UNIVERSIDAD DE PANAMA

FACULTAD DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS Y CONTABILIDAD

RETENCION DEL RECURSO HUMANO EN LA EMPRESA DELL EN PANAMA

MONOGRAFIA

PARA OBTENER EL TITULO DE:

LICENCIADA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

P R E S E N T A

Diovelis González

Manuela Aguilar de Graell

Tutora de la monografía
DEDICATORIA

A mi familia que con tanto esfuerzo

creyeron en mi en especial a mi mama
que desde cero me brindo su apoyo
incondicional para llevar a cabo el
desarrollo de esta monografía.
 AGRADECIMIENTOS

Quiero agradecer de corazón a mi familia, amigos y colegas a mi familia en

especial por estar conmigo en las buenas y en las malas por todo lo que hicieron
por mi para hoy ser licenciada de administración de empresas sin importar los
obstáculos o problema y nunca me dejaron sola en esta ardua lucha.
 INDICE

INTRODUCCION

CAPITULO 1
RETENCION DEL PERSONAL

1.1 QUE ES LA RETENCION DEL PEROSNAL EN LAS ORGANIZACIONES

1.2 ANTECEDENTES DE RETENCION DEL PERSONAL
1.3 POR QUÉ LA RETENCIÓN DE PERSONAL ES IMPORTANTE

CAPITULO 2
PROCESOS DE LA RETENCION DEL PERSONAL

2.2 MODELO DE RETENCIÓN DE PERSONAL

2.3 POLITICAS DE LA RETENCION DEL EMPLEADO
2.4 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE COMPETENCIAS
2.5 ESTRATEGIAS DE RETENCIÓN DEL PERSONAL

CAPITULO 3
FORMACIÓN Y POSIBILIDADES DE DESARROLLO

3.1 FORTALECIMIENTO EN LA COMPETETIVIDAD EMPRESARIAL

3.1 FACTORES MOTIVACIONALES
3.3 POLITICAS DE RETRIBUCION
3.4 EVALUACION DEL DESEMPEÑO

CONCLUSION

BIBLIOGRAFIA
ANEXO
 INTRODUCCION

Actualmente en las organizaciones el tema de Retención del personal de recursos

humano es de gran impacto puesto que importantes organizaciones se han

dedicado a detectar a los colaboradores con talento y que evidencien

competencias, además de implementar diversos programas para mejorar el clima

laboral.

Las personas, en especial las que tienen conocimiento de su talento, se pueden

dar el lujo de escoger a qué empresa quieren ingresar, y si el puesto no los

convence después de un tiempo de ocuparlo, emigran a otro país o lugar que les

ofrezca lo que piden y que les brinde mayores comodidades. El objetivo de esta

monografía es de Investigar la influencia de las prácticas efectivas, además de las

estrategias que la empresa Dell y un sin número de organizaciones que hoy en día

buscan diseñar propuestas que ayuden en la retención del personal de recursos

humano con responsabilidad y funciones. En esta opción de trabajo de graduación

trataremos temas como la retención dotadas por el talento, habilidades y

destrezas que no todas las personas pueden desarrollar, además de las

estrategias que la organización impulsa para retener el empleado o mantener en

su regazo el talento dentro de su empresa.

2
 CAPÍTULO 1. RETENCIÓN DEL PERSONAL EN DELL PANAMA

Dell es una compañía multinacional estadounidense establecida en Round Rock

(Texas). Es una empresa fabricante de tecnología que se estableció

en Panamá como una de las primeras empresas en acogerse a la ley de Sede de

Empresas Multinacionales. En el 2013 inauguró un nuevo edificio con una

inversión de más de US$13 millones, como parte del proyecto de expansión de

operaciones en Panamá la cual desarrolla, fabrica, vende y da soporte

a computadoras personales, servidores, switches de red, programas informáticos,

periféricos y otros productos relacionados con la tecnología. Fundada en 1984

por Michael Dell, en cuatro años logró aumentar su capitalización en el mercado,

pasando de US$1,000 en 1984 a US$85 millones en 1988.

Dell abrió la primera operación de la compañía en América Central en el año 2003

en donde Panamá fue elegido por su estratégica posición geográfica, su economía

estable y las facilidades que el istmo ofrece en ayuda con el canal de Panamá.

Desde ese momento hasta hoy, la empresa ha experimentado una gran

transformación tanto a nivel operativo como en sus diferentes modelos de

negocios.

Las convicciones de reputación como empresa ética y socio comercial confiable es

uno de sus activos más valiosos y fundamentales para el éxito de la misma. Para

proteger la reputación y la marca, están cumpliendo con estándares de

2
comportamiento ético que van más allá de los requisitos legales mínimos que el

país o gobierno establezcan.

La Integridad de los estados financieros y los registros establecidos por ley es

fundamental para el funcionamiento correcto de los negocios, y para mantener la

confianza de los accionistas, clientes, socios comerciales y otras partes

interesadas toda la información financiera sobre Dell que se presenta ante la

Comisión de valores y bolsa o que se divulga públicamente, así como también

toda la información de los estados financieros reglamentarios y las divulgaciones

tributarias debe ser exacta y completa, y debe cumplir con los principios contables

y los requisitos legales vigentes.

El tema principal de esta monografía es la retención de personal, en donde se

considera este pilar como uno de los procesos claves de la Gestión de Recursos

Humanos. El capital humano o talento humano, como se suele llamar al activo

más valioso de la empresa (los colaboradores), juega un papel importante en la

consecución de los objetivos de la organización.

Para profesor D. Ulrich (2002, citado por Casado, 2003) la retención del recurso

humano es el producto de multiplicar competencia por compromiso. Competencias

son el conjunto de conocimientos, capacidades y experiencias necesarias para

desempeñar bien una función. El compromiso es el grado de voluntad que el

individuo está dispuesto a poner en la tarea, y actúa como factor multiplicador de

las consecuciones. Según el autor, el compromiso es el factor diferencial.

1.1 QUÉ ES LA RETENCIÓN DEL PERSONAL EN LAS ORGANIZACIONES

2
Es el proceso de establecer el mejor ambiente de trabajo para el beneficio de

ambas partes, ya que la empresa debe escoger los medios más eficientes para

poder lograr los objetivos propuestos. Debe dotar a sus colaboradores de las

herramientas, equipos y recursos, y esto se logra mediante la elaboración de

reglamentos para el comportamiento de los colaboradores, para la búsqueda de la

eficiencia.

Hoy en día la prioridad es la preocupación por los colaboradores, principalmente

en los aspectos psicológicos y sociológicos.

