“Evaluación de desempeño”

Integrantes: María José Leal

Sofía Pinto
Marcelo Uribe
Ignacia Urrutia
Docente: Carolina Aedo S.
Curso: Optativo de Especialidad I
Fecha de entrega: 24/06/2020.
1. Gráficos por estamentos con niveles obtenidos.
● Competencias.

Competencias

1 Trabajo en equipo

2 Orientación al cliente

3 Toma de decisiones

4 Habilidades mediáticas

5 Responsabilidad

6 Adaptabilidad a los cambios del entorno

7 Liderazgo

8 Manejo de crisis

9 Relaciones públicas

10 Ética laboral

● Definición de competencias.

1. Trabajo en equipo: Capacidad para colaborar con los demás, formar parte de un
grupo y trabajar con otras áreas de la organización con el propósito de alcanzar, en
conjunto, la estrategia organizacional y subordinar los intereses personales a los
objetivos grupales. (Alles,2009)

2. Orientación al cliente: Capacidad para actuar con sensibilidad ante las

necesidades de un cliente y/o conjunto de clientes, actuales o potenciales, externos
o internos, que se puedan presentar en la actualidad o en el futuro. (Alles,2009)

3. Toma de decisiones: Capacidad para analizar diversas variantes u opciones,

considerar las circunstancias existentes, los recursos disponibles y su impacto en el
negocio, para luego seleccionar la alternativa más adecuada, con el fin de lograr el
mejor resultado en función de los objetivos organizacionales. (Alles,2009)

4. Habilidades comunicativas: Capacidad para comunicarse a través de los medios

de comunicación con efectividad y eficacia. Capacidad para mantener una buena
relación con la prensa en todas sus variantes y comunicar lo que desea con claridad
y sencillez. (Alles,2009)
5. Responsabilidad: Capacidad para demostrar preocupación por llevar a cabo las
tareas con precisión y calidad, con el propósito de contribuir a través de su accionar
a la consecución de la estrategia organizacional. (Alles,2009)

6. Adaptabilidad a los cambios del entorno: Capacidad para identificar y

comprender rápidamente los cambios en el entorno de la organización, tanto interno
como externo; transformar las debilidades en fortalezas, y potenciar estas últimas a
través de planes de acción tendientes a asegurar en el largo plazo la presencia y el
posicionamiento de la organización y la consecución de las metas deseadas.
(Alles,2009)

7. Liderazgo: Capacidad para generar compromiso y lograr el respaldo de sus

superiores con vistas a enfrentar con éxito los desafíos de la organización.
Capacidad para asegurar una adecuada conducción de personas, desarrollar el
talento, y lograr y mantener un clima organizacional armónico y desafiante.
(Alles,2009)

8. Manejo de crisis: Capacidad para identificar y administrar situaciones de presión,

contingencia y conflicto, y, al mismo tiempo, crear soluciones estratégicas, oportunas
y adecuadas al marco de la organización. (Alles,2009)

9. Relaciones públicas: Capacidad para establecer relaciones con redes complejas

de personas cuya colaboración es necesaria para tener influencia sobre los
referentes sociales, económicos y políticos de la comunidad, o bien sobre los
clientes o proveedores. (Alles,2009)

10. Ética laboral: Capacidad para sentir y obrar en todo momento de acuerdo con los
valores morales y las buenas costumbres y prácticas profesionales, y respetar las
políticas organizacionales. (Alles,2009)

● Escala gráfica.

Porcentaje Evaluación

0% No desarrollado

1% a 25% Insuficiente

26% - 50% Regular

51% - 75% Tolerable

76% - 100% Óptimo

 ● Tablas de porcentajes.

Tabla 1: Tabla de porcentajes de evaluación de desempeño general.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Formulario de autoevaluación 100 75 100 75 100 75 100 100 75 100

Formulario Jefe 100 100 100 75 75 50 75 75 75 100

Formulario Jefe del Jefe 100 100 100 75 75 75 75 75 50 100

Formulario par 1 100 75 100 100 100 50 75 75 75 100

Formulario par 2 100 100 100 100 100 75 100 100 100 100

Formulario par 3 100 75 100 75 100 75 100 75 75 100

Formulario cliente 1 100 75 75 100 100 100 75 100 75 100

Formulario cliente 2 75 75 75 100 100 100 100 75 75 75

Formulario cliente 3 100 50 100 75 75 75 100 100 75 100

Formulario perfil requerido 100 100 100 75 100 75 75 75 75 100

Tabla 2: Tabla de porcentajes de evaluación de desempeño por los pares.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Formulario par 1 100 75 100 100 100 50 75 75 75 100

