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Tema #6 Administracion Por Objetivos
Tema #6 Administracion Por Objetivos
OBJETIVOS
➢ Mostrar los orígenes de la APO.
➢ Definir las características principales de la APO.
➢ Determinar los criterios para la fijación de objetivos y establecer cuáles son las relaciones
entre la administración y los objetivos fijados.
➢ Mostrar el énfasis puesto en los objetivos y resultados (fines) y, en consecuencia, en la
búsqueda de la eficacia (optimización de resultados).
➢ Distinguir entre la planeación estratégica y la planeación táctica.
➢ Señalar el ciclo de la APO, según varios autores representativos.
➢ Caracterizar el desarrollo de ejecutivos, según la APO.
➢ Dar una apreciación crítica acerca de la APO.
CARACTERÍSTICAS DE LA APO
La APO es una técnica de dirección de actividades mediante la planeación y el control administrativo,
basada en el principio de que, para alcanzar resultados, la organización necesita definir antes, qué
negocio está realizando y dónde pretende llegar. Primero se establecen los objetivos anuales de
la empresa, formulados en un plan de objetivos a largo plazo.
La “APO es un sistema dinámico que integra la necesidad de la empresa de alcanzar sus objetivos
de lucro y crecimiento, con la necesidad de cada gerente de contribuir a su propio desarrollo. Es un
estilo exigente y equilibrado de administración de empresas.
En la APO, el gerente general y los de área de una organización definen, en conjuntos, sus metas
comunes y especifican las áreas Principales de responsabilidad de cada posición, en relación con los
resultados esperados de cada uno.
La APO es un método que el gerente general y el gerente de área utilizan para definir conjuntamente
las metas y especificar las responsabilidades de cada posición en función de los objetivos esperados.
FIJACION DE OBJETIVOS
La “administración por objetivos es un modelo de administración a través del cual todos los gerentes
de una organización establecen metas para sus áreas de responsabilidad, al iniciar cada periodo o
ejercicio fiscal—que, en general, coincide con el ejercicio fiscal de la empresa – en consonancia con
las metas generales de la organización, fijadas por los accionistas a través de la dirección”. Un
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JERARQUÍA DE OBJETIVOS
La jerarquía de los objetivos de una organización puede experimentar innumerables cambios, ya
sea en la ubicación relativa de los objetivos o en la sustitución de ciertos objetivos por otros
diferentes. Algunos objetivos pueden entorpecer la consecución de otros, mientras otros pueden
facilitar, lo cual provoca el efecto sinérgico. Para que la jerarquía de objetivos pueda establecer
con eficiencia, es necesario tomar las siguientes precauciones:
- Los objetivos no necesitan reflejar las grandes aspiraciones fundamentales de la empresa,
aunque deben ser competentes con éstas.
- Los objetivos deben lograr que todos los órganos y componentes de la empresa contribuyan
con una parte del esfuerzo general.
- Los objetivos deben considerar la necesidad de varias alternativas para su ejecución, así
como la eficiencia relativa y el costo de cada una de ellas.
- Los objetivos deben comunicarse a todos los interesados para que cada cual comprenda las
metas de la respectiva función y sus relaciones con los objetivos fundamentales de la
empresa.
- Los objetivos deben ser reexaminados y reformulados con periodicidad para actualizarlos de
acuerdo con el cambio de las condiciones del mercado.
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Estrategia:
Abarca la organización como una totalidad.
Es un medio para alcanzar objetivos organizacionales.
Se orienta a largo plazo.
Es decidida por la alta dirección de la organización.
Táctica:
Se refiere a cada departamento o unidad de la organización.
Es un medio para alcanzar objetivos por departamentos.
Se orienta a mediano y corto plazo.
Es determinada por cada gerente de departamento o unidad de la organización
PLANEACION ESTRATÉGICA
La empresa selecciona de entre varios caminos alternativos, el que considera mas adecuado
para alcanzar los objetivos propuestos. Generalmente, es una planeación global a largo plazo.
La planeación estratégica exige cuatro fases bien definidas: formulación de objetivos
organizacionales; análisis de las fortalezas y limitaciones de la empresa; análisis del entorno;
formulación de alternativas estratégicas.
ANÁLISIS DEL ENTORNO. - Análisis de las condiciones externa que rodean la empresa y le
imponen retos y oportunidades. Tal análisis generalmente abarca:
Con todos estos elementos (objetivos organizacionales, análisis de las condiciones internas, análisis
de las condiciones externas y alternativas estratégicas), la empresa está en condiciones de preparar
su planeación estratégica, que debe especificar a qué punto pretende llegar la empresa en el futuro y
cómo se propone hacerlo, a partir del presente. Las principales decisiones contenidas en una
planeación estratégica son las siguientes:
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CICLO DE LA APO.
