4.

La informalidad en el Perú
La informalidad representa un enorme costo para el país. Los sectores productivos
tienen tendencia a la informalidad cuando los costos de formalización son más altos que
los beneficios que esta conlleva (la protección policial y judicial, el acceso al crédito
formal, la capacidad de participar en los mercados internacionales, entre otros). Por otro
lado, se entiende que mientras más rica sea una nación, menor informalidad debe existir.
El sector informal está constituido por el conjunto de empresas, trabajadores y
actividades que operan fuera de los marcos legales y normativos que rigen la actividad
económica. Por lo tanto, pertenecer al sector informal supone estar al margen de las
cargas tributarias y normas legales, pero también implica no contar con la protección y
los servicios que el estado puede ofrecer.
Por tratar de eludir el control del estado, muchas empresas informales siguen siendo
empresas pequeñas con un tamaño inferior al óptimo, utilizan canales irregulares para
adquirir y distribuir bienes y servicios, y tienen que utilizar recursos constantemente
para encubrir sus actividades. Por otra parte, la informalidad induce a las empresas
formales a usar en forma más intensiva los recursos menos afectados por el régimen
normativo. En los países en desarrollo en particular, esto significa que las empresas
formales tienen un uso menos intensivo de mano de obra de la que les correspondería
tener de acuerdo a la dotación de recursos del país. (Loayza N., 2008)
El mecanismo de la formalización es sumamente importante por las consecuencias que
tiene en el empleo, la eficiencia y el crecimiento económico. Si la formalización se
sustenta exclusivamente en hacer que se cumplan las normas, lo más probable es que
ello genere desempleo y un bajo crecimiento. Si por el contrario el proceso de
formalización se sostiene mediante mejoras tanto del marco legal como de la calidad y
disponibilidad de los servicios públicos, generará un uso más eficiente de los recursos y
un mayor crecimiento.
Medición de la informalidad
Debido a que este fenómeno se identifica con actividades económicas que permanecen
ajenas a los marcos legales y normativos del estado, se describe mejor a la informalidad
como una variable latente no observada, es decir, como una variable para la que no
existe una medida exacta y completa, pero a la que es posible aproximarse a través de
indicadores que reflejan sus diversos aspectos.
- Índice de la economía subterránea
Es el promedio entre el índice de trabajos informales y el índice de rentas de los
trabajos informales, ponderados por el índice de renta del trabajo según el Producto
Bruto Interno (PBI).
- Índice de libertad económica
Es un indicador cuyo objetivo es medir la libertad económica en cada país del mundo.
Está compuesto por 12 variables, divididos en 4 categorías: Estado de derecho, tamaño
de gobierno, eficiencia regulatoria y apertura de mercado; cuya puntuación varia de 0 a
100, donde 0 significa ausencia de libertad económica y 100, libertad económica total.
 Tamaño del sector informal, según el Índice de la economía subterránea e Índice
de la economía informal

El gráfico ha sido elaborado en base a información sobre los indicadores de

informalidad referida al Perú, chile, Colombia y México (países ambos con similares
niveles de ingresos), a Chile (el país con la más alta tasa de crecimiento sostenido de
América Latina) y a los Estados Unidos (el país desarrollado de mayor peso en la región
debido a las estrechas relaciones que mantiene tanto con el Perú como con los distintos
países latinoamericanos).
De acuerdo con el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), a comienzos
del año 2000, nuestro país registraba una tasa de informalidad laboral del 77.1%, la cual
se redujo al 71.6% en el cuarto trimestre de 2019. Sin embargo, creció de tal manera
que parte del progreso se perdió por el impacto de la pandemia, lo que generó que
ascendiera al 73.4% en el último trimestre del año pasado, según datos de la Encuesta
Nacional de Hogares (ENAHO).
Evolución de la tasa de informalidad laboral en el cuarto trimestre

