que prepara el Ministerio de Igualdad para fijar unos
parámetros homogéneos a seguir. Y esto llegará el próximo 11 de noviembre.

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Mientras tanto, 9 de cada 10 compañías del Ibex —las que suelen ser la avanzadilla del
entramado empresarial español— han publicado algún tipo de información sobre la
brecha salarial de 2020, pero solo 6 de cada 10 aportan el dato del gap bruto consolidado
y únicamente 4 de cada 10 muestran su brecha ajustada, según un informe de EY. Al
contrario que la brecha bruta, que se ha reducido casi un punto porcentual, esta ha crecido
ligeramente entre 2019 y 2020, pasando del 3,78% al 3,82%.

Adaptado de https://elpais.com/economia/negocios/2021-11-08/primer-asalto-contra-la-brecha-salarial.html

Fuente 5

3. Inclusión laboral y discapacidad

La inclusión laboral de personas con discapacidad ha sido abordada por varios estudios. Entre
ellos se encuentra el de Muñoz et al . (2013) , Quienes aseguran que uno de los principales obstáculos y
puntos clave a tratar para lograr una inclusión laboral exitosa de PcD es el denominado “entorno
más inmediato” para el trabajador con discapacidad, es decir, los actores que aparecen en su
cotidianidad, en otras palabras, sus compañeros de trabajo y empleador. Después de realizar un
estudio a partir de una muestra de 123 trabajadores pertenecientes al sector textil, con una
perspectiva de género y con base en la teoría psicológica del comportamiento planeado 3, los
autores señalan que la intención de apoyo a la inclusión laboral de las PcD se encuentra
condicionada por los prejuicios de la sociedad y que la variable género sí se convierte en un
elemento relevante en el proceso, pues en general se subestima a las mujeres, más si tienen
discapacidad. De esta manera, además de mostrar las bajas tasas de inclusión laboral y de empleo
para las mujeres respecto de los hombres, el análisis realizado concluye que las actitudes
colectivas hacia las personas con discapacidad son en su mayoría negativas, están cargadas de
prejuicios y catalogan a este grupo como inferior e incompetente para desarrollarse en el mercado
laboral.
Poblete y Jiménez (2013)
elaboran una propuesta de intervención para una inclusión laboral de PcD con
base en una perspectiva de género. Estos autores realizaron una investigación con un grupo de 20
mujeres microempresarias con discapacidad intelectual, enfocados en cuatro componentes
básicos: bienestar subjetivo, autodeterminación, habilidades sociales y capacidad
emprendedora. Al igual que en el estudio de Muñoz et al . (2013) , en el de Poblete y Jiménez se otorga
una especial relevancia a los factores psicológicos de la problemática, pero esta vez no sobre las
variables externas -compañeros de trabajo y empleador- sino sobre las internas. Según ellos, es
necesaria una intervención psicosocial que potencia las habilidades y competencias de las mujeres
emprendedoras con discapacidad, desarrollando conocimientos paralelos que apoyen los ya
existentes y que fortalezcan su autoestima y autodeterminación, componentes necesarios para
generar espacios de inclusión laboral.
Un elemento que se resalta en la literatura es la forma como los distintos autores se aproximan al
concepto de discapacidad, reconociendo que las PcD constituyen un grupo heterogéneo, con
particularidades y diferencias que, si bien complejizan el escenario, deben ser necesariamente
tenidas en cuenta. Por ejemplo, Riaño et al. (2016) , en su estudio de jóvenes con discapacidad, realiza
un perfil laboral determinado por la situación de cada estudiante respecto al dominio de
conocimientos y habilidades relacionadas con ciertas competencias. Por su parte, Poblete y Jiménez
(2013)
, dentro de las dimensiones que proponen para generar mayores capacidades en las PcD,
tienen en cuenta sus relaciones interpersonales significativas -amigos y familia- y su desarrollo
personal -habilidades y competencias-.
Es de resaltar también que la mayoría de los autores a la hora de identificar las barreras y
obstáculos de las PcD para acceder al trabajo, se indica específicamente a las barreras
actitudinales de las personas de su entorno inmediato. Este tipo de barreras no son tenidas
generalmente en cuenta en la literatura sobre discapacidad, pero realmente son un factor esencial
para garantizar la igualdad de oportunidades. La importancia de esta nueva consideración en la
literatura es evidente, pues la generación de espacios accesibles a las personas con discapacidad