Esto tiene que ver con la cultura organizacional, y que identifica a la organización

y la diferencia de otras; haciendo que sus colaboradores se sientan parte de la

misma, ya que profesan los mismos valores, reglas, procedimientos, normas,

lenguaje, y creencias.

La gestión del recurso humano, no ha sido estática, sino que debe responder a

dinámicas internas y externas derivadas de los modelos políticos, económicos y

sociales inherentes a los tipos de mercado, los modelos de producción y

actualmente a la globalización de los mercados. (Chiavenato, I. quinta edición).

Podemos decir que anteriormente se pensaba que la gestión del talento humano,

era estable y no se mantenía estática, no había que preocuparse. Las dinámicas

internas y externas derivadas de los modelos políticos, económicos y sociales se

relacionan con las personas que integran las organizaciones, que puede ser de

confianza y progreso ya que la forma de comportarse de un colaborador en su

puesto de trabajo no solamente depende de las características personales, sino

2
también de la forma del clima laboral, que es un conjunto de los factores sociales,

culturales, económicos y políticos que prevalecen en un lugar y en un momento

determinado.

En este caso las empresas están aplicando estrategias asertivas para retener a

las nuevas generaciones tales como horarios flexibles, planes de estudio,

transporte, conectividad Wifi, dotación de uniformes, póliza de hospitalización,

póliza de accidente, póliza de vida, estacionamientos para todo el personal y

clientes, clínica de medicina general, clínica odontológica, mejoras al décimo,

aguinaldos, gratificaciones y teletrabajo, además de brindarle laptop y en algunos

casos celulares, así como material de apoyo tales como infraestructuras para

realizar sus actividades, como ya se ha dado en la Empresa DELL en Panamá y

que en momentos de crisis no ha mostrado complicaciones, considero que es

tiempo de cambio y adaptarse al cambio, mejorando la comodidad de nuestro

RR.HH.

1.2 ANTECEDENTES DE LA RETENCIÓN DEL PERSONAL

El término gestión de talento humano fue acuñado por primera vez en el año

1997 por McKinsey & Company luego de realizar varios estudios sobre los

recursos humanos. Posteriormente, este concepto fue popularizado por David

Watkins, de la empresa Softscape, quien en 1998 lo publicó en uno de sus

artículos y alcanzó gran resonancia internacional. santos, A.C. (s.f).

Hoy en día, cada vez son más las organizaciones, que apuestan por esta forma de

administrar su activo más importante, las personas, al descubrir que:

2
  Lo que impulsa el éxito de su negocio son el talento y las habilidades de

sus colaboradores.

 La gestión del talento previene la fuga del personal más cualificado.

 Concentrar esfuerzos en la atracción de perfiles calificados y el

reclutamiento es sólo la mitad del camino si no se complementa con

las políticas de retención y la gestión del desarrollo individual de los

miembros de la organización.

Santos, A. C. (s.f) Gestión de talento humano y del conocimiento. Ecoe Ediciones.

https://coreglobalpartners.com.pe/que-es-la-gestion-del-talento-humano/

La retención del personal es un desafío actual. Para muchos cargos calificados la

demanda laboral superó a la oferta, provocando lo que se ha denominado la

guerra por los talentos (frase que fue escrita en el libro de Michaels, Edward ´´libro

de war of talent´). lo principal es el requerimiento de destrezas, capacidades o

competencias del “saber hacer” se convierte en uno de los activos empresariales

más importantes: no solo se limita a cargos técnicos específicos sino a una

necesidad organizacional conjunta, capaz de generar una ventaja competitiva con

respecto a la competencia. Los resultados permiten afirmar que no existen

estrategias formales de retención de personal, cuestionando la efectividad y los

alcances de su implementación, a la vez que vislumbra una nueva realidad laboral:

una movilidad laboral constante e impredecible.

2
Michaels, E. (s.f) war of talen, principios para atraer y retener el personal editorial

norma edición 2003.

En toda organización como Dell y casi la mayoría, una vez se dé la partida de un

colaborador viene acompañada de numerosos costos, perjuicios que en términos

financieros varían según el puesto ocupado, así como la dificultad a la hora de

encontrar un reemplazo adecuado por lo que este ocupante del cargo puede venir

con habilidades diferente, capacidades diferente y poco apoyo al compromiso que

este puesto requiere. Más allá se añaden los costos prácticos de la vacante,

teniendo en cuenta que el trabajo realizado por esté se distribuye entre sus

colegas y demás colaboradores sobre todo por el tiempo en que la vacante sea

nuevamente cubierta o hasta tener posible reemplazo que pueda llevar a cabo de

forma eficiente. Cuando los colaboradores dejan la organización, desaparece una

vasta reserva de saber hacer y son pocos los colaboradores que conocen el ciclo

o se interesan por conocer cuáles son las funciones de algunos puestos

importante dentro de la empresa, éste representa una importante reserva de los

conocimientos vitales para la organización que ponen en desventaja competitiva

frente al entorno, el argumentar que una empresa posee las características

suficientes para atraer a los mejores colaboradores no es definitivo, hay que tener

un programa solido que garantice que los mejores con capacidades altamente

competitivas en el mundo empresarial y que van a estar por un largo tiempo en la

organización o que el personal que a través del tiempo se ha fortalecido en

2
conocimiento, habilidades y formación continuara generando su mejor disposición

y productividad.

Aunque la empresa lleva trabajando más de 5 años no solo en Panamá si no en

otros países esta relacionadas con personas capaces de poder desarrollar su

conocimiento fue entonces cuando este término fue acuñado por Michael Dell

presidente y director ejecutivo de Dell Technologies, una familia exclusiva de

empresas que abarca Dell en Panamá y otros para describir el proceso que siguen

las empresas para atraer y retener colaboradores productivos. Desde este

momento Dell empezó a hablar de la “guerra por el talento” ( Michaels, Edward

´´libro de war of talent´´) ya que en esos momentos la organización buscaba

contratar y atraer el personal, además de retenerlo. Incluso tras la burbuja de las

llamadas empresas punto como, cuando parecía que acabaría la guerra del

talento con el derrumbamiento del índice, la gestión del talento siguió siendo una

parte fundamental de los RR. HH. de la empresa.

La operación exitosa en Panamá, Dell cuenta con el privilegio de contar con una

fuerza laboral sumamente motivada y comprometida, cuyo tiempo promedio en la

empresa es de cuatro años. Dell inició operaciones en Panamá en 2003 como un

centro de contacto con 500 colaboradores enfocados en operaciones en Estados

Unidos, y es hoy un centro completo de servicios para todo el continente.

