HIGIENE Y SEGURIDAD

INDUSTRIAL - UNIDAD 1
OBJETOS VIRTUALES DE APRENDIZAJE (OVA)
VERSIÓN DESCARGABLE

DIRECCIÓN DE VIRTUALIDAD
 HIGUIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL - UNIDAD 1

UNIDAD 2
OBJETOS VIRTUALES DE APRENDIZAJE (OVA) - VERSIÓN DESCARGABLE
DIRECCIÓN DE VIRTUALIDAD

BOGOTÁ D.C.
2018

DIRECCIÓN DE VIRTUALIDAD

Dirección de Virtualidad
 UNIDAD 1
Higiene y Seguridad
Industrial
 El imparable adelanto tecnológico y científico en el ámbito
industrial, ha llevado a la apertura de múltiples niveles y
aspectos de formación laboral; con estos avances han
aparecido nuevos procedimientos que están directamente
relacionados con la preparación y adaptación que debe realizar
el ser humano para poder mantenerse en este acelerado ritmo.

Al incrementarse las opciones y ofertas de trabajo a nivel global,

han generado cambios que impactan las condiciones del
entorno generando nuevos riesgos para los trabajadores en
términos de Higiene y Seguridad Industrial.

BIENVENIDA
Este mismo progreso se ve reflejado en la generación de
normas legales a nivel gubernamental y se aumentó la oferta
educativa con la creación de programas académicos específicos

E INTRODUCCIÓN donde se generan prácticas, aplicaciones, consultas y demás

requerimientos para su idoneidad.

General a la Unidad:
 COMPETENCIAS

A B A

· Conocimientos sobre el · Capacidad de aprender y · Habilidades en el uso de las

área de estudio y la actualizarse tecnologías de la
profesión. permanentemente. información y de la
comunicación.
· Habilidad para trabajar en
contextos internacionales.

BIENVENIDO
A LA UNIDAD
Higuiene y Seguridad Industrial
CONTENIDO
TEMÁTICO TEMAS

GENERALIDADES DE
LA HIGIENE Y DE LA SEGURIDAD
INDUSTRIAL

1. Aspectos históricos y evolución

de la higiene y seguridad
industrial.

2. Relación salud - trabajo.

3. Normatividad legal vigente en

higiene y seguridad industrial.
 RESULTADO DE
APRENDIZAJE

Al finalizar la asignatura el estudiante estará en capacidad

de generar en el estudiante el análisis y comprensión de
los temas que abordan la Higiene y Seguridad Industrial
respecto a la prevención de riesgos laborales que
impactan en la salud y bienestar de los trabajadores,
logrando un cambio en las culturas de autocuidado en las
empresas que lleguen a ser impactadas por los futuros
especialistas en la materia.
Fuente: Shutterstock/2018
PROBLEMATIZACIÓN
La gestión de la seguridad y salud en el trabajo es un
concepto que ha evolucionado a través de los años,
buscando igualar el ritmo de cambio acelerado de las
tecnologías en el ámbito laboral. Y por ello, las
prescripciones normativas potencian el accionar de los
diferentes actores involucrados en la prevención de las
enfermedades y accidentes de origen laboral.

Por lo anterior:
¿Las organizaciones actuales están en condición de
asegurar a los trabajadores de cualquier nivel para
establecer parámetros de seguridad, de sensibilidad,
de protección, de eficiencia y por qué no de satisfacción
personal?

Fuente: Shutterstock/2018
TEMA 1. Y SEGURIDAD INDUSTRIAL
ASPECTOS HISTÓRICOS Y EVOLUCIÓN DE LA HIGIENE

La higiene y seguridad en el trabajo toma su mayor relevancia a raíz de la Revolución Industrial entre la segunda mitad del siglo XVIII y
principios del XIX, ya que, el ingreso de grandes máquinas al entorno laboral expuso al trabajador a riesgos que ponían en peligro su
integridad física y mental. El desarrollo industrial acelerado llevó a grandes pensadores a ampliar cada vez más y más la tecnología,
buscando siempre la mayor productividad con menor costo y mayor beneficio para los dueños de las industrias; se empezó a ver al
trabajador como un objeto que debía producir a toda costa.

