DERECHO LABORAL

Conjunto de Normas Jurídicas, principios, doctrinas e instituciones, que regulan las relaciones,
derechos y obligaciones entre trabajadores y patrones y crea los mecanismos para resolver sus
conflictos.
Normas Jurídicas
• Código de Trabajo (Decreto No. 1441)
• Ley de Servicio Civil
• Ley de bonificación Anual para Trabajadores del Sector Privado y Público (Decreto 42-92)
• Ley de Sindicalización y Regulación de la Huelga de los Trabajadores del Estado (decreto 71-
86)
• Ley Orgánica del IGSS
• Ley de Servicio Civil del OJ
• Ley de Servicio Civil del OL
• Decreto 37-2001 Bonificación incentivo
• Ley de Servicio Municipal
• Ley de Clases Pasivas del Estado
• Ley del aguinaldo de los trabajadores del Estado
• Acuerdos gubernativos sobre salario mínimo
• Tratados internacionales firmados y ratificados por Guatemala.
Principios
• Tutelaridad
• Garantías Irrenunciables
• Imperativo
• Realista y Objetivo
• De Derecho Público
• Hondamente Democrático
• Conciliatorio.

Lic.: Emilton Arana

Doctrinas
• Todos los documentos de consulta, relativos a la materia.
Instituciones
• Contrato individual de trabajo
• Contrato colectivo de trabajo.
• Pacto Colectivo de condiciones de trabajo
• Reglamento de trabajo.
Denominaciones
• Derecho de Trabajo
• Derecho Laboral
• Derecho Obrero
• Derecho Industrial
• Derecho Social
• Derecho Económico
• Derecho Profesional
• Derecho de los Trabajadores.
Naturaleza Jurídica
• De Derecho Privado (inciso e) del cuarto considerando del código de trabajo).
Evolución de las Normas Laborales en Guatemala
En Guatemala las normas laborales tuvieron un proceso evolutivo propio, uno de los hitos más remotos
se desarrollaron dentro de la Época Colonial con las Leyes de Indias que fueron un claro intento de la
corona española de limitar los abusos que sus súbditos cometían en contra de los indígenas.
La evolución continúa en la Época de la Independencia con el movimiento legislador promovido por la
Reforma Liberal, comprendiendo el tema laboral dentro del Código Civil de 1877 en el apartado de los
contratos, también puede tomarse en cuenta el Reglamento de Jornaleros, que intentó regular algunos
temas laborales que después evolucionarían en otras leyes posteriores.
En 1926 nace el Decreto número 1434 Ley del Trabajo, la cual es un antecedente más serio de lo que
ahora se conoce como el Código de Trabajo por haber incluido instituciones como el contrato individual
de trabajo, el salario, la jornada de trabajo, el descanso semanal, el trabajo de la mujer, entre otras.
Además se había creado en 1925 el Departamento Nacional de Trabajo que era la institución
encargada de resolver los conflictos de trabajo, aunque todos estos pocos avances fueron sepultados

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con el advenimiento del gobierno del General Jorge Ubico en 1931 que se encargó de reprimir y ahogar
todo tipo de atisbo de legislación social.
La evolución de los derechos de los trabajadores adquiere un reconocido avance con la llegada de la
Revolución de octubre de 1944.
En esta época se considera el verdadero nacimiento del derecho laboral en Guatemala, en virtud de
que se dictan las leyes más importantes en materia social, además, se ratifican importantes convenios
internacionales en materia laboral, pues Guatemala se convierte en miembro de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) en 1945.
En mayo de 1947 entra en vigencia el primer Código de Trabajo en Guatemala bajo el Decreto 330,
que indiscutiblemente es el logro más importante del Derecho Laboral guatemalteco.
Es necesario mencionar que el Código de Trabajo de 1947, Decreto 330, sustancialmente sigue siendo
el mismo que nos rige en la actualidad, en virtud de que el Decreto 1441 promulgado por el gobierno
de la denominada “Contrarrevolución” realizó una simple reforma superficial del Código anterior, es
decir, el Decreto 1441 del año 1961 subsumió al Decreto 330 del año 1947 pero no lo derogó. Estas
reformas para muchos historiadores más bien han significado una “involución” en el Derecho Laboral
guatemalteco.
• Ley de Indias (la Colonia)
• Reglamento de Jornaleros (1877)
• Decreto No. 1434 Ley del Trabajo (1926)
• Decreto 330 (1947)
• Decreto 1441 (1961).
Principio tutelar
El derecho laboral se inspira en este principio esencialmente porque se trata de, compensar la
desigualdad económica de los trabajadores, otorgándoles una protección jurídica preferente, según el
cuarto considerando del Código de Trabajo.
Este principio, según la doctrina, se encuentra inmerso dentro del principio protector, porque: El
principio protector se refiere al criterio fundamental que orienta el derecho del trabajo, ya que éste en
lugar de inspirarse en un propósito de igualdad, responde al objetivo de establecer un amparo
preferente a una de las partes: el trabajador.
Principio de irrenunciabilidad
 El derecho laboral constituye un mínimo de garantías sociales protectoras, irrenunciables para
el trabajador, están concebidas para desarrollarse en forma dinámica, de acuerdo con lo que
dice el ya referido considerando cuatro del Código de Trabajo.
 La noción de irrenunciabilidad puede expresarse, en términos generales, como “la
imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el
derecho laboral en beneficio propio.

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Principio de imperatividad
 Es un principio esenciales que se encuentra plasmado en la literal c. del cuarto considerando
del Código de Trabajo establece que: “El derecho de trabajo es un derecho necesario e
imperativo, o sea de aplicación forzosa en cuanto a las prestaciones mínimas que conceda la
Ley, de donde se deduce que esta rama del derecho limita bastante el principio de la
autonomía de la voluntad, propio del derecho común, el cual supone erróneamente que las
partes de todo contrato tienen un libre arbitrio absoluto para perfeccionar un convenio, sin que
su voluntad esté condicionada por diversos factores y desigualdades de orden económico y
social.
Principio de realismo y objetividad
 Este principio esta concebido por la legislación guatemalteca en el cuarto considerando, literal
d, del Código de Trabajo, en el sentido de que el derecho de trabajo es realista porque estudia
al individuo en su realidad social y considera que para resolver un caso determinado a base
de una bien entendida equidad, es indispensable enfocar, ante todo, la posición económica
de las partes. Y, es objetivo, de acuerdo al precitado instrumento legal, porque su tendencia
es la de resolver los diversos problemas que con motivo de su aplicación surjan, con criterio
social y a base de hechos concretos y tangibles.
Principio democrático
 Por principio, todo derecho debe ser expresión del ejercicio real de la democracia, más aún
tratándose del derecho de trabajo. El cuarto considerando del Código de Trabajo, en su literal
f, define a esta rama de la Ley, como “un derecho hondamente democrático porque se orienta
a obtener la dignificación económica y moral de los trabajadores, que constituyen la mayoría
de la población, realizando así una mayor armonía social, lo que no perjudica, sino que
favorece los intereses justos de los patronos”.
Principio sencillez o antiformalista
 En el quinto considerando del referido instrumento legal quedó plasmado: “Que para la eficaz
aplicación del Código de Trabajo es igualmente necesario introducir radicales reformas a la
parte adjetiva de dicho cuerpo de leyes, a fin de expeditar la tramitación de los diversos juicios
de trabajo, estableciendo un conjunto de normas procesales claras, sencillas y desprovistas
de mayores formalismos, que permitan administrar justicia pronta y cumplida; y que
igualmente es necesario regular la organización de las autoridades administrativas de trabajo
para que éstas puedan resolver con celeridad y acierto los problemas que surjan con motivo
de la aplicación de la legislación laboral”.
Principio conciliatorio
 Al igual que en el Artículo 103 de la Constitución Política de la República de Guatemala, este
principio lo contempla el Código de Trabajo en el sexto considerando, así: “Que las normas
del Código de Trabajo deben inspirarse en el principio de ser esencialmente conciliatorias
entre el capital y el trabajo y atender a todos los factores económicos y sociales pertinentes”.
Un ejemplo del desarrollo de este principio lo observamos en el Artículo 340 del Código de

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 Trabajo que en su segundo párrafo indica: “Contestada la demanda y la reconvención si la
hubiere, el juez procurará avenir a las partes, proponiéndoles fórmulas ecuánimes de
conciliación y aprobará en el acto cualquier fórmula de arreglo en que convinieren, siempre
que no se contraríen las leyes, reglamentos y disposiciones aplicables...”.
Principios informativos del Derecho de trabajo
 Tutelar;
 De irrenunciabilidad;
 Imperatividad;
 De realismo y objetividad;
 Democrático;
 De sencillez o antiformalismo; y,
 El conciliatorio.
FUENTES DEL DERECHO LABORAL
Fuentes Reales o Materiales
 Son elementos de hecho que sirven de base a las fuentes formales (hechos económicos,
políticos y culturales). Son las producidas por los factores o elementos que determinan el
contenido de tales normas, como las producidas en un gobierno de facto, en que han surgido
condiciones y factores que determinan la necesidad de emitir nuevas Leyes.
Fuentes Formales
 Son las producidas por el proceso formal de creación de la norma jurídica, o sea, las que
provienen del ámbito parlamentario y que sufren el proceso de iniciativa, presentación,
discusión, aprobación, sanción, promulgación y vigencia ( Art. 174 al 181 de la Constitución
Política de la República). Según el laboralista Luis Alberto López Sánchez, en un aspecto más
estricto, se considera que las fuentes formales del derechos son: la legislación, la costumbre
y la jurisprudencia.
Fuentes Históricas
 Estas se refieren a los documentos, inscripciones, papiros, libros, etc. que encierran el texto
de una ley o conjunto de leyes, las cuales informan sobre el origen de las leyes.
Fuentes especificas del derecho laboral guatemalteco
➢ La Constitución Política de la República;
➢ Los Convenios y Tratados Internacionales o regionales;
➢ Código de Trabajo;
➢ Pactos y Convenios Colectivos de Condiciones de Trabajo;

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 ➢ Demás leyes y reglamentos de Trabajo y Previsión Social.
Derecho de trabajo y la Constitución Política de la República de Guatemala
 Como fuente constitucional del derecho laboral, encontramos los artículos 101 al 106 de
nuestra Carta Magna.
 Artículo 101.- Derecho al trabajo. El trabajo es un derecho de la persona y una obligación
social. El régimen laboral del país debe organizarse conforme a principios de justicia social.
 Artículo 102.- Derechos sociales mínimos de la legislación del trabajo. Son derechos sociales
mínimos que fundamentan la legislación del trabajo y la actividad de los tribunales y
autoridades:
Las Leyes
Constituyen la principal fuente del Derecho de Trabajo, y son todas las disposiciones de carácter
ordinario y reglamentario que regulan todo lo relacionado a las relaciones y conflictos del trabajo.
El Uso Local y la Costumbre
 Es la reiteración de conductas que se extienden a lo largo del tiempo y que resultan insertas
en los contratos de trabajo, y por lo tanto modificadoras de las condiciones de contratación
inicialmente pactadas por el patrono y el trabajador.
Doctrina Legal
 En nuestro derecho, solo los fallos en materia de justicia constitucional crean derecho, y por
lo tanto son fuente de éste.
 ARTICULO 43. Ley de Amparo, Exhibición Personal y de Constitucionalidad. Doctrina legal.
La interpretación de las normas de la Constitución y de otras leyes contenidas en las
sentencias de la Corte de Constitucionalidad, sienta doctrina legal que debe respetarse por
los tribunales al haber tres fallos contestes de la misma Corte. Sin embargo, la Corte de
Constitucionalidad podrá separarse de su propia jurisprudencia, razonando la innovación, la
cual no es obligatoria para los otros tribunales, salvo que lleguen a emitirse tres fallos
sucesivos contestes en el mismo sentido.
Reglamento interior de trabajo
 Es el conjunto de normas que tiene como objeto regular los derechos y obligaciones que
deben observar los trabajadores y el patrono con motivo de la prestación de un servicio.
 Código de Trabajo Articulo 57. Reglamento Interior de Trabajo es el conjunto de normas
elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos
vigentes que lo afecten, con el objeto de precisar y regular las normas a que obligadamente
se deben sujetar él y sus trabajadores con motivo de la ejecución o prestación concreta del
trabajo.

