Taller Final – Administración De Talento Humano

Presentado por:
Erika Ramos Reales
Presentado a:
Silvana Botero Quintero

Universidad del Atlántico

Administración de Empresas
Administración del Talento Humano
Grupo 1
 TALLER FINAL – ADMINISTRACIÓN DE TALENTO HUMANO

LEER LOS SIGUIENTES CASOS Y RESOLVER

CASO 1

En la Universidad Santo Tomas de Aquino, institución que opera en Morelia, Michoacán,

México, y en la cual se imparten cursos técnicos y humanísticos a cerca de 5 000
estudiantes, laboran en la actualidad 169 catedráticos que participan de una u otra
manera en distintos niveles en las clases de computación.
En el pasado reciente se han dado clases de computación a los alumnos, pero se han
producido quejas sobre el nivel de formación técnica que imparte la universidad. El rector,
presbítero Joaquín Montoya, ha insinuado que usted es probable que tenga una excelente
oportunidad profesional en la institución, y le explica el problema que enfrenta de manera
directa y honesta: “Nuestras clases tienen tal variedad de niveles y cursos, que lamento
confesarle que la mejor manera de describirlos es con una sola palabra: el caos. Por
ejemplo, cada uno de los profesores parece preferir un equipo distinto, y cada uno de
ellos tiene un estilo diferente de enseñar, examinar, calificar y evaluar.
“Para remediar la situación voy a proceder a la creación de un módulo formal de
computación, que va a prestar sus servicios a toda la universidad. La solución de los
problemas técnicos, por supuesto, corresponderá́ a otras personas, así ́ como los aspectos
de equipos y aulas.
“Mi consulta con usted y de esto depende que lleguemos a un acuerdo para trabajar en el
área se refiere al campo de nuestro capital humano. Específicamente:
1. “Tengo que seleccionar a 24 profesores para que impartan las clases básicas del módulo
de computación. Las personas que apruebe recibirán un ingreso económico superior al
promedio de otros catedráticos, y disfrutaran de considerable prestigio profesional. Deseo
proceder de manera rigurosa pero justa. ¿Qué me recomienda usted: ¿Promover
internamente a 24 profesores actuales? ¿Efectuar una contratación externa? ¿Por qué ́?
2. “Tengo que identificar a nueve profesores para que dicten los cursos de nivel avanzado.
¿Cuál es la mejor manera de determinar qué grado de preparación técnica y docente tiene
cada uno?

R// Mi recomendación seria hacer pruebas de desempeño (apreciación sistemática de

como cada persona se desempeña en su puesto y de su potencial de desarrollo a futuro) a
nivel interno dado el caso de no ser satisfactorio proceder con una selección externa
debido a que no se puede desconocer el trabajo llevado a cabo por los docentes de la
institución así como sus capacidades individuales que mediante los beneficios futuros a
obtener serán fuente e motivación para llevar a cabo capacitaciones con un único modelo
de enseñanza.
Esta misma prueba será capaz de determinar a los 9 docentes con curso de nivel avanzado
teniendo en cuenta que es una herramienta para mejorar los resultados de los recursos
humanos de la organización, a través de los siguientes pasos:

 Indicadores por evaluar: decidir que competencias, tareas, conocimientos u

objetivos queremos evaluar para el puesto de trabajo.
 Metodología: técnica de evaluación según el grado del rango del cargo.
 Generar las encuestas: determinar quién evalúa a quien.
 Lanzamiento y seguimiento de la evaluación: aspecto complejo donde cada
resultado individual de cada prueba es la acumulación o fuente para determinar el
resultado final.
 Resultado: análisis de cada paso anterior.

Un desarrollo seguro de la evaluación permite analizar el rendimiento individual, para si

establecer los objetivos estratégicos y alinear las funciones y tareas de los colaboradores.

CASO 2

Una creciente preocupación en el medio de los especialistas en procesamiento de datos