Fue allí cuando los efectos adversos de dicha producción empezaron a generar pérdidas en la mano de obra, los esfuerzos musculares
por realizar grandes fuerzas, los movimientos repetitivos por las producciones en serie, las amputaciones y hasta la muerte por las
máquinas hidráulicas, sin dejar de un lado los contaminantes químicos utilizados en muchos de esos procesos.
El trabajador, al verse como un esclavo del nuevo sistema de Hoy día, gracias a los avances científicos, médicos y toda clase de
producción, comenzó no sin dificultad y con mucha oposición, profesionales, se ha podido extractar y sintetizar los principios
los movimientos obreros de solicitudes y protestas, entre cuyas básicos de la seguridad y salud en el trabajo, aceptados e
reivindicaciones lograron reducir las horas de trabajo, mejores incluidos en las normativas laborales. El esfuerzo no fue en vano
salarios y mejores condiciones de protección a su salud y y es bueno recordar a quienes tuvieron alguna influencia en la
seguridad. generación de estos condicionamientos a favor de la salud y
bienestar del trabajador en general, que a la larga es la mayor
Estos movimientos obreros, en un principio, poco fueron parte de la población.
tenidos en cuenta por los patronos, pues los obreros y sus
familias eran quienes tenían que sufrir las consecuencias del Contexto histórico mundial
ruido, los humos, vapores a más de los accidentes y esfuerzos
físicos durante mucho tiempo, siendo tal vez las últimas Desde que el hombre se ha visto en la necesidad de subsistir con
conquistas de dichos obreros. diferentes labores, la exposición a peligros está siempre
presente. En el siglo II a.C. Hipócrates (padre de la medicina)
Más tarde con la aparición de epidemias y endemias que les menciona los efectos producidos por el plomo en trabajadores
impedía trabajar, por lo que se mermaba la producción, se llegó mineros. Plinio “El Viejo” 23-79 d.C. describe la historia natural de
a la conclusión que la prevención, aseo y/o aislamiento de los las enfermedades producidas por la exposición a Zinc y
enfermos llevaba a la protección de los individuos; entonces se mercurio; incluso llega a diseñar una máscara de protección
empezaron a generar e implementar las normas y a exigir su respiratoria con la vejiga de buey para evitar la inhalación de
cumplimiento. polvos.
Paracelso (Teofrasto Bombast Von Hohenheim) conocido como
el padre de la toxicología, en el siglo XVI elabora el primer
tratado de enfermedades, deformaciones y envenenamientos
causados por la exposición a diferentes minerales y metales.
“Todo es tóxico, nada es tóxico; solo la dosis hace la diferencia”.
Fray Bartolomé de las Casas (1474 y 1566) luchó incesantemente
por defender los entornos de trabajo de los indígenas.
Bernardino Ramazzini, conocido como el padre de la medicina
del trabajo, en 1770 publica su tratado sobre las enfermedades
de los trabajadores, propone el término Higiene y describe los
riesgos de 54 profesiones.
Con el inicio de la Revolución Industrial, los avances en temas de
ingeniería, producción y automatización trajo nuevos peligros
para la población trabajadora, el Fordismo (modo de producción
en cadena, 1908) y el Taylorismo (Tiempos y movimientos en
una producción en cadena, 1911) incrementaron
significativamente la aparición de enfermedades laborales y
accidentes de trabajo.
Como consecuencia de la baja calidad de vida de la población
obrera, que estaba expuesta a condiciones de trabajo extremas
donde no existían los cuidados mínimos por parte de los dueños
de las empresas, con jornadas laborales de 15 horas y con
mujeres y niños trabajando, comenzaron las revueltas obreras y
con la Declaración de los Derechos Humanos (1948), se empieza
a generar una conciencia internacional del cuidado que deben
recibir los trabajadores.
En 1833 en el Reino Unido se aprueba la Ley de fábricas, donde
se establece la prohibición de contratar a niños menores de 9
años en los trabajos y se fija una jornada laboral de 8 horas para
niños entre 9 y 13 años, una jornada de 12 horas para los de 13
a 16 años y se hacía obligatoria la asistencia al colegio por 2
horas diarias.
Con el fin de la Primera Guerra Mundial, en 1919 se crea la OIT
“Organización Internacional del Trabajo” influenciada por
movimientos humanitarios, políticos y económicos, que
buscaba a nivel global igualdad en las condiciones laborales.
“Trabajar para la justicia social constituye nuestra valoración del
pasado, y nuestro mandato para el futuro”. Juan Somavia,
Director General de la OIT.
Se publica en Estados Unidos de América en 1970 la primera Ley
de Seguridad e Higiene Ocupacional (Ley OSH, 1970), la cual
tiene como propósito que todos los trabajadores tuvieran sitios
de trabajo sanos y seguros. Esta ley ha servido de modelo para
el desarrollo de normas en otros países; se crean las primeras
agencias y entes gubernamentales como la OSHA (Occupational
Safety and Health Administration), NIOSH (The National Institute
for Occupational Safety and Health), ACGIH (American
Conference of Industrial Hygienists), y la AIHA (American
Industrial Hygiene Association).
En España en 1908, se crea el Instituto Nacional de la Previsión y
posteriormente el INSHT (Instituto Nacional de Seguridad e
Higiene en el Trabajo) encargado de elaborar las NTP (Normas
Técnicas de Prevención).
Contexto histórico en Colombia

