REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIENTAL SIMÓN RODRIGUEZ

AULAS PARTICIPATIVAS GUANARE

NÚCLEO ARAURE- PORTUGUESA

ACCIÓN, POLÍTICA Y
REMUNERACIÓN

INTEGRANTES:
ASUAJE A. MARIVIT C.
CI: 26.077.947
GONZALEZ C. REINALDO E.
C.I: 25.424.780
SÁNCHEZ G. JOSMARY K.
CI: 28.268.561
CARRERA: ADMINISTRACIÓN
MENCIÓN: RECURSOS HUMANOS
SECCIÓN: “A”
FACILITADOR: JHAKSON PRIETO

GUANARE, 27 DE NOVIEMBRE DE 2021

 INTRODUCCIÓN

La remuneraciones a nivel mundial tanto en los países desarrollados como

los subdesarrollados establecen la inclusión e igualdad de condiciones con el
incremento de la tasa de mujeres al trabajo y la incidencia de la medida de
fomentar el empleo de los trabajadores con responsabilidad familiar además
garantizando un empleo de calidad debe ser una lucha constante de los sindicatos.
Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en
especie evaluables en dinero que debe percibir en trabajador del empleador por
causa del contrato de trabajo. De allí que el pago de la remuneración constituye la
contraprestación del empleador por los servicios prestados por el trabajador. La
remuneración es un elemento esencial del contrato de trabajo: sin remuneración
para el trabajador no hay relación laboral, sino que trabajo voluntario, o bien,
trabajo forzoso (esclavitud). La remuneración, además de sus efectos laborales,
también posee efectos tributarios y previsionales. En materia tributaria la
remuneración es una renta para el trabajador, y como tal, se encuentra gravada con
el impuesto de segunda categoría, que el empleador deberé tener y pagar al Fisco.
 Acción, Política de Remuneraciones

La normativa vigente establece que las empresas de servicios de inversión

dispondrán, en condiciones proporcionadas al carácter, escala y complejidad de
sus actividades, de políticas de remuneraciones coherentes con la promoción de
una gestión del riesgo sólida y efectiva. El Consejo de Administración de la
Sociedad es el encargado de aprobar la Política de Remuneraciones.

El objetivo último del establecimiento de esta política es evitar la toma de riesgos

inconsistentes con el perfil de riesgo de la Sociedad, actuar en interés de los
clientes y prevenir los conflictos de interés que se pueden generar por la política
de retribución variable. También persigue establecer un esquema retributivo
adecuado a la dedicación y responsabilidad asumidas por los empleados a los que
resulte de aplicación, con el fin de contribuir a que la Sociedad pueda cumplir sus
objetivos estratégicos dentro del marco en que desarrolla su actividad.

Las responsabilidades y funciones de los diferentes estamentos implicados en el

establecimiento, aprobación, ejecución y supervisión de la política (Junta General
de Accionistas, Consejo de Administración, Comité de Nombramientos y
Remuneraciones y Unidad de Control) son consistentes con los siguientes
principios:

Es compatible con una gestión adecuada y eficaz del riesgo y no ofrece incentivos
para asumir riesgos que rebasen el nivel de riesgo tolerado por la Sociedad.

Es compatible con la estrategia empresarial, los objetivos, los valores y los

intereses a largo plazo de la Sociedad, e incluye medidas para evitar los conflictos
de intereses.

Tiene en cuenta las tendencias de mercado y se posiciona frente al mismo de

acuerdo al planteamiento estratégico de la Sociedad.

Los importes retributivos asignados a cada profesional se definen en función del

puesto que ocupa, bajo un tratamiento homogéneo para aquellos puestos de
contenido asimilable.
La remuneración de las funciones de control es independiente de los resultados
obtenidos por las unidades de negocio que

La estructura del Sistema de Remuneración se basa en dos partes:

 Identificación de los empleados afectos:

La política afecta a empleados englobados en categorías cuyas actividades

profesionales incide de manera significativa en su perfil de riesgo de la Entidad.
En particular, se aplica a los altos directivos, a los empleados que asumen riesgos,
a los que ejercen funciones de control, así como a todo trabajador que reciba una
remuneración global que lo incluya en el mismo baremo de remuneración que los
anteriores, cuyas actividades profesionales incidan de manera importante en el
perfil de riesgo de la entidad.

 Cuantificación de la retribución fija y variable:

La remuneración fija reflejara principalmente la experiencia profesional pertinente

y la responsabilidad en la organización como parte de las condiciones de las
condiciones de trabajo.

