Dirección del

Talento Humano

Prof. Kety Jáuregui, PH.D.

ESAN, Lima, Perú
Sesión 5 y 6: Selección y
contratación
Selección y Colocación
• Selección
• El proceso de elegir personas con
las calificaciones necesitadas para
cubrir los puestos en una
organización.
• Persona – puesto
• Persona – organización
• Colocación
• Adecuar la persona al puesto
correcto.
Fines de la selección
y colocación
Encaje de Persona-Puesto
• Emparejando el conocimiento, habilidades y actitudes de
las personas a las características del puesto ( roles y
responsabilidades).
• Beneficios del encaje persona-puesto:
- Mas alto desempeño del empleado
- Mas baja rotación de personal y ausentismo

Encaje de Persona-Organización
• La congruencia entre factores individuales y cultura.
 Comentemos
¿ Cómo fué su proceso de selección?
Proceso de
selección
Técnicas de selección
• Pruebas de conocimientos y habilidades
Cultura general
Idiomas
Conocimientos técnicos
• Exámenes de aptitudes
• Exámenes de personalidad
Proyectivas
Inventarios
• Entrevistas individuales
• Assesment Center
Técnicas de selección
Ejemplos

• Fabrica de experiencias - Heineken selección de personal.

https://drive.google.com/file/d/1nh_NXYkN9622EKdILc04SBwT3-AGTk8P/view

• En busca de la felicidad
https://www.youtube.com/watch?v=t8po1s5tCDwhttps://www.youtube.com/watch?v=Xn5zgZgqZvs

• El método
https://www.youtube.com/watch?v=JZ7QwUihUgE&list=PLC36B9F137E50C303&index=1
Técnicas de selección
Herramientas – ATS (Applicant Tracking Systems)
Principales Ventajas
• Ofrecen una base de datos limpia
• Sistema de filtrado
• Permiten ahorrar tiempo
• Mejoras en la gestión
• Se reducen los costes de selección de
persona.
• Los mejores candidatos llegan a la
entrevista

Sistemas ATS + Destacados

• Taleo
• SAP Success Factor
• Broadbean
Técnicas de selección
Evaluaciones cognitivas

https://drive.google.com/file/d/1gmEKvZZ7sj8kwrbEYFPBZM0PRWib4t
cc/view

https://drive.google.com/file/d/1gPnXf23Rn5P12SIxAbRCYEOQ9Rc4a6_f/view
Técnicas de selección IBM Watson
Como funciona:
Recruitment
https://drive.google.com/file/d/12ULFqpjHBuzy1m6-QVUjuX9R7ccWZ9Uq/view

Ejemplo: https://drive.google.com/file/d/1KHuzUsM-4tfh4dHC5zu8-JpsIwOOB-A3/view

Identifica el mejor Aumentar la eficiencia Obtenga información de la

talento del reclutador fuerza laboral en tiempo real
 Uso del juego en línea y de evaluaciones
Técnicas de selección
cognitivas para evaluar personalidad.

https://www.pymetrics.com/employers/
Técnicas de selección
Gamificación

Utilizar estrategias de juego en

actividades y entornos no lúdicos
Técnicas de selección
Lego Serious Play

https://drive.google.com/file/d/1W53W6jIZpRSWiMyYxxGg-geFyXOlhuhK/view
Más información: https://drive.google.com/file/d/1hfntK2KJlF2EXWl7FXFzyEC3b8B2oKPk/view
Técnicas de selección