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Principios Generales del Derecho de Trabajo.
 Principio de Indemnidad. Art. 10.
 Principio de Gratuidad. Art. 11.
 Principio de Irrenunciabilidad de derechos. Art. 12
 Principio de Igualdad. Art. 14.bis.
 Principio Protector. Art. 17.
Contrato individual de trabajo
Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es el vínculo económico-jurídico
mediante el que una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios
personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección
inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o forma. (artículo
18 del Código de Trabajo).
En tal sentido el contrato individual de trabajo es la relación de una persona frente a otra, la primera
presta sus servicios, su mano de obra, su inteligencia o sus conocimientos a otra que, por tales
prestaciones, pagará una remuneración o pago.
Naturaleza Jurídica.
Respecto de la naturaleza jurídica del contrato de trabajo, han existido dos tendencias principales.
Una de ellas, estima que el contrato de trabajo es una institución nueva, que no tiene relación alguna
con los esquemas jurídicos o reglas antiguas, puesto que, por el dinamismo social y económico, es
necesario que se vaya adaptando a nuevas reglas más acordes a las transformaciones sociales y
económicas.
Contrato y Relación de Trabajo
Toda relación laboral entre un empresario y un trabajador ha de estar documentada a través de un
contrato. Este representa un acuerdo por el que el trabajador, a cambio de una retribución, ofrece unos
determinados servicios al empresario bajo el control y dirección de éste.
El contrato laboral supone unos derechos y obligaciones tanto para el trabajador como para el
empresario.
Elementos:
1. Capacidad:
Es la facultad que posee toda persona para ser sujeto de derecho y obligaciones. En términos
generales se reconocen la capacidad de goce y la capacidad de ejercicio.
La capacidad de goce, es inherente a toda persona humana, consiste en la facultad que posee toda
persona para ejercer sus derechos y adquirir obligaciones.

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La capacidad de obrar o de ejercicio es la facultad que posee toda persona que ha cumplido dieciocho
años y es civilmente capaz para ejercitar sus derechos y contraer obligaciones.
2. El consentimiento:
Es el elemento común de los contratos, se deriva de la autonomía de la voluntad de las partes, y es la
potestad que poseen los individuos para regular sus derechos y obligaciones mediante su voluntad
manifestada en un contrato que obliga legalmente a las partes, siempre que lo pactado no sea
contrario a la ley, el orden público, la moral o las buenas costumbres.
El consentimiento manifestado en el contrato individual de trabajo, tiene características muy
especiales, pues la autonomía de la voluntad esta restringida por las leyes laborales debido a que es
nula ipso jure cualquier estipulación en contrario a los derechos del trabajador.
3. El Objeto:
Es el elemento más importante, pues si cumple todas sus características, se tiene por perfeccionada
la relación laboral, y éstas son:
1. Vínculo económico y jurídico
2. Dependencia continuada.
3. Dirección inmediata, y,
4. Retribución.
Características
➢ De naturaleza privada, pues regula la voluntad de dos partes.
➢ Oneroso, pues existe una retribución por un servicio prestado.
➢ Sinalagmático, pues ambas partes quedan obligadas mutuamente.
➢ Conmutativo, pues no esta sujeto a eventualidades y los contratantes conocen
inmediatamente sus alcances.
➢ Personal, pues el trabajador presta sus servicios personalmente y el patrono paga
personalmente (se exceptúan los casos donde interviene el intermediario).
➢ Consensual, pues existe la voluntad de las partes.
➢ De tracto sucesivo, pues las prestaciones se van pagando conforme se presta el servicio.
➢ Bilateral, pues es un negocio jurídico entre dos partes.

Formas de los Contratos de Trabajo

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1. Por su Forma:
1. Verbal. Art. 27 CT.
2. Escrito. Art. 28 CT.
Por su Contenido:
1. Por tiempo indefinido.
2. A plazo fijo.
3. Por obra determinada.
Art. 25 CT.
Prueba del Contrato de Trabajo
El contrato de trabajo en general, esta sometido a los mismos principios de prueba que los demás
contratos, y derivado de que la plena prueba del contrato solo se hace con el documentos mismo, y
es obligación del patrono exhibirlo a requerimiento de la parte trabajadora, se advierte que es el
empleador el que, en todo caso, debe desvirtuar la existencia del contrato de trabajo.
Art. 30 CT
Nulidad del Contrato de Trabajo
El contrato de trabajo es susceptible, como cualquier otra forma jurídica, de ser nulo, total o
parcialmente, ello, consecuencia de faltas que lo hayan afecto, estas causales pueden ser originadas
en vicios, en faltas de formalidades cuando éstas sean exigibles o por lesión.
Art. 12 CT.
Principales Derechos y Obligaciones de los Patronos y Trabajadores
En una relación laboral existen dos sujetos, el patrono y el trabajador. El patrono, según el Código de
Trabajo, es toda persona individual o jurídica que utiliza los servicios de uno o más trabajadores, en
virtud de un contrato o relación de trabajo. A su vez, el mismo código establece que trabajador es toda
persona individual que presta a un patrono sus servicios materiales, intelectuales o de ambos géneros,
en virtud de un contrato o relación de trabajo. De estas definiciones se puede observar que patrono
es toda persona quien utiliza los servicios de uno o más trabajadores. En virtud de la relación que se
genera entre patrono y trabajador, ambas partes tienen derechos y obligaciones.
Remuneración
En cuanto a los derechos de los trabajadores, uno de los derechos más importantes, protegido
constitucionalmente (así como principal obligación del patrono) es recibir un salario por el trabajo
realizado. Este salario debe, salvo casos establecidos, ser pagado en Quetzales.

Elección

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En cuanto a un derecho que tienen los trabajadores y los patronos es el derecho de elegir; el trabajador
tiene derecho a elegir el trabajo que considere más apropiado y, a su vez, el patrono puede elegir al
trabajador que considere más capacitado, siempre y cuando el patrono no discrimine al momento de
elegir. Esto último es una de las obligaciones del patrono, no puede discriminar motivo de sexo, raza,
religión, credos políticos, situación económica, al momento de contratar a una trabajador. Cabe
mencionar que, el patrono tiene la obligación de elegir a un guatemalteco antes que un extranjero,
cuando estos estén en igualdad de condiciones para un trabajo.
Descansos
Los trabajadores tienen derecho a tener un día de descanso por cada semana ordinaria de trabajo o
6 días consecutivos de labores. Los días de asueto o feriado reconocidos, serán remunerados. Ahora
bien, un patrono tiene derecho a que sus trabajadores laboren en un día de descanso o de asueto.
Los trabajadores, por su parte, pueden elegir si trabajar o no este día y si decidieran hacerlo, tienen el
derecho de recibir una remuneración, computándose esta como trabajo extraordinario.
Prestaciones laborales
Todos los trabajadores tienen derechos irrenunciables, estas son las prestaciones laborales que por
motivo de la relación laboral, éstos pueden exigir aún si son despedidos por justa causa. Las
prestaciones laborales son las vacaciones antes mencionadas, el pago del aguinaldo, el Bono 14, la
bonificación incentivo y las ventajas económicas. El aguinaldo y bono catorce, por cada año trabajado,
estos son partes de las prestaciones laborales que tienen por ley derecho todos los trabadores. Cada
trabajador que hubiere trabajado un año recibirá un aguinaldo, el cual no puede ser menor al 100%
del salario mensual; ahora bien, si el trabajador no ha trabajado con el patrono la totalidad del año,
recibirá el aguinaldo de forma proporcional.
Reglamento Interno de Trabajo
Asimismo, el patrono tiene la obligación de elaborar e inscribir, en la Inspección General de Trabajo,
un reglamento interno de trabajo que regulará las normas que deberán seguir tanto el patrono como
los trabajadores con motivo de la relación de trabajo que existen. Ahora bien, esta obligación
únicamente la deben de cumplir los patronos que contraten a más de 10 trabajadores. Entre las
normas que se deben de establecer en el reglamento interno de trabajo se encuentra, los horarios de
entrada y salida de los trabajadores, el lugar, día y hora del pago, las disposiciones disciplinarias y los
procedimientos para aplicarlas, entre otros. Asimismo, los patronos que contraten a más de 10
trabajadores, deberán solicitar la autorización del Departamento Administrativo del Ministerio de
Trabajo y Previsión Social, de un libro de salarios.
Jornadas Laborales
Como se mencionó anteriormente, los trabajadores tienen derecho de tener una jornada laboral. Este
jornada puede ser diurno, mixto o nocturno. La jornada diurna es aquella que se comprende entre las
6 de la mañana y 6 de la tarde, la jornada nocturna es aquella que se comprende entre las 6 de la
tarde y las 6 de la mañana y la jornada mixta es la que está comprendido en una parte por la jornada
diurna y la jornada nocturna. Cabe mencionar que si un trabajador se encuentra en un jornada diurna,
no puede exceder de las 8 horas de trabajo continuo ni un máximo de 44 a la semana. Por su parte,
los trabajadores que se encuentren en la jornada mixta no pueden trabajar más de 7 horas diarias ni

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de 42 a la semana y los trabajadores de la jornada nocturna no pueden exceder de 6 horas diarias ni
de 36 a la semana. Si las trabajadores laboran más de este tiempo, se computará como jornada
extraordinaria.
Regímenes Especiales
Uno de los regímenes especiales que rige el Código de Trabajo es el de las mujeres y los menores de
edad. Para iniciar, los menores de edad no pueden trabajar en la jornada nocturna ni jornadas
extraordinarias. Asimismo, para los menores de 14 años la jornada diurna se debe de disminuir en 2
horas diarias y en 12 a la semana y en menores mayores de 14 años en 1 hora diaria y en 6 a la
semana. En cuanto a las mujeres embarazadas, estas gozan de inamovilidad, es decir, no pueden ser
despedidas sin que el Patrono consiga una autorización por escrita de un juez de Trabajo y Previsión
Social. Asimismo, las mujeres embarazadas gozan de un descanso retribuido por el 100% del salario
durante 30 días antes del nacimiento del bebe y 54 días posteriores al nacimiento. Si la mujer
embarazada no utiliza los días previos al nacimiento, estos se acumulan para después del nacimiento,
teniendo que gozar 84 días efectivos de descanso. Una vez terminado este período de descanso, la
madre tiene el derecho de disponer de un lugar donde pueda darle de alimentar a su hijo, por un plazo
de media hora dos veces al día o puede acumular las medias horas y salir una hora antes de que
termine la jornada o entrar una hora tarde a la jornada. Este período de lactancia dura hasta 10 meses
luego que la madre regrese a trabajar.
Derechos Mínimos Irrenunciables
Los derechos de los trabajadores son susceptibles de ser mejorados por los patronos y los derechos
que se regulan, tanto en la Constitución como en el Código de Trabajo, son los mínimos. En otras
palabras, los trabajadores deben de tener, como mínimo, los derechos que se regulan pero estos
pueden ser mejorados por los patronos. Asimismo, los derechos y obligaciones acá establecidos son
los principales aunque en el Código de Trabajo, Constitución Política de la República y demás leyes,
se regulan más de los derechos y obligaciones.
Obligaciones de los Patronos Art. 61 CT
Informe anual a MTPS
Preferencia a guatemaltecos en igualdad de condiciones.
Guardar consideración
Proporcionar instrumentos
Pagar salarios por suspensiones
Conceder permisos para votar .
Proporcionar local
Permitir inspección y vigilancia de autoridades
Deducir cuotas: Sindicales y cooperativas
Procurar alfabetización.

