DIMENSIONES DEL CONOCIMIENTO EN LA ORGANIZACIÓN

Cristhian Guillermo Naranjo Herrera1

Docente Maestría en Creatividad e Innovación en las Organizaciones
Universidad Autónoma de Manizales

Resumen

La juventud de la gestión del conocimiento y la complejidad derivada de la naturaleza

intangible del mismo, hacen que exista aún bastante confusión en torno a su
comprensión y los modelos para gestionarlo. El presente documento introduce al lector
en el escenario actual que enfrentan las organizaciones, en el que destaca el
conocimiento, proporcionando elementos concretos que le permitan comprenderlo,
valorarlo e incorporar elementos útiles para la toma de decisiones en torno a las
diferentes dimensiones del conocimiento organizativo.

Abstract

The youth of knowledge management and the complexities introduced by the intangible
nature of it, cause still exists considerable confusion about their understanding and
models to manage. This paper introduces the reader to the current scenario faced by
organizations, in which the knowledge highlights, providing specific elements to
understand, appreciate and incorporate useful elements for making decisions about the
different dimensions of organizational knowledge.

Introducción

Con la aparición de la visión de la firma basada en los recursos a mediados de la

década de los 80’s, la cual evolucionaría a la hoy denominada teoría de recursos y
capacidades, el conocimiento constituye la principal fuente de ventaja competitiva
sostenible para la organización (Davenport y Pruzak, 2001), asumiendo éste como un
recurso de naturaleza intangible, tácita y compleja que reside o se encarna en la

1
Abogado de la Universidad de Caldas. Especialista en Administración de Recursos Humanos de la Universidad de
Manizales. Magíster en Administración del Instituto Técnico de Estudios Superiores de Monterrey y la UNAB.
Candidato a Doctor en Administración de Empresas y Dirección de Recursos Humanos de la Universidad de Málaga.
Profesor Asistente de la Universidad Autónoma de Manizales. Coordinador de la Maestría en Administración de
Negocios de la Universidad Autónoma de Manizales.
mente de las personas y que se hace necesario tornar explícito a efectos de
almacenarlo, codificarlo, compartirlo y aplicarlo para generar mejoras e innovación.

El conocimiento, entonces, representa un recurso estratégico para la organización que

ha llevado a diversos autores a concentrarse en él para explicar el desempeño y
competitividad de las empresas, dando lugar, dentro de la teoría de recursos y
capacidades, al enfoque conocido como la teoría basada en el conocimiento, dentro
de la cual, a su vez, surge la gestión del conocimiento, como sistema para la creación,
transferencia e institucionalización del conocimiento en la organización.

Entorno organizacional

En el actual escenario económico los principales desafíos para las organizaciones

provienen de los vertiginosos cambios significativos del entorno en el que desarrollan
sus actividades. Estos cambios estructurales, inducidos por la conjunción del
imparable fenómeno de la globalización y su consiguiente aumento de competencia,
por la tendencia a la intensificación del progreso tecnológico, por la mayor exigencia
de la responsabilidad social corporativa, por la creciente importancia del conocimiento
y los activos intangibles en la actividad empresarial (Bueno, 2007), van requiriendo de
las empresas modificaciones pertinentes en sus respectivos comportamientos,
estrategias y estructuras, en aras de lograr una mayor eficiencia en su actividad
(García-Tenorio, 2006).

El proceso de globalización mundial ha sido uno de los principales protagonistas de las

dos últimas décadas del siglo XX y ha acelerado sus efectos hasta nuestros días
incrementando la competencia, conduciendo hacia la llamada sociedad del
conocimiento que está siendo protagonizada por intangibles tales como los datos, la
información y el conocimiento, las competencias, las capacidades, el talento, la
confianza y la innovación, entre otros, que son de naturaleza intelectual o derivados de
la puesta en acción del conocimiento humano, en sus vertientes científicas y técnicas
y, en suma, de la inteligencia en las diferentes escalas o proposiciones cognitivas en
que la misma se puede manifestar y en su aplicación al desarrollo de la estructura
productiva de la sociedad (Bueno, 2007).

