2019

TAREA GRUPAL

GERENCIA DE LA COMPENSACIÓN
GRUPO-002
6-8-2019
 UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE HONDURAS

ASIGNATURA:
GERENCIA DE LA COMPENSACIÓN

TEMA:
TAREA GRUPAL

DIRIGIDO A:
EMI WALQUIRIA PINEDA RAPALO

GRUPO:
“002”

PRESENTADO POR:
NO DE NOMBRE VOBO OBSERVACIONES
CUENTA
201810080005 ELIA CARMELINA
CANTARERO
201810060464 FANNY EDITH MEJIA
FLORES

201420010071 HERMAN ASDRUBAL

TORRES

201610010234 GREYVI YASMIN

GARCIA GIRON

200820610135 FREDY ULISES

SANDOVAL LOPEZ

201320040043 GLENNA
ALEJANDRANUÑEZ
BONILLA

06 DE AGOSTO DEL 2019

1|Página
FRONTISPICIO

2|Página
 INDICE

FRONTISPICIO ............................................................................................................................ 2
INDICE ......................................................................................................................................... 3
INTRODUCCION ........................................................................................................................ 4
PRIMERA PARTE- CASOS DE ESTUDIO ................................................................................ 5
CASO DE ESTUDIO # 1 .............................................................................................................. 6
ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS AUTOS ELEGANTES ..................................... 6
DESARROLLO DE LAS PREGUNTAS ..................................................................................... 7
CASO DE ESTUDIO # 2 .............................................................................................................. 9
ESTRUCTURA DE COMPENSACIONES EN INGENIERÍA Y DISEÑO INDUSTRIAL, S.A.
....................................................................................................................................................... 9
DESARROLLO DE LAS PREGUNTAS ................................................................................... 10
POLITICA .................................................................................................................................. 12
SEGUNDA PARTE-INVESTIGACIÓN .................................................................................... 14
PRESTACIONES LABORALES ............................................................................................... 15
PLANES ASISTENCIALES ...................................................................................................... 26
PLANES DE JUBILACIÓN SOCIAL ....................................................................................... 29
CONCLUSIONES ...................................................................................................................... 32
BIBLIOGRAFÍA......................................................................................................................... 34

3|Página
 INTRODUCCION
En este trabajo desarrollaremos un estudio de casos acerca de la estructura de
sueldos y la estructura de las compensaciones, donde podemos conocer las
ventajas y desventajas de que la empresa tenga una buena estructura de
salarios para sus empleados y a la misma vez que ellos puedan conocer sus
compensaciones y derechos por realizar óptimamente sus labores. También este
análisis es muy aplicado a nuestra vida diaria ya que una de las cosas que nos
pide el trabajo es realizar una estructura salarial, esto nos ayudara a poder
aplicarlo a nuestra realidad para estar seguros de que en nuestra empresa nos
pagan correctamente y lo que es debido de acuerdo al trabajo que realizamos y
a la ley. Ya que muchas empresas no son justas a la hora de otorgarle los
beneficios que les tocan a los empleados, por ejemplo, el pago de horas extras
ya que por ley es un pago fijo que los empleados al trabajar en jornadas extras
a lo que dicta la ley la empresa debe de pagar lo que corresponde tanto para ser
justos y también para honrar el trabajo que realiza el empleado.
En la segunda parte del trabajo encontraremos la instrucción de realizar una
investigación acerca de las prestaciones legales, asistenciales y los planes de
jubilación temas que son de mucho interés para la población hondureña ya que
llevan de por medio sus beneficios como empleados de identidades públicas.
Toda la información publicada en esta investigación será obtenida de la ley del
marco de protección social. Basándonos siempre y cuando en cada una de las
leyes de nuestro país.
Todo esto impacta de una manera significativa para las empresas ya que si ellas
cumplen con todo esto tendrán un empleado contento y dispuesto a realizar y
colaborar en todas las acciones que se le asignaran y la empresa evitara
incrementar algo muy dañino para su crecimiento como lo es la rotación de
personal.

4|Página
PRIMERA PARTE- CASOS DE ESTUDIO

5|Página
 CASO DE ESTUDIO # 1

ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS AUTOS

ELEGANTES
La casa Distribuidora de Autos Elegantes, para la que usted trabaja como
gerente de personal, no ha conseguido penetrar en el mercado de los vehículos
de valor superior a $75 000 que es sumamente lucrativo. El año pasado
Distribuidora de Autos Elegantes solamente colocó 14 vehículos de gran lujo,
pese a que su competidor, Autos Imperiales, vendió 45.
El agresivo gerente de ventas de Distribuidora de Autos Elegantes, señor
Gonzalo Ibáñez, entra a su oficina, y le dice francamente que en su opinión la
compensación actual de los vendedores que trabajan para la empresa es
insuficiente. Comenta: “Usted —o la empresa, no interesa exactamente quién
establecieron un ingreso mensual básico de $2 500 para cada vendedor, lo cual
es ridículo. Ustedes siguen argumentando que las comisiones son buenas, pero
el caso es que con ese salario base, nadie se interesa en sobresalir. Voy a
recomendar la contratación de un vendedor estrella, a $9 500 mensuales, que
voy a traer de Autos Imperiales. No es asunto mío lo que eso vaya a provocar en
la estructura de sueldos y salarios.”

6|Página
 DESARROLLO DE LAS PREGUNTAS

1- ¿Qué le respondería usted al Sr. Ibáñez?

R// Mi respuesta al señor Ibáñez seria que, si la persona que desea contratar
impactara de forma positiva en los resultados de la organización y si esta
contratación supone llegar a los objetivos, no le vería mayor problema en hacer
la contratación, siempre enmarcados en la política de pagos de la empresa.

2- ¿Qué consecuencias puede generar a la estructura salarial si se contrata

al vendedor estrella? Mencione cinco consecuencias ampliamente
explicadas.

