Ley de Multi-Rut

Fernando Arab V.
Profesor Derecho Laboral PUC
Socio Morales & Besa
Mayo de 2017
 Antecedentes
 El Código del Trabajo (CT), definía a la empresa basándose en una individualidad
legal determinada. Así, en términos formales, cada RUT era una empresa distinta.

 Por otro lado, el CT se encuentra estructurado sobre la base de ciertos principios

(irrenunciabilidad de los derechos, pro-operario, protector, de continuidad, de buena
fe, de no discriminación y de primacía de la realidad). Este último principio consiste
en que deben primar los hechos reales por sobre la formalidad. Ej. Existe relación
laboral aun cuando no exista contrato de trabajo, si es que hay subordinación y
dependencia.

 Sin embargo, en materia de definición de empresa, históricamente se invertía esta

regla y se hacía primar la formalidad, a pesar de que en la realidad existiere una
situación distinta: que dos RUT distintos actúen en los hechos como un mismo
empleador.

 Lo anterior, producía una serie de efectos en materia de:

1. Negociación colectiva y derecho a sindicalización;
2. Derechos que exigen ciertos quórum para su ejercicio. Ej. Salas cunas,
comité paritario, departamento de prevención de riesgos, entre otros; y
3. Pago de gratificaciones legales, entre otras.

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 Antecedentes
 En este contexto, los problemas derivados del Multi Rut se habían venido
conociendo judicialmente:

a) Al término de la relación laboral: La jurisprudencia tanto

administrativa de la DT como judicial de nuestros tribunales ordinarios de
justicia determinaban cuándo estábamos en presencia de un grupo
empresarial, holding o unidad económica de negocios, para efectos del
término de la relación laboral. Al menos desde el 2010 existe jurisprudencia
en este sentido.

Lo anterior, se lograba con la denominada “teoría del levantamiento del velo

de la persona jurídica”, que permitía que se reconozca a grupos de
sociedades como una sola empresa para efectos de atribuirles
responsabilidades empresariales, en el solo ámbito de la ley laboral.

b) Durante la relación laboral: Se pretendía regular a través del referido

Proyecto de Ley. Sin perjuicio de que la jurisprudencia judicial de estos últimos
años ya se había estado pronunciando respecto de la existencia de grupos de
empresas durante la relación laboral, por ejemplo, para efecto de solidaridad en
el pago de prestaciones pendientes.

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 En consecuencia, ¿Era necesario regularizar el
Multi-Rut?

 No: Los que señalaban que esta ley no era necesaria, se basaban en que la jurisprudencia
tanto administrativa de la DT como judicial de los tribunales ordinarios de justicia ya
estaban considerando en sus resoluciones la figura del grupo de empresas, holding o
unidad económica de negocios, condenando a las empresas a la solidaridad entre ellas si se
consideraban un solo empleador.
En general, los tribunales habían sido bastante criteriosos al aplicar la figura del grupo de
empresas.

 Sí: Los que afirmaban que esta ley sí era necesaria, se basaban para ello en:
1. En que la jurisprudencia cambia, no es uniforme en nuestro Derecho. Ver, por ejemplo,
lo que está ocurriendo con la nueva Sala Laboral de la CS. Por lo tanto, nada garantiza
que el actual criterio sea sostenido en el tiempo.
2. El efecto erga omnes de la ley, es decir, la ley aplica para todos, a diferencia de las
sentencias que tienen un efecto relativo, esto es, solo aplica a quienes fueron parte del
proceso.
3. La jurisprudencia existente no se pronunciaba sobre los derechos colectivos.
4. En definitiva, la ley intenta establecer un “criterio marco” por el cual deben regirse las
decisiones de los tribunales. Dejar menos margen a la “creatividad”.