Por tanto, el escenario actual que enfrentan las organizaciones se caracteriza por su
globalización, dinamismo, complejidad e incertidumbre, configurando un orden
bastante distante de épocas anteriores, no solo por las transformaciones producidas
por la irrupción de las denominadas tecnologías de la información y la comunicación
(Joyanes, 1997), sino por la nueva concepción del trabajo, la empresa y la economía
misma, basados todos ellos en el conocimiento y la rapidez con que ocurren los
cambios (Drucker, 2001), dando lugar a la llamada sociedad del conocimiento.

Sociedad y empresas del conocimiento

Para referirse a este fenómeno, en la literatura aparecen denominaciones diversas

como era de la información (Castells, 1997), sociedad postcapitalista (Drucker, 1993),
economía digital (Tapscott, 1997), cibersociedad (Joyannes, 1997), nueva economía
(Ordoñez de Pablos, 2002) o economía basada en el conocimiento (Raich, 2000),
atendiendo al énfasis o enfoque que cada autor le da a los componentes que la
caracterizan, si bien parece existir cada vez más un cierto consenso en que los
factores clave son los recursos humanos, la producción, transferencia y aplicación de
nuevo conocimiento, la financiación de la innovación, la orientación a los resultados y
los mercados, el talento, la velocidad y la flexibilidad (Varela, 2008).

Luego de una exhaustiva revisión a la literatura existente sobre el particular (Bell,

1973; Tapscott, 1996; Davenport y Prusak, 1998; Stewart, 1997; CEPAL, 2003; Bueno,
2007), en el cuadro 1 se presentan las principales características que distinguen y
configuran la sociedad del conocimiento, las cuales llaman a la convergencia
tecnológica, empresarial, financiera, institucional, política, científica, cultural y
ecológica (Zivnuska, Ketchen y Snow, 2001) y permiten deducir la primacía de los
activos intangibles en la generación de valor y construcción de riqueza en una
sociedad sin fronteras y con movilidad ascendente (Drucker, 2001).

Ante esta realidad, la empresa ha de incorporar nuevos criterios para orientar su

pensamiento y su acción, reevaluando el modelo de gestión empleado (Prahalad,
1998), puesto que no es adecuado responder a cambios profundos, como los
anotados, con recetas tradicionales, emergiendo la denominada empresa basada en el
conocimiento.

El nuevo modelo de empresa se caracteriza por la importancia de la

internacionalización de sus actividades directivas, productivas, comerciales y
financieras, la transculturalidad de sus equipos, la importancia de las alianzas y la
cooperación empresarial, los cibernegocios, la ética, la transparencia y el compromiso
social de la empresa (Bueno, 2007). No obstante, por su trascendencia para el éxito
empresarial, se destaca la importancia del gobierno del conocimiento, de la innovación
y del aprendizaje organizativo que lleva a un rediseño estructural y funcional de la
organización empresarial,

Cuadro 1. Características de la Sociedad del Conocimiento

El conocimiento como medio de producción principal, donde el papel protagonista lo
desempeñan los trabajadores del conocimiento y las organizaciones que lo utilizan
para posicionarse en los mercados, en una etapa de capitalismo postindustrial.
La economía del conocimiento es un nuevo modo de producción y de intercambio de
bienes y servicios basados en conocimiento. Este conocimiento constituye un activo
empresarial valioso y crítico.
La revolución tecnológica, centrada en torno a las tecnologías de la información y de
la comunicación, que almacena, procesa y distribuye información a través de
grandes redes, presenta gran versatilidad, penetración y su uso en el trabajo y los
negocios alcanza cada vez mayores niveles de profundidad y frecuencia, habida
cuenta de su generalidad
La cobertura global bajo el sistema de red, que proporciona conectividad e
interactividad, afecta a la configuración de la empresa y al diseño del trabajo, debido
a la digitalización de datos e información acorde con estándares de calidad,
velocidad, capacidad, disponibilidad y alcance.
La ruptura de los límites espacio temporales, así como la abolición de fronteras,
reducción de la privacidad, cambios en el hogar, el ocio y en la relación ciudadano –
estado. El momento, sitio y forma de relacionarse está cambiando ante la posibilidad
de comunicarse y compartir, en tiempo real, con personas o grupos de cualquier
parte del mundo y bajo formatos que permiten, simultáneamente, el uso de texto,
voz, imagen y sonido.
La velocidad, la flexibilidad, la innovación y la predisposición al cambio son bases
importantes para lograr ventajas competitivas sostenibles. El futuro de la empresa
pasa por el cambio de su arquetipo estratégico y organizativo hacia otro más
adaptado a las nuevas circunstancias de los mercados y más apto para la
competencia por intangibles
Fuente: Elaboración propia.