Hablar de Retención es hablar de un trabajo en condiciones de seguridad; el cual

involucra un adecuado clima organizacional, programas de capacitación

orientados a la formación continua del talento humano y al crecimiento cognitivo

del trabajador es saber que se está hablando de una organización estratégica con

2
resultados sobresalientes y con la diferenciación de tener el mejor personal dentro

de sus filas sobre todo por los continuos cambios en los entornos empresariales,

los cuales obligan a las organizaciones a esforzarse cada vez más y generar

ventajas competitivas a largo plazo, de esta manera el conocimiento de la

organización es reconocido como una de las claves de éxito empresarial (Grant,

1996; Kang, Morris y Snell, 2007; Spender, 1996.

La idea de retener al personal más valioso dentro de la empresa es generar capital

intelectual, el cual se puede decir que es la suma de las aptitudes y habilidades

que poseen los colaboradores. Por otro lado, hacer que los buenos colaboradores

se queden en las empresas existen muchísimas recomendaciones al respecto. Se

trata de ganar-ganar, y es precisamente por eso que se deben de ofrecer salarios

competitivos que generen colaboradores competitivos, así como oportunidad de

desarrollo de carrera profesional.

1.2 POR QUÉ LA RETENCIÓN DE PERSONAL ES IMPORTANTE

En Dell la retención del personal es importante por lo que su equipo de trabajo es

el componente fundamental para impulsar el éxito de nuestra empresa. sus

paquetes de beneficios e incentivos incluyen varios programas que apoyan al

personal para que logren un modelo personalizado de efectividad laboral y

personal que se adaptan a los diferentes países donde operamos. La retención es

un desafío al que se deben enfrentar muchas de las empresas de más renombre

en el mundo. Recapacite sobre la experiencia que tuvieron muchas empresas en

los Estados Unidos desde el año 1992 hasta el 2000.

2
Los miembros del equipo de Dell provienen de todos los orígenes, religiones,

nacionalidades, orientaciones de género y razas ya que la misma cuida su cultura,

tradiciones. Los grupos de interés son grupos de personas dentro de una empresa

que tienen objetivos propios (accionistas, colaboradores, directivos, etc.) los

colaboradores son vitales para moldear nuestra cultura y contribuir positivamente

a nuestro negocio, por ello hemos establecido una meta para que el 50% de los

miembros de nuestro equipo formen parte de un grupo de interés para el año 2030

además, de que se Consideran que un negocio responsable e inclusivo impulsa la

innovación a su vez genera creatividad, enorgullece a su gente y genera confianza

con sus clientes y socios. La compañía está dispuesta oportunidad para todos,

mientras cultiva una cultura de inclusión como un imperativo de negocios. “Un

entorno diverso e inclusivo garantiza que Dell sea un lugar donde las personas

quieran trabajar, donde los miembros del equipo sientan que pertenecen y donde

nuestros valores reflejan los de nuestros clientes”, aseguró Paulina López Noriega,

Líder de Diversidad e Inclusión para Latinoamérica. New, Lats (s.f)

New, Lats (s.f) Tres pilares que mantienen a Dell Technologies como una de las

mejores empresas inclusivas recuperado de:

https://itnews.lat/tres-pilares-que-mantienen-a-dell-technologies-como-una-de-las-

mejores-empresas-inclusivas.html

Para cultivar la diversidad, retención y la inclusión, Dell se enfoca dos áreas:

Construir y atraer la fuerza laboral futura: Como primer paso anticipa que se

avecina una escasez de recursos humano. Para 2030, habrá una potencial

2
escasez mundial de profesionales de TI de 4.3 millones de personas. Mientras

tanto, el 89% de los empleadores de TI ya están experimentando los efectos

negativos de la escasez de habilidades. Por ello, expanden proactivamente la

cartera de recursos humanos para minorías y así satisfacer futuras necesidades.

Dell financia a su equipo de trabajo varios programas para involucrar a grupos

subrepresentados en temas relacionados con STEM (siglas en español ciencia,

tecnología, ingeniería y matemáticas). Su misión es habilitar estos grupos de

talentos con las habilidades y el plan de estudios que necesitan para tener éxito,

desde la escuela primaria, cuando los estudiantes desarrollan su curiosidad por

las materias STEM, hasta la universidad y más allá del nivel universitario.

Desarrollar y retener esa fuerza laboral, es un gran paso, pero luego se necesita

desarrollar su propia marca y crear un ambiente donde estén capacitados para

hacer su mejor trabajo y así retener ese recurso humano. Están enfocados en

apoyar a los miembros del equipo para que trabajen donde quieren siempre y

cuando les permita ser más productivos. De hecho, contaban con un objetivo que

han superado como parte de ofrecer opciones flexibles al personal de recursos

humano.

El grado de satisfacción de nuestro recurso humano especialmente en Dell es

uno de los pilares importantes trabajar en nuestra empresa en donde se sienten

que son parte del equipo es por ello que la empresa se encuentra involucradas en

fomentar el trabajo en equipo esta es una de la características que cada personal

de la compañía debe tener bien claro, el individualismo es uno de los aspectos

que se dan en ciertas compañías debido a la pérdida de control que se tiene

2
internamente y considero que las empresas deben ser capaces de integrar en sus

equipos a profesionales con tendencias hacia el individualismo, que no deja de ser

una tendencia social como hemos señalado.

El trabajo en equipo implica la interacción de los individuos con un propósito

común, donde los intereses del individuo son secundarios a la unidad del grupo y

la eficiencia del grupo, para llevar a cabo la tarea asignada. La creación de

entornos productivos donde prospera el trabajo en equipo requiere que los

trabajadores tengan la comunicación altamente desarrollada, habilidades

interpersonales y una estructura organizativa que promueva la colaboración y la

cooperación en lugar de la competencia y la rivalidad.

Podríamos decir que las individualidades no tienen futuro fuera del grupo, porque

la inmensa mayoría de las actividades que desarrollan están diseñadas para

ejecutarse en colectividad y de esa forma se llega a su objetivo, que es estar

juntos compartiendo experiencias.

Asociarse con clientes y organizaciones dará como resultado alianzas más sólidas

con los clientes, así como una comunidad externa que reconozca, respete y

abrace los valores compartidos para continuar trayendo nuevos productos y

programas innovadores que permitan mejorar el trabajo del personal así como

también a los clientes,Dell quiere asegurarse de que su fuerza de Recurso

humano esté preparada con las habilidades, conocimientos para un futuro digital

porque ya empezó el cambio y es hora de crear nuevas áreas de negocio e ideas

con la menor resistencia y las mejores tasas de éxito al margen de la estructura

2
empresarial existente, presentando diferentes perspectivas y creando una cultura

donde todos puedan hacer su mejor trabajo.

Transformación del entorno laboral.