La APO tiene comportamiento cíclico, de modo que el resultado de un ciclo permite efectuar
correcciones y ajustes en el ciclo siguiente a través de la retroalimentación proporcionada por la
evaluación de los resultados. Este ciclo corresponde al ejercicio fiscal de la empresa (en general un
año) para facilitar la ejecución y el control.
Ciclo de la APO.
Planes estratégicos
de la empresa
Los sistemas de la APO varían en cuanto al énfasis en el desempeño y recompensa, como salarios,
promociones y mayores responsabilidades. Sugieren que el análisis sobe el desempeño debe
separarse de la revisión del salario.
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La APO puede generar gran motivación, en especial si los objetivos de un gerente se determinan
conjuntamente con su jefe inmediato, si éste es considerado más como un orientador que como juez
y si son recompensados los que alcanzan buen desempeño.
Terminada la elaboración de los planes tácticos se puede establecer los planes para cada unidad
(departamentos, secciones) y, a partir de allí, los objetivos que deberá alcanzar cada ejecutivo.
Surge entonces uno de los aspectos interesantes de la APO: el programa de desarrollo de ejecutivos.
No se adelanta mucho si, al trazar los objetivos, el gerente no está en condiciones personales y
profesionales de alcanzarlos.
En el fondo, la APO busca integrar los objetivos de obtener ganancias y lograr el desarrollo de la
empresa con los objetivos individuales de los gerentes comprometidos en la consecución de
aquellos. Más aún, el desarrollo de la empresa debe ser llevado a cabo paralelamente con el
desarrollo de sus gerentes y de todo el personal involucrado.
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CRITICA DE LEVINSON
Levinson destaca que la APO no tiene en cuenta las raíces emocionales y motivacionales mas
profundas de un gerente, pues puede colocarlo, como un conejillo de laboratorio, frente a dos
alternativas solamente: acierta el camino en el laberinto y come, o simplemente pasa hambre.
▪ Establecer las funciones de un cargo y medir el desempeño con relación a las propias metas
del empleado
▪ Hacer que tanto el gerente general como el gerente de área examinen los mismos aspectos,
al evaluar el desempeño del segundo
▪ Intentar que haya acuerdo mutuo en cuanto a las obligaciones del gerente de área.
En conclusión, Levinson afirma que la administración por objetivos y los procesos de evaluación
del desempeño, como se ejecutan usualmente, son autodestructivos por sí solos a largo plazo,
se basan en la psicología de recompensa y castigo, cada individuo y deja una selección de
objetivos muy limitada.
CRITICA DE LODI
Lodi se refiere a los riesgos de la APO y a las ventajas o amenazas de los objetivos. Aunque la APO
sea un método probado, las empresas que no formulan sus propias metas ni buscan motivar a sus
regentes, Lodi recuerda que APO tiende a exigir mucho de cada uno, y que las personas deben ser
preparadas para comprender el método y aplicarlo con criterio.
• Irritación, hostilidad y pérdida del cliente, pues un gerente presionado y tenso transfiere al
cliente la presión que recibe de la organización para que produzca más.
• Crisis personal; el gerente desubicado que no ajustó sus metas personales a los objetivos de
la organización, debe librar una doble batalla: consigo mismo y con los objetivos
• Individualismo y falta de colaboración es el caso de la situación “sálvese quien pueda” muy
común cuando los objetivos no se aplican con equilibrio
• En general, la APO implica centralización de las metas y cierta descentralización de la
ejecución.
Lodi recuerda, incluso que la formulación de una estrategia desencadena un conflicto entre los
objetivos a largo plazo y a corto plazo. La planeación a largo plazo presenta diversas ventajas
educativas para la gerencia, permite comprende mejor el impacto futuro de las decisiones actuales.
Sin embargo, los gerentes tienen a despreciar los objetivos estratégicos por buscar los resultados
espectaculares a corto plazo porque perciben que el sistema de compensaciones premia el
desempeño excelente inmediato
Casi siempre, la APO falla cuando se utiliza de modo incompleto y superficial; por ejemplo, cuando:
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➢ Mas énfasis en los resultados fácilmente cuantificables que los mas importantes
➢ Obsesión ciega por conseguir objetivos que bien podrían desecharse