La remuneración variable está sujeta al cumplimiento de una serie de objetivos

genéricos o específicos y, con carácter general, se basa en unos principios, de los
cuales y como resumen no limitativo los más importantes son:

El total de la remuneración variable no limita la capacidad de la entidad para

reforzar la solidez de su base de capital y menoscabar su solvencia.

La remuneración variable refleja un rendimiento sostenible y adaptado al riesgo,

así como un rendimiento superior al requerido para cumplir lo estipulado en la
descripción de funciones como parte de las condiciones de trabajo.

La retribución Variable, dentro de un esquema de intervención plurianual,

combina criterios de resultados individuales de la gestión, con la evolución y
situación del negocio a nivel corporativo y con la contribución del empleado al
desarrollo y buen funcionamiento de la Compañía.
Los componentes variables de la remuneración son lo suficientemente flexibles
para permitir su modulación, hasta el punto de que es posible suprimir la
remuneración variable en caso de que no se alcancen los objetivos a los que está
vinculada.

En ningún caso la remuneración variable está garantizada.

Se podrá determinar que una parte sustancial se difiera durante un periodo no

inferior a tres años

Todos los empleados deberán ser Informados claramente, desde un principio, de

los criterios que se utilizarán para determinar el importe de su remuneración, así
como de los pasos y los plazos en las revisiones de su desempeño. Los criterios
aplicados para evaluar el desempeño deberán ser accesibles, comprensibles y
registrados.

Remuneración:

La remuneración es todo tipo de retribución y/o contrapartida que se

ofrece como compensación por la prestación de un servicio o cesión de activos.

La remuneración puede ser vista como todo pago o contrapartida entre dos o más
partes por la cesión de algún factor necesario. Es decir, es el precio que una parte
abona a otra por haberle prestado unos servicios o activos.

Generalmente, el término remuneración va asociado al del salario, es decir, al

pago o nómina que se le ofrece a un empleado por parte de su empleador para
ocupar una vacante y ofrecer su trabajo.

Sin embargo, también son remuneraciones aquellos beneficios que ofrece

cualquier tipo de producto bancario (depósito, fondo de inversión, cuenta
corriente u otro).

Incluso, lo retribuido por colaboraciones y acuerdos mercantiles (freelances)

también corresponde a una remuneración.
Por lo tanto, remunerar engloba, en general, todos los pagos o rendimientos
obtenidos por una persona. Esto, a cambio de ceder sus competencias,
experiencias o activos (dinero, casa u otros).

Tipos de Remuneración

En los acuerdos salariales, la remuneración es todo beneficio o mejora que

pueda percibir un empleado por parte de la entidad pagadora, esto es, que la
remuneración no se compone exclusivamente de una nómina mensual, sino que
puede venir definida por diversos tipos de beneficios:

 Rendimiento salarial: Es aquella compuesta por el salario y sus

componentes, incluidos las dietas y cheques.
 Remunerar en especie: Son todos aquellos beneficios sociales que un
empleado puede disfrutar a cargo de la empresa. Nos referimos, por
ejemplo, a seguros de salud, el coche de empresa, el pago de la vivienda,
el fondo de pensiones, y demás beneficios que puede haber ofrecido la
entidad pagadora o empresa a favor del trabajador.
 Otras formas de remunerar: Por ejemplo, la posibilidad de ofrecer y
ampliar un mayor número de vacaciones y días libres, la inclusión de un
salario para el cónyuge en caso de expatriación, o guardería corporativa
para beneficio de los hijos de los empleados.

Normas de remuneraciones:

 Norma Nº1: El Proceso de Remuneraciones: corresponde a la liquidación

mensual de haberes y descuentos, arrojando la nómina de alcance líquido y
la Cuadratura de Haberes y Descuentos.
 Norma Nº2: Será responsabilidad del Jefe Administrativo de cada
establecimiento y del Jefe de Contabilidad de la Administración Central
realizar con la antelación necesaria el “Proceso de remuneraciones” para
dar cumplimiento con la fecha de pago que se establezca.
  Norma Nº3: Jefe de Contabilidad será responsable de la supervisión de la
emisión de los cheques de pago de sueldos y de las cotizaciones
previsionales y de retenciones de la
 Administración Central y de aquellos que preparan los contadores de la
Administración Central asignados a los establecimientos.
 Norma Nº4: Será responsabilidad del Jefe Administrativo de cada
establecimiento y del Jefe de Contabilidad de la Administración Central,
realizar el “Proceso de Cotizaciones Previsionales y Retenciones”.
 Norma Nº5: Jefe de Contabilidad informa con anticipación, el calendario
anual de pago efectivo de las remuneraciones mensuales, cronología que
se debe cumplir en los plazos señalados por parte de los Jefes
Administrativos de cada establecimiento.
 Norma Nº6: Jefe Administrativo de cada establecimiento solo puede
incorporar una columna para un nuevo Haber en el Libro de
Remuneraciones o incluir un monto adicional a pagar a un trabajador en
cualquiera de los Haberes, con la autorización previa y por escrito de la
Gerencia General. Debe tener la precaución de considerarlo como
imponible o no imponible según sea el caso.
 Norma Nº7: Cualquier pago que se incluya en la Remuneración deberá
estar respaldado con un contrato, anexo de contrato, Ley, normativa
vigente o Contrato Colectivo.

Principios Que Regulan La Remuneración

La igualdad, la libertad y la suficiencia son los principios que regulan la

remuneración, no obstante en nuestro país no se logra que el trabajador cubra sus
necesidades básicas y las de su familia. La fijación del salario básico en el país no
cumple con el objetivo de ser una “remuneración justa” sino solo sirve como una
base para impedir que se paguen remuneraciones inferiores al mismo. El principio
de la igualdad al que se refiere el artículo 79 del Código de Trabajo Ecuatoriano
evoca el principio de justicia social y se refiere a la asignación de la remuneración
sin ningún tipo de discriminación de sexo, etnia, raza, etc., es decir igualdad de
remuneración por un mismo trabajo considerando que puede haber diferencia solo
por especialización o técnica, no obstante el empleador debe utilizar esta última
facultad de manera razonable, ya que de lo contrario podría enfrentarse a una
demanda laboral.

La libertad de acordar el monto del sueldo o salario siempre y cuando se sujete a

los mínimos legales es hasta cierto punto relativa ya que la competencia por un
puesto de trabajo ocasiona que la ley de la oferta y la demanda intervenga
generando los sueldos promedio por cargo y por sector. Una persona que desee
aplicar una vacante no podrá conseguir la misma si sus pretensiones superan el
promedio de sueldo para ese cargo, a menos que factores como la especialización,
el ambiente laboral y la situación del empleador entre otros, permitan pagar un
sueldo superior. En nuestro país es necesario que la observación de los principios
de la remuneración constituya amparados no solo en una política de estado escrita
en la ley, sino también en una política de acción. Cumplir con el principio de la
suficiencia es sin duda un reto para los gobiernos ya que el entorno económico
ecuatoriano plasmado por recurrentes crisis, dificulta que la remuneración cubra
las necesidades del trabajador. Aun cuando en los últimos años los gobiernos a
través de CONADES o del Ministerio de Relaciones Laborales han aumentado el
salario básico, aún estamos lejos de lograr cubrir al menos la canasta familiar
vital. El gobierno actual por medio de sus políticas de acción, ha aumentado la
presión para que las garantías de la remuneración sean cumplidas. La eliminación
de la contratación por horas, la penalización de la no afiliación al IESS con la
consecuente observación obligatoria del salario básico mínimo entre otras
acciones, poco a poco está favoreciendo la situación de miles de trabajadores. No
obstante es importante señalar que estas medidas deben obligatoriamente estar
acompañado por reformas políticas que incentiven y atraigan inversiones, caso
contrario de poco o nada serviría mejorar el poder adquisitivo del trabajador si las
empresas huyen a otros países en búsqueda de mayor flexibilidad comercial y
laboral.

Remuneraciones y beneficios
 Normalmente suelen utilizarse distintas formas de nombrar a la
compensación económica que recibe un colaborador por los servicios prestados a
una empresa u organización: remuneración, compensación, sueldo, recompensa,
salario, entre otros. El propósito de este apartado es definir y analizar dicho
concepto y, fundamentalmente, determinar cuál es el significado de éste para el
trabajador, la empresa y el mercado laboral o la sociedad misma. Para unificar y
simplificar el uso del término, hablaremos indistintamente de remuneración o
compensación.