https://www.comexperu.org.pe/articulo/la-tasa-de-informalidad-laboral-solo-disminuyo-
del-771-al-734-durante-la-ultima-decada
En Perú ha sido complicado, o imposible, mantener a su población trabajando en forma
remota para evitar la propagación del coronavirus, pues siete de cada diez personas ya
se ganaban la vida en actividades informales, muchas de ellas vendiendo en las calles.
Según datos del INEI, en Lima, donde vive un tercio de la población nacional y
concentra al 68% de la población en edad de trabajar, el empleo se redujo un 40% de
mayo a julio, la PEA se redujo un 32.8% y la tasa de desempleo trepó al 16.4%.
Empleo informal y formal, por actividades económicas
El sector informal proporciona el 52,7% del empleo en la economía, en el cuadro se
observa además que en las actividades Agropecuaria y Pesca (97,8%), Transportes y
Comunicaciones (68,0%), Restaurantes y Alojamiento (61,3%), y Construcción
(61,1%), es donde el empleo informal en el sector informal es más importante. En
cambio, en la actividad económica Minería la mayor parte del empleo es formal
(52,9%). (INEI,2020)

Por centaje de empleo inf or m al por

s ector es
97.8
100
80 68
61.1 61.3
49.1
60
30.3 33.4
40
11.3
20
0
ca ia ra n ci o i c. os os
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Fuente: INEI, 2020

La distribución del empleo es coherente con la participación del sector informal en el
PBI por actividad económica, en efecto, en el año 2019, la participación del sector
informal en el valor agregado de cada actividad económica fue la siguiente:
Agropecuaria y Pesca 86,8%, Transportes y Comunicaciones 39,2%, Restaurantes y
Alojamiento 46,4, Comercio 25,5%, Construcción 25,4%, Manufactura 10,7% y en la
Minería solo el 3,2% del valor agregado generado por esta actividad correspondió al
sector informal.

Participación del sector informal en el PBI

100
90 86.8
80
70 61.2
60
50 46.4
39.2
40
30 25.8 25.8
20 10.7
10 3.2
0
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Fuente: INEI, 2020

5. COSTOS LABORALES

Se define como costos laborales a aquellos egresos del empleador relativos al inicio,
mantenimiento y terminación de la relación de trabajo, vinculados entre sí por efectos
de las disposiciones legales y/o convencionales, independientes de los gastos
administrativos. Están comprendidos, entonces, desde el propio salario hasta los costos
derivados de beneficios adicionales, legales o contractuales, contribuciones, y cualquier
otro gasto que se relacione con la contratación e incluso con el despido de los
trabajadores. Entonces, pueden ser definidos como el pago por el servicio del factor
trabajo dentro del proceso productivo durante un periodo determinado. En términos
contables, pueden ser definidos como el conjunto de egresos del empleador, vinculados
al inicio, mantenimiento y terminación de la relación laboral. Por ello, los costos
laborales involucran a tres actores importantes en las relaciones de trabajo: al empleador
y trabajador, como partes del vínculo laboral; y, al Estado como regulador y perceptor
de los tributos que gravan a las remuneraciones.