Formulario par 2 100 100 100 100 100 75 100 100 100 100

Formulario par 3 100 75 100 75 100 75 100 75 75 100

Promedio 100 83.3 100 91.7 100 66.7 91.7 83.3 83.3 100

Tabla 3: Tabla de porcentajes de evaluación de desempeño por los clientes.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Formulario cliente 1 100 75 75 100 100 100 75 100 75 100

Formulario cliente 2 75 75 75 100 100 100 100 75 75 75

Formulario cliente 3 100 50 100 75 75 75 100 100 75 100

Promedio 91.7 66.7 83.3 91.7 91.7 91.7 91.7 91.7 75 91.7
 Tabla 4: Tabla de porcentajes de evaluación de desempeño por los clientes.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Formulario Jefe 100 100 100 75 75 50 75 75 75 100

Formulario Jefe del Jefe 100 100 100 75 75 75 75 75 50 100

Promedio 100 100 100 75 75 62.5 75 75 62.5 100

● Gráficos por estamentos.

Gráfico 1: Pares, perfil y autoevaluación.

El Gráfico 1 muestra la evaluación de desempeño que se realizó por los compañeros de

trabajo de Juan Carlos el cual es comparado con el perfil que busca la empresa y la
autoevaluación de este. Según el gráfico, se puede analizar que, en términos de
autoevaluación, el trabajador se encuentra por sobre el perfil aceptado por la empresa, sin
embargo, en la evaluación de los pares nos da un bajo rendimiento en la evaluación de la
adaptabilidad de los cambios del entorno.
 Gráfico 2: Clientes, perfil y autoevaluación.

El Gráfico 2 muestra la evaluación de desempeño que se realizó por los clientes más
frecuentes comparado con el perfil que busca la empresa y la autoevaluación de este.
Según el gráfico se puede analizar que los clientes evaluaron al trabajador por sobre el nivel
óptimo que requiere la empresa, sin embargo, tiene un rendimiento bajo al exigido por la
empresa en trabajo en equipo, orientación al cliente y toma de decisiones.
 Gráfico 3: Jefes, perfil y autoevaluación.

El Gráfico 3 muestra la evaluación de desempeño que se realizó por la jefatura comparado

con el perfil que busca la empresa y la autoevaluación del mismo. Según la información
entregada por este gráfico, el trabajador tiene un rendimiento bajo al exigido por la empresa
en competencias de responsabilidad, adaptación al cambio y ética laboral.

En un análisis general sobre los tres gráficos se puede concluir que la evaluación por parte
de los clientes hacia Juan Carlos fue bastante alta en relación al gráfico de los compañeros
de trabajo y la jefatura de este, salvo por el punto de orientación al cliente, el cual, es el
punto que ellos más perciben y lo calificaron con el porcentaje más bajo.
En el gráfico de los pares, se ve que los compañeros evaluaron de buena manera en casi
todos los puntos sin perjudicar la evaluación de desempeño, finalmente la jefatura lo evaluó
de manera bastante crítica en relación a los clientes y sus pares, destacando la mayor
debilidad en la adaptabilidad a los cambios y las relaciones públicas.
2. Toma de decisión: ¿Qué hacemos con Juan Carlos según los resultados
presentados?

En términos generales, el rendimiento de Juan Carlos es bueno, dado que suple con la
mayor parte de las competencias exigidas en nuestra empresa, sin embargo, tiene algunas
falencias como son la adaptabilidad a los cambios del entorno, las relaciones públicas y las
habilidades comunicativas, competencias que no dejan de ser muy importantes, es por ello
que la decisión que se ha tomado es darle a estos resultados un enfoque positivo, que nos
ayude a priorizar tareas que en el día a día ayudarán a Juan Carlos a eliminar estas
falencias, generar seguridad en sí mismo y posteriormente cumplir con los objetivos que
planteamos como empresa. Por lo tanto, la decisión tomada es que Juan Carlos sigue en la
empresa.