1. Debido a que la persona que se está contratando se encuentra fuera

del rango salarial se debe emplear un método de pago que se
correlacione con el resto de los empleados, caso contrario esto
supondría un problema ya que se saldría de la estructura salarial.
2. Al tener una persona con un salario distinto primeramente afectara el
modelo de compensación, a su vez creara una atmosfera de
inconformidad en el equipo de trabajo debido a la disparidad en salarial
3. Una consecuencia que podríamos mencionar es que con la
contratación de esta persona se contratarían prácticamente cuatro
personas en lugar de una lo cual de alguna manera impactaría en la
productividad, ya que cuatro personas suman más que uno y con un
adecuado plan de preparación se podrían obtener mejores resultados.
4. Derivado de lo anterior al contratar una persona con el salario
solicitado me vería en la obligación de recorte de plazas lo que vendría
de afectar la funcionabilidad del servicio en cuanto a atención y
disponibilidad, creando un problema operativo.
5. Una consecuencia más seria que esto vendría a afectar los costos
operativos de la empresa ya que no solo sería el aumento del salario,
sino también su plan de compensaciones y beneficios de ley.
6. Este tipo de acciones a su vez podría de alguna forma promover la
competitividad intrapersonal entre vendedores, ya que esto una
atmosfera victoria – victorioso en donde el empleado que más ventas
genere es el que más gana, además nos permite visualizar con
objetividad aquellos colaboradores que están comprometidos y
orientados a los resultados.

7|Página
3- ¿Qué propuesta de estructura salarial haría Usted a la alta gerencia para
resolver esta inconformidad?

R// Yo sugeriría una Estructura Salarial por el método de compensación

variable 70/30. Ya que este método promueve la eficiencia, productividad
y la efectividad en lo que respecta a la búsqueda de resultados, de esta
manera disminuimos el riesgo que asume la organización al hacer una
contratación onerosa, y a su vez le decimos al nuevo empleado que si
quiere ese salario debe ganarlo generando los resultados que busca la
empresa, esto es buscando la formula ganar-ganar.

4-Señale que método de valuación de puestos utilizaría, y describa cinco

razones del porque se ha elegido este método.

R// Yo utilizaría el modelo de Puntos.

Razones: Asignaría un valor a cada factor midiendo su desempeño funcional.

1. La habilidades y conocimientos en la venta de vehículos de alta gama

(objetivo principal)
2. La competencias adquiridas y necesarias por lo cual se le está
contratando (competencias)
3. Condiciones laborales en lo que respecta al servicio, generación de
información, seguimiento, tele marketing, satisfacción del cliente,
generación de valor. (desempeño integral)
4. Compromiso con los resultados (medición de ventas)
5. Promovería la relación y apoyo a las áreas (relaciones en interpersonales)

5- ¿Qué tipo de remuneración se puede aplicar a esta empresa, y explique

por qué?
R// Utilizaría el tipo de Remuneración Directa Pecuniaria

Este método es el que mayormente se adapta a las políticas de las empresas de

hoy en día, dado que las organizaciones en la actualidad para ser competitivas
y retener los mejores talentos, ofrecen un atractivo plan de prestaciones sociales
adicional al plan de compensación.

8|Página
 CASO DE ESTUDIO # 2

ESTRUCTURA DE COMPENSACIONES EN INGENIERÍA

Y DISEÑO INDUSTRIAL, S.A.

La empresa Ingeniería y Diseño Industrial, S.A., ha mantenido una inalterable

política de evaluar en profundidad su estructura de compensaciones de manera
periódica, para mantener tanto la homogeneidad interna como un nivel salarial
de acuerdo con su mercado, que incluye la ciudad de Mérida y las poblaciones
aledañas en Venezuela.
Hasta hace dos años, cuando se recibía un pedido de diseño y producción de
una pieza industrial el departamento de diseño procedía a dibujar la pieza con
los métodos tradicionales, logrando obtener trazos y especificaciones completas
que pasaban al área de producción. Se alcanzaba una producción promedio de
20 nuevas piezas mensuales y el departamento obtenía un bono incentivo de
producción cuando sobrepasaba las 20 piezas mensuales.
Debido a la adquisición de equipos para diseño por computadora, el nivel de
producción mensual tiene ahora el potencial de producir 600 piezas mensuales,
considerablemente más de lo que requiere el mercado de la empresa. El
departamento de diseño (antes compuesto por ocho ingenieros y tres ayudantes)
ha debido prescindir de dos de sus secretarias, y se ha notificado a Eugenio
Cadavid, gerente del área, que hay planes para utilizar a tres de sus ingenieros
quizá cuatro en otras funciones. Desde la instalación del nuevo equipo se
suspendió el pago del bono tradicional, por considerar que ahora la labor es más
sencilla. Cadavid ha presentado su inconformidad. “La empresa gana más
ahora, con menos personal. Dedicamos mucho tiempo y esfuerzo al estudio de
los nueve equipos, sólo para perder nuestro bono anterior. ¡Parece que se
pensara que es sólo el equipo de computadoras el que trabaja y no el grupo de
personas que lo maneja!”

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 DESARROLLO DE LAS PREGUNTAS

1- ¿Cómo determinarían ustedes el nivel salarial de los ingenieros que

operan equipos de diseño por computadora?, (Sean específicos, indicando
el método de valuación de puesto que utilizaría.), Deberán mencionar tres
razones del porque utilizarían dicho método de valuación.
El nivel salarial de los ingenieros que operan equipos de diseño de computadoras
se determinaría por el valor de los sueldos internos y viendo qué lugar jerárquico
ocupa en la empresa, y también por el valor del puesto que ocupa.
Debido a que las funciones del ingeniero de diseño han cambiado debemos
determinar un nuevo análisis ocupacional del puesto.
Ingeniero de diseño de puesto
Buscar una técnica para poder recopilar información para saber cuáles son sus
funciones principales, secundarias, labores ocasionales, especificaciones o
requerimiento del cargo.
Descripción de puesto: “Ingeniero de diseño por computadora” se valorará el
puesto en base al manual de valoración con la que cuenta la empresa, una
política salarial para conservar la equidad dentro de la empresa.
El método de valuación de puesto que utilizaría seria:
EL MODELO DE PUNTOS
Razones:

1. Mide los factores de: habilidad, esfuerzo (físico y mental),

responsabilidad y condiciones laborales.

2. Define los factores y sus grados. En el modelo de puntos, es de vital

importancia tener una definición clara y precisa de cada factor, así
como de sus grados.