La doctrina distingue dos clases de costos laborales: los salariales o directos y los no
salariales o indirectos. Los primeros se integran por el salario, todos los beneficios
sociales y derechos que se calculan en base a aquél, que son abonados al propio
trabajador. Los segundos, también se calculan tomando a las remuneraciones como
referencia; pero, en cambio, se trasladan a un tercero, público o privado, en forma de
contribuciones o impuestos. Es decir, los "costos salariales" son las retribuciones
pagadas a los trabajadores por el tiempo de trabajo efectivo (remuneración básica y las
horas extras); y los "costos no salariales" son los pagos efectuados a los trabajadores,
aunque no relacionados directamente con el tiempo trabajado (asignación familiar, los
aportes a ESSALUD, etc.). Por otro lado, sobrecosto laboral; se refiere a todos los
gastos en los que incurre el empleador por la misma causa, pero que son distintos a la
remuneración bruta mensual pagada al trabajador.
Entonces, una empresa mide sus costos considerando tres índices de referencia: La
remuneración, Los tributos que se calculan en base a ésta; y, Los beneficios sociales
derivados de la relación laboral. El primer índice está compuesto por el íntegro de lo
que el trabajador recibe por sus servicios. Este concepto involucra, por ejemplo, al
sueldo o jornal básico, a las comisiones, al pago por trabajo a destajo, a la asignación
familiar; y, a otros pagos complementarios, como las horas extras o la bonificación por
turno. El segundo índice tiene relación e incidencia directa respecto al primero, pues
está conformado por los tributos que le son aplicables. En las empresas de comercio y
servicios el índice asciende a 14% (5% por Impuesto Extraordinario de Solidaridad-
IES; y, 9% por ESSALUD); en las industrias que no son de alto riesgo este índice es
14.75% de la remuneración. En las industrias de alto riesgo, como las mineras, el índice
puede llegar al 18.75%, por efectos del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo,
que representa un incremento promedio de 4% sobre la remuneración; y, en las
empresas de alto riesgo el índice es de 18% (5% por IES, 9% por ESSALUD; y, 4.00%
por SCTR). Finalmente, el tercer índice se integra por todos los beneficios sociales que
le corresponden a los trabajadores y se calculan mensualmente a razón de 9.72% por
CTS, 8.33% por vacaciones, 6.83% por asignación familiar, 16.66% por
gratificaciones, 13.33% por descanso semanal obligatorio; y, 3.33% por feriado no
laborable.
 En el Perú, las empresas informales no asumen estos costos; pues esconden el vínculo
laboral bajo la fachada de “contratos de servicios no personales”; o, simplemente, no
incluyen a sus trabajadores en planillas, a la par que no les otorgan boletas de pago ni
documento alguno que acredite su relación de trabajo. Asimismo, incumplen con el
pago de todos los beneficios sociales que les corresponden y con el pago de los tributos
que gravan a las remuneraciones.

La flexibilización y los costos laborales

Parte de la idea de dar la libertad de negociar y fijar el contenido del contrato de trabajo
en su inicio, desarrollo y extinción. Y comprende, incluso, el desarrollo de figuras de
prestación de servicios no subordinadas, como las de capacitación para el trabajo y la
intermediación. La flexibilización es sinónimo de eliminación del carácter imperativo
de algunas condiciones, beneficios, derechos, o su atenuación, en la medida que
constituyan un obstáculo para la rápida adaptación de las empresas a los cambios del
mercado.