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 Código Anterior y Proyecto de Ley Original
Código Vigente antes de la nueva Proyecto de Ley original (moción
Ley 20.720 Aguiló)
Artículo 3 inciso tercero: Artículo 3 inciso tercero nuevo:

“Para los efectos de la “Para todos los efectos de

legislación laboral y de legislación laboral se entenderá
seguridad social, se entiende por empresa aquél capital o
por empresa toda conjunto de capital
organización de medios perteneciente a una persona
personales, materiales e natural o jurídica, o bien, a un
inmateriales, ordenados grupo de personas naturales o
bajo una dirección, para jurídicas que se dediquen a una
el logro de fines misma actividad comercial o a
económicos, sociales, actividades comerciales
culturales o benéficos, relacionadas entre sí, esté o no
dotada de una el capital subdividido en una o
individualidad legal más sociedades de cualquier
determinada”. clase, y debiendo estar
destinado a producir algún
tipo de utilidad a través de la
prestación de servicios personales
de personas ajenas a la
propiedad de dicho capital”.
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 Tramitación del Proyecto de Ley
• La moción sobre Multi-Rut fue presentada en septiembre de 2006, por los
diputados Goic, Aguiló y Enriquez-Ominami.

• Fue aprobada de esta manera en la Cámara de Diputados, sin embargo, al

pasar al Senado recibió una serie de indicaciones que la hicieron variar
considerablemente.

• Así, las primeras indicaciones fueron el año 2012, y establecían requisitos

copulativos: dirección laboral común, complementariedad de giro y vínculo
de propiedad. Estas fueron aprobadas unánimemente en la comisión de
trabajo del Senado pero se “cayeron” al pasar a sala.

• Posteriormente, el 21 abril de 2014, se presentaron las indicaciones que

finalmente fueron aprobadas por el Congreso con fecha 17 de junio de ese
mismo año y que fueron finalmente publicadas como ley el 09 de julio de
2014.

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Indicación aprobada:
“Dos o más empresas serán Las cuestiones suscitadas por la
consideradas como un solo empleador aplicación de los incisos anteriores se
para efectos laborales y sustanciarán por el juez del trabajo,
previsionales, cuando tengan una conforme al Párrafo 3° del Capítulo II
dirección laboral común, y concurran del Título I del Libro V de este Código,
a su respecto condiciones tales como quien resolverá el asunto, previo
la similitud o necesaria informe de la Dirección del Trabajo,
complementariedad de los productos o pudiendo requerir además informes de
servicios que elaboren o presten, o la otros órganos de la Administración del
existencia entre ellas de un controlador Estado. El ejercicio de las acciones
común. judiciales derivadas de la aplicación del
La mera circunstancia de participación inciso cuarto, así como la sentencia
en la propiedad de las empresas no definitiva respectiva, deberán, además,
configura por sí sola alguno de los considerar lo dispuesto en el artículo
elementos o condiciones señalados en el 507 de este Código.
inciso anterior. Los trabajadores de todas las empresas
Las empresas que cumplan lo dispuesto consideradas como un solo empleador
en el inciso cuarto serán podrán constituir uno o más
solidariamente responsables del sindicatos que los agrupen, o
cumplimiento de las obligaciones mantener sus organizaciones
laborales y previsionales emanadas de existentes; podrán, asimismo,
la ley, de los contratos individuales o de negociar colectivamente con todas
instrumentos colectivos. las empresas que han sido
consideradas como un empleador, o
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bien con cada una de ellas.
Indicación aprobada:
Los sindicatos interempresa que
agrupen exclusivamente a trabajadores
dependientes de empresas que hayan
sido declaradas como un solo empleador
podrán presentar proyectos de contrato
colectivo, siendo obligatorio para el
empleador negociar con dichos
sindicatos. En todos estos casos, la
presentación y tramitación de los
proyectos de contrato colectivo se
regirán por las normas establecidas en
el Capítulo I del Título II del Libro IV de
este Código”.