Colombia es un país obrero por tradición, no tanto en el contexto de industrias porque estas solo aparecieron hasta finales del siglo
XIX, sino del trabajador obrero de parcelas propias o a cargo de los dueños de tierras extensas dedicadas a la agricultura y ganadería.

Más tarde se da impulso a la minería (carbón, cal, hierro, esmeraldas, oro, el trabajo tradicional de alfarería y la explotación de las
antiguas minas de sal), pero las condiciones de estos mineros eran de completo abandono en cuanto a su seguridad, lo que trajo como
consecuencia muchos accidentes con pérdida de vidas y de capitales.

Con el progreso técnico, el avance en las comunicaciones y los movimientos obreros mundiales, se hace necesaria la aplicación de leyes
y normas que orienten este tema en nuestro país. Al comienzo fueron un poco tenues, pero poco a poco se ha logrado ver y atender a
la comunidad laboral.

En Colombia desde 1910, el presidente Rafael Uribe solicitó se

indemnizará a los trabajadores que sufrieran accidentes de
trabajo y no pudieran ser vinculados nuevamente a laborar; Resolución 2400 de 1979 Reglamento
en 1934 se crea la oficina de medicina laboral, la cual se general de Higiene y Seguridad Industrial.
encargaba de reconocer e indemnizar los accidentes de
trabajo y enfermedades laborales.
esolución 2406 de 1979 Reglamento de
Seguridad para trabajos de Minería, en
En 1915 el Congreso de la República aprueba la Ley 57 de especial el carbón.
1915, por la cual se obliga a las empresas de más de quince
trabajadores permanentes, a suministrar asistencia médica y
económica en caso de incapacidad total o muerte producida Resolución 2413 de 1979 Reglamento de
con causa u ocasión del trabajo; donde el daño era Seguridad para la Industria de la
responsabilidad del empleador y este se encargaba de Construcción.
reparar las consecuencias producidas en lugar de evitarlas.
Resolución 1405 de 1980 Conformación
Se promulga el Código Sustantivo del Trabajo en 1950, el cual de Comités de Higiene y Seguridad
se encuentra vigente hasta el día de hoy, con el que se Industrial.
plantean las primeras leyes en el tema de seguridad y salud en
el trabajo como el Código Sanitario Nacional de la Ley 9 de
1979, y el Estatuto de Higiene y Seguridad Industrial, el cual
Figura 1. Fuente: elaboración propia.
está compuesto por cuatro Resoluciones expedidas por el
Ministerio de Trabajo:
 En 1989 se emite la Resolución 1016 que reglamentó la
organización, funcionamiento y forma de los programas de
Salud Ocupacional que deberían desarrollar las empresas
colombianas. En 1993 se promulga la Ley 100 y en 1994 el
Decreto 1295, los cuales establecen el Sistema General de
Riesgos Profesionales (SGRP), donde se estableció la
prevención de enfermedades profesionales y accidentes de
trabajo. Las atenciones médicas, tratamientos, pago de
pensiones o indemnizaciones derivadas de este sistema eran
cubiertas por el Instituto Seguro Social (ISS).