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Mantener mobiliario suficiente para descanso de los trabajadores
Procurar leña a trabajadores campesinos.
Permitir aprovechamiento parcela.
Permitir la crianza de los animales domésticos
Conceder licencias remunerada
Obligaciones de los Trabajadores Art. 63 CT
Desempeñar el servicio contratado
Ejecutar el trabajo con efi ciencia.
Restituir materiales no usados
Observar buen comportamiento.
Prestar auxilio en caso de necesidades
Someterse a reconocimiento médico.
Deber de sigilo
Observar instrucciones preventivas.
Desocupar la vivienda finalizado el contrato

Suspensión del contrato de trabajo

Hay suspensión de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes que forman la relación laboral
deja o dejan de cumplir parcial o totalmente, durante un tiempo, alguna de sus respectivas obligaciones
fundamentales (prestación del trabajo y pago del salario), sin que por ello terminen dichos contratos
ni se extingan los derechos y obligaciones que emanen de los mismos.
Tipos de Suspensión de los Contratos de Trabajo:
a) Individual parcial, cuando afecta a una relación de trabajo y una de las partes deja de cumplir sus
obligaciones fundamentales.
b) Individual total, cuando afecta a una relación de trabajo y las dos partes dejan de cumplir sus
obligaciones fundamentales.
c) Colectiva parcial, cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la totalidad de las relaciones
de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir
sus obligaciones fundamentales.
d) Colectiva total, cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la totalidad de las relaciones
de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono y sus trabajadores dejan de cumplir
sus obligaciones fundamentales.

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Casos de Procedencia
2. Accidente de trabajo.
1. La enfermedad del trabajador.
3. La prisión preventiva o el arresto.
4. El cumplimiento de obligaciones constitucionales.
5. La falta de documentos de trabajo.
Terminación del contrato individual de trabajo
Hay terminación de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes que forman la relación laboral
le ponen fin a ésta, cesándola efectivamente, ya sea por voluntad de una de ellas, por mutuo
consentimiento o por causa imputable a la otra, o en que ocurra lo mismo, por disposición de la ley,
en cuyas circunstancias se extinguen los derechos y obligaciones que emanan de dichos contratos.
Clases:
a. Por Decisión del Patrono.
b. Por Decisión del Trabajador.
c. Por otras causas.
Por Decisión del Patrono:
❖ El despido: es el acto por el cual el patrono le hace saber al trabajador que prescinde de sus
servicios; se equipara al despido la circunstancia de que el patrono impida por cualquier medio
que el empleado ejercite el derecho que le otorga su contrato para desempeñar el trabajo, o
que se rehúse a ministrarle el trabajo.
❖ El despido Justificado: “La mayoría de las legislaciones como un medio de controlar la
estabilidad del empleo, y a su vez limitando el abuso de poder que pueda derivar del ejercicio
de las facultades patronales, estipula que la rescisión del contrato de trabajo, por decisión
unilateral del empleador está condicionado a que tenga por origen una causa legal que
generalmente se identifica con el calificativo de justa”.

Causas de Despido Justificado:

❖ Actos inmorales, injuria, calumnia y vías de hecho.
❖ Actos indebidos contra compañeros de trabajo durante ejecución de labores.
❖ Actos indebidos contra el empleador fuera del lugar de trabajo.
❖ Delito o falta contra la propiedad.

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 ❖ Falta al sigilo.
❖ Ausencias injustificadas
❖ Incumplimiento de medidas preventivas o de instrucciones para realizar labores.
❖ Reincidencia en faltas.
❖ Información falsa.
❖ Prisión del trabajador.
❖ Falta grave no tipificada.
Por Decisión del Trabajador:
❖ Por Renuncia: Esta forma de terminación del contrato de trabajo, está fundamentada en el
principio de libertad de elección de trabajo, por medio del cual el obrero busca las condiciones
económicas que garanticen a él y a su familia una existencia digna.
❖ Por Abandono: Es común que el trabajador, sin dar ningún tipo de aviso, simplemente deje de
asistir a su trabajo. En estos casos lo procedente es dar aviso a la Inspección de Trabajo, para
asegurar el hecho y la fecha del abandono y, según la gravedad e importancia del caso,
promover juicio en contra del trabajador por abandono del puesto, de lo que en el mejor de
los casos, lo que obtendrá el patrono será: no pagar indemnización, pago del importe del
preaviso y los daños y perjuicios causados estimados por el tribunal.
❖ Por despido indirecto: Es la rescisión del contrato de trabajo efectuado por el trabajador
contra su voluntad e impuesta por un hecho imputable al empresario o derivado del mismo.
Tales hechos son:
▪ Falta de pago del salario.
▪ Actos inmorales, injurias, calumnia o vías de hecho contra el trabajador durante el trabajo.
▪ Actos indebidos por empleador o parientes.
▪ Daño a herramientas del trabajado.
❖ Por despido indirecto:
▪ Injuria, calumnia o vías de hecho fuera del lugar de trabajo.
▪ Enfermedad contagiosa del empleador o familiar.
▪ Peligro para la seguridad y salud del trabajador o su familia.
▪ Imprudencia o descuido del empleador.
▪ Cuando el empleador incumpla las prohibiciones del artículo 62CT.
❖ Por despido indirecto:
▪ Jus variandi abusivo.

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 ▪ Otras faltas graves.
Por Otras Causas:
❖ Por Muerte del Trabajador:
▪ Una de las características del servicio es que éste es personal, y al ya no existir el trabajador,
que es quien presta el servicio, no puede existir, tampoco, la relación laboral, la cual se da por
terminada.
▪ Por Muerte del Patrono:
▪ Esta situación solo se presenta cuando el patrono es persona individual, ya que en caso de
sociedades, no cabe ese supuesto. Si la contraparte del trabajador era una persona que
fallece, debe entenderse que termina la relación de trabajo.
▪ Por Fuerza Mayor o Caso Fortuito:
▪ Consiste la fuerza mayor en la producción de un hecho imprevisible o que sea inevitable, que
haga imposible la subsistencia de la relación laboral, que no se debe a dolo o culpa del
empresario, siempre que la imposibilidad de la relación no sea puramente transitoria, pues
entonces no produce la extinción, sino que, en su caso, podría originar solamente la
suspensión del contrato.
Efectos del Despido Indirecto o Injustificado:
a) Las indemnizaciones que según este Código le pueda corresponder; y
b) A titulo de daños y perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde el
momento del despido hasta el pago de su indemnización, hasta un máximo de doce (12)
meses de salario y las costas judiciales.
Constancia de Trabajo:
A la expiración de todo contrato de trabajo, por cualquier causa que éste termine, el patrono debe dar
al trabajador un documento que exprese únicamente:
a) La fecha de su entrada y de su salida.
b) La clase de trabajo ejecutado; y
c) El salario ordinario y extraordinario devengado durante el último período de pago.
Si el trabajador lo desea, el certificado debe determinar también:
a) La manera como trabajó; y
b) La causa o causas de la terminación del contrato.
SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO:
TRABAJADOR

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A las personas que prestan un servicio a otra se le ha denominado de diversas maneras: obrero,
operario, asalariado, jornalero, etc, El concepto que ha tenido mayor acogida tanto en la doctrina como
en la legislación es el de trabajador.
Trabajador es toda persona individual que presta a un patrono sus servicios materiales, intelectuales
o de ambos géneros, en virtud de un contrato o relación de trabajo. Art. 3 CT.
PATRONO
Patrono es toda persona individual o jurídica que utiliza los servicios de uno o más trabajadores, en
virtud de un contrato o relación de trabajo. Art. 2 CT.
Sustitución Patronal
La sustitución del patrono no afecta los contratos de trabajo existentes, en perjuicio del trabajador. El
patrono sustituido queda solidariamente obligado con el nuevo patrono por las obligaciones derivadas
de los contratos o de las disposiciones legales, nacidas antes de la fecha de la sustitución y hasta por
el término de seis meses. Art. 23 CT.
REPRESENTANTE DEL PATRONO
La representación es un término que se asocia básicamente al derecho civil; el representante actúa
frente a terceros o frente a los trabajadores que le siguen en la escala jerárquica descendiente, el
trabajador tiene la obligación de obedecer las directrices que dentro del trabajo imponga el
representante del patrono.
Representantes del patrono son las personas individuales que ejercen a nombre de éste funciones de
dirección o de administración, tales como gerentes, directores, administradores, reclutadores y todas
las que estén legítimamente autorizadas por aquél. Art. 4 CT.
Los representantes del patrono en sus relaciones con los trabajadores, obligan directamente al
patrono. Art. 4 CT.
INTERMEDIARIO
La intermediación consiste en que una persona conviene con otra u otras para que se presenten a
trabajar en determinada empresa o establecimiento; es decir, el intermediario no recibe el trabajo de
la persona contratada. Realiza las actividades de un mandatario o gestor o agente de negocios.
Intermediario es toda persona que contrata en nombre propio los servicios de uno o más trabajadores
para que ejecuten algún trabajo en beneficio de un patrono. Art. 5 CT.
El patrono queda obligado solidariamente por la gestión de aquél para con él o los trabajadores, en
cuanto se refiera los efectos legales que se deriven de la Constitución, del presente Código, de sus
reglamentos y demás disposiciones aplicables. Art. 5 CT.
TRABAJADORES EXTRANJEROS
Se prohíbe a los patronos emplear menos de un noventa por ciento de trabajadores guatemaltecos y
pagar a éstos menos del ochenta y cinco por ciento del total de los salarios que en sus respectivas
empresas se devenguen, salvo lo que sobre el particular establezcan leyes especiales.. Art. 13CT.