Las opciones de trabajo adaptable alientan a los miembros de cada equipo en

encontrar nuevas formas de colaborar, mientras se enfocan en impulsar los

resultados para el negocio, sin importar dónde se realice el trabajo o como lo

desarrollen, Dell es una de las compañías en Panamá que desde sus inicios ha

implementado el sistema de trabajar donde quieras siempre y cuando se respeten

los horarios establecidos por el dueño de la compañía. OPINION ‘’’’’’’’’

Dell, ofrece una variedad de programas diseñados para garantizar el balance

óptimo entre la vida laboral e individual de los colaboradores y considero que su

propósito es mejorar el rendimiento de los miembros de las organización, por

medio de diferentes elementos que hacen que se motive y crezca su compromiso

de cumplir con las metas organizacionales; con esto se ven beneficiados los

colaboradores, la organización e incluso la misma sociedad.

Desarrollo y Crecimiento Profesional

Se comprometen a crear un entorno laboral donde cada uno de su personal

puedan crecer y desarrollarse. Ofrecer opciones de capacitación formal,

programas de desarrollo individual, que puedan poner en práctica en su vida

personal como profesional, entre otros.

Trabajo flexible como estrategia de atracción, retención y motivación de talento

2
Las razones fueron la necesidad de incrementar la colaboración y acelerar la

velocidad del trabajo. Esta tendencia se fue dando de manera paulatina,cada vez

más empresas, al punto que se llegó a pensar que sería el fin del teletrabajo.

Lejos de esa realidad, varias empresas entre estas, nuestra compañía reforzo las

ventajas de tener un programa de trabajo flexible y continuaron impulsando y

expandiendo esta modalidad en cada vez más países.

Dell cuenta con un programa de Trabajo Flexible titulado 'Associated Workplace'

('Oficina Conectada'). Este es un programa fundamental que permite a los

colaboradores pensar en la posibilidad de contar con horarios de entrada y salida

flexibles, además de contar con la opción de trabajar de manera remota desde

cualquier lugar, uno o varios días de la semana. El programa fue lanzado

globalmente en 2010 y poco a poco se ha ido implementando en los países en los

que la empresa tiene presencia. En Dell, la meta es lograr el 100% por ciento de

participación de la fuerza laboral de la empresa en esta iniciativa para 2020 y

todos los años venideros, ya que creen en la diversidad e inclusión como una

ventaja competitiva, siendo parte de su ADN. (Dell Technologies s.f)

Dell Technologies (s.f) Flexibilidad laboral de Dell recuperado de:

https://empleos.dell.com/flexibilidad-laboral

Dell, hoy en día, es una empresa que les permite tener una fuerza de trabajo más

comprometida, entregada y productiva ya que manejan de una manera más

eficiente su tiempo y saben que cuentan con la flexibilidad para poder balancear

su vida personal y profesional, actualmente muchas personas involucran su vida

2
personal con la laboral y eso es lo que la empresa no quiere involucrar a su

personal. Lo importante es que cumplan con los objetivos planteados en tiempo y

forma, y no cuándo o dónde realicen el trabajo.

CAPÍTULO 2. PROCESOS DE LA RETENCIÓN DEL PERSONAL

2.1 MODELO DE RETENCIÓN DE PERSONAL

Algunos modelos de retención de personal que están utilizando en algunas

empresas:

a) Invierte en el desarrollo profesional de los trabajadores

Demostrarles que te importa su crecimiento profesional, invirtiendo y dándole la

oportunidad de aprender nuevas habilidades que ayudarán al crecimiento de la
empresa. La gran mayoría de los colaboradores, valoran que se preocupen por su
preparación y oportunidades de desarrollo profesional. Puedes establecer cursos,
conferencias, talleres, congresos, etc.

b) Mantener abierta la comunicación

La moral mejora significativamente cuando los miembros del equipo se sienten

libres de poder decir lo que piensan, de poder compartir sus ideas, de abordar
conflictos y otras quejas, y participar en el desarrollo de la empresa. Sé abierto,
transparente y respetuoso con todos los miembros del equipo. Con ello aumentará
la confianza en la alta gerencia, que es otro factor clave para mantener a los
colaboradores satisfechos.

c) Establecer expectativas y políticas claras

Cuando los empleados sienten que no tienen claro las tareas que tienen que
realizar, las políticas de la empresa y las métricas en base a las que serán
evaluados, comúnmente se frustran y su moral se daña, en este caso la retención
de colaboradores es muy difícil de lograr, de ahí la importancia de la comunicación
que tengas con los colaboradores.

d) No sobrecargar a los colaboradores de trabajo

2
Todos los beneficios del mundo no pueden compensar la a brumación, el
agotamiento que causa la sobrecarga de trabajo. Si quieres lograr la retención de
los colaboradores, ayúdalos a que no pierdan el enfoque o renuncien.

Los Colaboradores tendrán la energía, y el deseo, de continuar trabajando contigo

si no tienen una sobrecarga de trabajo, derivadas sobre todo de la falta de
organización o comunicación de los directivos.

Alienta a los colaboradores a que prioricen sus tareas y a que tengan un buen
equilibrio entre su trabajo y su vida.

e) Darles a los colaboradores un trabajo significativo

Ofrece a los colaboradores tareas variadas, que los estimulen. Hoy muchos
jóvenes que inician su vida laboral buscan tener un empleo que cause algún tipo
de impacto o sea significativo para su entorno. Haz que los colaboradores sientan
que su trabajo tiene sentido.

En muchas organizaciones, área de Recursos Humano se ha convertido en un

proceso de apoyo gerencial muy importante para el manejo de las relaciones

laborales, el fortalecimiento de la cultura organizacional y la promoción de un buen

clima laboral. Para cada modelo se tiene que partir de una planificación, en este

caso el recurso humano, entendiéndose está como el proceso de anticipar y

prevenir el movimiento de personas hacia la parte interna de la organización,

dentro de esta y hacia fuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta

eficacia como sea posible, donde y cuando se necesite, para alcanzar las metas

de la Empresa. Otros propósitos más específicos, incluyen anticipar periodos de

escasez y sobre oferta de mano de obra; proporcionar mayores oportunidades de

empleo.

El rol del área de nuestro recurso humano en la empresa DELL corresponde a un

compromiso de actitud, con el deseo de pertenecer y alinear sus objetivos de su

unidad con los corporativos y de esta forma convertirse en socio estratégico de la

2
operación, que desempeñe cada persona y es así como un jefe de gestión

individual y ser parte del grupo corporativo de la organización.