3. Asigna puntos a los factores valor elegido arbitrariamente cuya

finalidad principal es medir con mayor precisión la importancia relativa
de los puestos, una vez logrado esto, la unidad será asociada con la
variable sueldo para determinar diferentes funciones numéricas
necesarias para la correcta administración de sueldos y salarios.

10 | P á g i n a
2. El trabajo con el sistema anterior permitía a los empleados un ingreso
superior, porque era necesario trabajar no menos de diez horas extra todas
las semanas. En la actualidad nadie debe quedarse después de las 5:30
p.m., por lo que no se pagarán horas extra. ¿Es legítimo ese factor
para solicitar una compensación?, ¿Cómo enfrentarían ustedes la
situación?
En este caso no sería legitima una compensación de horas extras, ya que no se
realizan. Pues ahora se está realizando una valoración del puesto de Ingeniero
de diseño por computadora, consideramos que su salario debería de aumentarse
por el factor de conocimientos técnicos del empleado se explicaría de tal manera
que el empleado vea loa nuevos beneficios con los que contaría en una nueva
estructura salarial, con una nueva política de bono por incentivos donde
obtendría un incremento trabajando menos horas.
3. ¿Ustedes consideran que en este caso se cumplen algunos
objetivos de la administración de la compensación?, fundamenten
ampliamente su respuesta.
Al principio si ya que incentivaba a su personal con un bono, desde la adquisición
de los nuevos equipos no es así ya que no se incentiva a su personal la empresa
genera más utilidad ahora, el trabajo es mucho más sencillo, pero consideramos
que se debería de dar algún tipo de incentivo no quizás a todo el personal, pero
si al que mejor desempeño presente, además que no cuentan con horas extras.
Debido a los cambios que se presentaron en el diseño de las piezas,
consideramos que se debían dar incentivos que se adecuen a las metas que se
tienen, en cuestión a la gestión de los puestos, ya que se han identificado estos
puntos es necesario que a los ingenieros se les motive a través de bonos
valorados en la calidad de la producción, es decir que se les acredite este bono
por un mínimo margen de error.

11 | P á g i n a
POLITICA

12 | P á g i n a
 Ingeniería y Diseño
Industrial S.A
INGENIERÍA Y DISEÑO INDUSTRIAL, S.A. Página1/1
Aumento salarial. Cambio No:
Fecha de Emisión: Fecha de Revisión: Revisión No:
Código:05-
02de agosto del 2019 05 de agosto del 2019 2019

 Nombre de la política
Política de aumento salarial.

 Alcance
Empleados del área de diseño

 Principios y directrices que consideran deben implementarse

(redactadas en forma de oración)
Los incrementos de salario se darán otorgados una vez cada 2 años, posteriores a la
evaluación del desempeño anual.
El jefe del área de diseño entregara antes la evaluación del desempeño a Recursos
Humanos con los resultados obtenidos por cada empleado.
El jefe de Recursos Humanos es el responsable de determinar el incremento salarial
de cada empleado en base a los resultados de la evaluación y la tabla salarial.
El incremento salarial empezara a otorgarse en la planilla del mes de enero del
siguiente año.
El Gerente General será el encargado de analizar y autorizar el incremento salarial.

 Tipos de reajustes salariales.

Escala salarial.
En base en la Evaluación del desempeño.

 Breve procedimiento (pasos para que se cumpla la política)

PROCEDIMIENTO:
Jefe de Recursos Humanos.
Realiza estudio salarial.
Envía información.
Recibe autorización
Gerente General.
Evalúa Información.
Analiza costos.
Decide aprobar, si la respuesta es no. Fin del proceso.
Si la respuesta es sí, firma y envía a recursos Humanos.

13 | P á g i n a
SEGUNDA PARTE-INVESTIGACIÓN

14 | P á g i n a
 PRESTACIONES LABORALES

Es toda acción que tiene la gerencia general con base en la ley a favorecer al
trabajador de manera económica en acción a su salario, con la finalidad de
reducir el gasto del empleado creando así condiciones de trabajo satisfactorias.

TIPOS DE PRESTACIONES
AGINALDO: El aguinaldo es un beneficio económico anual al que tiene derecho
todo trabajador/a por virtud de la ley. Es equivalente o consiste en un mes de
salario, el cual se computa desde el 1 de enero al 31 de diciembre del año de que
se trate. No debe deducirse de él ninguna carga social. No se establece un pago
mínimo, se paga de conformidad al salario pactado y se calcula con base en el
promedio de los sueldos ordinarios devengados por el trabajador/a durante los
doce meses del año calendario. No se toman en cuenta los salarios
extraordinarios. Para los trabajadores/as por unidad de obra (pieza, tarea, precio
alzado, o destajo) el pago de aguinaldo se hace con base en treinta días,
calculados sobre el promedio de los salarios del periodo de que se trate. (Art.8, 9
y 12 de la Ley del Séptimo Día y Decimotercer mes en concepto de Aguinaldo,
Decreto 179-97 del 16 de octubre de 1997 y Decreto 112 de 28 de octubre de
1982).

15 | P á g i n a
¿CÓMO DEBE PAGARSE EL AGUINALDO EN LA PEQUEÑA Y MEDIANA
EMPRESA?

En la pequeña y mediana industria, artesanía, agricultura y ganadería en

pequeña y mediana escala, se paga con base en el promedio de salarios mínimos
percibidos durante el tiempo trabajado. (Art. 12 del Decreto # 112 Ley del Séptimo
Día y Decimotercer mes en concepto de Aguinaldo).

¿EXISTE ALGÚN PLAZO PARA EL PAGO DEL AGUINALDO?

El aguinaldo debe pagarse en el mes de diciembre de cada año, sin embargo,
las partes pueden pactar la entrega en fecha diferente. (Art. 11 del Decreto 112
de 28 de octubre de 1982, que contiene la ley del 7º día y 13º en concepto de
Aguinaldo).