• Los aspirantes sólo tienen que completar diferentes juegos de dos minutos cada uno. Si los superan, pasan a contestar en vídeo una serie de
preguntas predeterminadas.
• Llega el turno de la máquina. Los algoritmos de machine learning se encargan de analizar y combinar los resultados, desde la entonación hasta
el lenguaje corporal, para obtener un informe sobre cada perfil.
• Si es apto, pasa a una entrevista personal. «Usando la tecnología hacemos el proceso más digital y humano al mismo tiempo»

https://drive.google.com/file/d/1OcOLIq3PuOToeEtHgy29V-IIW1Zhz37e/view
Técnicas de selección
Assesssment Center
• Técnica de Evaluación
• Procedimiento sistemático
(tiene fases)
• Características:
- Evaluación de jueces
- Centrados comportamientos,
previamente definidos.
- Grupal
- Simulación
- Vivencial
• Tipo de ejercicios:
- Ejercicios de Grupo con o sin Roles
Asignados
- Rol play
- Ejercicios Individuales.

Lievens, Deswelgh (1997)

Cuesta, A. (2001): Gestión por competencias, Ed. Academia, La Habana.
Técnicas de selección
La entrevista

• Forma de comunicación
interpersonal, directa,
• que tiene el objetivo
• de recabar o dar
información.
Técnicas de selección
Tipos de entrevista
No Estructuradas
Sin guión.
Varia en función de
entrevistado y entrevistador

Estructuradas:
Con guión y preguntas
estandarizadas para todos.
No varian por entrevistados
ni por entrevistador

Semiestructuradas
Técnicas de selección
Tipos de entrevista

INDIVIDUAL GRUPAL
Técnicas de selección
Tipos de entrevista

PANEL
Intervienen varios entrevistadores, SECUENCIAL
en lugar de sólo uno.
Técnicas de selección
Tipos de entrevista
COMPORTAMENTAL SITUACIONAL

Se pregunta por situaciones laborales Se pregunta por situaciones

pasadas, concretas donde haya laborales o no, hipotéticas
participado el candidatos. se busca: Forma en la que la
Se busca: que hizo, cómo, cuándo, persona resolvería una situación.
quiénes intervinieron y cuales fueron los
resultados.
Se identifica niveles de desarrollo de
competencia evaluadas y anticipar un
desempeño futuro a partir de experiencia
pasadas.
Técnicas de selección
¿Sobre qué pregunto?

Determinar que se busca con cada

pregunta. Pe. Descripción • Funciones
de puesto
• Tareas a
- Conocer experiencia del candidato realizar
- Saber cuanto conoce de un tema
Especificación de • Competencias
puestos
• Requisitos
- Determinar una competencia, etc.
Preguntas
 Ejemplos de algunas preguntas usadas en
Técnicas de selección
entrevistas de selección
Preguntas
de
selección

Preguntas Preguntas para Preguntas sobre Preguntas Preguntas sobre el

generales Resolver motivación relacionadas al Indicador de
•¿Cuáles son las Problemas ¿Qué has hecho que trabajo con otros Integridad
fortalezas y ¿Cuál es la idea más muestre tu iniciativa? ¿Con qué tipo de Cuéntame si alguna
debilidades? creativa relacionada ¿Qué objetivos de personas te gusta vez fuiste
•¿Por qué dejaste con el trabajo que has carrera has trabajar? deshonesto.
tu último trabajo? tenido? cumplido? Cuéntame sobre un ¿Cómo reaccionarías
•¿Por qué Describe una ¿Cómo mides el conflicto con un si te pidieran hacer
debemos dificultad que hayas éxito? compañero de algo no ético?
contratarte? enfrentado y resuelto. ¿Qué recompensas trabajo. ¿Cómo fue ¿Si ves a un colega
•¿Qué es más ¿Qué enfoque para son más importantes resuelto? haciendo algo
importante para ti resolver problemas para ti? Describe tu estilo de deshonesto, que
en un trabajo? funciona mejor para ¿Qué proyectos te administración. harías?
ti?
•¿Tienes preguntas emocionan más? ¿Cuándo es más ¿Cuándo fue la
Describe una venta
que hacerme? apropiado un trabajo última vez que
que no hiciste y
explique por qué. en equipo? rompiste una regla?
¿Cuándo llame a tu
anterior empleador,
qué comentarios
recibiré?
Técnicas de selección
Video entrevistas

• Entrevista on line/ video entrevista :

• Modalidad no presencial de evaluación
de candidatos
• Permite realizar selecciones a nivel
global (postulantes de cualquier parte
del mundo)
• Empresas multinacionales: reclutan y
seleccionan personal para las sucursales
de diferentes países
Técnicas de selección
Video entrevistas

• La empresa define una serie de preguntas

cerradas, que pueden grabar en un video.