Lic.: Emilton Arana

REGIMENES ESPECIALES DE TRABAJO
1. Trabajo Agrícola o Ganadero
Trabajadores campesinos son los peones, mozos, jornaleros, ganaderos, cuadrilleros y otros análogos
que realizan en una empresa agrícola o ganadera los trabajos propios y habituales de ésta. Art. 138
CT
Es obligación del patrono o de su representante exigir al trabajador campesino, antes de contratarlo,
que le presente el documento a que se refiere el articulo 87 como prueba de que ya terminó su contrato
inmediato anterior con otra empresa agrícola o ganadera. Art. 142 CT
Es obligación de la Inspección General de Trabajo instruir a los trabajadores campesinos en el sentido
de que deben exigir en defensa de sus intereses. Art. 143 CT
Los trabajadores agrícolas tienen derecho a habitaciones que reúnan las condiciones higiénicas que
fijen los reglamentos de salubridad. Art. 145 CT
REGIMENES ESPECIALES DE TRABAJO
2. Trabajo de Mujeres y Menores de Edad
El trabajo de las mujeres y menores de edad debe ser adecuado especialmente a su edad, condiciones
o estado físico y desarrollo intelectual y moral. Art. 147 CT
La jornada ordinaria diurna que indica el articulo 116, párrafo 1o., se debe disminuir para los menores
de edad. Art. 149 CT
La Inspección General de Trabajo puede extender, en casos de excepción calificada, autorizaciones
escritas para permitir el trabajo ordinario diurno de los menores de catorce años. Art. 150 CT
La madre trabajadora gozará de un descanso retribuido con el ciento por ciento (100%) de su salario
durante los treinta (30) días que precedan al parto y los 54 días siguientes; los días que no pueda
disfrutar antes del parto, se le acumularán para ser disfrutados en la etapa post-parto, de tal manera
que la madre trabajadora goce de ochenta y cuatro (84) días efectivos de descanso durante ese
período. Art. 152 CT
Se prohíbe a los patronos: …c) Despedir a las trabajadoras que estuvieren en estado de embarazo o
período de lactancia, quienes gozan de inamovilidad... Art. 151 CT
La trabajadora deberá darle aviso de su estado al empleador, quedando desde ese momento
provisionalmente protegida y dentro de los dos meses siguientes deberá aportar certificación médica
de su estado de embarazo para su protección definitiva. Art. 151 CT
Toda trabajadora en época de lactancia puede disponer en el lugar donde trabaja de media hora dos
veces al día durante sus labores con el objeto de alimentar a su hijo.
El período de lactancia se debe computar a partir del día en que la madre retorne a sus labores y hasta
diez (10) meses después. Art. 153 CT
REGIMENES ESPECIALES DE TRABAJO

Lic.: Emilton Arana

3. Trabajo a Domicilio
Trabajadores a domicilio son los que elaboran artículos en su hogar o en otro sitio elegido libremente
por ellos, sin la vigilancia o la dirección inmediata del patrono o del representante de éste. Art. 156 CT
Las retribuciones de los trabajadores a domicilio deben ser canceladas por entregas de labor o por
períodos no mayores de una semana. Art. 159 CT
REGIMENES ESPECIALES DE TRABAJO
4. Trabajo Domestico
Trabajadores domésticos son los que se dedican en forma habitual y continua a labores de aseos,
asistencia y demás propias de un hogar o de otro sitio de residencia o habitación particular, que no
importen lucro o negocio para el patrono. Art. 161 CT
Salvo pacto en contrario, la retribución de los trabajadores domésticos comprende, además del pago
en dinero, el suministro de habitación y manutención. Art. 162 CT
El trabajo doméstico no está sujeto a horario ni a las limitaciones de la jornada de trabajo. Art. 164 CT
Son también justas causas para que el patrono ponga término al contrato, sin responsabilidad de su
parte, la falta de respeto o el maltrato notorio del trabajador doméstico para las personas que habitan
la casa donde se prestan los servicios y la desidia manifiesta de éste en el cumplimiento de sus
obligaciones. Art. 166 CT
REGIMENES ESPECIALES DE TRABAJO
5. Trabajo de Transporte
Trabajadores de transporte son los que sirven en un vehículo que realiza la conducción de carga y de
pasajeros o de una u otros, sea por tierra o por aire. Art. 167 CT
No pueden ser trabajadores de transporte los que no posean la edad, los conocimientos técnicos y las
aptitudes físicas y psicológicas que determinen las leyes o reglamentos aplicables. Art. 168 CT
REGIMENES ESPECIALES DE TRABAJO
6. Trabajo de Aprendizaje
Son aprendices los que se comprometen a trabajar para un patrono a cambio de que éste les enseñe
en forma práctica un arte, profesión u oficio, sea directamente o por medio de un tercero, y les dé la
retribución convenida, la cual puede ser inferior al salario mínimo. Art. 170 CT
El contrato de aprendizaje sólo puede estipularse a plazo fijo. Art. 171 CT
Al término del contrato de aprendizaje el patrono debe dar al aprendiz un certificado en que conste la
circunstancia de haber aprendido el arte, profesión u oficio de que se trate. Art. 172 CT
El patrono puede despedir sin responsabilidad de su parte al aprendiz que adolezca de incapacidad
manifiesta para el arte, profesión u oficio de que se trate. Art. 173 CT
REGIMENES ESPECIALES DE TRABAJO

Lic.: Emilton Arana

7. Trabajo en el Mar y Vías Navegables
Trabajadores del mar y de las vías navegables son los que prestan servicios propios de la navegación
a bordo de una nave, bajo las órdenes del capitán de ésta y a cambio de la manutención y del salario
que hayan convenido. Art. 175 CT
Se llama contrato de embarco al contrato de trabajo que realicen dichos trabajadores. Art. 175 CT
Patrono es el naviero o armador, propietario o no de la nave, que la apareja, pertrecha y expide a su
propio nombre y por su cuenta y riesgo, y que percibe las utilidades que produce y soporta todas las
responsabilidades que la afectan, en armonía con el artículo 2o. Art. 176 CT
El capitán de la nave es el representante del patrono, salvo que el mismo patrono actúe como capitán.
Art. 177 CT
REGIMENES ESPECIALES DE TRABAJO
8. Servidores del Estado y sus Instituciones
Las relaciones entre el Estado, las municipalidades y demás entidades sostenidas con fondos
públicos, y sus trabajadores, se regirán exclusivamente por el Estatuto de los Trabajadores del Estado;
por consiguiente, dichas relaciones no quedan sujetas a las disposiciones de este Código. Art. 191 y
192 CT
REGIMENES ESPECIALES DE TRABAJO
1. Trabajo Agrícola o Ganadero
2. Trabajo de Mujeres y Menores de Edad
3. Trabajo a Domicilio
4. Trabajo Domestico
5. Trabajo de Transporte
6. Trabajo de Aprendizaje
7. Trabajo en el Mar y Vías Navegables
8. Servidores del Estado y sus Instituciones
El Salario
El salario o remuneración salarial, es el pago que recibe en forma periódica un trabajador de mano de
su empleador a cambio del trabajo para el que fue contratado. El empleado recibe un salario a cambio
de poner su trabajo a disposición del empleador, siendo éstas las obligaciones principales de su
relación contractual.
Según el Código de Trabajo:
Salario o sueldo es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del cumplimiento
del contrato de trabajo o de la relación de trabajo vigente entre ambos. Art. 88.

Lic.: Emilton Arana

Clases:
1. Salario Completo.
Nuestra legislación al respecto reconoce el salario completo Artículo 93 Código de Trabajo, Decreto
1441 del Congreso de la República, se entiende por salario completo el devengado durante las
jornadas ordinaria y extraordinaria…
2. Salario Nominal.
Es un concepto simple desprovisto de otro tipo de consideraciones y en el que no se incluyen otros
rubros que integran globalmente la remuneración. En otro sentido, mas de corte económico, por salario
nominal se entiende lo que gana el trabajador independientemente de su poder adquisitivo.…
3. Salario Real.
Comprende la totalidad de la retribución del trabajador. Esto es, que contiene el salario nominal más
los beneficios colaterales.
4. Salario Real.
Es el salario nominal menos los descuentos, o sea lo que en mano recibe el trabajador en cada periodo
de pago.
5. Salario Fijo.
Es aquel que se encuentra integrado por un conjunto de elementos conocidos cuyo monto se conoce
predeterminadamente con toda exactitud.
6. Salario Variable.
Es aquel que se encuentra integrado por un elemento o conjunto de elementos, cuyo monto no se
puede conocer predeterminadamente con toda exactitud, dependiendo de la realización de
acontecimientos futuros de realización cierta.

7. Salario Promedio.
En sentido matemático es el producto de los ingresos de los últimos meses, tanto ordinarios como
extraordinarios, así como de comisiones y otros beneficios cuantificables.
8. Salario en dinero y en especie.
El primero es el que se recibe en moneda de curso corriente. Se contrapone al salario en especie que
comprende otros valores o beneficios que no son moneda. Nuestra legislación en el Artículo 90 del
Código de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la República, establece que el salario debe pagarse
en moneda de curso legal y la única excepción es en explotaciones agropecuarias.
9. Ventajas Económicas.

Lic.: Emilton Arana

Las ventajas económicas, de cualquier naturaleza que sean, que se otorguen a los trabajadores en
general por la prestación de sus servicios, salvo pacto en contrario, debe entenderse que constituyen
el treinta por ciento del importe total del salario devengado.
Forma de fijación de los salarios.
1. Por unidad de tiempo (por mes, quincena, semana, día u hora).
Es la forma más común de contratación. Es la forma que se puede considerar tradicional de la
contratación laboral. Ello obedece a que es la forma o manera más sencilla de la medición del salario
ya que, cronológicamente, fue la primera variante que se aplicó en forma genérica.
2. Por unidad de obra (por pieza, tarea, precio alzado o a destajo)
Se le llama también trabajo a destajo.
Aquí el salario se determina por el número de unidades que ejecute el trabajador, según la
remuneración fijada por cada unidad e independientemente del tiempo tomado en producirlas.
Por participación en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono, pero en ningún caso el
trabajador deberá asumir los riesgos de pérdidas que tenga el patrono.
Es una cantidad fija adicional que se les entrega por ventas efectuadas, cobros realizados, sin que
varié el porcentaje y cuya suma puede comprender la totalidad de ingreso o un complemento de un
salario base preestablecido.
Salario Mínimo
Convenio 26 de la OIT
Artículo 1
1. Todo Miembro de la Organización Internacional del Trabajo que ratifique el presente Convenio se
obliga a establecer o mantener métodos que permitan la fijación de tasas mínimas de los salarios de
los trabajadores empleados en industrias o partes de industria (especialmente en las industrias a
domicilio) en las que no exista un régimen eficaz para la fijación de salarios, por medio de contratos
colectivos u otro sistema, y en las que los salarios sean excepcionalmente bajos.
Código de Trabajo
Artículo 103
Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario mínimo que cubra sus necesidades normales de
orden material, moral y cultural y que le permita satisfacer sus deberes como jefe de familia.
FIJACION DEL SALARIO MINIMO EN GUATEMALA
El Convenio de la Organización Internacional del Trabajo, número 131 sobre fijación de salarios
mínimos, hace especial referencia a los países en vías de desarrollo, obligando a los Estados
miembros de la organización internacional del trabajo que ratifiquen este convenio a establecer un
sistema de salarios mínimos que se aplique a todos los grupos de asalariados cuyas condiciones de
empleo hagan apropiada la aplicación del sistema. Por lo que se establece un procedimiento de fijación