El desarrollo de los objetivos significa conquistar y mantener personas dentro de la

organización que trabajen y proporcionar lo máximo de sí mismos con actitud

positiva y lograr los objetivos y metas de la empresa. Cada uno de los procesos

propios de nuestro equipo, aportan de modo significativo en la consolidación de

una cultura institucional acorde con la filosofía y modo de ser de la empresa y se

orienta a ofrecer un trabajo de calidad e infunde entusiasmo en cada uno de los

colaboradores por cuanto se fortalece el sentido de pertenencia. Dentro de la

gestión del talento humano y para el caso que nos ocupa en este trabajo, se

tienen unos procesos fundamentales para el logro de los objetivos.

La estrategia de colaboradores de Dell ha sido diseñada como una herramienta

que facilite la conquista de los mayores talentos del mundo y un desempeño

sobresaliente de nuestros clientes, nuestra empresa y los miembros de nuestro

equipo. Nuestra meta es garantizar que Dell sea de un destino laboral atractivo en

el que los miembros del equipo se sientan valorados, involucrados e inspirados

para trabajar de la mejor manera.

Brindamos apoyo a miembros de nuestro equipo, a través de contrataciónes

(escuelas y relaciones universitarias).

En Dell, queremos ganarnos el interés de las personas más excelentes y brillantes

para que nos ayuden a crear la mejor tecnología del mundo que permita promover

el potencial humano.

2
A través de un ámbito de trabajo conectado, y con la iniciativa empresarial

estratégica conectado, se pretende crear un entorno de trabajo con la capacidad, y

de colaboración.

A través de capacitación y desarrollo de líderes. Fomentamos el aprendizaje y el

desarrollo continuos mediante diversos métodos de aprendizaje.

2.2 Políticas de la retención del empleado

En Dell Technologies nos orgullecemos de estar posicionados una vez más entre

las Mejores Empresas Multinacionales para Trabajar. Es a través de nuestros

colaboradores que practicamos todos los días nuestros valores de ética, respeto y

diversidad en toda América Latina y el mundo. Esto es lo que realmente importa y

un reconocimiento externo es una reafirmación más de que estamos en el camino

correcto”.  afirmó Diego Majdalani, presidente de Dell Technologies para

Latinoamérica.

Revista inversiones y negocio (2020) Dell Tecnologies es reconocido como uno de

los mejores lugares para trabajar

https://www.revistainversionesynegocios.com/2020/06/02/una-vez-mas-dell-

technologies-es-reconocido-como-uno-de-los-mejores-lugares-para-trabajar/

Contar con colaboradores comprometidos y eficientes, debería ser una de las

principales metas de cualquiera empresa.

2
Por un lado, muchas empresas han tenido que modificar las condiciones laborales,

entre esto se resalta la empresa Dell implementando el teletrabajo desde sus

inicios. Obviamente, es importante e influye, pero en absoluto supone el único

factor por el que un trabajador decida irse o quedarse.

Por ello, considero algunas políticas para evitar la fuga de recursos humano:

El clima laboral, factor determinante. La mayoría de los colaboradores desean

posicionarse en su lugar de trabajo una posibilidad de lograr sus objetivos

profesionales con la construcción de nuevas relaciones sociales.

Evita el estancamiento laboral, se ha demostrado que este factor es uno de los

que más influyen en la rotación laboral. Por ello, es muy importante que el

trabajador sepa que podrá tener nuevas y mayores responsabilidades gracias a

sus propios méritos.

Incentiva de manera personalizada, los incentivos salariales son muy

importantes, pero no todos los colaboradores se encuentran en las mismas

condiciones. Lo ideal sería personalizar estos incentivos, de acuerdo a sus

preferencias o necesidades. Por supuesto, no olvidar el reconocimiento verbal al

buen trabajo, puesto que reforzará la motivación y autoestima de tus

colaboradores a la par que mejorará las relaciones laborales.

Equilibrio de una vida individual y laboral: Pensando en ofrecer a los

colaboradores una modalidad de trabajo adaptable, Dell Technologies estableció

desde 2009, el programa Connected Workplace es una iniciativa comercial

estratégica que permite a los colaboradores elegir el estilo de trabajo que mejor

2
satisfaga sus necesidades en el trabajo y en la vida en un entorno de trabajo

altamente móvil, colaborativo y adaptable. Pero más que una política, este

programa trata mucho más sobre un cambio en la forma en la que se piensa sobre

el trabajo, donde el trabajo no está anclado en un lugar y tiempo, sino que se

centra en los resultados. Sánchez, I (2020)

Es este proceso mi opinión en cuanto a equilibrar vida individual y laboral es

importante tener presente este punto, porque el exceso de trabajo afecta

negativamente a la salud física y mental si bien en la compañía se utiliza casi las

(8) horas de trabajo desde una perspectiva a los niveles de estrés que pueden

hacer que tu rendimiento baje y no poder gozar de la satisfacción en las relaciones

personales y en la capacidad para realizar un buen trabajo. El esfuerzo por

conseguir un equilibrio saludable entre el trabajo y los objetivos personales de

vida, ayuda en mejorar la salud de las personas.

Sánchez, I (2020) Dell Technologies es reconocido como uno de los mejores

lugares para trabajar recuperado de:

https://www.ilbertisaac.com/una-vez-mas-dell-technologies-es-reconocido-como-

uno-de-los-mejores-lugares-para-trabajar/

Desarrollo de carrera

El crecimiento de la compañía le ha llevado a establecer programas internos de

carrera que ofrece a los colaboradores la facilidad de crecer profesionalmente en

el área que les apasiona.  Sánchez, I (2020) es recomendable apoyar a personal

2
de recursos humanos con plan de desarrollo profesional es una técnica de

retención del talento que consiste en crear un plan de capacitación para ofrecer a

nuestros colaboradores la oportunidad de crecer profesionalmente. Es Decir,

establecer un plan de desarrollo de carrera permite al empleado definir sus metas

a largo plazo y le aporta las herramientas necesarias para poder alcanzarlas. Al

mismo tiempo, se genera cierta fidelización(lealtad) con la compañía pues, es la

empresa quien está dotando al trabajador de los medios necesarios para seguir

avanzando en el ámbito profesional.

Tecnología

Es importante proporcionar el uso de nuevas tecnologías de la información y

comunicación (TIC) que requieren los colaboradores para trabajar de manera

flexible, y que forman parte del diario vivir, como anteriormente había mencionado

entre ellos se mencionan celulares, computadores, audiófonos. La mayoría de los

colaboradores tienen herramientas, datos y aplicaciones poderosas en sus

dispositivos personales y esperan el mismo tipo de experiencia en su entorno de

trabajo, independiente del lugar donde se instale. En primer lugar, la tecnología es

uno de los factores de transformación y de mejora en cuanto a gestión del talento

en las organizaciones. Se convierte en un aliado a la hora de seleccionar, retener,

desarrollar y formar al talento de forma adecuada y personalizada. El uso de una

solución tecnológica permitirá llegar más allá en la relación con los colaboradores,

llevar el control de su proceso dentro de la compañía, identificar sus fortalezas

para potencializarlas y sus debilidades para capacitarlos. Ésta es la mejor forma

de llevar una agenda sobre las necesidades del individual.