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 Aspectos relevantes de la nueva Ley de Multi-Rut

1. Las empresas que utilizan el Multi-Rut para burlar los derechos individuales o
colectivos de sus trabajadores son las menos. La mayoría de las empresas que
se constituyen bajo diversas razones sociales lo hacen por motivos meramente
organizativos, de gestión, productivos y de eficiencia, y no teniendo a la
vista burlar dichos derechos de sus trabajadores.
2. La dirección laboral común es un elemento de la esencia de la nueva ley,
no puede faltar nunca. Requisito sine qua non.
3. ¿Qué debemos entender por dirección laboral común?
- Nuestra jurisprudencia judicial anterior a la nueva ley señalaba que por
dirección laboral común debemos entender cuando se “toman decisiones de
administración de recursos, bienes y personal de forma conjunta” (Corte de
Apelaciones de Santiago, Rol N°1596-2013, de fecha 22 de abril de 2014). En
otro fallo, el 1° Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, Rol N° 3888-2010,
de fecha 26 de abril de 2011, ha señalado que por dirección laboral común debe
entenderse que es quien “tomaba todas las decisiones en la empresa, pagando
las remuneraciones y presentándose como empleador frente a los
trabajadores”.

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 Aspectos relevantes de la nueva Ley de Multi-Rut

- Por su parte, la propia ex Ministra del Trabajo y Previsión Social, en sesiones

en el Congreso de fechas 07 y 19 de mayo de 2014, lo que forma parte de la
“historia fidedigna de la ley”, señaló “que el principal requisito que debe
acreditarse dice relación con la dirección laboral común que debe existir al
interior de las empresas, esto es, debe atenderse a quién ejerce la
facultad de organización laboral de cada unidad con preeminencia a la
razón social conforme a la cual cada empresa obtiene su individualidad
jurídica”. En la misma línea, detalló que “el concepto de dirección laboral
común, que se constituye por el poder de decisión y organización laboral,
debe interpretarse armónicamente con el vínculo de subordinación y
dependencia, toda vez que dicho elemento resulta ser de gran relevancia
para determinar, en la práctica, la relación laboral existente entre un
trabajador y un empleador”. Termina su intervención la Ministra señalando
que “lo esencial y definitivo que siempre debe estar es la identificación de la
dirección laboral común, cuyo concepto dice relación con el vínculo de
subordinación, con quien manda o dirige una unidad económica y toma
decisiones de contratación y despido”.

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 Aspectos relevantes de la nueva Ley de Multi-Rut

- Nuestra jurisprudencia judicial posterior a la nueva ley señala que “Lo que
distingue a una "dirección laboral común" entonces, es que las circunstancias en
las que se realiza el trabajo contratado por las sociedades demandadas,
manifiesten que sus decisiones son comunes y concordantes, lo que les
permite un funcionamiento coordinado en la gestión del trabajo que
utilizan y la prosecución de los objetivos que les son comunes”. I. Corte de
Apelaciones de La Serena, Rol N° 181-2015, de fecha 29 de enero de 2016.
-
- A mayor abundamiento, “Que para que estas dos empresas sean calificadas como
un solo empleador se debe tener presente que el tantas veces mencionado
artículo 3 del Código del Trabajo impone como primer requisito y como una
condición necesaria para esta declaración el que exista o haya existido en
ambas una dirección laboral común, esto es, se debe acreditar la
existencia de instrucciones impartidas por una jefatura única o que éstas
son iguales para todos los trabajadores, a pesar de estar contratados por
sociedades diversas. Sin ello no es posible considerar a este grupo como un solo
empleador. Además, a esta exigencia deben agregarse otras condiciones, tales
como, la similitud o necesaria complementariedad de los productos que elaboren o
presten o la existencia entre ellas de un controlador común. Sin perjuicio que éstas
últimas, al utilizar el legislador la voz “tales como” resultan ser meramente
ilustrativas o ejemplificativas, pudiendo incluirse otras que así lo
corroboren, es decir que ambas pueden ser consideradas un solo
empleador. A diferencia de la primera que es siempre necesaria”. Juzgado
de Letras del Trabajo de Concepción, RIT N° O-1026-2014, de fecha 20 de marzo
de 2015.

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 Aspectos relevantes de la nueva Ley de Multi-Rut

- Así, “para que haya la denominada “unidad económica”, de dos o más empresas,
se requiere lo siguiente: que tengan una dirección laboral común, y que
concurran a su respecto condiciones tales como la similitud o necesaria
complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o
la existencia entre ellas de un controlador común”. Requisitos copulativos. 1°
JLT Santiago, RIT N° O-4304-2014, de fecha 23 de abril de 2015.