• El candidato responde desde el lugar que

prefiera pero sin interactuar con el
entrevistador y graba un video con las
mismas.

• Una vez finalizado, se envía y el reclutador

clasifica estas

• vídeo-entrevistas en función de cada

proceso y puntúa al candidato según
distintas variables
 Técnicas de selección Video entrevistas e inteligencia artificial

Se usa inteligencia artificial para

analizar :
• la elección de palabras
• el tono y el movimiento facial
de los solicitantes de empleo
que realizan entrevistas en
video.
Los algoritmos, pueden descifrar cuán entusiasta, honesto o dinámico
puede ser un solicitante de empleo, y ayudar a los empleadores a
http://www.businessinsider.com/hirevue-ai-powered-job-interview-platform-2017-8
descartar candidatos con características indeseables.
https://www.iprofesional.com/notas/264243-personal-privacidad-inteligencia-artificial-entrevista-startup-El-reconocimiento-facial-podra-leer-las-emociones-de-los-
IA y video entrevista en Perú
• AIRA ➔Cencosud (prueba)

• Krowdy ➔ Laborum

• Hire View ➔ Unilever.

• Quantum talent ➔ AUNA,Rimac,

Técnicas de selección Recomendaciones para video entrevista

• La primera impresión es clave

• Escoger un lugar adecuado y tranquilo

• Familiarse con la applicación

• Aseguar el funcionamiento del equipo

tecnico

• Vestirse correctamente

• Anticipar las preguntas y prepararse para

pruebas en linea

• Mirar en el webcam y mostrar las manos

• Llevar su CV y cartas de recommendaciones

• Tener un plan B (teléfono)

Técnicas de selección
Herramientas de People Analytics

- Modelos descriptivos, cual es el

número de postulantes a un puesto
de trabajo.
- Modelos Predictivos, Determinar si
un candidato tendrá un buen encaje
cultural para la organización antes de
ser contratado

https://drive.google.com/file/d/1ldJGZ56tqWMxDjSjmmx7gQ3do4Rg619w/view
https://www.equiposytalento.com/noticias/2018/07/09/loreal-utiliza-inteligencia-artificial-para-seleccionar-sus-futuros-empleados/
 Unilever solía demorar entre cuatro y seis meses en clasificar las 250.000
solicitudes de empleo de estudiantes que recibía para lograr varios cientos
de contrataciones. Como la empresa preveía que para 2020 el 60% de su
plantilla pertenecería a la generación del milenio, necesitaba agilizar el
proceso. Así que desechó los currículums y la preselección telefónica y
comenzó a utilizar un proceso completamente digital.

• El proceso comienza con un formulario conciso apto para aplicaciones

móviles que se completa automáticamente con los perfiles de LinkedIn.

• Quienes cumplen los requisitos estándar avanzan a una evaluación donde

se determina su aptitud a través de 12 juegos breves que funcionan con
tecnología de Pymetrics.

• Las tres personas que obtienen el mayor puntaje pasan a las

videoentrevistas, donde graban sus respuestas con Hirevue, una
plataforma que reduce aún más la lista mediante un algoritmo.

• En la última etapa, llamada «Day in the Life Of» Discovery Centre, los
candidatos pueden experimentar cómo es trabajar en Unilever mientras
los jefes de la empresa los evalúan.

¿ Qué opinan del proceso?