es la posibilidad de sufrir irrupciones por parte de fuentes no autorizadas, que pueden
corromper las bases de datos y prácticamente paralizar las actividades de una empresa.
Por ejemplo, es obvio que una línea aérea que experimente dificultades en mantener la
integridad de sus datos va a sufrir interrupciones en los vuelos, incertidumbre en listas de
pasajeros, inseguridad en cuanto a horarios e itinerarios, etcétera. El ingeniero Raimundo
Cevallos ha concebido una corporación que permite brindar servicios de mantenimiento y
seguridad de bases de datos, y se prepara para poner en práctica su concepto.
Los servicios que prestará la empresa tentativamente llamada Seguridad Cibernética
incluyen la asesoría por e-mail, así ́ como una cuadrilla de “expertos móviles” preparados
para trasladarse a donde sea necesario en los casos críticos en que se requiera la
presencia física de un equipo de ingenieros de computación. El área cubierta comprende
un radio de 250 kilómetros a partir del a ciudad donde usted reside.
De acuerdo con el ingeniero Cevallos, el siguiente personal será ́ necesario:
Dos ingenieros en computación, con experiencia mínima de 2 años en mantenimiento de
bases de datos.
Dos ingenieros en computación, recientemente graduados.
Tres operadores de call center o centro de atención al público, no necesariamente con
título de ingenieros, pero capaces de atender las llamadas recibidas por teléfono o los
mensajes de e-mail en forma eficiente y clara.
Dos administradores generales, capaces de encontrar soluciones creativas y rápidas para
condiciones de crisis. Un ejemplo de sus funciones en el caso de una línea aérea cuya base
de datos dejara de operar seria la necesidad de comunicar claramente al público la
naturaleza de la dificultad que se enfrenta, enlazar con una compañía que pudiera prestar
auxilios logísticos, y diseñar sistemas de emergencia para aspectos como el suministro de
alojamiento para pasajeros impedidos o con niños pequeños.
El ingeniero Cevallos ha solicitado su ayuda para proceder al reclutamiento del capital
humano requerido, haciendo claro que, en caso de preparar una oferta atractiva, usted se
ocupará probablemente de los aspectos de personal de Seguridad Cibernética.
1. Diseñe una estrategia general de reclutamiento para los ingenieros con experiencia.
Incluya los canales de comunicación que usted recomienda utilizar, y un estimado del
tiempo que probablemente requerirá́ para reclutar a cuatro candidatos viables.
2. Dada la necesidad de la empresa de responder de manera instantánea a las
necesidades de sus clientes, ¿cómo se aseguraría usted de que los candidatos reclutados
estén conscientes de las necesidades de un horario de trabajo sumamente flexible?
3. ¿Como reclutaría a los administradores, y qué canales considera más idóneos? ¿A los
operadores del call center?

R// Para cada caso de reclutamiento se necesitan técnicas de selección para la cuales se
necesita antes de empezar con la selección aclaración en los perfiles de cada candidato,
horario del cargo, requisitos de cada puesto según el criterio que se requiera para cada
cargo con la finalidad de lograr el candidato adecuado para los cargos.

Una vez finalizada la aclaración en el anuncio o propuesta laboral se procede y según la

evaluación en los candidatos en los diferentes cargos requeridos a las técnicas de
selección.

 La entrevista de selección: teniendo en cuenta que es la primera impresión seria

esta el canal de comunicación mas adecuado para identificar los mejores perfiles
en cada cargo y tener de frente a las futuras personas que desempeñaran cada
puesto. En el caso de los ingenieros seria de vital importancia preguntar acerca de
sus experiencias tanto profesionales como punto de vista personal al momento de
desempeñar el cargo. Asi mismo, es importante determinar si han llevado personal
a cargo y títulos obtenidos. De igual forma sin incluir como requisito necesario el
personal a cargo a los administradores y con menos importancia en la experiencia
obtenida, pero si el estudio requerido a los operadores de call center.
 Prueba de conocimiento o capacidad: evaluación de personalidades a través de
pruebas orales, escritas y de acción como los test cognitivos que permitan
identificar el perfil personal de cada candidato como sus diferentes valores y
principios pues el talento humano no solo debe basarse en conocimientos
intelectuales y títulos, así como experiencias laborales sino crecimiento personal y
valores distintivos que le pueden aportar a la organización.
 Pruebas psicométricas: prueba que determina el comportamiento en el lugar de
trabajo e intenta prever como será este dentro de un ambiente laboral a través de
prueba de personalidad, temperamento y carácter. Puesto que en el caso de los
ingenieros deben de mostrar un perfil social y de liderazgo dispuestos a escuchar y
brindar solución de problemas. En el caso de los administradores se debe reflejar
perfil de solucionadores de conflictos y manejadores de ambientes y clima laboral
 de tranquilidad y trabajo en equipo. Asi mismo, los de call center los cuales deben
presentar perfiles con ganas de aprender y en los tres perfiles buscado la
importancia mas destacada son los aportes dispuestos a brindarles a la
organización.
 Simulación: junto a las pruebas anteriores se le presenta a cada candidato la
oportunidad de ejemplos de simulación o situaciones que encontraran en sus
futuros cargos demostrando así las destrezas para similar y solucionar situaciones
de improviso. Asi en el caso de los ingenieros una situación donde se afecte la
logística y producción de la empresa seria ideal para demostrar su innovación y
liderazgo, para la administración un conflicto interno o daño en la producción seria
ideal y en el caso de call center preferiblemente corresponde a la atención a los
clientes como simulación.
 Exámenes médicos: para finalizar es adecuado y necesario realizar pruebas
medicas que desmientan cualquier nivel de intoxicación o mal estado en el cuerpo.