2
Estamos ya en el siglo XXI ha marcado una tendencia en las corporaciones

gracias al acceso de los dispositivos móviles, computadoras y entre otros esto ha

causado una necesidad de encontrar ayudas tecnológicas que permitan llevar el

control de los negocios no sólo desde una Pc sino también desde un Smartphone

o Tablet. Estos avances permiten a los propietarios, gerentes, presidentes y altos

ejecutivos de las compañías resaltando Dell como una de las que está llevando a

cabo este desarrollo se puedan conectar las 24 horas del día, los 7 días de la

semana desde cualquier punto donde se encuentren, con las novedades del

negocio.

Seguridad

Uno de los mayores obstáculos que enfrentan las organizaciones es cómo habilitar

la productividad de los colaboradores desde cualquier lugar sin comprometer la

seguridad, aunque bien se sabe cuentan con un seguro social, pero por otro lado

es probable que tenga políticas de seguridad implementadas, por lo tanto, es

necesario evolucionar para acomodar nuevas tecnologías y enfoques de trabajo.

En la era digital, los humanos y los datos están cada vez más conectados e

inclusive algunos puestos dentro de las empresas serán reemplazados por

aparatos tecnológicos.

Algunas de las normas seguridad son:

 La seguridad laboral como uno de los objetivos de la Ley de Prevención.

 La seguridad laboral como especialidad de la Ley de Prevención de

Riesgos Laborales.

2
  La seguridad laboral como función organizativa y trabajo colectivo en la

empresa para que no ocurran accidentes.

Asegurar desde la infraestructura hasta las aplicaciones y las

operaciones. Lo más recomendable es diseñar una estrategia de seguridad para

garantizar la simplificación y organización de la infraestructura de las nuevas

tecnologías de información que a su vez tienen un potente impacto en las

estrategias de negocios y de TI y que dan soporte a una estructura definida de

trabajo de cada usuario o empresa al abastecerlo de la tecnología necesaria

Hacer partícipe a toda la organización al definir políticas. Las personas son el

elemento vital de una organización por ende se debe respetar la opinión de cada

uno del personal, de manera que ayude a la mejora continua de la empresa y la

forma en que se aborda la flexibilidad de la fuerza laboral.

Esta debe basarse en la estrategia comercial y operativa de su organización.

Basado en lo anterior se debe de concebir este concepto como una herramienta

de sumo para toda empresa en el logro de su estrategia como negocio, y no

solamente como una responsabilidad del departamento de talento humanos, sino

como una red de decisiones entre lo operativo, lo táctico y lo estratégico.

Preparar líderes y escuchar a los colaboradores. Ayudar a los líderes a estar

mejor equipados con información y entrenamiento para apoyar a sus equipos y

ayudarlos a sentirse más conectados. Muchas personas consideran que el papel

de los líderes es hablar, dar discursos, indicar las tareas; pero más que hablar, lo

2
que distingue a un gran líder, es su habilidad para escuchar a sus colaboradores,

a sus clientes, proveedores, etcétera.

En Dell esta función la desempeña un líder, el cual debe dirigir a las personas,

pero para dirigirlas hace falta conocer sus motivaciones, los problemas que

enfrentan en el día a día y su perspectiva y darse la oportunidad de conocer a tus

colaboradores y las diferentes dificultades que estos presentan.

Proporcionar flexibilidad y elección en su diseño de espacio físico. Es

importante desarrollar espacios para fomentar la innovación, Marilú Price,

Directora Senior de Ventas Latinoamérica ´´ la creatividad e impulsar una mayor

colaboración. No hay dos espacios iguales. Se trata de diseñar las instalaciones

para satisfacer las necesidades del negocio y ayudar a garantizar el éxito de

nuestros colaboradores en la oficina. (Sánchez, I (2020)

2.3 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE COMPETENCIAS

Uno de los principales objetivos de las competencias laborales es ayudar a romper

las inercias u obstáculos que hasta la fecha han impedido que las empresas

dinamizaran la capacitación-formación de su personal. Esto cobra particular

importancia en América Latina, donde las investigaciones indican que la

capacitación sigue siendo muy limitada en términos generales. En parte, esto es

debido a los problemas que las empresas afrontan para poner en práctica

programas de capacitación, a veces debido a que no saben cómo dirigirla en la

forma más adecuada para los objetivos de la empresa, en ocasiones también

2
porque significan costos y a veces por el temor a empezar a mover toda la

estructura de categorías y remuneración. (Mertens, 1997-1.).

Existen empresas para las cuales la capacitación de un empleado es un proceso

continuo que comienza desde la inducción. Que sería este el primer paso, en el

cual dan a conocer al nuevo colaborador los principios, las políticas y

procedimientos, los sistemas de calidad empleados, la cultura organizacional, sus

derechos y obligaciones, el entorno en el cual van a trabajar.

La competencia de un trabajador, es la capacidad de movilizar las condiciones

intelectuales y emocionales en términos de conocimientos, habilidades, actitudes y

prácticas necesarias para el desempeño de su cargo, de manera eficiente, eficaz y

creativa, conforme a la naturaleza del trabajo que desempeñe.

Leonard Mertens (2016)La Gestión por Competencia Laboral en la Empresa y la

Formación Profesional recuperado de:

https://www.oei.es/historico/oeivirt/fp/01cap04.htm

Para DELL Resultaría muy complicado contemplar todos los factores en una

evaluación por objetivos, por eso es más sencillo optar la evaluación por

competencias. Está claro que la evaluación por competencias tiene en cuenta

potencialidades del colaborador y no tanto el desempeño, pero es más importante

que tenga la capacidad como base para desarrollar los aspectos técnicos. El resto

podrá suplirse con formación, planes de carrera, etcétera. Además, aquí será

clave es decir nos estamos refiriendo a la respuesta que los colaboradores y los

clientes pueden dar a lo que se les ofrece.

2
La evaluación por competencias es un modelo que tiene en cuenta el largo plazo y

el futuro del trabajador. Es decir, considerar que un trabajador con destrezas,

habilidades y proactivo acabará siendo más competente que uno con solo más

experiencia, porque no solo es la experiencia, ya que, de nada sirve tener

experiencia si lo que se necesita es rapidez en todo el proceso que se desarrollan

dentro de la empresa. Esta idea se enmarca en un cambio más amplio en la

evaluación del desempeño en donde se pasa a un método de evaluación cuya

finalidad es comprobar el grado de cumplimientos de los objetivos.

