UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA

CURSO : COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.

TEMA : GESTION DE PERSONAS.

ALUMNOS : LARA CÓNDOR Ronald

MARLO BUENO Freddy
CUBAS LLAMOCTANTA Jhony
VELARDE GOICOCHEA Henry
TINOCO HUAMAN Yoni
HOYOS GUEVARA Odino

CICLO : X

Bambamarca, 2021
 GESTIÓN DE PERSONAS EN LA ORGANIZACIÓN.

I. Introducción:

Mosler (1979), menciona que el fenómeno de las organizaciones internacionales

comprende un proceso evolutivo en la configuración de los elementos que las definen tal
y como las conocemos en la actualidad. En los inicios los estados no solo eran los
principales actores de las relaciones internacionales sino además los únicos sujetos del
derecho internacional, la sociedad internacional clásica se caracterizaba por una
naturaleza limitada. Por un lado, el estado ocupaba un lugar predominante en el orden
internacional, por otro lado, se comprueba una falta de voluntad real por cooperar en la
sociedad internacional por parte de los estados que la conforman.

Las personas son el activo más importante de una organización. La frase anterior es
permanentemente utilizada por nuestros empresarios, especialmente cada vez que se
necesita del concurso de los trabajadores para el desarrollo de una actividad que requiere
con urgencia la empresa.

No obstante, en la práctica muchas organizaciones de nuestro medio continúan tratando a

sus colaboradores como un recurso más, e inclusive a pesar de la constante evolución que
se ha dado en los últimos cincuenta años buscando un trato más humano hacia ellos, se
siguen atropellando sus más elementales derechos. El concepto de la persona a través de
la historia ha sufrido constantes cambios sobre el particular, Arelly Caro Fernández
afirma “El individuo” como sujeto social se encuentra atrapado en la red de símbolos,
estos definen su pensamiento.

En las dos primeras teorías, Robert Katz (1974) y Andrew Dubrin (2008) se muestran de
acuerdo con la idea de que para tener éxito en cualquier trabajo es necesario contar con
una serie de habilidades enfocadas en los conocimientos y la interrelación de personas. Si
bien las dividen o clasifican de distintas maneras, existen similitudes entre ambas teorías.

Así como las organizaciones necesitan de las personas para poder existir, las personas
también necesitan de ellas recíprocamente. Los individuos, y más aún los de la
actualidad, pasan la mayor parte de su día en las organizaciones para las cuales trabajan.
Pero ellas no solo influyen en el aspecto laboral de las personas, también en la forma de
vivir, en la manera de vestirse, en sus aspiraciones, sus valores, etc. Y a su vez, las
empresas se ven influenciadas por el modo de pensar y sentir de quienes forman parte de
ella.

Según olman martínez, presidente, universidad de ventas; menciona que el "trabajo en

equipo no significa solamente "trabajar juntos". El trabajo en equipo es toda una filosofía
organizacional, es una forma de pensar diferente, es un camino ganador que las empresas
han descubierto en los últimos años para hacer realmente que el trabajador se
comprometa de veras con los objetivos de la empresa".
Según Alfonso Cruz Novoa (Universidad Católica de Chile) menciona que Toda
organización es un solo equipo, donde no existen barreras, divisionismos u objetivos
divergentes entre las diferentes áreas, departamentos, secciones o turnos. Por el contrario,
la visión de la empresa, su misión y objetivos es el norte de todas las personas, es el
elemento aglutinador de esfuerzos para el logro de resultados comunes".

CHIAVENATO, IDALBERTO (2009) Define la Gestión del talento humano como: «el
conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos
gerenciales relacionados con las personas o ‘recursos, incluidos reclutamiento, selección,
capacitación, recompensas y evaluación de desempeño»

DESSLER, GARY (2006)Afirma que son las prácticas y políticas necesarias para
manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones humanas del trabajo
administrativo; en específico se trata de reclutar, evaluar, capacitar, remunerar y ofrecer
un ambiente seguro y equitativo para los empleados de la compañía.

MONDY, R WAYNE (2005) Afirma que la gestión o administración de talento humano

corresponde a la utilización de las personas como recursos para lograr objetivos
organizacionales.

Sostiene que es una actividad que depende de menos jerarquías, órdenes y mandatos y
señala la importancia de una participación activa de todos los trabajadores de la empresa.
Es una actividad que implica tomar una serie de medidas como el compromiso de los
trabajadores con los objetivos empresariales, el pago de salarios en función de la
productividad de cada trabajador, un trato justo a estos y una formación profesional.

LLEDO, PABLO (2011) Afirma que los recursos humanos tienen un enfoque de
aplicación y práctica de las actividades más importantes dentro de la organización o
empresas siendo la Gestión del talento humano un pilar fundamental para el desarrollo
exitoso de los procesos, pues al fin las personas son los responsables de ejecutarlas
actividades porque los proyectos no se desarrollar por sí solos.

