UNIDAD IV TEORÍAS MOTIVACIONALES

1. Jerarquización de las necesidades de Maslow.

En la pirámide de Maslow, este investigador habla acerca de las necesidades

instintivas y hace una distinción entre necesidades “deficitarias” (fisiológicas, de
seguridad, de afiliación, de reconocimiento) y de “desarrollo del ser”
(autorrealización). La diferencia existente entre una y otra se debe a que las
“deficitarias” se refieren a una carencia, mientras que las de “desarrollo del ser”
hacen referencia al quehacer del individuo. Satisfacer las necesidades deficitarias
es importante para evitar consecuencias o sentimientos displacenteros.

Las necesidades del “desarrollo del ser”, por su parte, son importantes para el
crecimiento personal, y no tienen que ver con el déficit de algo, sino con el deseo
de crecer como persona.

Así pues, la pirámide de Maslow tiene 5 niveles de necesidades:

1) Necesidades fisiológicas

Incluyen las necesidades vitales para la supervivencia y son de orden biológico.

Dentro de este grupo, encontramos necesidades como: necesidad de respirar, de
beber agua, de dormir, de comer, de sexo, de refugio.

Así pues, en este estrato de necesidades se encuentran aquellas que hacen

posibles los procesos biológicos más fundamentales que hacen que la existencia
del cuerpo sea viable. Proporcionan cobertura a las funciones fisiológicas que
mantienen el equilibrio en nuestros tejidos, células, órganos y, especialmente,
nuestro sistema nervioso.

Maslow piensa que estas necesidades son las más básicas en la jerarquía, ya
que las demás necesidades son secundarias hasta que no se hayan cubierto las
de este nivel.
 2) Necesidades de seguridad

En esta parte de la pirámide de Maslow se incluyen las necesidades de

seguridad son necesarias para vivir, pero están a un nivel diferente que las
necesidades fisiológicas. Es decir, hasta que las primeras no se satisfacen, no
surge un segundo eslabón de necesidades que se orienta a la seguridad personal,
al orden, la estabilidad y la protección.

Puede decirse que las necesidades que pertenecen a este nivel de la pirámide
de Maslow tienen que ver con las expectativas y con el modo en el que las
condiciones de vida permiten desarrollar proyectos a medio y a largo plazo. Se
fundamentan en una especie de "colchón" basado tanto en bienes como en
derechos y capital social.

Aquí figuran: la seguridad física, de empleo, de ingresos y recursos, familiar, de

salud, etc.

3) Necesidades de afiliación

Maslow describe estas necesidades como menos básicas, y tienen sentido

cuando las necesidades anteriores están satisfechas.

Para Maslow, esta necesidad se expresa cuando las personas buscan superar
los sentimientos de soledad y sentir que hay vínculos afectivos entre ellas y ciertas
personas. Es decir, cuando se intenta trascender el ámbito individual y establecer
vínculos con el entorno social.

Estas necesidades se presentan continuamente en la vida diaria, cuando el ser

humano muestra deseos de casarse, de tener una familia, de ser parte de una
comunidad, ser miembro de una iglesia o asistir a un club social. La pertenencia a
un colectivo, ya sea más o menos pequeño, ayuda a aportar sentido a lo que se
hace en el día a día, y además el contacto personal y las relaciones sociales que
favorecen estos lazos nos estimulan de un modo que, para Maslow, la experiencia
resultante puede ser calificada de necesidad.
 Ejemplos de estas necesidades son el amor correspondido, el afecto y la
pertenencia o afiliación a un cierto grupo social.

4) Necesidades de reconocimiento

Este nivel de la jerarquía de necesidades humanas también es conocido como

necesidades de estima, y tiene que ver con el modo en el que nos valoramos
nosotros y nos valoran los demás, el resto de la sociedad.

Tras cubrir las necesidades de los tres primeros niveles de la Pirámide de

Maslow, aparecen las necesidades de reconocimiento como aquellas que
favorecen el fortalecimiento de la autoestima, el reconocimiento hacia la propia
persona, el logro particular y el respeto hacia los demás; al satisfacer dichas
necesidades, la persona se siente segura de sí misma y piensa que es valiosa
dentro de la sociedad. Cuando estas necesidades no son satisfechas, las
personas se sienten inferiores y sin valor.

Esta necesidad de la jerarquía de Maslow se entiende mejor como una manera

de sentirse bien con el propio auto concepto a través de esas cosas de nosotros
mismos que vemos reflejadas en el modo en el que los demás nos tratan.