DECIMOCUARTO Y DECIMOTERCER SALARIO: Es un salario que se paga

al trabajador cada seis meses al año, esta ley tuvo su origen el 1954 con la gran
huelga bananera.
Todos los trabajadores/as permanentes tienen derecho al pago del décimo cuarto
mes de salario en el mes de junio de cada año (aunque las partes pueden pactar
su pago en otra fecha diferente). De este pago no se rebajan cargas sociales. Se
paga el 100% del salario al trabajador/a que ha cumplido el año completo de
trabajo en el periodo comprendido del 1 de julio al 30 de junio del período
siguiente, se paga de conformidad al salario pactado y se calcula con base en el
promedio de los sueldos ordinarios devengados por el trabajador/a durante los
doce meses del año calendario, no se toman en cuenta los salarios
extraordinarios. Para los efectos del pago del 14º mes, se considera continuo el
trabajo de los trabajadores/as que hayan trabajado durante un mínimo de 200
días al año, aunque el trabajo no se efectúe con regularidad todo el año, y a
quienes por contrato colectivo se les considere permanentes
independientemente del tiempo trabajado. En la pequeña y mediana industria,
Artesanía, Agricultura y Ganadería en pequeña y mediana escala, se paga en
base en el promedio de los Salarios mínimos percibidos durante el tiempo
trabajado. (Art. 347 del Código del Trabajo, Decreto 135-94 reglamento por el
Acuerdo 02-95 emitido por la Secretaria de Trabajo y Seguridad Social. Art.347
del Código de Trabajo, Decreto 135-94 del 12 de octubre de 1994, Acuerdo 02-
95 del Presidente de la Republica, Decreto 179-97 del 16 de octubre de 1997).

16 | P á g i n a
CÓMO SE SACA EL CÁLCULO DEL DÉCIMO TERCER MES O AGUINALDO
EN HONDURAS

Según la ley, tu pago por el aguinaldo se calcula basado en un promedio de tus

salarios ordinarios del año. Es decir que no cuentan las horas extras, por ejemplo.
La fórmula es muy simple: Salario promedio anual / 12
Por ejemplo, imagina que tu salario de enero a mayo fue de L8,500, pero en junio
te aumentan el sueldo a L10,000.
En este caso, los primeros 5 meses los vas a multiplicar por 8,000 para obtener
lo ganado hasta esa fecha:
L8,500 x 5 = L42,500
Luego, de junio a diciembre hay 7 meses, por lo que multiplicamos así:
L10,000 x 7 = L70,000
Ahora, sumamos ambas cantidades:
L42,500 + 70,000 = L112,500
Y sacamos el promedio dividiendo entre 12 meses:
L112,500 / 12 = L9,375
Este es tu total a recibir en concepto de aguinaldo.
La ley dice que en caso de que exista un despido, justificado o no, o de que
desees renunciar a la empresa, tienes derecho al pago proporcional de aguinaldo
también.
Lo mismo ocurre con los trabajadores que al 31 de diciembre no hayan cumplido
12 meses de servicios continuos.
Para ello, se tomará en cuenta su salario promedio y el tiempo que lleva
laborando hasta la fecha de terminación de contrato.
O en el caso de haber ingresado a la empresa recientemente, de la fecha de
contratación hasta diciembre.
La fórmula para calcularlo es:
Salario promedio / 360 x días laborados

17 | P á g i n a
EJEMPLO DE CÁLCULO DEL AGUINALDO PROPORCIONAL EN
HONDURAS
Imagina que tu salario es de L10,000 y que te retiras de la empresa el 15 de
diciembre de este año.
Primero que nada, vas a calcular el salario promedio. Como en este ejemplo, el
salario de enero a al 15 de diciembre ha sido el mismo, el promedio serán los
mismos L10,000.
Luego, vas a calcular el tiempo transcurrido desde el 1° de enero hasta el 15 de
diciembre. En este caso, llevamos 348 días.
Una vez tenemos estos datos, los ingresamos a la fórmula:
L10,000 / 360 x 348 = L9,666.67
Y este sería el valor proporcional a recibir como aguinaldo.

LAS VACACIONES: ¿Cuándo adquiere el trabajador/a su derecho a vacaciones

pagadas? El trabajador/a adquiere el derecho a vacaciones anuales
remuneradas después de cada año de trabajo al servicio de un mismo patrono,
aunque su contrato no le exija trabajar todas las horas de la jornada ordinaria ni
todos los días de la semana. El período de las vacaciones que los trabajadores/as
tienen derecho a disfrutar, varía dependiendo del tiempo que éstos tengan de
laborar para el empleador, se rige por las siguientes reglas:
• Después de 1 año de servicio continuo, 10 días laborales consecutivos.
• Después de 2 años de servicio continuo, 12 días laborables consecutivos.
• Después de 3 años de servicio continuos, 15 días laborales consecutivos.

• Después de 4 años o más de servicios continuos, 20 días laborables

consecutivos.

Si la empresa ha celebrado con sus trabajadores/ as un contrato colectivo de

condiciones de trabajo y si el mismo contempla alguna disposición más favorable
al respecto, eso es lo que aplica. (Art. 345, 351, 353 359 del Código de Trabajo
y Art. 128 inciso 8 de la Constitución).

¿CÓMO SE PAGAN LAS VACACIONES?

Para calcular el salario que el trabajador/a debe recibir con motivo de sus
vacaciones, se toma como base el promedio de las remuneraciones ordinarias
devengadas por él durante los últimos 6 meses o fracción de tiempo menor
cuando el contrato no haya durado ese lapso, aumentado con el equivalente de
su remuneración en especie, si la hubiere.

18 | P á g i n a
Para obtener el promedio mencionado se divide la suma total de las cantidades
que el trabajador/a devengado en concepto de salario ordinario, entre el número
de días trabajados por él durante el periodo que sirva de base para hacer el
cálculo. (Art. 352 del Código del Trabajo).

¿PUEDE UN TRABAJADOR/A COMPENSAR SUS VACACIONES POR

DINERO O ESPECIE?
La Ley prohíbe expresamente la compensación de las vacaciones en dinero y
solo la Secretaría de Trabajo y Seguridad Social, en casos especiales, autoriza
dicho pago.
En los casos de despido con responsabilidad para el patrono, deben pagarse los
días de vacaciones que el empleado no hubiera disfrutado. Además, no está
permitida por ley la acumulación de las vacaciones.
Por excepción se permite una sola vez para los empleados que se desempeñan
en labores técnicas, de dirección, de confianza u otras análogas, en las cuales
se dificulte su reemplazo. En este caso, las vacaciones pueden acumularse
hasta por dos años. (Art. 345 y 350 del Código del Trabajo).