Técnicas de selección

Los algoritmos
ayudan a los humanos que toman decisiones a
evitar sus propios prejuicios al añadirle
consistencia al proceso de contratación.

Pero los humanos siguen muy

involucrados en las decisiones finales.
1. ¿ En que proceso de RRHH se centra el caso? Fundamente.

2. ¿Qué técnicas se plantean en el caso ? ¿A cuál corresponde GROW?

Proceso de Inducción
/Orientación
• La orientación es la actividad de recursos
humanos que se ocupa de introducir a los
empleados en la organización, en los
cometidos de su puesto y presentar a otras
personas con las que trabajará.
• La orientación es una parte del proceso de
ubicación del empleado, el cual también se
relaciona con el proceso de socialización.
• Es el que sirve para ofrecer información
sobre las normas y la cultura de la
organización, lo que facilita el
funcionamiento efectivo
• Reducir el estrés y la ansiedad
Indicadores
• Implica calcular proporciones
que reflejan el porcentaje de
postulantes que pasan una
etapa siguiente en un proceso
de reclutamiento y selección.

• Este análisis ayuda a Análisis de Proporciones

determinar cual es el mejor o
más eficiente método de
reclutamiento para la posición
vacante que esta siendo
investigada.
Representante de Ventas
Fuente de Reclutamiento
U. Local U. de Referencias Aviso en Headhunters
Prestigio Empleados Periódico

CV Generados 200 400 50 500 20

Aceptaron asistir a 175 100 45 400 20
entrevista
Proporción 87% 25% 90% 80% 100%
Oferta de trabajo 100 95 40 50 19
Proporción 57% 95% 89% 12% 95%
Aceptaron oferta 90 10 35 25 15
Proporción 90% 11% 88% 50% 79%
Proporción 90/200 10/400 35/50 25/500 15/20
acumulada 45% 3% 70% 5% 75%
Costo (directo e
$30,000 $50,000 $15,000 $20,000 $90,000
indirecto)
Costo por
$333 $5,000 $428 $800 $6,000
contratación
Variables a tomar en cuenta

• Número de postulantes que genera cada fuente

• Calidad de los postulantes y cómo esto afecta

cada etapa Análisis de Proporciones
- CVs recibidos
- Que pasen la evaluación
- Que acepten la oferta de trabajo (por otras
ofertas)

• Costo de fuente
Indicadores
Indicador
Tasa de aceptación de ofertas
Tasa de candidatos
Participación de fuentes de
reclutamiento ( prensa)
Relación entre selección interna y
externa
Tiempo promedio hasta aceptación de
ofertas (tiempo para llenar la vacante)
Tiempo promedio para comenzar
(Tiempo que lleva desde aceptación de
la propuesta hasta que se realice el
contrato)
Factor de provisión oportuna de talento
( se me jubilan 100 personas en este
año)
Fallos en nuevas vinculaciones
Costo de selección
Fórmula
Ofertas de vinculación aceptadas / Ofertas
realizadas x 100
Candidatos reclutados / Ofertas aceptadas
Contrataciones externas por cada fuente / total
de contrataciones externas x100
Vacantes cubiertas con personal interno /
Vacantes cubiertas con personal externo
Σ días desde la requisición hasta la aceptación de
la oferta de vinculación / total de ofertas de
vinculación aceptadas
Vinculación
Σ días desde la requisición hasta la contratación o
movimiento interno / total de vacantes cubiertas
Σ días de desviación entre la fecha de cobertura
de la vacante y la fecha requerida / total de
vacantes cubiertas
Renuncias y terminaciones de contrato en el
corto plazo (primer año de vinculación) / total de
vinculaciones en el periodo x100
Σ costos de reclutamiento y selección interna y
externa / total de vacantes cubiertas
Indicadores