Para todo este procedimiento y teniendo en cuenta la necesidad de solución de los

clientes se hace necesaria la selección alrededor de 15 a 20 días.

CASO 3

Laboratorios Pomona ha funcionado durante seis años en la ciudad de Bilbao, España. Se

dedica a la producción y comercialización de anestésicos en general. La empresa ha
sobresalido en el área de producción de fármacos como la fenotiacina, el fentanilo y
varios más, que se emplean en el campo de la anestesia. El año pasado la empresa decidió ́
iniciar actividades en el campo de la anestesia inhalada, que es una técnica para
suministrar determinados productos por medio de gases que el paciente respira.
La empresa cuenta en la actualidad con un personal de 325 operarios. De ellos, 34 son de
ingreso reciente e ignoran casi todo lo referente a la producción de fármacos. El
laboratorio los clasifica en el nivel “A” de capacitación. Ciento cuarenta y seis operarios
han trabajado en la empresa por un lapso de seis meses a un año y medio, y se les
considera miembros de la categoría “B” de capacitación. Los 145 operarios restantes han
laborado en la empresa durante un año y medio o más tiempo, y se les considera nivel “C”
de capacitación. Ninguno de los actuales miembros del personal está en nivel “D” de
capacitación, que incluye las técnicas referentes a la producción de sustancias para
anestesia inhalada.
En general, no se espera que los obreros dominen aspectos profundos de química,
farmacología o fisiología humana. Su capacitación se orienta básicamente a la operación
de equipos diversos pero un tanto sencillos, lectura e interpretación cuidadosa de
instrucciones y almacenamiento y rotulación de productos terminados.
Hasta ahora, la compañía no ha contado con sistemas de capacitación moderna; los
obreros sencillamente “aprenden viendo”. Se calcula que el proceso de aprender lo
relativo a la elaboración de cada producto anestésico, sin técnicas de capacitación
especiales, requiere veinte días de práctica laboral. La empresa maneja seis productos,
incluyendo la nueva línea de anestésicos inhalados.
La compañía acaba de contratarlo a usted para que asesore a los ingenieros en la
administración de un programa de capacitación. La empresa cuenta con un salón
adecuado y el personal administrativo que posee los conocimientos técnicos relevantes.
1. ¿Qué labores de detección de necesidades llevaría a cabo?, ¿durante cuánto tiempo?
2. ¿Como dividiría sus clases?, ¿cuántos capacitadores considera que necesita?, ¿qué
horarios sugeriría y con qué grupos, para reducir al mínimo la interrupción de las labores
normales?

R// Antes de empezar cualquier tipo de capacitación es de vital importancia hacer

entender a los trabajadores la importancia para la organización, para el desarrollo de sus
labores y a nivel personal que tiene la obtención de tales conocimientos restantes en sus
puestos de trabajo ya sea por titulo o por el poco tiempo en la empresa.

Para tales beneficios es importante detectar y clasificar la necesidad de conocimiento en

cada grupo o categoría de trabajadores, así como los métodos a desarrollar dado el caso
seria una capacitación formal dentro del trabajo, teniendo en cuenta que hay que
observar las labores como ejemplos de capacitación.

Cabe mencionar que el tiempo estipulado se establecería de acuerdo a la necesidad de

cada categoría. Es decir, que una categoría avanzada necesitaría menos tiempo de
capacitación a la categoría A que son las personas mas recientes en la organización por lo
cual se les estipula una necesidad mas amplia de alrededor 40 días con un manejo en
capacitación de 20 días en capacitación y 20 en práctica de labores.

Entendiendo así que cada clase se dividiría por categoría y se eligiera un capacitador por
categoría. Sin embargo, en las categorías superiores a 100 trabajadores se hace necesario
la presencia de hasta 2 capacitadores.

Dado que es por categoría y que la categoría A es la que mayor tiempo requiere y
teniendo presente la mitad de la capacitación será la practica de sus labores o del
conocimiento establecido es recomendable brindar 2 horas muertas dentro de su horario
laboral para no afectar la producción donde en una podrá brindarse la mitad del grupo y
en la otra mitad el resto con la finalidad de no observar vacíos en los puestos y del mismo
modo en las demás categorías.

Asi mismo y sin dejar a un lado es recomendable que cada categoría al momento de
obtener cierto nivel de avance tengo conocimiento de por lo menos teórico acerca de la
categoría D referente a la nueva línea pues un cambio en la organización hace participe a
todo el personal.