Lic.: Emilton Arana

de salarios mínimos, en los cuales deben participar tanto el sector empleador como los trabajadores
organizados de cada país, para que los fijen con base a acuerdos negociados.
Guatemala es signataria del referido convenio internacional, en cumplimiento de este mandato creó
las distintas Comisiones de Salario Mínimo como órganos colegiados con competencia para
establecer esta prestación mínima a favor de los trabajadores.
Comisión Nacional del Salario
Es un organismo técnico y consultivo de las Comisiones Paritarias de Salario Mínimo, que funciona
adscrito al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, a quién asesora en la política general del salario.
Fundamento Legal:
• Código de Trabajo
• Acuerdo Gubernativo número 1319 de fecha 9 de abril de 1968, Reglamento de la Comisión
Nacional del Salario y de las Comisiones Paritarias de Salario Mínimo.
La Comisión Nacional del Salario, por ser un órgano colegiado se encuentra constituida en forma
tripartita, es decir, con representantes de los empleadores, de los trabajadores y del sector gobierno
como un ente intermediario o imparcial.
La Comisión Nacional del Salario se integra de la siguiente manera:
• El presidente, designado por el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, debiendo ser la misma
persona que ejerza el cargo de jefe del Departamento Nacional de Salarios o en defecto de
éste quien ejerza el cargo de subdirector general de trabajo.
• Un representante gubernamental que deberá ser persona de experiencia en asuntos
económicos y laborales, que serán designados por el Organismo Ejecutivo por conducto del
Ministerio de Trabajo y Previsión social.
• Dos representantes de las entidades sindicales de trabajadores.
• Dos representantes de las entidades gremiales y sindicatos patronales.
• Un representante del Ministerio de Economía.
• Un representante de la Junta Monetaria.
• Un representante del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social.
• Un representante del Instituto Nacional de Estadística.
• Un representante del Ministerio de Cultura y Deportes.
• La Dirección General de Trabajo, del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, a través del
Departamento Nacional de Salarios, es el encargado de coordinar las actividades de la
Comisión Nacional del Salario, en ese sentido el jefe de ésta oficina actúa como presidente
de la referida comisión que deberá tener como requisito esencial para ese cargo, ser Abogado
y Notario con experiencia en la rama administrativa del trabajo.

Lic.: Emilton Arana

 • Forman parte de la Comisión Nacional del Salario, igual número de suplentes quienes
desempeñan las funciones de los miembros propietarios en los casos de ausencia de estos.
Los suplentes serán designados en igual forma que los miembros propietarios.
• Los miembros de la Comisión Nacional del Salario, excepto el presidente, duran en el ejercicio
de sus funciones un plazo de dos años, pudiendo ser reelectos. Sin embargo, pueden ser
removidos de sus respectivos cargos en cualquier tiempo, si la asociación, sindicato,
institución o dependencia que representan así lo decidieran, gozando de esta misma facultad
el Estado de Guatemala con relación a los representantes del Ministerio de Trabajo y Previsión
social, Economía y Cultura y Deportes.
Comisiones Paritarias del Salario Mínimo:
Las Comisiones Paritarias de Salario Mínimo son organismos de carácter social, constituidos por
representantes de los patronos y de trabajadores en número igual con los mismos derechos, es decir
que son comisiones en el cual las diversas partes que la forman tienen igualdad en el número y
derechos de sus miembros.
En el Código de Trabajo Decreto número 1441 del Congreso de la República, específicamente en los
Artículos del 103 al 115 y en el Acuerdo Gubernativo número 1319 de fecha 9 de abril de 1968, se
regula lo relacionado a la Comisión Nacional del Salario y de igual forma lo relacionado a las
Comisiones Paritarias del Salario Mínimo; que fueron creadas en cumplimiento de lo estipulado en los
diferentes convenios internacionales ratificados por Guatemala con relación a esta materia.
El Acuerdo Gubernativo número 777-94 reformó la organización regulada en el Artículo 105 del Código
de Trabajo, estableciendo la organización de la siguiente manera:
• Cinco patronos
• Cinco trabajadores sindicalizados
• Un inspector de trabajo, quien ejerce el cargo de presidente.
Los patronos y los trabajadores que hayan de integrar las Comisiones Paritarias de Salarios Mínimos,
deben ser nombrados por el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, dentro del los veinte primeros
días del mes de enero del año que corresponda.
Reglamentos Interiores de Trabajo
Reglamento Interior de Trabajo es el conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las
leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto de precisar y
regular las normas a que obligadamente se deben sujetar él y sus trabajadores con motivo de la
ejecución o prestación concreta del trabajo. Art. 57 CT
Los reglamentos o controles conllevan el riesgo de no aceptación o rechazo y por ello se considera
que todas las normas jurídicas deben ser normas de coordinación, en el sentido de que regulen las
relaciones entre los trabajadores y sus patronos, individual o colectivamente y por tanto, de mutuo
beneficio y responsabilidad.

Lic.: Emilton Arana

Todo patrono que ocupe en su empresa permanentemente diez o más trabajadores, queda obligado
a elaborar y poner en vigor su respectivo reglamento interior de trabajo. Art. 58 CTTodo reglamento
interior de trabajo debe ser aprobado previamente por la Inspección General de Trabajo; debe ser
puesto en conocimiento de los trabajadores con quince días de anticipación a la fecha en que va a
comenzar a regir. Art. 59 CT
Actualmente, según el Acuerdo Ministerial No. 221-2002, de fecha 10 de julio de 2001, el Ministerio
de Trabajo y Previsión Social faculta a la Inspección General de Trabajo para que elabore un modelo
único de reglamento interior de trabajo con el fin de uniformar y facilitar a los empleadores la
preparación del reglamento y el cumplimiento de la obligación lega.
No obstante, aunque los empleadores no podrán variar el contenido del formulario único del
Reglamento Interior de Trabajo, es potestad de los patronos completar y ampliar el contenido del
mismo en hojas adicionales, debidamente identificadas, firmadas y selladas, por el empleador y por la
autoridad que lo aprueba.
El modelo único de Reglamento Interior de Trabajo estipula el mínimo de prestaciones otorgadas por
el empleador a los trabajadores, sin descartar una superación posterior de las mismas, ya sea por
voluntad del patrono o del trabajador o por disposición legal.
Denominaciones
Reglamento de taller, Reglamento de empresa, Reglamento de fabrica, Reglamento interno,
Reglamento interior, Reglamento interior de taller, Reglamento interior de fabrica, Reglamento de
régimen interior y en la mayoría de legislaciones latinoamericanas Reglamento interior de trabajo.
Proceso de homologación
Después que el reglamento es elaborado observando las normas que el mismo debe contener, este
debe pasar, para que sea valido, por la aprobación del ente de control, como es la Inspección General
de Trabajo, quienes se encarga de verificar si el reglamento cumple con las condiciones necesarias
para su aplicabilidad y que no vulnere derechos consagrados a favor del trabajador.
Higiene y seguridad en el trabajo
Todo empleador está obligado a adoptar las precauciones necesarias para proteger eficazmente la
vida, la seguridad y la salud de los trabajadores en la prestación de sus servicios. Art. 197 CT
Todo patrono está obligado a acatar y hacer cumplir las medidas que indique el Instituto Guatemalteco
de Seguridad Social con el fin de prevenir el acaecimiento de accidentes de trabajo y de enfermedades
profesionales. Art. 198 CT
QUE ES LA SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO?
Es el conjunto de conocimientos que buscan garantizar el bienestar físico, mental y social del
trabajador, y con ello su eficiencia en el trabajo, controlando aquellos riesgos que puedan producirle
accidentes o enfermedades laborales.
El Estado consiente de su obligación de procurar la mayor protección posible para los ciudadanos que
en el ejercicio de su trabajo están constantemente expuestos a sufrir accidentes o enfermedades y

Lic.: Emilton Arana

que esto sólo se puede lograr estableciendo condiciones de seguridad e higiene para la práctica del
trabajo; y en uso de las facultades legales que le confieren los artículos 168, Inciso 4º. y 16 174 de la
Constitución de la República; 14, 197, 201, 202 y 204 del Código de Trabajo, acuerdan dictar el:
Reglamento general sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo.
Dicho reglamento tiene por objeto regular las condiciones generales de higiene y seguridad en que
deberán ejecutar sus labores los trabajadores con el fin de proteger su vida, su salud y su integridad
corporal.
Articulo 1. El presente reglamento tiene por objeto regular las condiciones generales de higiene y
seguridad en que deberán ejecutarse sus labores los trabajadores de patrones privados del estado,
de las municipalidades y de las instituciones autónomas, con el fin de proteger su vida, su salud, y su
integridad corporal.
Que hacer como patrono?
“ART. 4 Todo patrono o su representante intermediario o contratista debe adoptar y poner en práctica
en los lugares de trabajo, las medidas adecuadas de seguridad e higiene para proteger la vida, la
salud y la integridad corporal de sus trabajadores...”
Al prevenir accidentes y enfermedades ocupacionales que afecten a los trabajadores en la empresa,
se puede evitar la pérdida temporal o definitiva de algún recurso humano valioso, con conocimiento
experiencia. Se pueden evitar además, los costos económicos debidos al tiempo perdido a los daños
causados a máquinas, equipo, herramientas o materiales, en casos de accidentes entre otros.
Mejorando las condiciones de seguridad e higiene en la empresa se pueden esperar trabajadores mas
satisfechos y productivos.
Que hacer como trabajador?
“ART. 8 Todo trabajador estará obligado a cumplir normas sobre higiene y seguridad, indicaciones e
instrucciones que tengan por finalidad protegerle en su vida, salud e integridad corporal.
Un accidente provoca dolor y sufrimiento, tanto para el trabajador como para su familia, debido no solo
a la lesión o padecimiento en sí, sino también a los tratamientos médicos necesarios para recuperarse.
Además, puede provocar la pérdida parcial o total de los ingresos del trabajador durante todo el tiempo
de recuperación o el resto de su vida si la lesión es permanente.
Es obligación contar con un Comité de higiene y Seguridad?
El Reglamento General sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo, establece que todo lugar de trabajo
debe contar con una organización de Higiene y Seguridad. (Artículo 10).
Que es un Comité de Seguridad e Higien?
Es un grupo de personas de una empresa, organizada para velar porque se mantengan buenas
condiciones de Higiene y Seguridad, dar sugerencias para prevenir accidentes, el buen
funcionamiento y estado de las máquinas y herramientas, reportar a la Dirección o Gerencia de la
empresa los riesgos que detecten como un peligro para la salud de las y los trabajadores.