Estas normativas también le dan inicio a las Administradoras

de Riesgos Profesionales (ARP), con el propósito principal de
brindar un apoyo a las empresas por medio de asesorías,
prestación de servicios especializados en salud ocupacional y
servicios de salud. Estas dos normas marcaron un punto de
referencia al tratar de enfocar los esfuerzos del gobierno
colombiano en la generación de una política preventiva en los
empresarios y población trabajadora.

En el año 2012 se promulga la Ley 1562, norma que establece

el cambio en la terminología de salud ocupacional por
seguridad y salud en el trabajo, inquiriendo la implementación
de los Sistemas de Gestión (SG) a los macroprocesos de la
prevención de enfermedades y accidentes de trabajo.
También se hizo la transición de la concepción del término de
riesgos profesionales a riesgos laborales, ya que, la población
trabajadora que no tenía una formación educativa profesional
consideraba que el Sistema solo aplicaba a los títulos
universitarios.

Figura 2. Fuente: www.shutterstock.com

Principios básicos de gestión

La seguridad y salud en el trabajo tiene una serie de principios básicos enfocados claramente al cómo prevenir, qué estrategias diseñar
y cuándo hacerlo:

Adaptar el trabajo al
Evaluar o medir lo trabajador, no el
Evitar o eliminar los Hacer intervención
que no se pudo trabajador al
factores de riesgo en la fuente
eliminar. trabajo

Realizar la Siempre preferir

Hacer uso de los sustitución de medidas de Mantener una
cambios material peligroso protección comunicación clara
tecnológicos por uno menos colectivas antes que y directa con los
peligroso o nada las individuales trabajadores
peligroso

Figura 3. Fuente: elaboración propia.

Dentro de estos principios se pueden desprender otra serie de medidas especializadas, según la complejidad de cada organización,
pero siempre basadas en una gestión PHVA.
TEMA 2 . - TRABAJO
RELACIÓN SALUD

Relación entre el trabajo y la salud

Con la evolución del ser humano en las diferentes etapas de producción de la historia, se ha vuelto algo complejo establecer una
definición de salud que abarque completamente las necesidades del hombre, actualmente la que tiene mayor aceptación en el medio
es la de la Organización Mundial de la Salud (OMS) que dice que: “La salud es un estado de completo bienestar físico, mental y social, y
no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades”.