Rodríguez (2009:1), la gestión del talento humano es un enfoque estratégico de dirección

cuyo objetivo “es obtener la máxima creación de valor para la organización”, a través de
una conjugación de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de
conocimientos capacidades y habilidades en la obtención de los resultados necesarios
para ser competitivos en el entorno actual y futuro.

Un estudio realizado por el Banco Mundial (s.f.) sobre las habilidades humanas del
mercado laboral en el Perú, muestra que los empleadores exigen trabajadores de alto
rendimiento, pero no especifican qué habilidades se requieren para el desempeño de sus
funciones. Esto demuestra que las habilidades humanas en el Perú son un tema por
desarrollar, pero cada vez está captando más el interés de las empresas. También, se sabe
que el ser humano desarrolla dichas habilidades a lo largo de la vida, por lo que es
importante un ambiente propicio para el aprendizaje, el cual se debe dar principalmente
dentro del hogar e incluso la escuela.

1.1. NIVELES EN LA GESTIÓN DE PERSONAS:

1.1.1. PRODUCTIVIDAD: Para algunos autores la productividad quiere decir
eficiencia, en la medida en que una organización aumenta el volumen de producción,
manteniendo constante la cantidad de insumos, o manteniendo el nivel de producción
disminuyendo el volumen de insumos, es más productiva.

CÓMO SE MIDE LA PRODUCTIVIDAD:

Trabajo en equipo

Eficiencia en recursos

1.1.2 RETENCIÓN DE TALENTO:

La retención de talento es un (Indicador clave de desempeño) KPI de recursos humanos

que indica la estabilidad laboral de una empresa. Permite conocer la disposición media
del empleado a quedarse en la empresa y va ligado a otros factores como la retribución o
el clima laboral.

CÓMO SE MIDE LA RETENCIÓN DEL TALENTO.

Incentivos.

Reconocimientos

Conciliación familiar y laboral.

Estabilidad laboral.

1.1.3. RECLUTAMIENTO SELECCIÓN DEL PERSONAL.

Chiavenato (2006) Expone que la selección de personal puede definirse como el proceso
de elección del individuo adecuado para el cargo adecuado, o en un sentido más amplio,
escoger entre los candidatos reclutados a los que más se acoplen al puesto, para ocupar
los cargos existentes en la empresa

1.1.3.1. Indicadores del área de selección

El objetivo aquí es medir la eficacia de los procesos de contratación iniciales, la

calidad del talento humano contratado y qué tan rentables fueron dichos
procedimientos. Así se pueden reducir y perfeccionar los costos y procesos de
selección, además de mejorarse los perfiles de los candidatos y cómo se ajustan
estos a los puestos disponibles. Los principales indicadores del área de selección
son los siguientes:

Número de candidatos inscritos en el proceso.

Costo del proceso.

Tiempo de permanencia en los puestos.

Porcentaje de empleados que permanecen trabajando el primer año.

Tiempo de duración en procesos de selección

1.1.3.2. Indicadores de formación y desarrollo de las personas

La finalidad es medir el índice de satisfacción de todos los colaboradores en la

organización. Además, funcionan como herramientas para controlar la calidad en
el aprendizaje de cada uno de los empleados y la rentabilidad de la empresa
cuando invierte en su formación, capacitación, etc.

Número de encuestas de satisfacción positivas.

Número de certificaciones por trabajador.

Porcentaje de evaluaciones de desempeño positivas.

Nivel de acceso a la formación de los empleados.

Porcentaje de trabajadores promocionados

1.1.3.3. Indicadores de retribución

Para la empresa, es fundamental medir la competitividad externa en pro de

ofrecerles salarios y oportunidades justas a sus empleados. Los principales
indicadores de retribución son los siguientes:

Porcentaje de salarios fuera del mercado.

Número de incorporaciones y capacidad de atracción.

Porcentaje de salarios equitativos y acordes al mercado.

1.1.3.4. Indicadores de clima laboral entre las personas

El clima es un aspecto importante en el día a día de los profesionales, porque de

eso dependerá su rendimiento y permanencia. Los principales indicadores del
clima laboral entre las personas son los siguientes:

Porcentaje de rotación.

Nivel de identificación con la empresa.

Clima organizativo.

Índice de satisfacción de los empleados.

Cada uno de estos puntos forma parte de todo un sistema de estrategias, medición
y gestión de personas en una empresa. Así, los indicadores funcionan como
Herramientas fundamentales para evaluar el cumplimiento de los objetivos y para
la toma de decisiones organizacional.
II. Metodología

TÍTULO:

ANÁLISIS A NIVEL DE PERSONAS A NIVEL DE ORGANIZACIÓN DE LA EMPRESA.