- Finalmente, “de acuerdo a lo anterior, se colige, sin duda alguna que el principal
requisito que debe ser acreditado es la “dirección laboral común”, para
determinar quién es el que ejerce la facultad de organización laboral de
cada unidad, con preeminencia a la razón social y con la cual cada empresa
obtiene su individualidad jurídica. Así también esta búsqueda, debe ser
interpretada armónicamente con los elementos necesarios para determinar, en la
práctica, la relación laboral existente entre un trabajador y un empleador, y por
otra, los elementos propios de la doctrina de la “unidad económica” ya
desarrollada, por los tribunales. El ente administrativo, consideró a su vez que este
poder de dirección laboral común debe verificarse en cada caso en particular, sin
que sea posible su determinación únicamente con elementos meramente formales,
y expresó que las indicaciones citadas en el inciso cuarto del artículo tercero del
Código del Trabajo, son elementos meramente indicativos y no taxativos los
cuales vienen a reforzar el concepto de dirección laboral común. De esta
forma una vez acreditado tal presupuesto, las empresas consideradas
como un solo empleador deberán responder solidariamente del
cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales”. Juzgado de Letras
del Trabajo de San Miguel, RIT N° O-835-2014, de fecha 17 de febrero de 2015.

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 Aspectos relevantes de la nueva Ley de Multi-Rut

- Por último, “La nueva figura de una sola empresa para efectos laborales-la
empresa laboral unitaria, supera el marco del empleador, permitiendo a los
trabajadores ejercer sus derechos laborales, individuales como colectivos, respecto
a un conjunto de empresa que aunque no siendo sus empleadores en sentido
estricto- presentan entre ellas un vínculo que las convierte, por decisión expresa
del legislador, en un único centro de imputación normativa laboral”

Dicho de otro modo, la norma legal introducida a nuestro orden laboral no persigue
en lo fundamental el levantamiento del velo corporativo para llegar al verdadero
empleador, sino que cosa distinta y más sustantiva, buscar ampliar el espacio
jurídico para el ejercicio de los derechos laborales.

Porque ello es así, es que el legislador no construye ese centro de imputación que
opera más allá del empleador sobre la idea tradicional de la subordinación, sino
que introduce una novedad conceptual que es el dato constitutivo de grupo de
empresas: La idea de la Dirección Laboral Común”.

Juzgado de Letras del Trabajo de Iquique, RIT N° O-310-2014, de fecha 09 de julio

de 2015.

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 Aspectos relevantes de la nueva Ley de Multi-Rut

- Finalmente, “Que de acuerdo a los hechos que se han probado en esta causa
no cabe duda que las empresas demandadas deben ser consideradas un único
empleador para efectos laborales y previsionales pues existen indicios
concretos que todas las sociedades demandadas se involucran en la
utilización, dirección y organización del trabajo, bajo la dirección
laboral común”.

Juzgado de Letras del Trabajo de Puerto Montt, RIT N° T-30-2015, de fecha 13

de octubre de 2015.

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 Aspectos relevantes de la nueva Ley de Multi-Rut

4. La Dirección del Trabajo también ha definido la dirección laboral común en

los términos ya señalados. Dictamen 6077/405 de 1998. Así se hizo presente
en las sesiones de fechas 12 de mayo y 03 de junio pasado.
5. Por ende, podríamos lógicamente concluir que si, por ejemplo, dos o más
empresas tienen jefaturas o gerencias distintas en materia de RRHH, distintos
reglamentos internos de orden, higiene y seguridad, no existe traspaso de
trabajadores entre unas y otras, se deciden independientemente las
contrataciones y despidos, entre otros factores, estas empresas no
calificarían como un solo empleador para efectos laborales y
previsionales.
6. Por otro lado, es importante destacar la conjunción copulativa “y”, lo que
denota que además de la dirección laboral común es necesario que se
configure algún otro requisito.
7. Esos otros requisitos la ley los plantea a título de indicios, al ocupar la
expresión “tales como”: complementariedad de giros, controlador común u
otros (domicilio común, ubicación geográfica, back office común,
subcontratistas comunes u otros servicios compartidos).
8. En relación a la complementariedad o no de giro, estimamos que si bien
no es un requisito esencial para la ley, es un requisito sumamente relevante y
que debe tenerse en consideración.