Cada vez son más las empresas que participan del modelo en el que proveedores,
clientes, socios o competidores operan desde lejanos países, primando el vínculo
sobre la estructura, la flexibilidad sobre el tamaño y a menudo lo virtual sobre lo físico,
trabajando en red y, en consecuencia, con una configuración más plana y con modos
más colaborativos y relacionales entres sus miembros y con los agentes sociales
vinculados con ellas (Rubinstein y Firstenberg, 2001).

Pasa a ser esencial para la empresa, con nuevas formas organizativas y gobiernos
más estratégicos y sociales, la búsqueda de mecanismos para generar, transferir y
desarrollar continuamente el conocimiento que se requiere y su materialización en los
bienes y servicios de alta calidad que los clientes exigen. En tal sentido, las
organizaciones diseñan e implementan sistemas de gestión del conocimiento y de los
recursos humanos a éste asociados (Nonaka y Takeuchi, 1999; Gloet y Berrel, 2003;
Meisinger, 2006), haciendo notar su permanente evolución, tanto por los actores que
participan en el proceso, como por el incremento de la externalización y el enfoque
hacia el mercado para su adecuado funcionamiento.

El diseño del nuevo modelo de empresa pasa por su carácter “inteligente” o pensante
(Rubinstein y Firstenberg, 1999; Quinn, 1992; Garvin, 2000), basada en conocimiento,
lo cual le exige una enorme flexibilidad y gran capacidad de aprendizaje, una
estructura basada en competencias y resultados, y que opere de manera sinérgica,
contributiva, sostenible y enfocada, reduciendo los tiempos de desarrollo de sus
productos y siendo capaz de innovar su modelo de negocios (González Gatica, 2006).

Arboníes (2006) propone un modelo en el cual lo fundamental o central de la empresa

basada en el conocimiento es una cadena de tres áreas de actividad clave: la
inteligencia competitiva como área para captar información del entorno que afecta a la
empresa en términos de oportunidades o amenazas; el aprendizaje como la forma en
que se da respuesta a estas señales, amenazas u oportunidades, estableciendo
sistemas de mejora, ajustando capacidades y competencias; y la innovación, que
recoge la actividad de I+D+I como el proceso formal que va desde la generación de la
idea hasta la puesta del producto o servicio en el mercado.

Se persigue, entonces, una identidad diferenciada como uno de los objetivos de mayor
trascendencia, en la que la oportunidad -velocidad de respuesta-, resulta vital, así
como los procesos de creación, intercambio e implicación de los trabajadores con
relación al conocimiento. Bajo esta lógica, Bueno (2007, p. 13), sostiene que en la
dirección estratégica de las organizaciones basadas en conocimiento, se introduce
algo importante:
“… el papel del conocimiento tácito poseído por las personas, a partir de la
experiencia, de la existencia de un talento en las mismas o, en definitiva, de ciertas
capacidades y habilidades, que sumadas a los conocimientos explícitos poseídos dan
lugar a personas con evidentes competencias para abordar los retos que desafían a
las organizaciones o empresas que integran la economía actual.”

Establecida la estructuración de la sociedad y de la empresa alrededor del

conocimiento, se hace necesario precisar su concepto, antes de entrar a ocuparnos de
las dimensiones con que se manifiesta en la organización.

¿Qué es el conocimiento?