3. Propuesta de retroalimentación de resultados al evaluado.

Juan Carlos tiene un gran rendimiento, suple la mayoría de las competencias que se exigen
como empresa, entre las cuales destacan, la colaboración con los demás, la selectividad en
la toma de decisiones, el manejo de las crisis y la ética laboral, lo cual es muy bueno, ya
que, contribuye de manera muy positiva a nuestra empresa y nos ayuda a la consecución
de nuestros objetivos, es por ello, que nos queremos enfocar en suplir las falencias de
nuestro empleado, que a pesar de ser muy pocas, no son menos importantes y nos
ayudarán a tener un mejor desempeño.

Para suplir las falencias de competencias que posee Juan Carlos, nos enfocaremos en
generar aprendizajes y mejoras, por lo que se le solicitará asistir a un curso de capacitación
para lograr ser más eficientes. Algunas propuestas que queremos instaurar en el curso de
capacitación que nos ayudarán a mejorar estas habilidades son:
● Implementar módulos de formación en orden de importancia, por ejemplo, las
relaciones públicas tienen mayor grado de importancia por lo que iniciaremos con
dichas capacitaciones.
● Utilizar herramientas multimedia (Presentaciones, pizarras, videos, etc.).
● Crear un formulario de comentarios donde el empleado pueda evaluar la formación
que se le está entregando, recoger comentarios, opiniones y sugerencias, en cuanto
a la eficacia percibida en cada sesión de entrenamiento.

Algunos ejemplos de cómo queremos implementar estas capacitaciones son:

● El entrenamiento: generar espacios donde se realicen grupos en el cual se puedan
hacer preguntas y ofrecer consejos específicos que ayuden a la comunicación,
donde se simula hablar con clientes, por ejemplo, permitiendo al empleado sentirse
más seguro.
● Juego de roles: Dar al empleado un escenario particular para responder y pasar por
un proceso de juego de roles, por ejemplo, la resolución hacia las quejas de los
clientes.
● Si no se presenta un cambio de conducta del desempeño en las fechas y plazos
establecidos y el desempeño del Juan Carlos sigue por debajo del perfil establecido
se produce el despido.
4. Conclusiones y aprendizajes.

La evaluación de desempeños se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los

objetivos propuestos a nivel individual. Es útil para determinar la existencia de problemas en
cuanto se refiere a la integración de un empleado/a en la organización, es por ello, que la
empresa hizo una evaluación de desempeño de parte, de los pares, clientes, la jefatura y la
autoevaluación, para identificar los problemas del trabajador evaluado, sus fortalezas y
capacidades.
Como a Juan Carlos la empresa lo evaluó de buena manera, se esforzará en sus tareas
diarias, ya que, sabe que su esfuerzo será recompensado y si hubiese sido el caso
contrario, que la evaluación hubiese sido deficiente, a través de ello, puede descubrir
aspectos inadvertidos que le permita su superación.

Hoy en día nos encontramos en un mercado de trabajo cada vez más exigente, que
requiere de más necesidades y especializaciones para poder competir y ser reconocidos y
un referente en nuestro sector.

Para que las empresas puedan alcanzar un lugar importante en el mercado, tienen que
contar con trabajadores comprometidos y especializados que puedan formar parte de
equipos de trabajo, que tengan la capacidad de asumir nuevos retos y ser más flexibles y
tolerantes a los cambios. Por ello, consideramos que la herramienta que se utiliza como
evaluación de desempeño sirve a las organizaciones para poder adelantarse a los cambios,
para mejorar su rendimiento y contribuir a la consecución de las metas y objetivos
propuestos como organización.
Por otro lado, los trabajadores sentirán compensación entre su nivel de esfuerzo y
consecución de logros, ya que aquellas personas que logren los objetivos planteados
tendrán su recompensa, mientras que los que no cumplan con las expectativas, tendrán
apoyo complementario para poder reforzar debilidades y posteriormente alcanzar sus
objetivos profesionales.

También, cabe destacar que como futuros ingenieros es muy importante conocer este tipo
de herramientas, ya que en un futuro permitirá evaluar nuestro desempeño como
ingenieros, conocernos mejor, saber cuales son nuestras debilidades para luego aprender
de ellas y poder mejorarlas, logrando objetivos planteados, consiguiendo un reconocimiento
y satisfacción personal acorde al nivel de esfuerzo de cada uno.
Bibliografía

● Alles, M. (2009). Diccionario de competencias La Trilogía: las 60 competencias.

Buenos Aires: Granica.