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 Aspectos relevantes de la nueva Ley de Multi-Rut

4. La Dirección del Trabajo ha emitido el Dictamen N° 3406/054 de fecha

03 de septiembre de 2014, en el cual fija su postura en relación a esta
nueva ley. Así, respecto de los indicios indica que éstos son:
 Quien toma decisiones de contrataciones y despidos;
 En quien radica la administración (RRHH, payroll, contabilidad,
remuneraciones);
 Apariencia Corporativa común. Página web;
 Existencia de normas estándares;
 Quien establece la carga de trabajo;
 Quien ejerce la potestad reglamentaria;
 Uso en común de instalaciones o lugares de trabajo;
 Uso de los mismos contratos individuales, registros de asistencia,
reglamentos internos de orden, higiene y seguridad;
 Verificar quién paga las cotizaciones previsionales;
 Organigrama empresarial;
 Entre otras.
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 Contenido de la sentencia del Tribunal Laboral
El juez laboral, al pronunciar su sentencia que dé lugar total o
parcialmente a las acciones entabladas, debe necesariamente
pronunciarse en su parte resolutiva respecto de:

1.- El pronunciamiento e individualización de las empresas que son

consideradas como un solo empleador para efectos laborales y
previsionales.

2.- La indicación concreta de las medidas a que se encuentra obligado el

empleador dirigidas a materializar su calidad de tal.

3.- La determinación acerca de si la alteración de la individualidad del

empleador se debe o no a simulación de trabajadores o a
subterfugio. Si lo es, debe aplicar multas de entre 20 a 300 UTM.

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 1° Caso de Multi-Rut bajo la nueva Ley:
Hipermercado Tottus

1.- Hipermercado Tottus S.A. y Servicios Generales La Calera fueron demandados por un
sindicato para que se los calificara como un solo empleador.

2.- La DT hizo su informe, señalando, como indicios, entre otros: quiénes dan
instrucciones en el día a día (gerencias zonales), contrataciones y despidos (casa matriz),
confección de contratos y finiquitos (gerencia RRHH Hipermercado Tottus), políticas de
contratación y desvinculación de trabajadores (casa matriz, Servicios Generales solo
entrega recomendaciones), son los mismos representantes legales, organigrama muestra
que estructura de mando viene de gerencias zonales (casa matriz), infraestructura
(inmueble de propiedad de Hipermercado Tottus que arrienda a Servicios Generales La
Calera), imagen corporativo, correos electrónicos y vestimenta común para ambas
empresas, departamento de bienestar de Hipermercado Tottus hace extensivo beneficios
a trabajadores de Servicios Generales, entre otros aspectos.

3.- En la audiencia preparatoria, de 22 de septiembre pasado, las demandadas se

allanaron, reconociendo que constituyen un solo empleador para efectos del artículo 3
inciso 4 del Código del Trabajo; que son solidariamente responsables y que pueden
formarse organizaciones sindicales y negociar colectivamente de manera conjunta ambas
empresas.

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 Situación de la simulación y/o subterfugio

Artículo 507:

“Las acciones judiciales derivadas de la aplicación del inciso cuarto del artículo 3° de
este Código podrán ser ejercidas por las organizaciones sindicales o trabajadores de las
respectivas empresas que consideren que sus derechos laborales o previsionales han sido
afectados.

Estas acciones podrán interponerse en cualquier momento, salvo durante el período de

negociación colectiva a que se refiere el Capítulo I del Título II del Libro IV de este
Código; si el procedimiento judicial iniciado sobrepasa la fecha de presentación del
proyecto de contrato colectivo, los plazos y efectos del proceso de negociación deberán
suspenderse mientras se resuelve, entendiéndose para todos los efectos legales
prorrogada la vigencia del instrumento colectivo vigente hasta 30 días después de
ejecutoriada la sentencia, día en que se reanudará la negociación en la forma que
determine el tribunal, de acuerdo con lo dispuesto en la ley.