 Modelo flexible en el Perú

 En el Perú a partir de los 90 adoptamos un modelo flexible, caracterizado por un fácil
acceso al empleo y una gran liberalidad en su extinción. La reforma laboral, estuvo
orientada a crear un marco normativo que favorezca un eficiente desenvolvimiento del
mercado laboral, asegurando la flexibilidad y movilidad de la fuerza laboral, de manera
que las empresas y los trabajadores puedan responder a los acelerados cambios en la
economía mundial y los recursos humanos fluyan hacia las actividades con mayor
potencial de crecimiento. 
 Flexibilización de contratación
 Periodo de Prueba
 El período de prueba se define como el derecho del empleador de evaluar, en un
determinado tiempo, las aptitudes del trabajador y su adaptación al puesto de trabajo; de
manera que en ese lapso puede decidir la terminación del vínculo laboral sin que ello
signifique incurrir en un despido arbitrario. En rigor, el período de prueba es un derecho
que también le asiste al trabajador, quien puede evaluar la conveniencia de permanecer
en su puesto; sin embargo, la gran oferta de mano de obra ha hecho que, en la realidad,
su ejercicio se haya desplazado, en la mayoría de casos, hacia el lado del empleador.
A partir de noviembre de 1991, con la expedición del D.L. N° 728 (Ley de Fomento al
Empleo), se estableció que el período de prueba convencional sea de seis meses para los
trabajadores calificados; y, de un año para el personal de dirección y de confianza. La
Ley N° 26513 (1995) corrige la exageración de considerar el plazo de un año como
periodo de prueba convencional para los trabajadores de confianza, reduciéndolo a seis
meses; al mismo tiempo, deroga los casos de exoneración, lo cual ha originado un
importante vacío legal. Por concluyente, el efecto de la flexibilización del período de
prueba en los costos laborales, es evitar que el empleador asuma los costos del despido
arbitrario durante el mayor tiempo que puede fijar “convencionalmente”.
 La intermediación laboral
 La intermediación laboral en el Perú tiene su antecedente en el D.L. N° 22126 (1978),
permite la participación en una empresa de trabajadores pagados por terceros, pero sólo
cuando las actividades materia de la prestación eran de carácter complementario, como
mantenimiento, limpieza, vigilancia, seguridad, eventos temporales y otros análogos.
Por otro lado, la Ley N° 24514 (1986), amplió los casos de excepción no sólo a las
actividades complementarias de mantenimiento, limpieza, vigilancia y seguridad, sino
también a otras de carácter especializado. Además, estableció las sanciones de multa e
inscripción del trabajador en el libro de planillas de la empresa usuaria, en el caso de
que la Autoridad Administrativa de Trabajo lo encontrase realizando labores de carácter
permanente.
Con la promulgación del D.L. 855 (1996), los costos derivados del uso de la
intermediación continuaron elevándose; pues, a la par que se amplió el porcentaje de
trabajadores destacados, del 20% al 50% del total del personal de la empresa usuaria, se
afectaron los ingresos de los socios - trabajadores de las cooperativas con la
contribución al FONAVI, impuesto a la renta y otros tributos creados por ley. En esta
misma línea, se estableció que los socios trabajadores de las cooperativas también
tienen derecho a percibir la CTS. Así, lo que en un principio fue una importante franja
de trabajadores con menores costos terminó invirtiéndose; y, ahora, ya no resulta para
nada atractivo contratar con intermediarios, a no ser por el temor de los empleadores a
la estabilidad en el empleo de antaño.
Capacitación para el trabajo
Antes de la reforma introducida por la Ley de Fomento al Empleo, la capacitación para
el trabajo sólo se daba a través de las prácticas pre – profesionales, que comprendían
únicamente a estudiantes de educación superior, sin límites respecto a la edad del
practicante, duración del convenio o número de personal incorporado a la empresa bajo
esta modalidad. Con la flexibilización del D.L. 728, las prácticas pre – profesionales
fueron extendidas a los egresados de educación superior.
Con la Ley N° 27404 que establece nuevas reglas de juego para el programa de
formación laboral juvenil. Ahora, los convenios tendrán una duración máxima de doce
meses y el número máximo de jóvenes en formación no podrá exceder de 10% del total
del personal de la empresa. Dicho límite puede incrementarse en un 10% adicional
siempre y cuando este último porcentaje esté compuesto exclusivamente por jóvenes
participantes que tengan limitaciones físicas, intelectuales o sensoriales, así como
jóvenes mujeres con responsabilidades familiares. Por lo tanto, la ventaja de estas
figuras en la reducción de costos laborales consiste en que no generan vínculo laboral
alguno y consecuentemente no dan lugar al pago de remuneración ni beneficios
sociales. La empresa sólo se encuentra obligada al pago de una subvención económica y
a mantener una cobertura de salud a favor del joven participante.
Contratos de trabajo sujetos a modalidad
 Hacia el año de 1987 se creó un mecanismo denominado Programa Ocupacional de
Emergencia (PROEM), el cual permitía que las empresas contraten a trabajadores por
un plazo máximo de dos años, sin la necesidad de aprobación por parte de la Autoridad
Administrativa de Trabajo. Los trabajadores del PROEM tenían los mismos derechos
que los trabajadores del régimen común; es más, inclusive debían percibir una
remuneración adicional a su CTS por cada año de servicios laborados; no obstante, los
empleadores preferían estos costos al riesgo de la estabilidad en el empleo propia, que
daba lugar a la reposición en el puesto de trabajo en el caso del despido injustificado.
Con la reforma laboral introducida por La Ley de Fomento al Empleo se flexibilizó el
sistema de contratación, añadiéndose a las ya existentes modalidades de contratos de
naturaleza temporal o accidental, los de obra o servicio específico, que pueden
celebrarse cuando así lo requieren las necesidades del mercado o mayor producción de
la empresa.
Actualmente, la duración de contrato más largo es de cinco; siendo el caso más
llamativo el del contrato por necesidades de mercado, siendo la causa objetiva para su
celebración el incremento coyuntural e imprevisible de la producción por variaciones
sustanciales en la demanda.
 Flexibilización en el desarrollo
Compensación por tiempo de servicios
Antes del D.L. 650, la CTS se cancelaba al momento del cese del trabajador, tomando
en cuenta su última remuneración. La aplicación de este mecanismo trajo significativos
problemas para los empleadores; pues, con la reforma producida por la norma en
referencia, se estableció que la CTS debía cancelarse en forma semestral, a través de
depósitos efectuados en una entidad financiera elegida por el propio trabajador.
La reducción de costos laborales en este caso se encuentra ligada al efecto cancelatorio
de este beneficio; pues ya no se calcula con la última remuneración, sino con el sueldo
vigente en la oportunidad en que debe realizarse el depósito.          
Participación en las utilidades
La participación en las utilidades está regulada en el D. Leg. N° 892 y su reglamento, el
D.S. N° 09-98-TR, que sustituyeron los alcances del D. Leg 677. Dichas normas se
aplican a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada (que presten
servicios bajo subordinación y con remuneración) a empresas que generen rentas de
tercera categoría.
  Flexibilización de salida
 Estabilidad en el empleo                                                 
 Hasta antes de 1995, en el Perú existía un régimen de estabilidad en el empleo propia o
absoluta. En tal sentido, la sanción por un despido injustificado era la reposición del
trabajador en su puesto de trabajo, salvo el caso de empresas con menos de veinte
trabajadores, el personal de confianza y aquellos en período de prueba, que sólo podían
pretender el pago de una indemnización. Con la entrada en vigencia de la Ley N°
26513, se optó, en el marco de la Constitución de 1993, por un régimen de estabilidad
en el empleo impropia o relativa, a través de la indemnización, como única forma de
reparación por el despido arbitrario. Simultáneamente, se ampliaron las causas justas de
despido, incorporándose algunas asociadas a problemas de conducta y a la incapacidad
productiva del trabajador. La indemnización por despido arbitrario fue fijada, en su
inicio, en una remuneración por cada año de servicios, con un mínimo de tres y un
máximo de doce, para los trabajadores con contrato a tiempo indeterminado. Para los
trabajadores con contrato a plazo fijo se dispuso el pago de las remuneraciones dejadas
de percibir hasta el vencimiento del contrato. Luego se modificó a través de una fe de
erratas que estableció una indemnización equivalente a un sueldo y medio con el tope de
doce remuneraciones mensuales.  