BONIFICACIÓN: Art. 135-138 del Código de Trabajo; Ley de Igualdad de

Oportunidades para la Mujer Estas bonificaciones las dan tanto empresas
públicas como privadas están regidas bajo la ley, pero las respectivas normativas
de cada empresa.

EL PREAVISO: Es la notificación por escrito que puede dar personalmente tanto

el trabajador como el patrono cuando quieran dar por terminado, sin justa causa.
Durante el término del preaviso el trabajador que va a ser despedido tiene
derecho a licencia remunerada de 1 día en cada semana a fin de que pueda
buscar nuevo trabajo.
El trabajador culpable de no haber dado el preaviso o de haberlo dado sin
ajustarse a los requisitos legales queda obligado a pagar al patrono la mitad del
salario que corresponda al término del preaviso.
Si es, el patrono que no da el preaviso está obligado a pagar al trabajador una
cantidad equivalente a su salario durante el término de preaviso. (Art. 116 al
118). El plazo del preaviso depende del tiempo de duración de la relación laboral:

19 | P á g i n a
CESANTÍA: Un derecho que tienen todos los trabajadores cuando se pone fin a
sus contratos de trabajo de forma injustificada es a una indemnización, lo cual
también hace que se consulte de forma frecuente.

El auxilio de cesantía es la indemnización que el patrono/a debe pagar en dinero

al trabajador, cuando lo retira abruptamente de su puesto de trabajo sin causa
justa, es decir, que es un despido intempestivo sin ninguna justificación, por lo
que deviene en la obligación de pagarle esa indemnización de conformidad con
la tabla siguiente, según el tiempo trabajado:

La cesantía se calcula tomando como base el promedio de los salarios recibidos

por el trabajador/a durante los últimos 6 meses de vigencia del contrato, o fracción
de tiempo menor si no se hubiere ajustado dicho tiempo, y las horas
extraordinarias recibidas durante los últimos 2 meses. (Art. 120, 123 inciso b, y
867 del Código de Trabajo, Decreto Legislativo 65 del 28 de septiembre de 1966,
Decreto 247-89 de 15 de diciembre de 1989).

LA RETRIBUCIÓN POR MATERNIDAD: La trabajadora tiene derecho a tomar

hasta tres meses con goce de sueldo en caso de enfermedad ocasionada por el
embarazo o el nacimiento. La empleada tiene que presentar un certificado
médico.

En el caso de que una trabajadora siga incapacitada por enfermedad para

realizar el trabajo después de tres meses a partir del parto, tiene derecho a
disfrutar de permiso sin sueldo por el tiempo necesario para su recuperación.
Una trabajadora que adopte un menor de cinco años tiene derecho a la misma
licencia posnatal que una mujer que dio a luz a un niño.

La determinación de la prestación laboral son las tareas o funciones a realizar

por el trabajador que debe hacerse en el contrato de trabajo. Del mismo modo
se tiene que pactar el salario a recibir.

20 | P á g i n a
Pero tal determinación del objeto de contrato no resulta fácil, normalmente las
tareas a realizar son relativamente complejas y el salario, aunque de más sencilla
concreción, debe ser modificado cada cierto tiempo.
Es un aviso previo que la persona trabajadora debe dar a la persona empleadora
cuando renuncia, o la persona empleadora debe darle a la persona trabajadora
cuando lo va a despedir sin tener justa causa para hacerlo. Este derecho
solamente se otorga en los contratos por tiempo indefinido y se aplica de la
siguiente forma:
 Antes de los tres meses no hay obligación de dar preaviso pues se trata
del período de prueba.
Si tiene más de 3 meses, pero menos de 6 meses de labores, debe darse
1 semana de preaviso.
 Si tiene más de 6 meses, pero menos de 1 año de labores, debe darse 15
días de preaviso.
 Después de 1 año de labores debe darse 1 mes de preaviso.
El preaviso debe darse en tiempo y solamente en casos especiales se puede dar
en dinero, así como también debe estar seguro el trabajador de que entiende
todos los términos que un preaviso de despido incluye y el empleador tener el
respaldo de que la persona está enterada de lo que estará firmando para que
todo sea en base legal y pacífica.

HORAS EXTRAS: La Jornada extraordinaria es la que se realiza después de la

jornada ordinaria pactada por las partes, o bien fuera de los límites máximos
establecidos por la ley.
La Ley establece que la jornada extraordinaria, sumada a la ordinaria, no puede
exceder de doce (12) horas al día. Este límite máximo únicamente puede ser
excedido en casos excepcionales en los que, por siniestro ocurrido o riesgo
inminente, peligren las personas, los establecimientos, las máquinas, las
instalaciones, los plantíos, los productos o cosechas, y en los que, sin evidente
perjuicio, no puedan sustituirse los trabajadores o suspenderse las labores.
La Ley no considera horas extraordinarias las que el trabajador ocupe en
subsanar los errores en los que ha incurrido durante la jornada ordinaria, siempre
que éstos sean su responsabilidad. Se prohíben expresamente en la Ley, las
jornadas extraordinarias en los trabajos que por su naturaleza se consideran
peligrosos e insalubres, esta situación más estricta cuando se trata de menores
de 16 años. (Art. 125 Código de la Niñez y Adolescencia).