La sentencia definitiva que dé lugar total o parcialmente a las acciones entabladas

deberá contener en su parte resolutiva:

19
 Situación de la simulación y/o subterfugio

Artículo 507:

“1. El pronunciamiento e individualización de las empresas que son consideradas

como un solo empleador para efectos laborales y previsionales, conforme a lo
señalado en el inciso cuarto del artículo 3° de este Código.

2. La indicación concreta de las medidas a que se encuentra obligado el empleador dirigidas a

materializar su calidad de tal, así como aquellas destinadas al cumplimiento de todas las
obligaciones laborales y previsionales y al pago de todas las prestaciones que
correspondieren; bajo apercibimiento de multa de 50 a 100 unidades tributarias
mensuales, la que podrá repetirse hasta obtener el debido cumplimiento de lo ordenado.

3. La determinación acerca de si la alteración de la individualidad del empleador se

debe o no a la simulación de contratación de trabajadores a través de terceros, o
bien a la utilización de cualquier subterfugio, ocultando, disfrazando o alterando
su individualización o patrimonio, y si ello ha tenido como resultado eludir el
cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que establece la ley o
la convención. Si así lo determina, deberá señalar de manera precisa las
conductas que constituyen dicha simulación o subterfugio y los derechos
laborales y previsionales que por esta vía se hubieren vulnerado, debiendo aplicar
al infractor una multa de 20 a 300 unidades tributarias mensuales. En estos casos, será
aplicable a las multas señaladas lo dispuesto en el inciso quinto del artículo 506 de este
Código.

20
 Situación de la simulación y/o subterfugio

Artículo 507:

“Quedan comprendidos dentro del concepto de subterfugio referido en el párrafo

anterior, cualquier alteración de mala fe realizada a través del establecimiento
de razones sociales distintas, la creación de identidades legales, la división de la
empresa, u otras que signifiquen para los trabajadores disminución o pérdida de
derechos laborales individuales o colectivos, en especial entre los primeros las
gratificaciones o las indemnizaciones por años de servicios y entre los segundos
el derecho a sindicalización o a negociar colectivamente.

La sentencia definitiva se aplicará respecto de todos los trabajadores de las

empresas que son consideradas como un solo empleador para efectos laborales
y previsionales.

Las acciones a que se refieren los incisos precedentes podrán ejercerse mientras
perdure la situación descrita en el inciso cuarto del artículo 3° de este Código,
sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del presente artículo”.

En suma, queda en total evidencia, del tenor literal de la norma antes transcrita, que
las figuras de simulación y/o subterfugio contenidas en el artículo 507 del
Código del Trabajo, solo pueden darse en el ámbito de un juicio de declaración
21 de un único empleador.
 Jurisprudencia de la simulación y/o subterfugio
Así, en primer lugar, tenemos un contundente y muy claro fallo del Juzgado de Letras del Trabajo
de San Miguel, que en causa RIT O-120-2015, de fecha 13 de octubre de 2015, en su
considerando duodécimo señala:

“Que en cuanto a la responsabilidad reclamada en relación a los demandados, ha de tenerse

presente que los trabajadores primeramente la fundamentan en el artículo 507 del
Código del Trabajo, solicitando que se declare: 1° Que las demandadas han incurrido
en la infracción contemplada en el artículo 507 inciso 1° del Código del Trabajo, al
incurrir en la figura de simulación en la contratación de trabajadores a través de
terceros (…)

Que el solo análisis de la pretensión planteada por los demandantes a la luz de la actual redacción de
la norma invocada resulta suficiente para desechar la petición, toda vez que la misma se
fundamenta en una norma que no se encuentra actualmente vigente y que fuera
modificada por la Ley 20.760, publicada con fecha 9 de julio de 2014. En efecto,
contrariamente a lo que los demandantes señalan en su libelo, el inciso primero del artículo 507
del Código del Trabajo, en su actual redacción, dispone que “Las acciones judiciales derivadas de
la aplicación del inciso cuarto del artículo 3° de este Código podrán ser ejercidas por las
organizaciones sindicales o trabajadores de las respectivas empresas que consideren que sus
derechos laborales o previsionales han sido afectados.