DEFINICIÓN CONCEPTUAL Componente de la Síntomas o características

VARIABLE Variable / partes o propias de la variable
SEGÚN TEMA (Referenciar autores) niveles de la
variable INDICADOR

DIMENSIÓN

PRODUCTIVIDAD
GESTIÓN DE CHIAVENATO, IDALBERTO (2009) Define la Gestión
⮚ Trabajo en equipo
PERSONAS del talento humano como: «el conjunto de políticas y
prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos
⮚ Eficiencia en recursos
gerenciales relacionados con las personas o ‘recursos,
incluidos reclutamiento, selección, capacitación,
recompensas y evaluación de desempeño» ⮚ Eficacia.

RETENCIÓN DEL
⮚ Incentivos
TALENTO.
⮚ Reconocimientos

⮚ Estabilidad laboral.

RECLUTAMIENTO Y
⮚ Capacitación del personal
SELECCIÓN DEL
PERSONAL.
⮚ Tiempo promedio en
alcanzar las metas.
⮚ Rotación de personal.
 CUESTIONARIO:

GESTIÓN DE PERSONAS.

1. INSTRUCCIONES.
⮚ por favor desarrolle todas las preguntas.

⮚ Desarrolle el instrumento con la sinceridad que a usted lo caracteriza.

1.1. PRODUCTIVIDAD
✔ INDICADOR:
● TRABAJO EN EQUIPO:
a.) ¿Cómo es realizado el trabajo en equipo en su área?
b.) ¿De qué manera actúan cuando se deben enfrentar a un problema?
c.) ¿Cómo se dividen las tareas en su área?
d.) ¿Cuáles son las principales características del trabajo en equipo en su área?

● EFICIENCIA EN RECURSOS:
a.) ¿Cómo se administra adecuadamente los recursos en su área?
b.) ¿Cada que tiempo brinda un informe sobre la eficiencia de recursos en su área?
c.) ¿Cómo miden la eficacia de los recursos en los colaboradores dentro de la empresa?

● EFICACIA:
a.) ¿Se logra cumplir con los objetivos planeados de acuerdo a período?
b.) ¿Se logra cumplir a cabalidad las metas y objetivos encargados a los colaboradores dentro de
la empresa?
c.) ¿Qué indicadores ha establecido la empresa para facilitar información sobre el cumplimiento
de los objetivos?
d.) ¿Qué herramientas brinda la empresa para cumplir a cabalidad con el logro de los objetivos?

1.2. RETENCIÓN DE TALENTO:

● INCENTIVOS:
a.) ¿Qué tipo de incentivos brinda la empresa, económicos, tecnológicos, etc.?
b.) ¿Cada que tiempo o en que fechas la empresa brinda incentivos a sus colaboradores?
c.) ¿Con que fines la empresa brinda incentivos a los colaboradores de la empresa?

● ESTABILIDAD LABORAL:
a.) ¿Cómo son los contratos a nivel de empresa?
b.) ¿Cómo se vienen realizando las políticas de empresa con el fin de asegurar la estabilidad
laboral del colaborador de la empresa?
c.) ¿Después de cuánto tiempo es ascendido el personal en la empresa?
d.) ¿Qué programas de apoyo se viene suscitando para mejorar la calidad de vida del trabajador?
e.) ¿De qué manera se logra que el talento humano se identifique con su trabajo y mejore su
desempeño laboral?
● RECONOCIMIENTOS:
a.) ¿Qué tipo de reconocimientos por objetivos alcanzados existen dentro de la empresa?
b.) ¿Si logra cumplir las metas y objetivos que reconocimientos brinda a los colaboradores de
dentro de su área?
c.) ¿Qué modalidad de reconocimiento se implementan para incentivar el desempeño laboral en
el colaborador de la empresa?

1.3. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL.

● CAPACITACIÓN DE PERSONAL.
a.) ¿Qué tipo de capacitación se recibe en empresa?
b.) ¿Cada que tiempo recibe capacitaciones en la empresa?
c.) ¿Qué técnicas de capacitación recibe la empresa para mejorar la calidad del talento humano?

● TIEMPO PROMEDIO EN ALCANZAR LAS METAS.

a.) ¿Qué aspectos tiene la empresa para determinar un tiempo promedio en alcanzar las metas?
b.) ¿Qué tipo de indicadores utiliza la empresa para indicar el tiempo prudencial para cada meta?
c.) ¿Qué medidas se toman en caso de no poder cumplir con el tiempo acordado?
d.) ¿La empresa realiza con alianzas estratégicas para alcanzar las metas en un tiempo
ponderado?

● ROTACIÓN DE PERSONAL.
a.) ¿Cada cuánto tiempo se realiza la rotación o contratación de personas?
b.) ¿A qué se debe el tiempo de rotación o contratación de personas’
c.) ¿Cuáles son las principales causas para que la empresa haga una rotación del personal?