Lic.: Emilton Arana

Quienes deben conformar el comité?
Debe integrarse con representantes de las y los trabajadores y del patrono, con el fin de que juntos
propongan acciones para prevenir accidentes, enfermedades ocupacionales y mejorar las condiciones
de Higiene, Seguridad y Medio Ambiente.
¿Qué instituciones regulan la seguridad laboral en Guatemala?
En la actualidad, existe en Guatemala un reglamento de Higiene y Seguridad Industrial establecido
por el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, y cuyo objetivo consiste en regular las condiciones
de higiene y seguridad industrial, sobre las cuales deberán ejecutar sus labores los trabajadores de
patronos privados.
¿Qué son las medidas de seguridad e higiene en el trabajo?
En Higiene y Seguridad laboral, es hacer todo un sistema de control de riesgos del trabajo tanto en la
prevención de accidentes como de enfermedades laborales. Para ello se rigen por reglamentaciones,
la estandarización, la inspección, las investigaciones, la educación, entre otras.
Organización Administrativa de Trabajo
Articulo 274.
El Ministerio de Trabajo y Previsión Social tiene a su cargo la dirección, estudio y despacho de todos
los asuntos relativos a trabajo y a previsión social y debe vigilar por el desarrollo, mejoramiento y
aplicación de todas las disposiciones legales referentes a estas materias, que no sean de competencia
de los tribunales, principalmente las que tengan por objeto directo fijar y armonizar las relaciones entre
patronos y trabajadores.
Articulo 274.
Dicho Ministerio y el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social deben coordinar su acción en materia
de previsión social, con sujeción a lo que dispone la ley orgánica de este último y sus reglamentos.
Visión
Ser un Ministerio reconocido, fortalecido, competente, transparente y acorde a un mundo cambiante,
que se proyecte a la sociedad y sea reconocido y que promueve el trabajo decente, el dialogo social,
la cultura de respeto a la legislación laboral, el bienestar de la sociedad y la protección de los grupos
vulnerables en el mundo del trabajo.
Misión
El Ministerio de Trabajo y Previsión Social es la Institución del Estado encargada de promover y
verificar el cumplimiento de la legislación laboral, así como elaborar e implementar políticas y
programas con equidad, relativas al trabajo decente y la previsión social, en beneficio de la población
trabajadora y grupos en riesgo de vulnerabilidad laboral.
Valores

Lic.: Emilton Arana

HONESTIDAD: anteponer la verdad y la ética en todas las acciones, coherencia en lo que se dice y
se hace.
TRANSPARENCIA: ser claros y precisos en nuestros actos y estar dispuestos a rendir cuentas. •
CALIDAD: brindar a los usuarios un servicio que cumpla sus necesidades de manera precisa y
oportuna.
COMPROMISO: estar dispuesto a dar siempre lo mejor.
RESPONSABILIDAD: cumplir puntualmente con las funciones asignadas.
RESPETO: reconocer, aceptar, apreciar y valorar a las personas, mi trabajo y el de los demás
Objetivos.
Objetivos
• Promover la revisión y cumplimiento del marco legal e institucional laboral, que mejore las
condiciones, dignifique a los trabajadores y garantice tanto a empleadores y trabajadores el
desarrollo óptimo de las relaciones de trabajo.
• Fortalecer el sistema de gestión de la hoja de ruta para disminuir el trabajo infantil.
• Promover la instalación de la Unidad de Probidad y Transparencia de la Inspección General
de Trabajo.
• Definir la Política Nacional de Trabajo Decente con la participación de todos los sectores del
país, que integre el nivel local, municipal, departamental y nacional.
• Promover el Sistema Nacional de Información, para mejorar la toma de decisiones y
priorización de acciones en materia laboral.
• Fortalecer la inspección integral, que considere las condiciones laborales y salud y seguridad
ocupacional.
• Fortalecer el mecanismo de diálogo y consenso en la definición de prioridades, para el
abordaje del Convenio 169 de la Organización Internacional del Trabajo, que propicie el
desarrollo integral del país.
La Prescripción
Dentro de la evolución del derecho en la misma forma que la necesidad de normar la vida jurídica de
las personas, se creó la división de las diferentes ramas del derecho, así mismo en cada una de ellas
a habido necesidad de crear un ordenamiento que permita la armonía en el nacimiento, cumplimiento
y extinción de las relaciones jurídicas, y la prescripción es una de ellas.
Prescripción es un medio de adquirir bienes o de liberarse de obligaciones, mediante el transcurso de
cierto tiempo y bajo las condiciones establecidas por la ley”.
Al hablar de prescripción en el Derecho Laboral podría pensarse que existe un conflicto entre la
irrenunciabilidad de los principios laborales y la efectiva aplicación en esta rama del Derecho de la
institución de la prescripción, ya que por un lado, y hasta en el ámbito constitucional en nuestro

Lic.: Emilton Arana

derecho, se consagra la tutelaridad e irrenunciabilidad de los derechos laborales y por el otro, mediante
la prescripción se priva a los trabajadores (parte tutelada de la relación laboral) de su derecho a
reclamar al patrono la indemnización por despido injustificado que hayan sufrido
Su objetivo primordial es mantener la seguridad jurídica en el ejercicio del derecho de acción, motivo
por el cual el trabajador debe saber que para plantear demanda en juicio ordinario laboral ante un
despido injustificado o indirecto, tiene 30 días a partir de la fecha de acaecido el hecho, a efecto de
poder reclamar la indemnización respectiva. Y en cuanto a otras prestaciones como vacaciones
anuales, aguinaldo, salarios no pagados, etc. tiene dos años. Esto es muy importante ya que si se
deja transcurrir el tiempo prescribe el derecho para demandar
Clase de Prescripción:
1. Prescripción extintiva:
Es un modo de extinción de los derechos, resultantes del silencio en la relación Jurídica de que
emanan, durante el transcurso del tiempo marcado por la ley.
2. Prescripción adquisitiva:
Es el medio por cuyo efecto se adquiere u obtiene el dominio de las cosas corporales, muebles o
inmuebles, derechos reales, por el transcurso del tiempo. Es el derecho por el cual el poseedor de una
cosa inmueble adquiere la propiedad por la posesión continua e ininterrumpida durante el tiempo que
establece la Ley.
3. Prescripción ordinaria.
En lo referente al dominio y otros derechos reales, es la que establece plazos más abreviados que la
prescripción extraordinaria para su adquisición por la posesión o el ejercicio proseguido con justo título
y buena fe.

4. Prescripción extraordinaria.
Es la que el legislador reconoce, sin justo título y sin buena fe, por el transcurso de plazos más largos
que los fijados para la prescripción ordinaria, de bienes y derechos.
La Prescripción en el Derecho Laboral
Nuestro Código de Trabajo contempla la prescripción dentro del título Octavo que contiene lo relativo
a: “prescripciones, sanciones y responsabilidades”, Así el primer capitulo de este título se refiere a
regular los términos o plazos en los que los derechos contenidos en dicho cuerpo legal, prescriben.
Definición de Término: El diccionario Jurídico Espasa lo define así: Se denomina término o plazo a la
determinación del momento en que el negocio jurídico debe comenzar a producir o dejar de producir
sus efectos.
Clases de Términos: Término inicial; es el que fija el momento en que surte sus efectos el negocio,
y Término final extintivo o resolutivo: es el que marca el momento en que deja de producir sus efectos.

Lic.: Emilton Arana

Definición de plazo: El diccionario Jurídico Espasa, lo define así; es el periodo de tiempo dentro del
cual puede tener vida un derecho o ser ejercitado. El diccionario de Ciencias Jurídicas Políticas y
Sociales de Manuel Ossorio lo define así: Término o tiempo señalado para una cosa.
Nuestra Legislación Laboral define expresamente la prescripción. Así el Artículo 258 del Código de
Trabajo Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala literalmente dice: prescripción es
un medio de librarse de una obligación impuesta por el presente Código o que sean consecuencia de
la aplicación del mismo mediante el transcurso de cierto tiempo y en las condiciones que determina
este capitulo.
Derecho de despido o sanción del empleador
Articulo 259.
“Los derechos de los patronos para despedir justificadamente a los trabajadores o para disciplinar sus
faltas, prescriben en veinte días hábiles…”
Acciones del trabajador contra despido o sanción
Articulo 260.
“Los derechos de los trabajadores para reclamar contra su patrono en los casos de despido o contra
las correcciones disciplinarias que se les apliquen, prescriben en el plazo de treinta días hábiles…”
Acciones del trabajador para finalizar contrato
Articulo 261.
“Los derechos de los trabajadores para dar por terminado efectivamente y con justa causa su contrato
de trabajo, prescriben en el término de veinte días hábiles, contados a partir del momento en que el
patrono dio motivo para la separación o despido indirecto.”

Acciones del empleador contra retiros injustificado

Articulo 262.
“Los derechos de los patronos para reclamar contra los trabajadores que se retiren injustificadamente
de su puesto, prescriben en el término de treinta días hábiles, contados a partir del momento de la
separación.”
Derechos originados en contratos, pactos, convenios o reglamentos
Articulo 263.
“Salvo disposición especial en contrario, todos los derechos que provengan directamente de contratos
de trabajo, de pactos colectivos de condiciones de trabajo, de convenios de aplicación general o del
reglamento interior de trabajo, prescriben en el término de cuatro meses, contados desde la fecha de
terminación de dichos contratos.”
Derechos originados en código de trabajo

Lic.: Emilton Arana

Artículo 264.
“Salvo disposición en contrario, todos los derechos que provengan directamente de este Código, de
sus reglamentos o de las demás leyes de trabajo y previsión social, prescriben en el término de dos
años.”
Suspensión de la prescripción
Articulo 265.
“La prescripción no corre contra los menores de catorce años y los incapaces, mientras unos u otros
no tengan representante legal. Este último es responsable de los daños y perjuicios que por el
transcurso del término de prescripción se causen a sus representados.”
Interrupción de la prescripción: supuestos
Articulo 266.
El término de prescripción se interrumpe:
a) Por demanda o gestión ante autoridad competente.
b) Por el hecho de que la persona a cuyo favor corre la prescripción reconozca expresamente, de
palabra o por escrito, o tácitamente por hechos indudables, el derecho de aquel contra quien transcurre
el término de prescripción.
c) Por fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados.
Interrupción de la prescripción:
deudores solidarios
Articulo 267.
“Las causas que interrumpen la prescripción respecto de uno de los deudores solidarios, la
interrumpen también respecto de los otros.”
Efecto de la interrupción
Articulo 268.
“El efecto de la interrupción es inutilizar para la prescripción todo el tiempo corrido antes de que aquélla
ocurra.”
Colectivo de Trabajo
El derecho colectivo laboral, es aquel que teniendo por sujetos a núcleos de empleados y empleadores
o a sindicatos, en lo relacionado a condiciones determinadas de solidaridad que provienen de la
condición de los mismos de prestadores o de otorgadores laborales, lleva a cabo su objetivo en
organizaciones de grupo.
Se puede definir el derecho colectivo laboral como: “Aquel que teniendo por sujetos a un conjunto de
trabajadores y de patronos, en relación de condiciones de solidaridad provenientes de su condición

Lic.: Emilton Arana

de prestadores o dadores de trabajo, desarrolla su objeto en organizaciones grupales determinando o
fijando las reglas comunes a las categorías profesionales o actuando en forma conjunta en la defensa
de sus derechos e intereses”.
“Dentro de la disciplina general del derecho de trabajo, regula las relaciones entre patronos y
trabajadores no de modo individual, sino que en atención a los intereses comunes a todos ellos o a
los grupos profesionales”.
Naturaleza Jurídica
La naturaleza jurídica del derecho colectivo de trabajo le faculta a los empleados y empleadores, para
que los mismos se puedan organizar y a la vez intervenir como grupo en la debida solución de la
problemática derivada de los contratos laborales.
Por lo tanto, en lo relacionado a la naturaleza jurídica del derecho colectivo de trabajo guatemalteco,
se puede establecer una doble significación del mismo, ya que por un lado es un derecho frente al
Estado y por el otro frente al empresario, siendo por dicha caracterización un derecho eminentemente
público.
Nuestro Código de Trabajo, Decreto número 1441 del Congreso de la República de Guatemala nos
preceptúa en su cuarto considerando numeral “e”, lo siguiente: “El derecho de trabajo es una rama del
derecho público, por lo que al ocurrir su aplicación, el interés privado debe ceder ante el interés social
o colectivo”.
Su finalidad es el mejoramiento tanto en el presente como en el futuro del hombre que labora, y para
alcanzar dicho objetivo, es influyente en el Estado y en la sociedad de manera mediata e inmediata.
Instituciones
“Las instituciones de derecho colectivo de trabajo identifican a los elementos que han hecho posible
la existencia de esta parte de la ciencia jurídica, es decir aquellos sin los cuales no habría sido posible
crear normas que persigan la armonía entre los factores de la producción, ya sea estableciendo reglas
de conducta predeterminas, o reglas de ejercicio de esas conductas predeterminadas, que al tenor de
los principios fundamentales logren la dignificación moral y económica de la clase trabajadora”. Lic.:
Echeverría.
• Patronos individuales constitutivos de una negociación colectiva:
Los patronos individuales constitutivos de una negociación colectiva pueden tener la clasificación de
institución de derecho colectivo del trabajo cuando concurren a negociar con un sindicato de
trabajadores un pacto colectivo de condiciones de trabajo o un contrato colectivo de condiciones de
trabajo.
• Agrupaciones temporales de trabajadores :
También se les denomina coalición de trabajadores, las mismas originalmente fueron en los comienzos
del derecho de trabajo aquellas que se formaban al margen de la ley, y posteriormente subsistieron
para el planteamiento de sus demandas en lo relacionado a mejores condiciones laborales, bajo la
temática que la unión hace la fuerza.