Como se puede notar, ya no solo se habla de un bienestar físico, sino que se empieza a ver la importancia de la parte mental del ser
humano, su entorno social y las consecuencias negativas que pueden generar estos factores en el desarrollo de accidentes y
enfermedades laborales. El adelanto constante del trabajo representa nuevos retos para la preservación de la salud, el hombre ha
sufrido la adaptación a nuevos ambientes y tecnologías que para muchos son desconocidas, que lo están llevando a desequilibrios
funcionales en todos los aspectos que abarcan la salud.
Aunque por mucho tiempo se quiso separar el concepto de Es allí donde interviene la prevención, tratando de canalizar de
salud a la del trabajo, los resultados evidentes muestran que forma positiva mediante análisis y evaluaciones, el grado de
una va de la mano del otro. Un trabajador sano es un trabajador afectación que ejercen los factores del trabajo en el ambiente
productivo que genera ganancias para su empleador, un laboral, buscando métodos rentables que beneficien al
trabajador enfermo es sinónimo de pérdidas; de la misma forma empleador y traten de lograr el ideal de salud que se debe
un trabajo sano es un generador de beneficios económicos y brindar al trabajador.
psicosociales para el trabajador, pero un lugar de trabajo
enfermo, inadecuado, tóxico, deficiente, deprimente, genera Otro elemento que juega un papel importante en esta relación
daños, inconformidad, problemas, peligros e ineficiencia. es el tema monetario, el trabajador se vincula a una empresa en
búsqueda de ingresos económicos con los cuales pueda
Para entender un poco más sobre esta relación Salud-Trabajo, subsistir junto con su familia; es el caso en las actividades de la
se debe conocer el impacto del proceso productivo en la misma. minería donde generalmente varios miembros de una misma
Dicho proceso conlleva el medio ambiente con los peligros familia se vinculan a una empresa, entonces se tiene a todos sus
físicos, químicos, mecánicos, biológicos y psicosociales que miembros expuestos a unas condiciones peligrosas de trabajo
lógicamente afectan la salud de quienes participan en el con el fin de buscar los ingresos que satisfagan las necesidades
proceso. mínimas de dicha familia.
En estos núcleos familiares y/o locales se presentan las mismas
enfermedades que a veces pueden convertirse en endémicas
porque todos están expuestos a las mismas condiciones
laborales y a unos mismos agentes biológicos y ambientales. El
trabajador y el trabajo deben tener una relación de mutuo
beneficio, el trabajador entrega su conocimiento, capacidades,
fuerza y habilidades para la producción de un bien o servicio, y la
empresa le retorna un beneficio monetario y le asegura que el
trabajo realizado no pondrá en riesgo su salud, su vida, su
estabilidad familiar ni su entorno local.
Para asegurarse de que esta relación funcione, el empleador
debe realizar una planificación y organización del trabajo, y
generalmente, estas funciones son delegadas a cargos
administrativos especializados que identifican, evalúan y
controlan los factores de riesgos y peligros existentes en cada
cargo de la empresa.
En este contexto se entiende que la salud y el trabajo son
categorías sociales en las cuales intervienen diferentes factores
ya sean ambientales, económicos, políticos, familiares,
indispensables en el desarrollo de la vida del ser humano,
necesarias para el crecimiento psicosocial del ser hombre. Una
comunidad sana genera prosperidad, progreso, estabilidad,
camaradería y confiabilidad.
Conceptos básicos
Comité paritario de seguridad y salud en el trabajo – COPASST.
Inicialmente se conoció como el Comité de Higiene y Seguridad
Industrial, luego Comité Paritario de Salud Ocupacional COPASO
y finalmente con la Ley 1562 de 2012 se llama Comité Paritario
de Seguridad y Salud en el trabajo COPASST. Aunque su nombre
ha variado un poco, sus funciones siguen siendo las mismas, las
cuales están reguladas por la Resolución 2013 de 1986, por la
cual se reglamenta la organización y funcionamiento de los
Comités de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial en los
lugares de trabajo.
Según el Artículo 1° de la Resolución 2013 de 1986, la
conformación del Comité de Medicina, Higiene y Seguridad
Industrial, -ahora conocido COPASST- debe realizarse en todas
las empresas públicas o privadas que tengan 10 o más
trabajadores, debe conformarse en partes iguales de los
representantes de los trabajadores y el empleador con sus
respectivos suplentes. La elección de los representantes de los
trabajadores se realiza por votación y la del empleador es por
elección del gerente o representante legal.
Para las empresas de 10 a 50 trabajadores, el comité se
conformará por 1 representante de cada parte; entre 51 a 499
trabajadores serán 2 representantes de ambas partes; 500 a 999
trabajadores serán 3 representantes y para las empresas de
más de 1000 trabajadores serán de 4 representantes de cada
una de las partes. Cuando las empresas tienen menos de 10
trabajadores, no se debe conformar el COPASST, pero si se debe
nombrar un vigía en seguridad y salud en el trabajo, el cual es
elegido por el gerente o representante legal y ejercerá las
mismas funciones que el comité.
Las funciones del COPASST están establecidas en el Artículo 11
de la Resolución 2013/86, dentro de las cuales se establecen:
· Realizar propuestas a la alta gerencia de la empresa o
establecimiento de trabajo, medidas y actividades que propicien
sitios saludables y seguros.
· Generar espacios de capacitación y formación en temas de
seguridad y salud en el trabajo para todas las áreas y cargos de
la organización.
· Entregar la información pertinente a las entidades
gubernamentales que intervengan en seguridad y salud en el
trabajo, y recibir los informes de las visitas o seguimientos
realizados a la organización.
 Fuente: Shutterstock/2018

· Asegurar la ejecución de las actividades propuestas dentro de los subprogramas de medicina laboral, higiene y seguridad industrial,
reglamentos internos; promover su divulgación y observancia.

