Universidad Nacional Experimental

De los Llanos Occidentales

‘‘Ezequiel Zamora’’

Núcleo – Apure

Modelos de Desarrollo Organizacional

Profesor Alumna

Miguel Lugo Angélica Bolívar

San Fernando, Junio 2021

 Modelos de Desarrollo Organizacional

 Modelo de cambio de Kut Lewin

Se define como una modificación de las fuerzas que mantienen el

comportamiento de un sistema estable. Dicho comportamiento siempre es
producto de dos tipos de fuerzas: las que ayudan a que se efectúe el
cambio (fuerzas impulsoras) y las que impiden que el cambio se produzca (fuerzas
restrictivas), que desean mantener el statu quo.

Cuando ambas fuerzas están equilibradas, los niveles actuales de

comportamiento se mantienen y se logra, según Lewin, un “equilibrio cuasi
estacionario”. Para modificar ese estado “cuasi estacionario” se pueden
incrementar las fuerzas que propician el cambio o disminuir las que lo impiden, o
combinar ambas tácticas. Lewin propone un plan de tres fases para llevar a cabo
el cambio planeado:

1. Descongelamiento: Esta fase implica reducir las fuerzas que mantienen a la

organización en su actual nivel de comportamiento.

2. Cambio o movimiento: Esta fase consiste en desplazarse hacia un nuevo

estado o nuevo nivel dentro de la organización con respecto a patrones de
comportamiento y hábitos, lo cual significa desarrollar nuevos valores, hábitos,
conductas y actitudes.

3. Recongelamiento: En esta fase se estabiliza a la organización en un nuevo

estado de equilibrio, en el cual con frecuencia necesita el apoyo de mecanismos
como la cultura, las normas, las políticas y la estructura organizacionales. 
 Lewin sostiene que estas tres fases se pueden lograr si:

1. Se determina el problema
2. Se identifica su situación actual.
3. Se identifica la meta por alcanzar.
4. Se identifican las fuerzas positivas y negativas que inciden sobre él.
5. Se desarrolla una estrategia para lograr el cambio a partir de la
situación actual dirigiéndolo hacia la meta.

La perspectiva de Lewin se puede ampliar si se representa el modelo de

cambio de tres fases (descongelamiento, cambio y recongelamiento) mediante el
llamado “esquema de la raíz cuadrada”, dado que, en efecto, este modelo es muy
similar a esa operación aritmética.

 Modelo de Ralph Kilmann

Otra variante del modelo presentado anteriormente lo constituye la

aportación de Ralph Kilmann, quien especifica los tópicos de ventaja clave que se
deben tomar en consideración para que pueda presentarse un cambio, tal y como
es deseable en las empresas. Las fases que considera este autor son las
siguientes:

1. Iniciar el programa.
 2. Diagnosticar el programa.
3. Programar las rutas que se llevaran a cabo.
3.1 La cultural
3.2 La de conformación de equipos de trabajo.
3.3 Las de habilidades gerenciales.
3.4 La indispensable correlación estrategia-estructura, ya que una se basa
en la otra.
3.5 La de sistema de recompensas que ayuda a que el personal
permanezca en la organización. 

 Modelo Burke-Litwin

Una novedosa variante al modelo de Kurt Lewin es el acuñado por Burke-

Litwin, llamado “Del desempeño individual y de la organización”. Este modelo
implica identificar las variables involucradas en la creación del cambio de primer
orden o “cambio transaccional” y del cambio de segundo orden o “cambio
transformacional”.

Se dice que el cambio de primer orden implica un cambio evolutivo y de

adaptación, en el cual se cambian las características de la organización aunque su
naturaleza es la misma. Ejemplo de lo anterior sería cuando se lleva a cabo una
reestructuración departamental, fusionando departamentos: se sigue produciendo
el mismo artículo y no se modifica la naturaleza de la empresa.