En el ámbito organizativo, el conocimiento es una creencia personal verdadera

justificada que incrementa la capacidad de los individuos para llevar a cabo una acción
efectiva (Nonaka y Takeuchi, 1999). Para otros, corresponde a un nivel superior al de
la información, en el sentido de poseer los individuos, en su mente, información
personalizada, es decir, relacionada con hechos, interpretaciones, ideas o juicios
(Alavi y Leidner, 2001), de forma tal que signifique algo y brinde un contexto para
decidir o actuar.

El conocimiento se relaciona con creencias y compromisos, es decir, está en función

de una postura, perspectiva o intención determinada. Se refiere a la acción que se
toma basada en cierta información y en un contexto específico relacionado (Lara,
2004).

Bueno et al. (2006) asumen el conocimiento como el entendimiento y razón que se

encarna en las personas, representado en el conjunto de experiencias, valores,
información, percepciones e ideas que crean una estructura mental para poder evaluar
e incorporar nuevas experiencias, información e ideas, comparar, conversar y generar
procesos de creación mental, enfoque congruente con lo planteado sobre el particular
por Davenport y Prusak (1998), quienes lo conciben como una combinación de
valores, experiencia e información útil para la acción.

En el campo organizativo, el conocimiento es comúnmente definido como las “rutinas”

o “pautas de acción” internalizadas y protocolizadas o como el saber hacer,
información aplicada, información en contexto, información en acción o la capacidad
para la acción efectiva (Bueno et al, 2006). Así, el conocimiento reside o se encarna
en la mente de las personas y puede estar contenido, entre otros, en procesos
organizativos, productos, bases de datos, memorias institucionales, sistemas y
documentos.

Dimensiones del conocimiento en la organización

En el marco de las organizaciones, el conocimiento posee diversas dimensiones, tal

como puede apreciarse en el cuadro 2. A continuación se describe cada una de ellas:

En su dimensión epistemológica, el conocimiento puede ser tácito o explícito. El

conocimiento tácito es aquel que reside en el interior de las personas, por lo que en su
elaboración interviene no solo la información que capta mediante sus sentidos y
percepciones, sino sus valores, actitudes, emociones, experiencia y la base previa de
conocimiento almacenada en el cerebro (Riesco, 2006; Spender, 1996).

Se refiere al conocimiento de carácter subjetivo que está en la mente de las personas,

sin saber a veces que se posee. Es difícil de articular o codificar y tiende a ser
compartido y trasmitido a través de procesos de socialización (Bueno et al, 2006).

El conocimiento explícito es aquel de carácter objetivo que puede ser expresado en

palabras o mediante cualquier simbología (Bueno et al, 2006). Su importancia radica
en que en la medida que el conocimiento se exterioriza puede empaquetarse y
difundirse utilizando una amplia gama de medios, como por ejemplo documentos,
programas informáticos, patentes, diagramas u otros similares (Hedlund, 1994).

Para gestionar adecuadamente el conocimiento en las organizaciones, resulta

fundamental que aquel de tipo tácito se exteriorice y comparta, tornándose explícito y
colectivo, haciendo posible la combinación de saberes que derive en mejoramiento e
innovación.
 Tabla 1. Dimensiones del conocimiento en la organización
Dimensión Aspectos Principales
EPISTEMOLÓGICA Conocimiento tácito de carácter subjetivo que reside en la mente de las personas y
conocimiento explícito de carácter objetivo expresado en palabras o mediante cualquier
simbiología.

ONTOLÓGICA Conocimiento a nivel individual de carácter personal y acumulativo. Conocimiento a nivel

grupal incorporado en las relaciones organización-stakeholders, de carácter social o
colectivo. Conocimiento a nivel de la organización incorporado en su estructura a través
de políticas, rutinas, procedimientos, o de su cultura.

ESTRATÉGICA Articular claramente la estrategia del conocimiento organizacional, alineándola con los
requerimientos de la estrategia del negocio (visión, misión y valores), los requerimientos
del mercado y el avance de los competidores.

ESTRUCTURAL Crear los procesos y la estructura necesaria para sustentar la estrategia de

INTERNA administración del conocimiento y su implementación efectiva.