Lic.: Emilton Arana

 • Asociaciones profesionales :
Las asociaciones profesionales de empleados, obreros o funcionarios deben proponerse como
objetivo primordial el mejorar las condiciones laborales de sus miembros. Dichas asociaciones
profesionales consisten en la unión de distintas personas con la finalidad del desenvolvimiento de
manera colectiva de una acción jurídica para tutelar los intereses de los mismos.
Huelgas :
Son la forma de bloquear la producción, para hacer sentir el descontento de los empleados frente al
patrono, debido a desatención, negatividad o intransigencia del mismo en lo relacionado a los
requerimientos de los trabajadores.
Los paros :
También se les denomina paro patronal o cierre patronal, o bien sencillamente paro. El mismo, es
aquella privación al trabajador de los beneficios de la relación de trabajo normal, suspendiendo el pago
del salario que le corresponde, debido a que materialmente la obligación de prestar el servicio o de
ejecutar la obra no se ha cumplido.
Instituciones
• Patronos individuales constitutivos de una negociación colectiva:
• Agrupaciones temporales de trabajadores
• Asociaciones profesionales
• Huelgas
• Los paros
La Coalición
Es la agrupación momentánea de obreros o patronos, para la búsqueda de beneficios de interés para
la colectividad, llamada a disolverse una vez que el resultado se obtenga.
Agrupación transitoria de trabajadores, que unidos por un fin específico, buscan el resultado favorable
en la solución de un conflicto colectivo laboral, coordinándose para obtenerlo, y existiendo únicamente
para ese fin.
El concepto o la definición de la coalición no aparece expresamente en el Código de Trabajo
guatemalteco y tampoco en ninguna otra ley del ordenamiento jurídico laboral, pero aplicando
supletoriamente el artículo 374, establecemos que consiste en una agrupación (que el texto legal
denomina consejo o comité)
Articulo 374. Patronos y trabajadores tratarán de resolver sus diferencias por medio del arreglo directo,
con la sola intervención de ellos o con la de cualesquiera otros amigables componedores. Al efecto,
los trabajadores pueden constituir consejos o comités ad hoc o permanentes en cada lugar de trabajo,
compuestos por no más de tres miembros, quienes se encargarán de plantear a los patronos o a los
representantes de éstos, verbalmente o por escrito, sus quejas o solicitudes.

Lic.: Emilton Arana

El artículo 377 exige también que estos tres miembros o delegados deberán conocer muy bien las
causas que provocan el conflicto y a quienes se les conferirá en el propio documento –refiriéndose
éste a el pliego de peticiones- poder suficiente para firmar cualquier arreglo en definitiva, o
simplemente ad referéndum.
Articulo 377. Cuando en un lugar de trabajo se produzca una cuestión susceptible de provocar una
huelga o paro, los interesados, si se tratare de patronos, o de trabajadores no sindicalizados,
elaborarán y suscribirán un pliego de peticiones, en el que, asimismo, designarán tres delegados, que
conozcan muy bien las causas que provocan el conflicto y a quienes se les conferirá en el propio
documento, poder suficiente para firmar cualquier arreglo en definitiva, o simplemente ad referéndum.
Finalidad:
Generalmente, la coalición persigue una modificación de las condiciones de trabajo.
Elementos de la Coalición
PERSONALES: Porque tanto en la coalición como en el sindicato son aquellos hombres y mujeres -
conocidos aquí como trabajadores y patronos- que lo integran quienes le dan vida a las mismas, sin
la existencia de los seres humanos no tendría razón de ser de la coalición y tampoco del sindicato.
ESENCIALES: El conflicto, este elemento es la esencia, pues la razón para que los trabajadores y
patronos sean motivados a actuar a través de las figuras estudiadas es el surgimiento de un conflicto,
que ponga en peligro sus intereses o derechos.
FORMALES: No obstante no tener grandes formalidades para su formación, el grupo coaligado si las
tiene y deben seguirse para dar el fiel cumplimiento para su aceptación y fiel funcionamiento.

Características de la Coalición
Es una agrupación de trabajadores conformada con un mínimo de tres miembros: Al señalar el artículo
377 del Código de Trabajo que en el mismo pliego de peticiones se designarán tres delegados…
A la que se le confiere poder de actuación suficiente en la solución del conflicto. Ya que se les conferirá
poder suficiente para firmar cualquier arreglo en definitiva, o simplemente ad referéndum
Se les nombra directamente por la asamblea de trabajadores. En el mismo pliego de peticiones que
presentarán como propuesta para la solución del conflicto, el cual ha sido redactado durante la reunión
o asamblea de trabajadores.
Casos de disolución de las coaliciones
Por lograr el objetivo, cuando los trabajadores y patronos y viceversa deciden ponerle fin al conflicto
surgido entre ambos, aceptando las pretensiones, o bien mediante la celebración de negociación
colectiva; o por la constitución de una asociación profesional;
Cuando no puede lograr su objetivo, por ejemplo se plantea un conflicto colectivo de trabajo cuya
finalidad es el despido de un jefe, pero el cual es improcedente, entonces ésta se disuelve;

Lic.: Emilton Arana

Forzosa, en el caso de perseguir fines distintos a los permitidos por la ley, a dichas organizaciones de
trabajadores o patronos; o bien estallar una huelga o paro sin la debida autorización de la autoridad
competente, etc.
Por inaccesibilidad, por el planteamiento de conflictos colectivos de trabajo distintos a los que admite
la legislación (veamos este ejemplo: que no sean de carácter económico-social).
Libertad Sindical
Esta es una de las instituciones básicas del derecho de trabajo y que esencialmente le da vida al
derecho colectivo; se dice que es un derecho individual que toda persona lleva consigo por el hecho
de vivir en sociedad.
La libertad sindical, se extiende también al derecho del trabajador a no afiliarse a ningún sindicato.
Es un principio fundamental de la organización Sindical. Junto a la exclusividad, unidad, democracia,
pluralidad y capacidad.
La libertad sindical comprende para los trabajadores el goce y ejercicio de los siguientes derechos:
• El derecho de constituir organizaciones sindicales;
• El derecho del individuo de ingresar a organizaciones ya formadas y permanecer en las
mismas;
• El derecho del sindicato a ser respetado como persona jurídica; de ejercer su acción a favor
de sus afiliados; de tomar sus decisiones para ello; de afiliarse a la organización sindical que
considere más adecuada; y de que ni autoridades públicas ni empleadoras intervengan en
esas decisiones y planes de acción;
• El derecho a retirarse libremente de las organizaciones sindicales.

Elementos personales de la Libertad Sindical

1. Los Trabajadores
Los trabajadores son los que regularmente hacen uso de este derecho.
No con ello se está diciendo que los empleadores no les asisten el mismo. Lo que se está tratando de
decir es que los inicios, el fundamento, inicio con esta clase; con los trabajadores, fue por ellos que se
logró tal libertad.
Los empleadores y sus organizaciones
Este derecho también corresponde a los empleadores para formar sus organizaciones sindicales
patronales.
Cabe explicar esto únicamente por el principio legal y humano de que los derechos corresponden a
todos por igual.

Lic.: Emilton Arana

Modos de Libertad Sindical
• LIBERTAD SINDICAL INDIVIDUAL:
La Cual puede ser positiva o negativa.
Es positiva cuando el trabajador o empleador (que tiene el derecho para hacerlo) decide afiliarse a
una organización sindical.
Y es negativa cuando decide abandonar dicha organización.
Esto se encuentra fundamentado en el artículo 63 del Código de Trabajo.
• LIBERTAD SINDICAL COLECTIVA:
Esto no tiene que ver con el trabajador o el empleador en sí, si no ya a la organización ya establecida.
De igual manera puede ser positiva o negativa.
Es positiva, cuando la organización sindical, de trabajadores o empleadores, decide afiliarse a una
federación o a una confederación.
Y es negativa, cuando dicha organización sindical, decide renunciar a estas organizaciones más
fuertes.
El fundamento de derecho se encuentra en el artículo 211 del Código de Trabajo.
El Sindicato
Es una asociación integrada por trabajadores en defensa y promoción de sus intereses laborales, ante
el empleador, y viceversa, con el que están relacionados a través de un contrato.
El concepto de sindicato permite identificar a una organización de gente trabajadora que se desarrolla
para defender los intereses económicos, profesionales y sociales vinculados a las tareas que llevan a
cabo quienes la componen.
Definición
Sindicato es toda asociación permanente de trabajadores o de patronos o de personas de profesión u
oficio independiente (trabajadores independientes), constituida exclusivamente para el estudio,
mejoramiento y protección de sus respectivos intereses económicos y sociales comunes. Art. 206
Principios democráticos
Los sindicatos se deben regir siempre por los principios democráticos del respeto a la voluntad de las
mayorías, del voto secreto y de un voto por persona. Art. 207
Fuero sindical
Los trabajadores no podrán ser despedidos por participar en la formación de un sindicato. Art. 209
Gozan de inamovilidad a partir del momento en que den aviso por cualquier medio escrito a la
Inspección General de Trabajo, directamente o por medio de la delegación de ésta en su jurisdicción,