21 | P á g i n a
¿CÓMO SE PAGA LA JORNADA EXTRAORDINARIA?
La jornada extraordinaria de trabajo debe ser remunerada con un recargo sobre
el salario de la jornada diurna, mixta, o nocturna según el caso, es decir, con un
monto por encima del salario normal pactado, de la siguiente forma: • Diurna se
paga con un recargo del 25 % • Mixta, se paga con un recargo del 50 % •
Nocturna, se paga con un recargo del 75 % (Arts. [129 lo derogado el artículo
284 del Código de la Niñez y la Adolescencia], 320, 330 al 337 del Código de
Trabajo).
¿CÓMO SE REALIZA EL CÁLCULO DEL PAGO DE HORAS EXTRAS EN
HONDURAS?
Lo primero que necesitas saber para averiguar el cálculo es cuánto ganas por
hora. Para ello, vas a dividir tu salario entre 30 días del mes y luego entre la
duración de tu jornada de trabajo.
Como ya se vio, esta puede ser de 8 horas si es diurna, de 6 si es nocturna y de
7 si es mixta.
CASO 1:
Imagina que tu trabajo es de 8 a.m. a 5 p.m. con un salario mensual de L8,500.
Un día te piden que te quedes 2 horas extras, hasta las 7 p.m. Estas aún están
en el período diurno. Por lo tanto, se aplica el 25% de recargo.
En este caso, primero divides tu sueldo entre 30 y luego el resultado entre 8 por
ser jornada diurna:
L.8,500 / 30 = L283.33
L283.33 / 8 = L35.42
Este es tu salario por hora.
Ahora multiplicas por 1.25 para el recargo por horas extras diurnas:
L35.42 x 1.25 = L44.27
Este es tu pago por cada hora extra diurna. Solo debes multiplicarlo por las horas
extras que has hecho, que en este caso son 2:
L44.27 x 2 = L88.54
Y este sería el total a recibir.

22 | P á g i n a
CASO 2:
Imagina que tu trabajo es de 10 a.m. a 7 p.m. con el mismo salario de L8,500.
Un día te piden quedarte las mismas 2 horas, en este caso hasta las 9 p.m. Como
tu horario es diurno pero las horas extras son nocturnas, se te pagan con el 50%
de recargo.
Sigues primero el mismo proceso para obtener tu salario por hora ordinaria:
L.8,500 / 30 = L283.33
L283.33 / 8 = L35.42
Este es tu salario por hora.
Pero multiplicas por 1.50 para el recargo por horas extras nocturnas:
L35.42 x 1.50 = L53.13
Este es tu pago por hora extra diurna. Al multiplicarlo por las horas extras que
has hecho, que en este caso también son 2, obtienes:
L53.13 x 2 = L106.26
El cuál es el total a recibir.
CASO 3:
Supón ahora que tu horario es de 10 p.m. a 5 a.m. con el mismo salario de 8,500
y un día te piden entrar a las 8 p.m.
Es decir, que hagas siempre 2 horas nocturnas extraordinarias, extendidas de tu
horario nocturno.
Primero recuerda que en este caso la jornada es de 6 horas. Entonces para
calcular el valor de tu salario por hora, divides así:
L8,500 / 30 = L283.33
L283.33 / 6 = L47.22
Ahora multiplicas por el recargo del 75%, así
L47.22 x 1.75 = L82.64
Este sería el valor de la hora extra. Lo debes multiplicar por la cantidad de horas
extras que has hecho
L82.64 x 2 = L165.28
Este sería el total a recibir.

23 | P á g i n a
Tal como ves, se trata de operaciones sencillas, pero debes saber bien a qué
horario pertenecen.
Importante:
Cuando se trate de horas usadas para reparar errores o accidentes imputables
al trabajador, no se consideran horas extras.
No se permite la realización de horas extras en caso de trabajos insalubres o
peligrosos.

¿CUÁL ES EL PLAZO PARA RECLAMAR EL PAGO DE LA INDEMNIZACIÓN

Y DEMÁS PRESTACIONES?
El plazo es de 60 días, para el reclamo de prestaciones, después de ese periodo
únicamente podrán cobrarse los salarios dejados de percibir y los derechos
adquiridos (vacaciones, aguinaldo y decimocuarto mes). El plazo es de 2 años
si se trata de salario mínimo y de un año si es más del salario mínimo. (Arts. 864
y 867 del Código de Trabajo). Art. 9 Decreto #943 de fecha 29 de mayo de 1980.

¿EN CASO DE DESPIDO, QUÉ PRESTACIONES SOCIALES O DERECHOS

ADQUIRIDOS DEBEN PAGARSE AL TRABAJADOR?
Si es despedido con justa causa se deben pagar los derechos adquiridos:
vacaciones, decimotercer mes en concepto de aguinaldo y décimo cuarto mesen
concepto de compensación social, ya sean completos o en forma proporcional al
tiempo trabajado.
Si el despido es injustificado se deben los derechos anteriores y además de los
derechos adquiridos, el preaviso y la cesantía.
¿QUÉ SON LOS DERECHOS ADQUIRIDOS?

Aquellos derechos que son irrenunciables porque están tutelados por la

Constitución de la República y son: vacaciones, decimotercer mes en concepto
de aguinaldo y décimo cuarto mes en concepto de compensación social. (Art.
128 inciso 10 de la Constitución de la República).

24 | P á g i n a
¿TIENE DERECHO EL TRABAJADOR AL DECIMOTERCERO COMO AL
DÉCIMO CUARTO MES DE SALARIO SI NO HE LABORADO TODO EL AÑO?
Sí, cuando la labor que ejecuta el trabajador/a es permanente y continua en la
empresa, pues ambas leyes se remiten al artículo 347 del Código de Trabajo
donde establece que se paga en forma proporcional a los trabajadores/as que
han cumplido como mínimo 200 días de trabajo en el año.

25 | P á g i n a
 PLANES ASISTENCIALES
Los planes asistenciales en la organización son un beneficio que forman parte
de las prestaciones sociales estas buscan proporcionar al empleado condiciones
de apoyo en casos de emergencia, los cuales básicamente se refieren a planes
médicos asistidos, así como servicio de hospital.
Lo que dice la ley Marco Seguridad Social. Decreto 56-2015
RÉGIMEN DEL SEGURO DE ATENCIÓN DE SALUD
En el apartado de lo relacionado al régimen de asistencial menciona que toda la
población debe tener derecho y accesos al sistema de salud en las diversas
etapas de su vida por medio de la prestación de servicios en el sistema de salud
público y privado debidamente cubiertos y aprobados.
Bajo esta ley están cubiertos los empleadores y sus trabajadores que devenguen
salario en dinero o especie y que presten servicios a personas naturales o
jurídicas independientemente del tipo de relación laboral o de servicio que les
vincule.
Los trabajadores que generen o se remuneren a sí mismos y que no requieran
apoyo del Estado, están obligados a cotizar en el sistema de seguridad social
según lo condicionado por la ley.
La estructura y cobertura respecto a la prestación de estos servicios:
Tenemos el PLAN CONTRIBUTIVO que es el que reciben hondureños, así
como extranjeros que transiten en tierras hondureñas sea por situaciones de
turismo o por otros motivos.
PLAN SUBSIDIADO es el apoyo que se brinda a estos mismos cuando tengan
limitaciones económicas.
Estos planes serán administrados por Instituto Hondureño de Seguridad Social
bajo el nombre de FONDO SOLIDARIO.
Con esta nueva ley marco el Estado aportara un 0,5% a esta ley lo cual viene a
ser un alivio y apoyo para las atenciones en el tema de salud.