Según Maslow existen dos necesidades de reconocimiento: una inferior, que

incluye el respeto de los demás, la necesidad de estatus, fama, gloria,
reconocimiento, atención, reputación, y dignidad; y otra superior, que determina la
necesidad de respeto de sí mismo, incluyendo sentimientos como autoconfianza,
competencia, logro, independencia y libertad.

5. Necesidades de autorrealización

Por último, en el nivel más alto se encuentran las necesidades de

autorrealización y el desarrollo de las necesidades internas, el desarrollo espiritual,
moral, la búsqueda de una misión en la vida, la ayuda desinteresada hacia los
demás, etc.

Este nivel de la pirámide de Maslow es uno de los rangos de la jerarquía de

necesidades más difíciles de definir, porque tiene que ver con objetivos altamente
abstractos y que no se consiguen con acciones concretas, sino con cadenas de
acciones que se producen durante periodos relativamente largos. Por
consiguiente, cada individuo tendrá necesidades de autorrealización diferentes y
personalizadas.

2. Teoría de las Expectativas.

La teoría fue propuesta por Victor Vroom, un profesor de psicología originario

de Canadá, en el año 1964. A través de la teoría de la expectativa de Vroom, se
establece que la motivación humana depende de tres factores: la expectativa, la
valencia y la instrumentalidad. V. Vroom centra su teoría en el ámbito de las
organizaciones, y es por ello que hace alusión especialmente a la motivación en el
trabajo.

Así, a partir de la Teoría de la expectativa de Vroom se propone la siguiente

fórmula, que relaciona estos tres componentes: Fuerza motivacional = Expectativa
x Instrumentalidad x Valencia. Es decir, hace alusión a los tres componentes
mencionados para explicar de qué depende que una persona sienta y ejerza dicha
fuerza motivacional.

3. Teoría de la Equidad.

La teoría de la equidad de Adams la podemos encontrar tanto en el ámbito de

la psicología social como en el ámbito de la psicología de las organizaciones. Es
decir, se puede aplicar en estos dos campos.

Ésta se basa en conceptos como la comparación social y la disonancia

cognitiva de Festinger. La comparación social hace referencia al hecho de que nos
comparamos con los demás para valorarnos a nosotros mismos; no nos
comparamos con “cualquiera”, sino con personas con “X” características. Esto nos
permite mejorar en algunos aspectos.

Por otro lado, la disonancia cognitiva hace alusión a un estado de

incomodidad que aparece cuando lo que hacemos y lo que pensamos o sentimos
no coincide; para eliminar dicha disonancia, actuamos de una manera u otra (o
bien cambiando de opinión, o bien relativizando las cosas, etc.).
 El psicólogo John Stacey Adams, que se considera conductista (aunque para
otros es cognitivo), es el que propuso la teoría de la equidad (1965), influyéndose
por los conceptos anteriores. La elaboró dentro de un contexto organizacional,
pero podemos aplicarlo en otros campos y hasta en el día a día. Vamos a ver los
puntos claves de la teoría.

La teoría de la equidad se basa en una serie de principios o ideas que veremos

a continuación:

1) Comparación entre contribuciones

Insistimos en que la teoría de la equidad se puede aplicar tanto en el ámbito

laboral como en el ámbito social (de las relaciones interpersonales). Así, las
personas distinguimos dos tipos de elementos cuando nos esforzamos por
conseguir algo, o cuando nos encontramos ante una relación de intercambio (por
ejemplo, en un trabajo o en una relación amorosa): estos dos elementos son, por
un lado, lo que aportamos a la relación, y por el otro, lo que recibimos de ella.

De esta forma, somos conscientes de lo que nosotros aportamos al trabajo o a

una relación (tiempo, ganas, esfuerzo…), y también tomamos conciencia de lo que
recibimos por parte de esa empresa o de esa relación/persona (también tiempo,
ganas, esfuerzo, compensación económica, etc.).

En consecuencia, lo analizamos e intentamos mantener un equilibrio entre lo

que aportamos y lo que recibimos; para que no se produzca una disonancia
cognitiva, intentamos que el equilibrio exista. Si el equilibrio no existe, y aportamos
más de lo que recibimos (o al revés), entonces se produce una disonancia
cognitiva, y por extensión, una motivación (o tensión) en nosotros que nos hace
plantearnos algún cambio.