 El cambio de segundo orden implica un cambio revolucionario y alterna en

forma significativa a la organización. Ejemplo: modificar la misión de la empresa, lo
cual conlleva el cambio radical de la vocación con la que operaba dicha empresa.
De manera especial en el modelo de Burke-Litwin, se debe establecer una clara
distinción entre el ambiente de la organización y su cultura. En el caso del
“ambiente de la organización”, todas las personas que integran la organización
emiten una evaluación sobre si el lugar de trabajo es adecuado o no, y si existe un
clima de calidez o de desinterés respecto a los objetivos de la organización. Estas
evaluaciones se conocen como “estudios de clima laboral”. En el caso del rubro
“cultura de la organización”, se lleva a cabo una evaluación colectiva de la
organización, considerando los valores, normas e hipótesis que la empresa
vivencia en el día a día.

 Investigación- Acción

En el modelo de investigación-acción, considerado por French como de

amplia aplicabilidad, se estima el cambio planeado como un proceso cíclico que
implica colaboración entre los miembros de la organización y los expertos en DO.
Pone énfasis en la recopilación de datos y el diagnóstico antes de la acción,
planeación e implantación, así como en una cuidadosa evaluación de los
resultados después de realizar la acción, y así sucesivamente.

Los tres modelos anteriores describen las fases mediante las cuales se
puede implantar un cambio planeado en una organización. En ellos se reitera que
la acción para implantar el cambio organizacional es precedida por un estado
preliminar (descongelamiento, diagnóstico o planeación de la acción) y seguida
por un estado de “cierre” (recongelamiento o evaluación). Sin embargo, el modelo
de cambio de Lewin difiere de los otros dos en que se enfoca en el proceso
general de cambio planeado más que en las actividades específicas del DO.
Además, es la descripción de un proceso de cambio planeado, mientras que los
modelos de planeación y de investigación-acción son explicaciones de las
actividades que comprende el modelo de Lewin. El modelo de planeación y el de
investigación-acción utilizan como herramienta primordial las ciencias de la
conducta, involucran técnicas de grupo y reconocen que la interacción entre el
consultor y la organización constituye una intervención que puede afectar a la
empresa. Aun así, el modelo de investigación-acción remarca la utilidad de las
intervenciones como un medio para lograr el cambio planeado. A pesar de que
todos estos modelos describen claramente una serie de procesos o actividades
para el desarrollo de las organizaciones, ello no garantiza que sean utilizados de
manera apropiada.

 Modelo del cambio planeado

Faria Mello presenta el modelo del cambio planeado que se divide, como en
el caso de los otros tres modelos, en fases o etapas de consultoría. Como se
muestra, este proceso es cíclico. La fase de entrada puede considerarse como
algo que comienza a acontecer, por lo menos en parte, antes del establecimiento
del contrato. Es una especie de sub-fase del contacto. 

Algunos autores la consideran como la fase entre el primer contacto y el

contrato inicial. Por su parte, Faria Mello (1995) señala: “Contacto, contrato y
entrada se funden en una gran fase inicial de multicontactos, precontratos y
subcontratos, con diferentes grados de profundidad o como extensión de la
entrada”. Ahora bien, ¿qué es realmente el contacto? Se puede decir que se trata
de una “exploración” entre consultor y cliente, lo cual permite iniciar un
conocimiento mutuo y un examen preliminar de la situación por parte del consultor.
BUENAS, YO LE VOY A ESTAR HABLANDO SOBRE UNA PEQUEÑA
CONCLUSION DE LO QUE SON LAS NOMINAS, Y LA REALIZACION DE
ESTAS EN UN SOFTWARE ADMINISTRATIVOS

LO PRIMERO ES, QUE SON LAS NOMINAS: ES LA SUMA DE LOS

REGISTROS FINANCIEROS DE LOS SUELDOS DE LOS EMPLEADOS,
INCLUYENDO SALARIO BONIFICACION Y DEDUCCIONES

EL SOFTWARR CON EL QUE ESTARE EXPLICANDO UN POCO LA

REALIZACION DE LA NOMINA ES SIGESP, ESTE ES UN SISTEMA
INTEGRADO QUE SIMPLIFICA LOS PROCESOS ADMINISTRATIVOS EN LAS
ORGANIZACIONES DEL SECTOR PUBLICO EN VENEZUELA.