ANNA EGUIAGARAY BENET

GRUPO 2 SEMINARIO 201

PRÁCTICA 3 ECONOMÍA DE LA EMPRESA

1. a) Según la teoría de torneos a la hora de determinar el salario se tiene en cuenta

el desempeño relativo y a la hora de un ascenso se escoge al mejor de los
empleados que no necesariamente significa que sea un buen trabajador. Por
ejemplo, en el servicio militar se asciende a el mejor de los soldados. Pero no por
ser ascendido necesariamente tendrá que rendir más que cuando ejercía en un
rango inferior. Ahora este sujeto sirve para incentivar a los soldados que no han sido
ascendidos a esforzarse más.

b) Los outsiders pueden hacer desaparecer el incentivo de la teoría de torneos, ya

que los trabajadores no van a querer esforzarse al máximo para poder ascender si
además de tener que competir con gente interna tienes que competir con gente que
no conoces, que no has visto trabajar y no sabes si trabaja mejor que tu. Los
outsiders aparecen cuando estos son notablemente mejores que los empleados
internos.

c) Cuando el trabajador es joven aun no tiene suficiente capital especifico y por

esa razón se le paga según el desempeño, para retenerlo en la empresa. Por
ejemplo, en empresas comerciales al principio te pagan por cada producto que
vendes y cuando la empresa considera que el trabajador vende mucho lo deciden
contratar de forma fija.

2.a) Las empresas que constituyen mercados internos de trabajo se pueden

beneficiar de las inversiones de capital especifico humano. También, existen fuertes
incentivos para ser productivo y no comportarse de manera oportunista. Además,
como los directivos conocen mejor a los empleados pueden asignarlos a los puestos
de trabajo donde mejor funcionan.

b) https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=273984
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c) Los Mercados internos de trabajo fijan estructuras salariales complejas y el

salario individual depende del puesto dentro de la estructura organizativa. Lo hacen
como método para reducir la rotación. Las empresas tienen costes de contratación
y formación importantes que pueden reducirse limitando la rotación de la mano de
obra. Una rotación menor aumenta el beneficio generado por la formación
específica. Además, pueden reducir los costes de selección ya que tendrán buena
información sobre la mano de obra.

3. a) Autoselección: consiste en proporcionar paquetes retributivos que atraen a

ciertos empleados. Se produce un efecto de auto-selección. Sin embargo, cabe la
posibilidad de que si la empresa ofrece una cobertura médica completa se atraiga
a empleados con propensión a incurrir a gastos médicos elevados.

Riesgo Moral: consiste en ofrecer paquetes retributivos que induzcan una conducta
cumplidora. Sin embargo, puede pasar que al ofrecer un seguro médico haya más
propensión ha quedarse de baja.

b) https://www.redestelecom.es/mercado/noticias/1121625032603/ultimas-
tendencias-motivar-empleados-2020.1.html

Esta noticia nos habla de la importancia de la flexibilidad retributiva para mantener

y atraer a los trabajadores. Añade que los planes de retribución flexibles permiten a
los trabajadores recibir hasta un 30% del salario de servicios de calidad exentos de
IRPF. Un ejemplo de paquete retributivo que suele les gustar a los trabajadores es
ofrecer la tarjeta de ticket restaurant, ya que es una solución beneficiosa para todas
las partes. Por un lado, permite incrementar la retribución neta de los
trabajadores, aumentando así sus niveles de motivación, y, por otro, atraer y
conservar talento a las empresas sin necesidad de incrementar salarios.
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c) Las preferencias sobre la compensación del trabajo no son iguales para todos
los trabajadores. Hay que tener en cuenta factores como la edad, la familia, la
situación personal, los gustos. Por esa misma razón por tal de poder atraer a un
mayor grupo de trabajadores, se aconseja diseñar un sistema de compensación
retributiva adaptable a las preferencias de cada empleado. Como por ejemplo los
planes menú. Contar con un sistema de compensación de retribución flexible no
solo hace que los trabajadores aprecien más las prestaciones y tengan un mejor
conocimiento del coste que supone sino que también sienten que la empresa les
esta teniendo en cuenta. Aun así, también hay que tener en cuenta que usar un
sistema flexible de compensación genera un coste adicional que es el coste de
gestionarlo.

II - Casos

4. a) La empresa estadunidense Netflix ha empezado a producir sus propias

películas y series en vez de mantener un contrato con otras productoras de cine.

b) Antes del cambio relevante del entorno de mercado la empresa estaba sujeta a
contratos con productoras cinematográficas y era muy dependiente de estas. Ahora
Netflix se ahorra el coste de dependencia y produce por su cuenta películas y series.
Esta nueva estrategia ha permitido que Netflix no tan solo crezca como una
plataforma distribuidora de contenidos audiovisuales sino que también como una
productora cinematográfica.

5. a) Esta afirmación es falsa porque el punto óptimo se debería de encontrar

cuando el coste marginal de informarse es igual al coste marginal de controlar.
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b) i. La empresa FISA tendrá que asumir más costes de control tras haber
introducido nuevas regulaciones y directrices en el Reino Unido. Por lo tanto, por
cada nivel de información se necesitará un mayor control eso hace que la pendiente
de la curva de coste de control disminuya y el punto óptimo se encuentre más hacia
la derecha.

ii El nivel optimo de delegación varía, debido que ahora el coste de control a

aumentado. Por eso, el nivel óptimo también debería aumentar porque se requiere
un mayor control por cada unidad de información dada.

iii. Si las estructuras de España y Reino unido se integraran habría menos

descentralización y por tanto menos costes de control pero más costes de
información. Aun así, la empresa busca beneficiarse de las economías de escala
para poder ahorrarse costes de producción. Así que integrar España y Reino Unido
sería una buena decisión porqué se reducen más costes de los que aumentan.