en el ámbito laboral demanda la erradicación de este tipo de barreras, de manera que se promueva
un cambio cultural que permita eliminar toda forma de discriminación.
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Riaño et al. (2016)
señalan además la necesidad de familiarización con el mundo laboral a través de una
formación práctica. Proponen promover habilidades tangibles en contextos reales que permitan
ofrecer una retroalimentación constante y un acompañamiento a la PcD. Muñoz et al. (2013) y Riaño et
al. (2016)
se preocupan por identificar previamente las competencias, habilidades, conocimientos y
actitudes necesarias para un proceso de ingreso al mercado laboral efectivo, sin dejar un lado la
realidad laboral y la demanda del mercado. San Antonio y col. (2015) van un poco más lejos al tener en
cuenta no solo a las personas con discapacidad, sino a los demás actores involucrados -familiares
y empresarios-.
Aunque los autores mencionados intentan promover una participación mucho más decidida de las
personas con discapacidad y cada vez las definiciones y aproximaciones son más acordes con el
modelo social que definen este concepto, se evidencian rezagos de un modelo médico o
rehabilitador en varios aspectos. Por ejemplo, San Antonio et al . (2015) proponen que en la participación
se incluir al equipo médico que acompaña el proceso de rehabilitación de las PcD, elemento que
puede ser discutible toda vez que su estado físico no debería ser un determinante a la hora de
identificar los ajustes razonables necesarios para una plena inclusión laboral.
Por su parte, autores como Mascayano et al . (2013) , desde un enfoque basado en las habilidades y
potencialidades de las personas y no desde sus supuestas "limitaciones", elaboran una propuesta
contradictoria, pues proponen capacitaciones estándar y obligatorias sobre inclusión laboral para
las personas con discapacidad, sin tener en cuenta realmente las habilidades y necesidades que se
presentan en cada caso específico y sin incluir en la discusión a las personas sin discapacidad. De
esta manera, las propuestas de solución se abordan desde un modelo que busca rehabilitar al
empleado, lo que dificulta buscar las soluciones en el lugar correcto, es decir en la sociedad, y no
en la persona misma.
Otro de los temas cuestionables de los textos fue la perspectiva de género usado en algunas de las
metodologías. En el caso de Muñoz et al . (2013) , por ejemplo, la investigación no tuvo en cuenta el
contexto, contribuciones, experiencias o realidades de las mujeres como tal, ni se cuestionó por
qué los resultados obtenidos se diferenciaban entre hombres y mujeres. Aunque los autores
aseguran que la presencia en el mercado laboral de la mujer estaba definida por la invisibilidad y
la "doble discriminación", no se encontró argumentación que permitiera asegurar esta premisa.
Según Beetham y Demestriades (2007) , de no incluirse acertadamente una perspectiva de género, la
investigación termina siendo parcial, lo que desencadena la inclusión de acciones fragmentadas
en las políticas y programas que buscan generar igualdad de condiciones entre hombres y
mujeres. Tasli (2007) señala la importancia de darle mayor prioridad a las preocupaciones y
necesidades de las mujeres en el diseño e implementación de las políticas o programas de carácter
socioeconómico y político, o lo que ella denomina género-mainstreaming . Por esta razón, brinda
gran relevancia al empoderamiento de las mujeres, lo cual conlleva una trasformación de las
estructuras existentes, de tipo bottom-up, es decir desde las mujeres y no desde las instancias
políticas tradicionales de decisión.

Adaptado de http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1657-63572018000200158

Fuentes adicionales

Fuente 6

Equidad laboral
https://www.youtube.com/watch?v=wNUUunhDS4I (a partir del 1:25)

Fuente 7

Diversidad e inclusión / Hacia una cultura de integridad

https://www.youtube.com/watch?v=qZIhlIViKd0

6
Fuente 8

Campaña de inclusión laboral de DOWN ESPAÑA: "Tu empleo, nuestro avance"

https://www.youtube.com/watch?v=XMJPoavnZlw

Actividad 2

A partir del procesamiento de la información de las fuentes anteriores y de las que hayas
revisado adicionalmente, asume una postura con respecto a la siguiente controversia:
¿Consideras que las entidades del sector público y privado promuevan la diversidad,
inclusión e igualdad laboral en nuestro país? Posteriormente, elabora un esquema de
redacción para dos párrafos con estrategias discursivas diferentes.