26 | P á g i n a
Con la entrada en vigencia de esta ley existirá la oportunidad que hospitales
privados puedan formar parte de la red de servicio de atención de salud, siempre
y cuando estos sean debidamente aprobados por el Ministerio de Salud y
certificados por el IHSS.
Dicho esto, el asegurado puede elegir a conveniencia cualquier hospital
autorizado para que le preste servicios hospitalario o médico.
Para que dicho servicio sea efectivo patrono y empleado sean públicos o
privados deben contribuir obligatoriamente con sus aportes al Seguro de
Atención de la Salud.
El sector privado actúa de manera complementaria del sector público de manera
no sustitutiva.
Es de carácter obligatorio que el empleador o patrono contrate un seguro sobre
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales para sus trabajadores, este
es un servicio adicional prestado por el Instituto Hondureño de Seguridad Social,
o bien una empresa privada debidamente autorizada. Anteriormente el IHSS era
el responsable del pago de los accidentes de trabajo.
En aquellos casos que él patrono no cuente con un seguro de riesgos para sus
empleados, el deberá pagar la totalidad de los gastos incurridos en algún
accidente o enfermedad a corto, mediano o largo plazo de igual forma aplicable
al tiempo que pueda durar la incapacidad.
Se crea una Reserva Laboral de Capitalización Individual con aportaciones
patronales obligatorias del 4% mensual, con el fin de crear un fondo de pensión
y/o cesantía para el trabajador estos dineros podrán ser depositados en la
entidad que el trabajador elija, siempre que sean autorizadas por la Comisión
Nacional de Banca y Seguros.
El techo de cotización de esta reserva se actualiza de forma mensual, basándose
en la variación interanual de los precios al consumidor como factor inflacionario.
Empresas con menos de 10 empleados quedan exentas de esta reserva hasta
el mes de enero de 2018.
Entretanto se aprueban los administradores de fondos de pensiones y cesantías,
el Régimen de Aportaciones Privadas RAP seguirá como administrador de esta
reserva.

27 | P á g i n a
Cabe mencionar que los aportes que el patrono realice en calidad de reserva
laboral deberán ser deducibles en su totalidad de la Renta Neta Gravable.
A partir de la entrada en vigencia de la Ley Marco los aportes patronales y
cotizaciones al Régimen de Aportaciones Privadas serán de carácter voluntario,
entretanto los fondos que actualmente tienen los empleados en las cuentas de
RAP se trasladarán a una cuenta individual de capitalización los cuales podrán
trasladar a cualquier otra administradora una vez sea aprobada la ley
correspondiente.
Las AFP o Administradora de Fondos de Pensiones son las instituciones que
podrán captar nuevas aportaciones y cotizaciones a través de cuentas
individuales, estas serán las aprobadas por la CNBS Ley que aún no se ha
decretado.
El Patrono es responsable del entero, afiliación obligatoria de sus empleados,
así como de sus aportaciones y cotizaciones, el no reportar incurre en delito
penal y civil.
Una reforma de suma importancia al Artículo # 120 literal F del código de trabajo
se resume de la siguiente manera:
Cuando el trabajador reciba una pensión concedida por el Estado o por Instituto
previsional, no tendrá derecho a cesantía, lo mismo aplica en aquellos casos de
Régimen de Cobertura Especial donde haya recibido una prima de antigüedad.
De igual manera no tendrá derecho a cesantía si el trabajador fallece por riesgo
profesional o causas ajenas a su trabajo, y se encuentre cubierto bajo una póliza
de seguro.
En aquellos casos que el trabajador sea despedido sin causal que justifique el
monto que el patrono abona a la cuenta individual en calidad de reserva puede
ser usado para el pago de auxilio de cesantía.
En el caso del Artículo # 120 literal A cuando el empleado renuncie a su puesto
de trabajo le corresponde el 100% del saldo existente en la reserva laboral,
siempre y cuando este no sea inferior al 35% de lo que le corresponde por auxilio
de cesantía; debe además contar con una antigüedad mayor a 15 años, si
cuenta con menos tiempo se le compensara con una prima, lo mismo aplica para
aquellos trabajadores que fallezcan o sean incapacitados por situaciones que no
sean riesgos profesionales, a diferencia que estos últimos deben tener una
antigüedad mínima de 6 meses.

28 | P á g i n a
 PLANES DE JUBILACIÓN SOCIAL
FONDO DE PENSIONES AFP ATLÁNTIDA

Es un plan individual de Pensiones diseñado para personas de todas las edades,

trabajadores dependientes o independientes, del sector público o privado que
permite crear y acumular un patrimonio para gozar de un retiro digno al final de
su vida laboral.
El marco Legal principal que regula es el siguiente:
Ley del Régimen Opcional Complementario para la Administración de Fondos
Privados de Pensiones, Decreto No. 319-2002.
Ley del Régimen de Aportaciones Privadas (RAP), Decreto No. 107-2013.
Ley Marco de Protección Social y Fe de Errata, Decreto No. 56-2015.

SE PUEDE DAR UNA JUBILACIÓN ANTICIPADAMENTE:

Los afiliados y los beneficiarios del sistema tendrán derecho al pago de las
pensiones que correspondan, para cubrir los riesgos de invalidez, vejez y muerte,
que se determinan en la Ley Marco, en el Código del Trabajo y en la Ley del
Régimen Opcional Complementario para la Administración de Fondos Privados
de Pensiones, si acumula lo suficiente para lograr una pensión mínima.