Así, en cierta manera, realizamos una comparación social. ¿Qué me aporta mi

pareja? ¿Qué le aporto yo? ¿Me sale a cuenta? ¿Tenemos una relación
equilibrada? Y lo mismo en un trabajo donde se espera algo de nosotros (ciertos
objetivos) a cambio de un salario.
 2) Tensión o fuerza motivadora

Como resultado de este análisis obtenemos una percepción de equidad o

equilibrio, que se traduce en una razón entre lo que damos y lo que recibimos. Si
no existe percepción de equidad, aparece esa tensión o motivación mencionada,
que nos impulsa a actuar, a cambiar las cosas.

3) ¿Qué podemos hacer ante esa percepción de desigualdad?

Cuanto mayor sea el desequilibrio o la desigualdad que percibamos, mayor

será la tensión que experimentemos. Ante esta situación, podemos actuar de
diferentes maneras: por ejemplo, reduciendo nuestros esfuerzos en la empresa o
en la relación, o “exigiendo” más recompensas/contribuciones a la otra parte. El
objetivo será re-equilibrar la razón.

Según la teoría de la equidad, también podemos optar por cambiar nuestra

referencia de comparación, comparándonos con otras personas, otras relaciones,
otras empresas, etc. O podemos optar por abandonar la relación cuando
realmente “no nos compense” y la balanza siempre se decante hacia la otra parte.

Otra de las opciones que tenemos, y la que más frecuentemente empleamos,

es maximizar lo que estamos recibiendo por parte de la otra persona (o empresa)
y minimizar lo que estamos aportando; es una especie de “autoengaño”, un
mecanismo de defensa que nos permite quedarnos tranquilos sin, en realidad,
cambiar nada de la situación. De esta forma, nos resistimos a realizar ningún
cambio conductual, con el objetivo de preservar nuestra autoestima.

En cierta manera, es más fácil alterar la visión de lo que nos ofrecen los demás
(pensando que en realidad es más de lo que nos ofrecen), que alterar la visión de
lo que nosotros mismos ofrecemos.

4. Teoría de las Metas.

Locke propuso que la intención de llegar a un objetivo o meta es un elemento

motivacional muy potente. A grandes rasgos, la mejor meta es aquella que
presente un desafío pero que sea posible de lograr.
 La satisfacción de los individuos con su rendimiento estará en función del grado
de consecución de los objetivos permitido por ese rendimiento. La teoría del
establecimiento de metas u objetivos supone que las intenciones de trabajar para
conseguir un determinado objetivo es la primera fuerza motivadora del esfuerzo
laboral y determina el esfuerzo desarrollado para la realización de tareas. La
investigación a partir del modelo ha permitido formular conclusiones relevantes
para la motivación del comportamiento en el contexto organizacional.

El establecimiento formal de objetivos aumenta el nivel de ejecución en relación

con las situaciones en las que no se ofrecen objetivos claros, cuanto más
específicos son esos objetivos más eficaces resultan para motivar el
comportamiento. Son poco adecuados los objetivos de tipo general. Otro factor
contribuye a la eficacia y al rendimiento es la participación de los trabajadores, que
han de efectuar las tareas, en el establecimiento de los objetivos que se han de
alcanzar.

La participación incrementa la calidad y la cantidad del rendimiento. Los

resultados de diversas identificaciones señalan, además, que los objetivos difíciles
si son aceptados por el sujeto que ha de trabajar para conseguirlos conducen a
mejores resultados de ejecución que los objetivos más fáciles. Se cumple incluso
en los casos en que los objetivos establecidos son tan altos que nadie logra
alcanzarlos plenamente. Los efectos de las recompensas parecen estar mediados
por cambios en los propios objetivos, lo mismo ocurre con otros factores como el
conocimiento de los resultados o las influencias y presiones sociales.

BIBLIOGRAFIA

Garcia-Allen Jonathan. Pirámide de Maslow: la jerarquía de las necesidades

humanas. 2019. Computadora. https://psicologiaymente.com/psicologia/piramide-
de-maslow

Prados Claudia. Teoría del establecimiento de metas u objetivos de Locke. 2018.

Computadora. https://www.psicologia-online.com/teoria-del-establecimiento-de-
metas-u-objetivos-de-locke-2156.html
Ruiz Laura. Teoría de la expectativa de Vroom: qué es y qué dice sobre el trabajo.
2019. Computadora. https://psicologiaymente.com/organizaciones/teoria-
expectativa-vroom

Ruiz Laura. Teoría de la equidad: qué es y qué dice sobre las relaciones. 2019.
Computadora. https://psicologiaymente.com/social/teoria-de-equidad