TECNOLÓGICA Aprovechar todas las posibilidades que da el avance tecnológico para aumentar la
calidad, cantidad y rapidez con que el conocimiento puede ser compartido.

HUMANA Afrontar el proceso de transformar culturalmente la organización para coordinar el

capital humano con la estrategia del negocio, en un ambiente de aprendizaje en equipo
y actitud positiva hacia la innovación y la necesidad de compartir el conocimiento.
Fuente: Elaboración Propia (2008) a partir de Dandois y Ponte (1999)

Desde la dimensión ontológica, se acepta la existencia de stocks de conocimiento en

diferentes niveles ontológicos: individual, grupal y de la organización. En el nivel
individual, asociado al capital humano, se encuentra el conocimiento, las habilidades,
las capacidades, la experiencia y el compromiso de los empleados (Bontis, 1998).

Este conocimiento individual puede definirse como la expresión reflexiva acerca de

una información de referencia que permite la creación de juicios de valor a través del
aumento del saber, y por ende, la toma de decisiones de la persona (Bueno et al.,
2006). Su carácter personal y acumulativo le confiere un alto nivel de subjetividad en la
interpretación y uso, aspecto que se limita sobremanera en el ejercicio de contraste
colectivo.

En el nivel grupal, asociado al capital relacional, existe una mayor conceptualización

de los stocks de conocimiento al considerar el conocimiento incorporado en las
relaciones de la organización con los actuales y potenciales clientes, proveedores,
distribuidores, administraciones locales y nacionales, y demás agentes con los que
ésta interactúa (Afiouni, 2007). El conocimiento social o colectivo, por tanto, representa
aquel poseído por los grupos, no dependiente de ningún individuo en particular.

Finalmente, al nivel de la organización, asociado al capital estructural, se encuentra el

conocimiento que se ha transferido de los individuos o de las relaciones entre éstos
para ser incorporado en la estructura organizacional a través de políticas, rutinas,
procedimientos, o en general de su cultura (Bontis et al., 2000).

Lo expresado apunta a llamar la atención sobre la complejidad del fenómeno,

aconsejando integrar las diferentes dimensiones del conocimiento, antes que
separarlas, ya que su efectiva gestión requiere comprender y aprovechar su
naturaleza tácita y generar los escenarios y procesos que permitan hacerlo explícito,
así como inventariar el stock de conocimiento (Muñoz-Seca y Riverola, 1997), con el
fin de “saber qué es lo que sabemos”, incrementarlo y simultáneamente adquirir o
generar nuevo conocimiento que se ponga al acceso de quienes lo requieran, se
conserve, y en la dinámica de interacción personal u organizacional se dinamice y
perfeccione, estableciendo la real contribución que le hace a la empresa.

La valiosa contribución que el conocimiento al ser aplicado en mejoras e innovación

puede generarle a la organización, fortaleciendo su competitividad, implica la
consideración de una dimensión estratégica de su gestión que permita articular el
conocimiento con la estrategia del negocio, responder a los desafíos y aprovechar las
oportunidades provenientes del mercado, de manera que se pueda adelantar o, como
mínimo, ir al ritmo de la competencia. Para ello se deberán crear las condiciones, los
procesos y la estructura necesarias que soporten la ejecución de la estrategia del
conocimiento, dando lugar a la denominada dimensión estructural interna del
conocimiento.

En la medida en que se prefiera el uso intensivo de las tecnologías de la información y

de la comunicación para captar, codificar, almacenar, desplegar y transferir
conocimiento, focalizado en aquel de tipo explícito y asumiendo el conocimiento como
objeto, se asumirá una dimensión o paradigma tecnológico en la que es común hallar,
entre otras acciones, inversiones en redes que comparten el conocimiento como Lotus
Notes, el aprovechamiento del potencial de la Word Wide Web, la utilización del
Groupware como apoyo a los procesos de comunicación social, el acudir a la creación
de una memoria corporativa con plataforma tecnológica, el uso de la intranet y la
incorporación de sistemas inteligentes o expertos.