La implementación de la evaluación por competencias en Dell

El nuevo modelo de evaluación por competencias empezó con un incremento de

las reuniones, de una vez al año a una vez cada tres meses. La gestión por

competencias parte del análisis de las habilidades, actitudes, conocimientos y

conductas que hace posible definir un puesto de trabajo y evaluar los resultados

del desempeño de quien lo ocupa en este caso nos estamos refiriendo al personal

de recursos humano. En esas reuniones, manager, empleado y responsables de

formación acuerdan un plan de desarrollo. A diferencia del rendimiento o los

resultados, el análisis de las competencias de la persona se centra en su potencial

para afectar a su propio éxito y al de la organización. Estos planes se centran en

las competencias necesarias para el puesto, además los colaboradores tienen

libertad para proponer competencias a desarrollar durante estas reuniones. El

empleado tiene voz en la elección de la formación porqué conoce sus necesidades

formativas de primera mano.

2.4 ESTRATEGIAS DE RETENCIÓN DEL PERSONAL

2
Algunas estrategias de retención del personal

 Contratar a los perfiles apropiados. Muchas veces, los problemas con

los empleados arrancan por un enfoque incorrecto durante el proceso
de reclutamiento.

 Mejorar del clima laboral.

 Planes de incentivos y reconocimiento.

 Planes de carrera.

Dentro de un mercado competitivo, con mayor flexibilidad y oportunidades de

trabajar desde casi cualquier lugar, los propietarios de negocios y gerentes

necesitan asegurarse de estar pendientes del entorno cambiante, de escuchar las

necesidades de sus colaboradores, y de innovar para cerciorarse de tener el

personal más talentoso posible mediante seminarios, capacitaciones, congresos y

participar de reuniones que los puedan poner al tanto de la situación actual que se

esté desarrollando.

Obteniendo estos beneficios: Colaboradores más motivado, cuando todo tu

equipo de trabajo está motivado mejora cada vez más en las bajas que han tenido

durante los meses anteriores y se obtiene resultados en su trabajo que sean

positivos para la organización.

Ahorro de costos operativos: en este caso la empresa gasta menos debido a que

su personal labora el 100% en su casa estaría dando un 50 % y 50% en gasto de

electricidad dividido entre el colaborador y el empleador. Con estos contundentes

beneficios, Dell se suma a las empresas que son ejemplo en la implementación de

esta modalidad laboral, que sigue alcanzando grandes metas en el mundo.

2
 CAPITULO 3 FORMACIÓN Y POSIBILIDADES DE DESARROLLO

3.1 FORTALECIMIENTO EN LA COMPETETIVIDAD EMPRESARIAL

En este capítulo se ha analizado y desarrollado los conceptos teóricos asociados a

la investigación. Los ejes principales presentados son: el desarrollo de la calidad;

el concepto de competitividad en las organizaciones; y la innovación como

elemento estratégico interno (en el seno empresarial en especial la empresa Dell

Panamá).

Así, la competitividad depende de la calidad de las interacciones que la empresa

establece con una serie de factores que incluyen, entre otros aspectos, los

siguientes: El entorno económico; Eficiencia de la cadena de valor; Infraestructura

física (telecomunicaciones y transporte); Capital humano (cantidad y calidad de los

recursos humanos); e Infraestructura para la provisión de servicios financieros,

apoyo a las exportaciones, asistencia tecnológica y sistemas legales (Solleiro y

Castañón).

En la actualidad, la innovación es uno de los principales factores de competitividad

de las empresas. De hecho, en algunos sectores, la innovación se ha convertido

en un factor imprescindible de supervivencia de las mismas.

También para algunas empresas en la que la innovación es sinónimo de

complejidad y desconocimiento, y que solo está a la altura de las grandes

organizaciones.

2
La experiencia internacional demuestra que la innovación puede y debe hacerse

de manera rutinaria en el seno de las empresas, sujeta a la evaluación y

planificación desde la perspectiva de los resultados de mediano plazo. De esta

forma el protagonismo de la innovación está en la empresa, porque es ahí es

donde se termina de transformar el conocimiento y la tecnología en los mercado y

negocios. Por lo tanto, colaboradores, ejecutivos y empresarios deben ser los

actores principales del proceso de creación a través de la innovación.

Pero el real modelo de desarrollo presenta a la innovación como una estrategia

que debe ser implantada a nivel local, en la cual participan múltiples actores que

se interrelacionan entre sí de diversas maneras. De este modo el hecho de

innovar exclusivamente en las empresas, sino que es un contexto económico que

se construye a partir de los múltiples componentes de la sociedad.

Esta estrategia de desarrollo pone al alcance la posibilidad de realizar acciones

de innovación que de otro modo le sería muy prohibitivas o en absoluto

accesibles.

El aumento incesante del nivel de exigencia del consumidor, junto a la explosión

de competencia procedente de nuevos países con ventajas comparativas en coste

y la creciente complejidad de productos, procesos, sistemas y organizaciones,

algunas de las causas que hacen que de la calidad un factor determinante para la

competitividad empresarial. El incremento de la competitividad pasa por introducir

la cultura de la calidad en su proceso directivo, en su estrategia, en cada área

funcional y en cada proceso de la organización.

2
3.1 FACTORES MOTIVACIONALES

Las organizaciones, así como Dell y algunas compañías ya sea pequeña, mediana

grande están consciente de que su mayor ventaja competitiva viene siendo el

personal de recursos humanos, pues dependen de éstos para el correcto

funcionamiento y la evolución de la empresa.

Algunos factores motivacionales que podríamos sugerir, son los siguientes:

a) Asegurar un ambiente de trabajo seguros y cómodo.

b) Generar ambiente de camaradería.
c) Festeja los cumpleaños de los colaboradores.
d) Celebra los avances profesionales de cada colaborador.
e) Utiliza frases positivas.
f) Incentivos Económicos.
g) Los certificados o reconocimientos.

Es por ello que se están creando nuevas estrategias, filosofías, técnicas y

modelos al respecto. El capital humano es la única esperanza con las que cuentan

las compañías para mejorar y transformar el futuro. El principio básico de todas las

tendencias futuras es la consideración de las personas como el factor más

relevante del universo empresarial.

Hoy día, los principios y valores de cada individuo están sufriendo una

transformación con respecto a las expectativas de su trabajo, por lo que la

motivación laboral es el desafío para el futuro del departamento de recursos

humanos.

Para determinar las futuras tendencias en motivación laboral es tener siempre

presente la gestión de las necesidades y objetivos de cada trabajador.