Que de la sola comparación de lo solicitado por los demandantes y lo dispuesto en la norma antes
transcrita, resulta inconcuso que la pretensión de los actores no tiene sustento legal
actual, ya que se fundamenta en una norma que no se encuentra actualmente vigente
y ni siquiera lo estaba a la fecha de término de los servicios de los demandantes toda
vez que había sido modificada varios meses antes, razón por la cual la demanda
deberá ser desechada con relación a dicha petición”.

22
 Jurisprudencia de la simulación y/o subterfugio
En este mismo sentido se pronuncia US., el Juzgado de Letras del Trabajo de Concepción,
el cual, mediante sentencia en causa RIT O-1026-2014, de fecha 01 de marzo de
2015, es claro también al disponer que las acciones de simulación y/o subterfugio solo
pueden ejercerse cuando exista una situación de declaración de un único empleador:

“Que se debe recordar que las acciones judiciales derivadas de la aplicación del inciso
cuarto del artículo 3, cual es el caso de autos, pueden interponerse en cualquier
momento, según lo dispone el artículo 507 inciso segundo del Código del
Trabajo, con excepción de lo dispuesto en su inciso segundo relativo al periodo
de negociación colectiva y para las acciones de simulación y subterfugio
mientras se mantenga la situación descrita en el inciso cuarto del artículo
tercero del Código del Trabajo, según lo prescribe expresamente el artículo 507
en su inciso final. Agregándose que la sentencia definitiva que califica a las
empresas que se demandan como un solo empleador y que, además, se
pronuncia sobre la simulación o el subterfugio, se aplica respecto de todos los
trabajadores de las empresas, sin que el legislador haya hecho alguna
distinción” (considerando decimosexto).

“Estos trabajadores, sin distinción, como lo prescribe el inciso segundo de la misma norma,
pueden interponer la acción en cualquier momento, con excepción de la limitación relativa
al tiempo de negociación colectiva, y, en el caso de las acciones de simulación o el
subterfugio, los mismos trabajadores legitimados activos, pero mientras perdure
la situación descrita en el artículo 3 del Código del Trabajo, con igual limitación
relativa al periodo de negociación colectiva” (considerando decimoctavo).
23
 Jurisprudencia de la simulación y/o subterfugio
Finalmente, sentencia del Juzgado de Letras del Trabajo de Valdivia, RIT O-138-2016,
de fecha 22 de marzo de 2017:

De lo expuesto fluye que la norma objeto de controversia, no una vez, sino que en
cada uno de sus incisos, hace referencia al ejercicio de la acción para la
declaración de empleador único, acción que no ha sido ejercida por la
demandante, y, al contenido que debe tener la sentencia que en dicho
procedimiento se dicte, dejando claro que, es en dicha sentencia definitiva la
oportunidad en que el Juez debe pronunciarse sobre si “la alteración de la
individualidad del empleador se debe o no a la simulación de contratación de
trabajadores a través de terceros o bien a la utilización de cualquier subterfugio.

Por su parte, el artículo 3 incisos 4°, 6°, 7° y 8° del Código del Trabajo, complementa el
artículo 507 del mismo cuerpo legal ya que en dichos incisos regula la declaración de
empleador único, sin agregar ningún elemento que pueda colaborar con la tesis de la
demandante.
En consecuencia con lo expuesto, siendo claro el sentido de la Ley en cuanto a que
sólo la sentencia definitiva que se dicte en el marco de un procedimiento de
declaración de empleador único, debe pronunciarse sobre si “la alteración de la
individualidad del empleador se debe o no a la simulación de contratación de
trabajadores a través de terceros o bien a la utilización de cualquier
subterfugio”, no corresponde desatender su tenor literal a pretexto de consultar
su espíritu, como tampoco corresponde aplicar el principio in dubio pro operario
toda vez que la norma no deja lugar a dudas en cuanto al contexto para la
24 declaración de simulación o subterfugio.