Cuando se privilegia el rol de los individuos y los grupos en la creación, transferencia y

aplicación del conocimiento, partiendo de su dimensión tácita y asumiendo el
conocimiento como un proceso influido por la cultura organizacional, en el que la
interacción social resulta decisiva para dinamizar y aplicar el conocimiento en pro de
mejoras e innovaciones, se tendrá una dimensión o paradigma humanista, para llevar
a cabo su gestión, dentro del cual han surgido, con la ayuda de otras disciplinas, como
la psicología o la economía, corrientes de pensamiento como la gestión por
competencias, el capital intelectual y el aprendizaje organizacional, todas ellas en
profunda conexión con la dirección estratégica de los recursos humanos.

Aunque en principio algunas de estas perspectivas pueden parecer antagónicas, en

nuestro criterio son compatibles y su integración genera efectos sinérgicos para la
gestión del conocimiento.

Conclusiones y recomendaciones

Ante la evidente configuración de la sociedad, la empresa y el trabajo en torno al

conocimiento, urge comprender la naturaleza e importancia de dicho recurso
Para la competitividad de la organización. En tal sentido, identificar las diversas
dimensiones del conocimiento en la empresa y sus implicaciones, resulta fundamental
para la formulación y aplicación de la estrategia, así como para el alcance de los
objetivos institucionales.

Una adecuada gestión del conocimiento organizativo implica articular las diferentes
dimensiones del mismo, integrando las prácticas de talento humano, el componente
estructural – tecnológico y la necesaria interacción social requerida para su generación
y transferencia, todo ello en el marco de una estrategia del conocimiento, que soporte
la estrategia de negocio.

Dada la reciente irrupción de la gestión del conocimiento, las oportunidades de

investigación son tanto atractivas, como numerosas. A partir de la temática abordada
en el presente documento, es posible estudiar las dimensiones del conocimiento en las
organizaciones y su funcionamiento sistémico, por ejemplo, o cada una en particular
en pro de validar empíricamente lo que la teoría plantea, además de contribuir al
desarrollo de propuestas y modelos que redunden en mejoras organizativas, como
quiera que el propósito final de la gestión del conocimiento es la innovación.
Bibliografía

AFIOUNI, Fida. (2007). “Human Resource Management: A Road Map Toward

Improving Organizational Performance”. Journal of American Academy of Business,
Vol. 11, No. 2, pp. 124 - 130.

ALAVI, M. y LEIDNER, D. E. (2001): “Review: Knowledge Management and knowledge

Management Systems: Conceptual Foundations and Research Issues”. MIS Quarterly,
25 (1), pp. 107 – 136.

ARBONÍES, A. L. (2006): Conocimiento para innovar. Cómo evitar la miopía en la

gestión del conocimiento. Díaz de Santos, S.A. Madrid. 311 p.

BELL, D. (1973): “The coming of post-industrial society”. Basic Books, New York, NY.

BONTIS, N. (1998): “Intellectual capital: an exploratory study that develops measures

and models”. Management Decision, Vol. 36, No. 2, pp. 63-76.

BONTIS, N., CHONG KEOW, W. C. y RICHARDSON, S. (2000): Intellectual capital

and business performance in Malaysian industries”. Journal of Intellectual Capital, Vol.
1, No. 1, pp. 85-100.

BUENO CAMPOS, E. (2007): “El Nuevo Modelo de Empresa y de su Gobierno en la

Economía Actual”. Propuesta de Documento Marco. Comisión de Organización y
Sistemas AECA.

BUENO CAMPOS, E. PLAZ LANDAETA, R. y BERENGUER, J. A. (2006): Modelo de

gobierno del conocimiento y su aplicación en las OTRIS. Dos casos de implantación.
Economía Industrial, No. 366, pp. 97-112.

CASTELLS, M. (1997): La era de la información. Economía, sociedad y cultura.

Volumen 1, La sociedad red. Alianza Editorial, Madrid.

CEPAL. COMISIÓN ECONÓMICA PARA AMÉRICA LATINA Y EL CARIBE (2003):

Los caminos hacia una sociedad de la información en América Latina y el Caribe.
Santiago de Chile.

DAVENPORT, T.H. y PRUSAK, L. (1998): Working knowledge: how organisations

manage what they know. Harvard Business School Press. Boston, MA.