29 | P á g i n a
QUÉ PASA CON LA CUENTA SI EL AFILIADO FALLECE:
El saldo de la cuenta individual de ahorro para pensiones, se traslada a los
beneficiarios, que forman parte de la masa hereditaria del afiliado.

SEGURO SOCIAL IHSS

La seguridad social es un instrumento del estado de servicio de la justicia social
que tiene como finalidad Garantizar el derecho humano a la salud. Asistencia
médica y los servicios sociales necesarios para el logro del bienestar individual
y colectivo.
El seguro cubrirá:
 Vejez e invalidez
Los que soliciten este beneficio deberán cumplir con lo establecido en el artículo
58 del presente estatuto.
Requisitos para solicitud de pensión por Vejez
65 años cumplidos y 15 años por cotizar
1. Solicitud dirigida a la Junta Directiva del IPSPD
2. Partida de Nacimiento original Reciente
3. Copia de la tarjeta de identidad
4. Constancia de solvencia con el C.A.H para jubilarse
5. Copia de la Cuenta de ahorro en Banco de Occidente
6. Autorización de deducción de cuotas gremiales
7. Constancia del Solvencia, comportamiento de pago durante los últimos 3 años
Fundamentos de Derechos: Artículos 77, 78, 79 y 80 del Estatuto del Instituto de
Previsión Social del Profesional del Derecho.

30 | P á g i n a
INJUPEMP

Pilar complementario de Cuentas individuales: Conjunto de prestaciones y

servicios que, en materia previsional, deben de ser contratados por los
empleadores y/o trabajadores, a través de la capitalización individual de cuentas.
Este pilar puede incluir aportaciones patronales e individuales por concepto de
jubilación y pensión, reserva laboral, prima de antigüedad. Asimismo, en este
pilar se establece la implementación de programas y planes de financiamiento
para sus afiliados, los cuales podrán realizarse a través del IHSS o de
instituciones financieras supervisadas según el Reglamento de Inversiones
aprobado por la CNBS y demás normativa aplicable.

31 | P á g i n a
 CONCLUSIONES

1. El aprendizaje obtenido de este trabajo nos ha permitido profundizar y

conocer más a detalle los sistemas de compensación, de cómo estos
impactan ya se de manera positiva o negativa en el comportamiento,
desempeño y productividad de todo empleado. Por esto es de suma
importancia un correcto sistema de valuación y compensación del puesto,
el cual se debe diseñar de acorde a la visión y objetivos de la
organización, ya que el crecimiento y desarrollo de los individuos a lo
interno de la empresa debe ir de la mano con los resultados de la
organización.
2. La Ley Marco de Seguridad Social nos enseñó una serie de información
de suma importancia respecto al alcance de la ley misma a los convenios,
y obligaciones que tiene principalmente el patrono, y a los derechos que
acobijan al empleado. Como deben funcionar los planes asistenciales y
que todas las personas activas laboralmente tienen derecho y acceso a la
salud, y que el Estado aporta un 0,5% a este tipo de beneficios de igual
forma podemos optar por centros asistenciales privados debidamente
aprobados para tener acceso a los servicios de salud.
3. Aprendimos los derechos y deberes sobre las aportaciones que se
realizan en el Régimen de Aportaciones Privadas, que la reserva laboral
del 4% la ley obliga al patrono a efectuar este aporte como un seguro para
el empleado y que este monto puede sustituir el auxilio de cesantía
cuando este sea despedido, además que al patrono que no contrate un
seguro sobre accidentes o enfermedades laborales debe correr con los
gastos médicos o de incapacidad de su empleado.
4. Que el aporte del 4% de la Reserva laboral puede ser deducido al 100%
de la renta neta gravable. En el caso de las aportaciones del trabajador
en el RAP después de 15 años y este decide renunciar a su puesto de
trabajo, recibe íntegramente el total de los dineros disponibles en la
Reserva Legal.
5. La creación de planes de jubilación desde la antigüedad tiene como
finalidad resolver un problema social latente en las sociedades como es
contar con ingresos que aseguren una calidad de vida al momento que la
personas no cuente con capacidad de ejercer una actividad en el mercado
laboral ya sea por haber alcanzado su jubilación.

32 | P á g i n a
6. Como podemos ver el IHSS es el que tiene el mayor porcentaje en cuanto
a las jubilaciones en nuestro país, pero el 63% de los hondureños no
reciben este tipo de pensiones.
7. Se recomienda dar soluciones posibles por parte del gobierno de
honduras para todos aquellos que no cuentan con estos beneficios.
8. Muy pocas personas cuentan con el privilegio de tener una pensión, ya
que se necesitan demasiados requisitos, lo cual está mal y debería ser un
derecho para todos los trabajadores, ya sean individuales o que
pertenezcan a alguna empresa. Por lo tanto, considero que, si es
necesario modificar el sistema de pensiones hondureño, para que la gente
no se aproveche y los jóvenes puedan tener oportunidad en un futuro de
tener una jubilación digna de su vida laboral.

33 | P á g i n a
 BIBLIOGRAFÍA

 http://cspabogados.com.ar/trabajadores-fuera-de-convenio/
 http://www.ccichonduras.org/website/Descargas/presentaciones/2015/09
-Septiembre/LEY_MARCO_SEGURIDAD_SOCIAL.pdf
 https://www.ilo.org/dyn/eplex/docs/8/Labour
 https://prezi.com/-ios3dizdxt9/modelo-de-comparacion-de-factores/
 https://pyme.lavoztx.com/el-impacto-de-aumentar-el-salario-mnimo-
12757.html
 http://admindeempresas.blogspot.com/2014/09/como-es-el-metodo-de-
comparacion-de.html
 www.injupemp.gob.hn/educacion/images/documentos/Manual%20inducc
ion%20INJUPEMP%20Beneficios.pdf
 https://www.tsc.gob.hn/biblioteca/index.php/reglamentos
 https://www.elheraldo.hn/economia/1151070-466/c%C3%B3mo-calcular-
las-prestaciones-laborales-en-honduras
 http://www.funpadem.org/app/webroot/files/publication/files/60_manualde
derechosyobligacioneslaborales.pdf

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