Lic.: Emilton Arana

que están formando un sindicato y gozarán de esta protección hasta sesenta días después de la
inscripción del mismo. Art. 209
Si se incumpliere con el fuero sindical, el o los trabajadores afectados deberán ser reinstalados en
veinticuatro horas, y el patrono responsable será sancionado con una multa equivalente de diez a
cincuenta salarios mínimos mensuales vigentes para las actividades no agrícolas, debiendo, además
pagar los salarios y prestaciones económicas que estos hayan dejado de percibir. Art. 209
Si el patrono persiste en esta conducta por más de siete días, se incrementará en un cincuenta por
ciento la multa incurrida.. Art. 209
Capacidad jurídica
Los sindicatos legalmente constituidos son personas jurídicas capaces de ejercer derechos y contraer
obligaciones. Art. 210
Política nacional de defensa y desarrollo del sindicalismo
El Organismo Ejecutivo, por conducto del Ministerio de Trabajo y Previsión Social y bajo la
responsabilidad del titular de éste, debe trazar y llevar a la práctica una política nacional de defensa y
desarrollo del sindicalismo. Art. 211
Requisitos para ser miembro
Todo trabajador que tenga catorce años o más puede ingresar a un sindicato, pero los menores de
edad no pueden ser miembros de su Comité Ejecutivo y Consejo Consultivo. Art. 211

Clasificación de los sindicatos

1. Campesinos: Constituidos por trabajadores campesinos o patronos de empresas agrícolas o
ganaderas o personas de profesión u oficio independiente, cuyas actividades y labores se desarrollan
en el campo agrícola o ganadero. Art. 206
2. Urbanos los no comprendidos dentro de los sindicatos campesinos. Art. 206
3. Gremiales, cuando están formados por trabajadores de una misma profesión u oficio o si se trata
de patronos, de una misma actividad económica. Art. 215
4. De empresa, cuando están formados por trabajadores de varias profesiones u oficios. Art. 215
5. De industria, cuando están formados por trabajadores de varias profesiones u oficios que prestan
sus servicios en empresas de una misma industria y representan la mitad mas uno de los trabajadores
y/o empresarios de esa actividad. Art. 215
Mínimos de miembros para constituir sindicatos
Para formar un sindicato de trabajadores se requiere el consentimiento por escrito de veinte o más
trabajadores y para formar uno de patronos se necesita un mínimo de cinco patronos. Art. 216

Lic.: Emilton Arana

Inscripción Registro Público de sindicatos
Los sindicatos quedan facultados para iniciar sus actividades a partir del momento de su inscripción
en el Registro Público de sindicatos. Art. 217 y 219
Los sindicatos quedan facultados para iniciar sus actividades a partir del momento de su inscripción
en el Registro Público de sindicatos. Art. 217 y 219
PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES:
El pacto colectivo de condiciones de trabajo es la institución más importante dentro del derecho
colectivo laboral.
Es el pacto el que fija las condiciones de trabajo en las empresas, con la mira de elevar el nivel de
vida de los trabajadores.
Es decir que es la institución que pretende regular las relaciones de trabajo, en el sentido más
favorable a las necesidades del obrero.
Diferentes denominaciones del pacto colectivo de condiciones de trabajo.
Pactos colectivos, contratos de paz social, concordato de trabajo, tratado intersindical, reglamento
corporativo.
Definición Legal:
Pacto colectivo de condiciones de trabajo es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, con el objeto de
reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse y las demás materias relativas a éste.
Art. 49.
El pacto colectivo de condiciones de trabajo tiene carácter de ley profesional y a sus normas deben
adaptarse todos los contratos individuales o colectivos existentes o que luego se realicen en las
empresas, industrias o regiones que afecte. Art. 49.
El pacto colectivo de condiciones de trabajo debe extenderse por escrito en tres ejemplares.
Cada una de las partes debe conservar un ejemplar y el tercero ha de ser enviado al Ministerio de
Trabajo y Previsión Social, directamente o por medio de la autoridad de trabajo más cercana. Art. 52.
El Organismo Ejecutivo debe fijar el plazo durante el cual ha de regir el pacto, que no puede ser menor
de un año ni mayor de cinco años. Art. 55.
Dicho plazo se debe prorrogar automáticamente en cada ocasión, durante un período igual al fijado,
si ninguna de las partes expresa en memorial dirigido al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, con
un mes de anticipación por lo menos al respectivo vencimiento, su voluntad de dar por terminado el
pacto. Art. 55.
Es evidente de que los pactos colectivos ha significado un progreso cuantitativo para los trabajadores,
pues cuando los trabajadores conforman una asociación profesional, va proveyendo a través de los

Lic.: Emilton Arana

pactos el mejoramiento de las condiciones de trabajo, pero ese mejoramiento también va dirigido para
los empresarios ya que todo pacto es una figura bilateral.
EL Contrato Colectivo de Trabajo
Mediante el contrato colectivo laboral, los trabajadores que se encuentran organizados en sindicatos
se encargan de contratar con un patrono los servicios de un grupo determinado de trabajadores que
se encuentran afiliados al sindicato. El mismo, es un medio de proteger a los empleados de la
condición de desempleados en nuestra sociedad guatemalteca.
En el contrato colectivo de trabajo, el empleador lleva a cabo la contratación con los diversos directivos
del sindicato, quienes deben de encontrarse debidamente facultados y autorizados por la asamblea
del sindicato para llevar a cabo dicha gestión, como parte contratante, el sindicato es quien se
encuentra obligado frente al patrono, lo cual le hace posible no únicamente ejercer debidamente la
representación de los empleados, sino también de todo aquel contratado a través de la organización
de orden sindical.
Actualmente, en nuestro país no ha existido un adecuado desarrollo del contrato colectivo laboral,
debido al inadecuado devenir histórico del derecho laboral existente.
“Contrato colectivo de trabajo es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno
o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, por virtud del cual el sindicato o sindicatos
de trabajadores se comprometen, bajo su responsabilidad, a que algunos o todos de sus miembros
ejecuten labores determinadas, mediante una remuneración que debe ser ajustada individualmente
para cada uno de éstos y percibida en la misma forma”. Art. 38.
“En todo contrato colectivo de trabajo deben expresarse el nombre completo de las partes que lo
celebren, la empresa o sección de la empresa o lugar de trabajo que abarque y las demás
estipulaciones de los contratos escritos individuales de trabajo.” Art. 40.
“Los representantes del sindicato o sindicatos deben justificar su personería para celebrar el contrato
colectivo por medio de certificación de que están legalmente inscritos, extendida por el Departamento
Administrativo de Trabajo o, en su defecto, copia auténtica del acuerdo que ordenó su inscripción.”
Art. 41.
Al sindicato que suscriba un contrato colectivo de trabajo le corresponde responsabilidad por las
obligaciones contraídas por cada uno de sus miembros y puede ejercer también los derechos y
acciones que a los mismos individualmente competan.” Art. 45.
El Código de Trabajo de Guatemala, en su Artículo 40, señala los elementos obligatorios de todo
contrato colectivo de trabajo, que son: “nombre completo de las partes que lo celebren, señalamiento
de los documentos con los cuales acreditan su personería, la empresa o sección de la empresa o lugar
de trabajo que lo abarque, y; las demás estipulaciones de los contratos individuales de trabajo”, o sea
los contenidas en el Artículo 29 del Código de Trabajo.
La Huelga
Huelga legal es la suspensión y abandono temporal del trabajo en una empresa, acordados,
ejecutados y mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores, previo cumplimiento

Lic.: Emilton Arana

de los requisitos que establece el articulo 241, con el exclusivo propósito de mejorar o defender frente
a su patrono los intereses económicos que sean propios de ellos y comunes a dicho grupo. Articulo
239.
Los tribunales comunes deben sancionar de conformidad con la ley, todo acto de coacción o de
violencia que se ejecute con ocasión de una huelga, contra personas o propiedades. Articulo 239.
La huelga legal suspende los contratos de trabajo vigentes en las empresas en que se declare, por
todo el tiempo que ella dure. Articulo 240.
Para declarar una huelga legal, los trabajadores deben:
a) Ajustarse estrictamente a lo dispuesto en el articulo 239, párrafo primero.
b) Agotar los procedimientos de conciliación; y
c) Constituir la mitad más uno del total de los trabajadores que laboran en la respectiva empresa.
Art. 241
Es justa la huelga cuando los hechos que la motivan son imputables al patrono, por incumplimiento de
los contratos individuales o colectivos de trabajo o del pacto colectivo de condiciones de trabajo o por
la negativa injustificada a celebrar este último u otorgar las mejoras económicas que los trabajadores
pidan y que el patrono esté en posibilidades de conceder. Art. 242
Si la huelga se declara justa, los Tribunales de Trabajo y Previsión Social deben condenar al patrono
al pago de los salarios correspondientes a los días en que éstos hayan holgado. Art. 242
Si la huelga legal se declara injusta, los trabajadores que hayan holgado no tendrán derecho a salario
por el tiempo que durare la huelga. Art. 242
Limitaciones a la huelga:
No podrá llegarse a la realización de una huelga:
a) Por los trabajadores de las empresas de transporte, mientras se encuentren en viaje y no
hayan terminado éste.
b) b) Por los trabajadores de clínicas, hospitales, higiene y aseo público; y los que laboren en
empresas que proporcionen energía motriz, alumbrado, telecomunicaciones, y plantas de
procesamiento y distribución de agua para servicio de las poblaciones
c) Fuerzas de seguridad del Estado
Artículo 243.
d) Cuando una huelga sea declarada ilegal y los trabajadores la realizaren, el tribunal debe fi
jaral patrono un término de veinte días durante el cual éste, sin responsabilidad de su parte,
podrá dar por terminados los contratos de trabajo de los laborantes que holgaren.
e) Artículo 244.
El Paro

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Paro legal es la suspensión y abandono temporal del trabajo, ordenados y mantenidos por uno o más
patronos, en forma pacífica y con el exclusivo propósito de defender frente a sus trabajadores los
intereses económicos que sean propios de ellos, en su caso, comunes a los mismos. Artículo 245.
El paro es legal cuando los patronos se ajustan a las disposiciones de los artículos 245 y 241, inciso
b) y dan luego a todos sus trabajadores un aviso con un mes de anticipación. Artículo 246.
Es paro ilegal el que no llene los requisitos que establece el artículo anterior, (Son aplicables al paro
las disposiciones de los artículos 239, párrafo 2o., y 243), así como todo acto malicioso del patrono
que imposibilite a los trabajadores el normal desempeño de sus labores. Artículo 250.
Efecto de un paro ilegal:
a) Faculta a los trabajadores para pedir su reinstalación
b) Hace incurrir al patrono en las obligaciones de reanudar los trabajos y de pagar a los
trabajadores los salarios
c) Imposición de la multa de ley.
Artículo 251.
Disposiciones comunes a la huelga y el paro
Ni los paros ni las huelgas pueden perjudicar en forma alguna a los trabajadores que estén percibiendo
salarios o indemnizaciones por accidentes, enfermedades, maternidad, vacaciones u otras causas
análogas. Artículo 253.
El hecho de que un paro o una huelga termine por arreglo directo entre patronos y trabajadores o por
decisión judicial, no exime de responsabilidad a los que hayan cometido delitos o faltas con motivo del
conflicto. Artículo 254.
En caso de huelga o paro legalmente declarados, los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, a
pedido de parte interesada, dispondrán la clausura de los establecimientos o negocios que el conflicto
afecte, con el objeto de respetar el ejercicio de este derecho y proteger debidamente a las personas y
propiedades, mientras dure el conflicto. Artículo 255.
Cláusula de Paz:
El derecho de los patronos al paro y el de los trabajadores a la huelga son irrenunciables, pero es
válida la cláusula en virtud de la cual se comprometen a no ejercerlos temporalmente. Artículo 256.

Lic.: Emilton Arana

Lic.: Emilton Arana