2
Actualmente en las empresas los colaboradores pertenecen a tres posibles

generaciones: Baby boomers, Generación X y Millenials. Para hallar los factores

motivadores adecuados a cada empleado, es necesario tener en cuenta las

características, necesidades, demandas, valores y aspiraciones que presenta

cada grupo.

Las tendencias futuras acerca de la motivación deben tener en cuenta más

aspectos que el desempeño y los resultados. Éstas tienen que desarrollar

programas y estrategias que fomenten el compromiso de los colaboradores, el alto

desempeño y el desarrollo de nuevas habilidades. Se presentan nuevos retos y

nuevas oportunidades en este campo. Es recomendable que las empresas se

aseguren transiciones rápidas y eficientes a través de la redefinición de sus

sistemas, que habiliten plataformas atractivas para los actuales y futuros

colaboradores.

3.3 POLITICAS DE RETRIBUCION

Las tendencias futuras acerca de la motivación deben tener en cuenta más

aspectos que el desempeño y los resultados por lo que desarrollar capacidades de

generar estrategias que ayuden al desarrollo de la organización. Éstas tienen que

desarrollar programas y estrategias que fomenten el compromiso de los

colaboradores, el alto desempeño y el desarrollo de nuevas habilidades. Se

presentan nuevos retos y nuevas oportunidades en donde el personal de recursos

humanos pueda desempeñar un papel positivo dentro del campo laboral. Es

recomendable que las empresas se aseguren transiciones rápidas y eficientes a

2
través de la redefinición de sus sistemas, que habiliten plataformas atractivas para

los actuales y futuros colaboradores.

Contar políticas de retribución que serían, las políticas salariales adecuadas al

mercado y al puesto de trabajo que resulta clave para atraer y retener el talento de

nuestra empresa, los incentivos, mantener a los colaboradores motivados y las

compensaciones enfocadas hacia la oportunidad de crecimiento.

El clima laboral: Es el ambiente humano donde los colaboradores de una empresa

realizan su trabajo, no lo vemos ni lo tocamos, pero es real y afecta lo que ocurre

dentro de una organización.

Es importante trabajar sin tensiones constantes e injustificadas. Si el lugar de

trabajo tiene un ambiente tóxico, tienes un problema que debes abordar cuanto

antes. Esto ocurre y están implicados los aspectos tales como la motivación, el

desempeño y la satisfacción, que crean las expectativas de los resultados

generados, que pueden traer recompensas o frustraciones de los colaboradores.

La colaboración: Cuando los colaboradores trabajan en equipo para conseguir un

determinado objetivo, donde cada uno desempeña un papel en función de sus

habilidades o conocimiento y mejora el clima laboral.

El entorno: Las condiciones del centro de trabajo debe ser estéticamente

agradable, bien iluminado, limpio, que haya un buen ambiente físico, que exista

buena organización y sobre todo buenas relaciones personales.

El espacio de ocio: Son muy pocas las empresas que mantienen lugares de ocio

para sus colaboradores, pero algunas empresas tienen espacios de ocio para

2
fomentar las relaciones interpersonales entre sus colaboradores. Tienen áreas

verdes dentro y fuera del edifico, salón de recreación, comedor para un estilo vida

más saludable, y se realizan todo tipo de actividades, por ejemplo las

competencias deportivas. Debe haber un lugar grato donde poder relajarse en los

momentos de descanso del trabajador.

La buena comunicación: La buena comunicación mejora la competividad de

una organización, se adapta a los cambios del entorno y facilita el logro de sus

objetivos y metas trazadas, fomenta un buen clima, mayor responsabilidad, mejor

coordinación y participación de los colaboradores de la organización.

El estilo de dirección, las oportunidades de promoción, la gestión del desempeño,

los programas de reconocimiento, el equilibrio de la vida laboral e individual

"Elementos que deberemos utilizar más y mejor no solo financiera, si no con

opciones bien pensadas", apuntó Susana Marcos.

Un ejemplo de ello es Dell, que ha apostado por la flexibilidad como clave de sus

procesos. Ofrecen un programa de teletrabajo al 80% de su plantilla: “Les

proponen trabajar desde donde quieran y a la hora que deseen, siempre que su

work lo haga posible", afirmó la directora de recursos humanos Dell Panamá.

3.4 EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Los procedimientos de Evaluación del Desempeño Laboral no son ahora eso

procedió desde antiguos como la relación laboral de dependencia es decir es

aquel Trabajo (economía) que una persona realiza bajo la dependencia o

subordinación y en beneficio de otra persona, quien se apropia del producto de

2
ese trabajo. y los mismos han venido siendo actualizados progresivamente, por

ejemplo, en el siglo XVI, San Ignacio de Loyola, utilizaba un sistema para evaluar

a los Jesuitas a través de informes de actividades.

Cabe señalar que, en la actualidad, a pesar de que se siguen implementando en

las organizaciones nuevos modelos de evaluación por parte de las Gerencias de

Recursos Humanos, las mismas sufren objeto de numerosas críticas por la actitud

informal en que los superiores llevan a cabo el proceso al evaluar el desempeño

laboral a sus subalternos en la institución.

A nivel nacional como internacional la empresa Dell y muchas otras, para ellas, la

evaluación del desempeño laboral es la herramienta con que cuenta para propiciar

el mejor desempeño de sus recursos humanos y en consecuencia el de la

organización, contar con un adecuado sistema de evaluación del desempeño es

una condición crucial para lograr altos niveles de competitividad empresarial.

Por ello el objetivo de esta evaluación es hacer una estimación cuantitativa y

cualitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las

actividades, los objetivos y las responsabilidades en sus puestos de trabajo. Al

realizar la evaluación, la empresa obtiene una información para tomar decisiones

sobre el funcionamiento de la organización.

Actualmente en Dell se evalúa a los colaboradores de forma tradicional, es decir a

través de la aplicación de una herramienta denominada PREMIO la que está

compuesta de algunos factores de medición calificados cualitativamente con A, B,

C, D, E. El jefe o responsable del área donde ejercen sus funciones, y los

2
colaboradores al ser evaluados responden los cuestionarios entregados por el

departamento de Talento Humano.

Finalmente, quiero destacar que la evaluación del desempeño, es el instrumento

más importante que utiliza el departamento de Recursos Humanos de una

empresa para evaluar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel

individual. Pero a pesar de esto, hoy en día, no existe una definición

universalmente aceptada ya que algunas organizaciones lo consideran como

sinónimo de, Dirección por objetivos, la Evolución de los colaboradores,

acontecimiento anual, relacionado con la formación y el desarrollo, y

Remuneración en función del desempeño. Estas últimas categorías son

demasiado limitadas en su esencia encontrándose la Evaluación del Desempeño

por Competencia como el elemento integrador.

2
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