La remuneración tiene distintos sentidos o importancia para el trabajador, la

empresa o la Sociedad. Para el Empleado representa un medio de vida, de
subsistencia, un reconocimiento económico por su trabajo que garantiza la
cobertura –en mayor o en menor medida- de sus necesidades. Para la Empresa,
significa primeramente un costo de producción -en algunos casos muy elevado- y
que debe permitir llevar adelante sus actividades; además las compensaciones
permiten orientar a los empleados hacia ciertos tipos de comportamientos y
transmitir, de esta forma, un “mensaje” a sus empleados. Por último, para la
Sociedad, la remuneración equivale al medio primordial de subsistencia de la
población en general, ya que más de dos tercios de la población mundial
dependen, para su existencia, de las rentas que el trabajo les proporciona.

Objetivo de las Remuneraciones

Pese a los distintos sentidos mencionados para el trabajador, la empresa y la

Sociedad, podemos identificar y definir los objetivos y premisas comunes que
persigue la remuneración. Entre los más representativos se encuentran:

 Atracción de Personal Calificado: ya que, con un adecuado sistema de

remuneraciones, se despierta el interés del personal externo a la empresa.
Este sistema ayudaría también a posicionar, competitivamente hablando, a
la empresa en el mercado de talentos.
 Retener Colaboradores Actuales e Incentivar el Desempeño Adecuado: los
trabajadores perciben una relación entre lo que aportan a la organización y
 cómo esta los remunera; si esta ecuación los “convence”, serán retenidos
por la organización. El sistema remunerativo debe incentivar aquellos
comportamientos deseados por la organización, motivando y compensando
la correcta alineación de estos comportamientos con el logro de los
objetivos empresariales.
 Remuneración Equitativa: se debe remunerar a cada trabajador de acuerdo
al valor del puesto o cargo que ocupa en la organización, guardando una
relación directa entre el puesto que ocupa y sus compensaciones. La
empresa debe lograr la percepción de equidad y justicia por parte del
trabajador con respecto a su remuneración.
 Garantizar la Igualdad: la misma está estrechamente ligada a la idea de
equidad que debe perseguir la compensación: “a igual tarea, igual
remuneración”. Internamente, la igualdad debe representar la relación
entre el valor relativo de los puestos y su remuneración. Externamente a la
empresa, equivaldría al pago de remuneraciones análogas a las de otras
empresas, si bien también podría ser inferior o superior a la media del
mercado.
 Controlar Costos: una administración racional de compensaciones ayuda a
que la empresa atraiga y retenga personal calificado al menor costo
posible. Por otro lado, alienta también al control de costos laborales o de
mano de obra, ya que reduciría la rotación del personal, como también el
ausentismo y demás.

En suma, el objetivo primario de la administración de sueldos y salarios deviene

en lograr que todos los trabajadores sean compensados justa y equitativamente, en
función a la consideración de las responsabilidades de cada puesto, el esfuerzo
(intelectual, físico, mental) necesario para desempeñar las diferentes funciones por
parte del empleado, la eficiencia en sus tareas, etc.
 CONCLUSIÓN

Normalmente suelen utilizarse distintas formas de nombrar a la

compensación económica que recibe un colaborador por los servicios prestados a
una empresa u organización: remuneración, compensación, sueldo, recompensa,
salario, entre otros. La remuneración tiene distintos sentidos o importancia para el
trabajador, la empresa o la Sociedad. Para el Empleado representa un medio de
vida, de subsistencia, un reconocimiento económico por su trabajo que garantiza
la cobertura –en mayor o en menor medida- de sus necesidades.

Dentro de las remuneraciones se deben establecer política para así evitar la toma
de riesgos inconsistentes con el perfil de riesgo de la Sociedad, actuar en interés
de los clientes y prevenir los conflictos de interés que se pueden generar por la
política de retribución variable. También persigue establecer un esquema
retributivo adecuado a la dedicación y responsabilidad asumidas por los
empleados a los que resulte de aplicación.

En la remuneración no debe de existir ningún tipo de discriminación de sexo,

etnia, raza, etc., es decir igualdad de remuneración por un mismo trabajo. La
igualdad, la libertad y la suficiencia son los principios que regulan la
remuneración
ANEXOS
Remuneración:
 BIBLIOGRAFÍA

Quadriga Asset Managers, 21 Mayo, 2021.

quadrigafunds.es
Calameo, 01 Julio, 2016
es.calameo.com
Paulina García, 05 Febrero, 2013
https://es.scribd.com
Alles, Martha Alicia, La Entrevista Laboral, Editorial Granica, Buenos
Aires, 1999.
http://www.koiwerrhh.com.ar/