¿Cómo reducir los costos laborales?

En la mayoría de empresas, especialmente en las medianas y pequeñas, los ingresos de

los trabajadores están constituidos únicamente por remuneraciones, dejando de lado a
los denominados conceptos no remunerativos. Estos conceptos, si bien son una
excelente alternativa para reducir costos, no son incorporados al espectro de ingresos de
los trabajadores, por el desconocimiento de los empleadores en cuanto a su naturaleza y
los criterios que sobre el particular maneja el Poder Judicial y el Tribunal Fiscal.

La legislación acepta, tácitamente, que una parte de los ingresos de los trabajadores,
puede quedar inafecta de aportes y contribuciones si se administra dentro de criterios de
racionalidad, de tal forma que no constituya un concepto remunerativo. Estamos ante lo
que se ha venido a llamar, casi oficialmente, costos efectivos del trabajo, es decir los
que no se calculan sobre la base de un salario rígido afectados por todos los sobrecostos
posibles, sino de los costos que resultan de una adecuada administración interna del
salario.   
Bibliografía
INEI (2020) Producción y empleo informal en el Perú. Cuenta satélite de la economía
informal 2007 – 2019. Lima, Perú.
Loayza N. (2008) Causas y consecuencias de la informalidad en el Perú. Revista de
estudios económicos. Banco Central de Reserva. Lima, Perú.
Zavaleta R. (2013) Los costos laborales en el Perú. Revista jurídica de Cajamarca.
https://www.derechoycambiosocial.com/RJC/REVISTA4/costos.htm