Denominación Fórmula de cálculo

Costo de Costo total de procesos de reclutamiento, selección y
vinculación por contratación
empleado N°. de personas contratadas en el periodo.
Cumplimiento del
Grado de competencia requerida por el cargo
perfil de ingreso
Cumplimiento del Costo promedio de vinculación por empleado de nivel Ejemplos
costo estándar de operativo
vinculación de un Costo estándar para vinculación de un empleado de
nivel operativo nivel operativo
N° horas-personas de ausencia por accidentes,
Índice de
enfermedad y permisos
Ausentismo
N°. Total de horas personas laborales
Ejercicio
Su empresa va a iniciar un proyecto para introducir su productos en Europa, iniciando por España. Se ha conformado un equipo agile, del cual ustedes
forman parte. Se ha cuidado mantener heterogeneidad y multiculturalidad. El equipo tiene 7 integrantes, de diversas profesiones, edades y experiencias
cada uno experto en sus temas. . El equipo realizará casi el 90% de su trabajo de manera virtual, siendo pocos los encuentros presenciales (uno al mes)
pero si habrá una alta interacción (interdiaria) a través de sesiones de trabajo virtual. Su empresa se caracteriza por la rapidez, la horizontalidad, la
familiaridad y la importancia que se da al ajuste con la cultura y los objetivos. Es conocida por las oportunidades de desarrollo que ofrece a su personal.
Se requiere incorporar a una persona más a su equipo, quien se dedicará a dar apoyo en las tareas de marketing. Cabe indicar que el equipo y cuenta con
un especialista senior pero se requiere un ejecutivo junior para el tema. Esta persona residirá en España. Se busca alguien con iniciativa, flexibilidad,
adaptabilidad, planificado(a), organizado(a), capacidad de interacción multicultural, enfoque global, aprendizaje rápido, autonomía y sentido de
resultados. El proceso fue encomendado a una empresa de consultoría. Este es el perfil publicado:

Funciones:
- Apoyar en el diseño de estrategias y campañas de Inbound Marketing y Marketing Digital de la mano del partner con la finalidad de generación de
nuevos leads y prospectos.
- Coordinar y ejecutar con el partner digital la estrategia de posicionamiento web, contenido, UX/UI, seo y analytics de web.
- Preparación de contenidos virtuales, materiales gráficos y audiovisuales (informativos, tutoriales) para redes sociales.
- Elaborar, implementar, ejecutar y hacer seguimiento de las campañas.

Requisitos:
- Egresado técnico y/o universitario de la carrera de Marketing, Publicidad y Relaciones Publicas, Diseño.
- Ingles a nivel intermedio/avanzado
- Experiencia de 1 años en campo de marketing.

Han quedado 2 pre-seleccionados a los que Uds. deberán volver a entrevistar.

1. Todos los candidatos han grabado sus presentaciones y sus respuestas a las preguntas formuladas por el consultor externo.
Revise los video de las dos finalistas, ambos cuentan con manejo de herramientas de TI requeridas para el puesto:
Candidato 1: https://drive.google.com/file/d/1u8EpzEK25cWkU-BlQVoNbECNs7SmaRWg/view?usp=sharing
Candidato 2: https://drive.google.com/file/d/199GIDqkogCr9K8Tmk9JGdD33fn6Bx6LF/view?usp=sharing
a) Prepare dos preguntas de descripción de conductas en relación a dos temas que considere relevantes y que considere que no se han abordado.
b) Guiándose por el video ¿Mantendría a los candidatos en la terna o no? Fundamente .
2. ¿Consideran que es suficiente solo usar entrevistas en el proceso o sugerirían hacer algo más ?Fundamente.
 iniciativa.
, flexibilidad,
adaptabilidad, planificado(a), organizado(a),
capacidad de interacción multicultural, enfoque
global, aprendizaje rápido, autonomía y sentido de
resultados
Discutamos y veamos:

https://drive.google.com/file/d/1AIEHrd28mhoL5FxWqByi8FWd1HKZIRi3/view