ECASO.

Con el fin de que sus supervisores se actualicen en las prácticas de Recursos

Humanos con sus subordinados, la mesa directiva de Metalúrgica Santa Rita, S.A.
(Mesarisa), decidió inscribir a algunos en un curso de capacitación sobre estilos
administrativos, el cual imparte una empresa consultora de desarrollo gerencial.
Iba a ser un curso de tiempo completo durante una semana (cerca de 40 horas)
entre clases, debates y actividades grupales, con la exigencia de que los
participantes se alejaran por completo de sus actividades normales de trabajo.
Se escogió a los cuatro mejores supervisores para premiarlos por su dedicación a
la empresa. Una vez terminado el curso, el director industrial, Raimundo Coreira,
hijo, se reunió con los cuatro supervisores para preguntarles respecto de sus
impresiones del curso y cómo podrían aplicar en la práctica lo aprendido.
El primero que habló fue João Conrado, supervisor de almacenamiento de
materias primas. Conrado fue categórico: nunca en su vida había participado en
un curso tan brillante y tan bonito; no se había sentido como un simple alumno,
sino como un participante activo e importante. Pero era muy pronto para opinar
sobre las aplicaciones prácticas.
 Se notó que el primero al ser de departamento de materias primas, no es
un área que este de cerca con las áreas administrativas, lo que quiere decir
que no tienen tanta comunicación, por esa razón se notó muy interesado
por la charla, emocionado con el tema y le gusto bastante.
El segundo supervisor, Pedro Saldaña, del departamento de mantenimiento,
coincidió con Conrado y no agregó ninguna observación.
 La misma conclusión del anterior, ya que los dos pertenecen a un área que
no tiene tanta comunicación con los demás administrativos.
El tercer supervisor, Jovêncio Batista, del departamento de cuentas por pagar,
entró en detalles. Dijo haber aprendido cosas importantes sobre la naturaleza
humana y sobre la motivación de la conducta, como la teoría sobre las jerarquías
de las necesidades humanas y la teoría de los dos factores. En la práctica, tendría
que aplicar esos conceptos de forma amplia y de acuerdo con las diferencias
individuales de sus subordinados.
 Mostro ser una persona proactiva, analizó la charla y cree que es posible
aplicar los conceptos aprendidos pero teniendo en cuenta las diferencias
entre las personas.
El cuarto supervisor, Henrique Bueno, del departamento de producción, reaccionó
de manera completamente diferente e inesperada. Explicó que había aprendido
que el ser humano es una criatura que tiene necesidades y también crea nuevas,
que trabaja para satisfacerlas parcialmente, aunque no siempre lo logra. Como el
ser humano es complejo, cada persona tiene sus propias necesidades individuales
y lo que es bueno para una persona puede no serlo para otra. Dijo que le
extrañaba la pregunta que les planteaba el director industrial, pues, como simples
supervisores de un departamento, no tenían facultades para modificar las políticas
y los procedimientos de la Empresa.

Mencionó que quien podía responder a esa pregunta era el director o el gerente
de Recursos Humanos, que eran quienes tenían facultades para determinar las
políticas para el personal.

Además, Henrique hizo notar que en el curso se habló poco o nada del salario;
dijo que todas esas cosas bonitas, todos esos conceptos y teorías, no llenan el
estómago de nadie.
 Enrique mostro que realmente escucho e interiorizo la charla, demostrando
que todos los seres humanos somos diferentes hasta en las necesidades y
no porque para una persona sea bueno significa que para la otra también.
Noto que no se habló de un incentivo, mostrando que una charla bonita no
es algo que le motive a el para el cargo.