DAVENPORT, Thomas H. y PRUSAK, Lawrence (2001). Conocimiento en acción.

Cómo las organizaciones manejan lo que saben. Pearson Educational. Buenos Aires.

DRUCKER, P. (1993). Post-capitalist society. Harper Business, New York.

DRUCKER, P. (2001): “The next society”. The Economist, Noviembre, 3 rd,

pp. 3-22.

GARCÍA-TENORIO, J. (Coord.) (2006): “La organización ante los retos del siglo XXI”,
en Organización y Dirección de Empresas, Thompson. Madrid, pp. 231-269.

GARVIN, David A. (2000): “Crear una organización que aprende”. En: Gestión del
Conocimiento. Harvard Business Review. S.l.: Deusto.
GLOET, Marianne y BERRELL, Mike. (2003): “The dual paradigm nature of knowledge
management: implications for achieving quality outcomes in human resource
management. Journal of Knowledge Management, Vol. 7, No. 1, pp. 78-89.

GONZALEZ GATICA, R. (2006). Creando valor con la gente. Editorial Norma. México,
D.F.

HEDLUND, G. (1994): “A model of knowledge management and the N-form

corporation”. Strategic Management Journal, Vol. 15, Summer Special Issue, pp. 73-
90.

JOYANES, Luis. (1997): Cibersociedad. Los retos sociales ante un Nuevo mundo
digital. McGraw-Hill, Madrid.

LARA, J. A. (2004): “Las Tecnologías de la Información como Instrumento para lograr

el Aprendizaje Gubernamental-Perú”. Ponencia Presentada al Congreso La Gestión
del Conocimiento. Universidad del Rosario, Santa Fé de Bogotá.

MEISINGER, S. (2006): “Talent Management in A Knowledge-Based Economy”. HR

Magazine, May, Vol. 51, No. 5, p. 10.

MUÑOZ SECA, Beatriz y RIVEROLA, Joseph. (1.997). Gestión del conocimiento.

Biblioteca IESE de Gestión de Empresas. Barcelona: Ediciones Folio, 1997.

NONAKA, I. y TAKEUCHI, H. (1995): The Knowledge Creating Company: How

Japanese Industries Create the Dynamics of Innovation. Oxford University Press, New
York, NY.

ORDOÑEZ DE PABLOS, P. (2002): “Capital Intelectual y Capital Emocional: Las

claves para la competitividad de la empresa en la nueva economía”. Alta Dirección,
No. 225, pp. 385-394.

PRAHALAD, C. K. (1998): “Managing discontinuities: the emerging changes”,

Research Technology Management, mayo-junio, pp. 14-22.

QUINN, J. B. (1992): Intelligent Enterprise: A Knowledge and Service Based Paradigm

for Industry. The Free Press, New York, NY.

RAICH, Mario. (2000): “Prepararse para la economía basada en el conocimiento”.

Deusto Business Review, No. 94, Enero-Febrero, pp. 28-33

RIESCO GONZÁLEZ, M. (2006): El negocio es el conocimiento. Díaz de Santos,

España.

RUBINSTEIN, M. y FIRSTENBERG, I. (1999): The minding organization: Bring the

future to the present and turn creative ideas into business solutions. Wiley.

SPENDER, J. C. (1996): “Organizational knowledge, learning and memory: three

concepts in search of a theory”. Journal of Organizational Change Management, Vol. 9,
pp. 63-79.

STEWARD, T. A. (1997): Intellectual Capital: The New Wealth of Organizations.

Doubleday, New York, NY.

TAPSCOTT, D. (1996): Digital Economy. Mc-Graw-Hill, New York.

VARELA NEIRA, C. (2008): “Gestión del conocimiento, aprendizaje organizativo y
capital intelectual”. Capital Humano, No. 218, Febrero, pp. 72- 77.

ZIVNUSKA, Suzanne, KETCHEN Jr., David J. y SNOW, Charles C. (2001):

“Implications of the converging economy for human resource management”. Research
in Personnel and Human Resources Management, Vol. 20, pp. 371-405.