· Participar activamente en el análisis de las causas de los accidentes de trabajo y enfermedades laborales, y proponer a la alta gerencia
medidas preventivas y correctivas para los hallazgos. Esto aplica para la gestión documental del SG-SST.

· Realizar inspecciones a los lugares de trabajo, áreas, equipos, e informar los hallazgos de forma oportuna junto con las propuestas de
las medidas preventivas y/o correctivas.

· Recibir, analizar y considerar las sugerencias que presenten los trabajadores, en materia de medicina, higiene y seguridad industrial.

· Servir como organismo de coordinación entre empleador y los trabajadores en la solución de los problemas relativos a la seguridad y
salud en el trabajo.

· Tramitar los reclamos de los trabajadores relacionados con la seguridad y salud en el trabajo.
· Solicitar periódicamente a la empresa informes sobre accidentalidad y enfermedades laborales con el objeto de dar cumplimiento a
lo estipulado en la Resolución 2013/86.

· Elegir al secretario del comité.

· Mantener un archivo de las actas de cada reunión y demás actividades que se desarrollen, el cual estará en cualquier momento a
disposición del empleador, los trabajadores y las autoridades competentes.

· Las demás funciones que le señalen las normas sobre seguridad y salud en el trabajo.

Además, debe cumplir con las funciones estipuladas en el Decreto 614 de 1984, artículo 26, las cuales determinan que:

1
Participar de las actividades de promoción, divulgación e información, sobre medicina, higiene y seguridad industrial
entre patronos y trabajadores, para obtener su participación en el desarrollo de los programas y actividades de seguridad
y salud en el trabajo.

2 Actuar como instrumento de vigilancia para el cumplimiento de los programas de seguridad y salud en el trabajo en los lugares de
trabajo de la empresa e informar sobre el estado de ejecución de estos a las autoridades de seguridad y salud en el trabajo cuando

3 Recibir copias por derecho propio de las conclusiones sobre inspecciones e investigaciones que realicen las autoridades
de seguridad y salud en el trabajo en los sitios de trabajo.

Figura 4. Fuente: elaboración propia.

El COPASST debe reunirse mínimo 1 vez al mes y cuando ocurran accidentes de trabajo graves, se debe convocar a reunión
extraordinaria dentro de los 5 días siguientes al evento.

El COPASST fue creado por el gobierno con el fin de facilitar al trabajador el acceso a la seguridad y salud en el trabajo en las empresas
y al mismo tiempo, vigilar y controlar a los empleadores, garantizando el cumplimiento de las normas establecidas en SST. Su creación
es una de las conquistas en el ramo de la seguridad y salud en el trabajo, y debe apreciarse en su justa medida ya que es el defensor y
vigilante de la salud y bienestar de cada individuo.

Las responsabilidades del empleador con el COPASST:

 Por el incumplimiento de sus responsabilidades con el COPASST, los

1
Delegar a su empleadores pueden verse afectados con sanciones como:
representante
ante el comité.

Amonestaciones

2
Designar al
presidente del
comité.

3
Facilitar la elección de los
representantes de los trabajadores de Cierre
forma transparente y libre sin definitivo Multas
influencias partidistas, familiares o
afectivas.

4
Proporcionar los
recursos necesarios
para el desarrollo de las
reuniones y funciones
del comité.
Cierre temporal
del
establecimiento

5
Analizar las
recomendaciones
generadas por el comité
e informar sobre las
medidas adoptadas. Figura 6. Fuente: elaboración propia.

Estas sanciones se aplicarán acorde con las normas vigentes.

Las responsabilidades del trabajador con el COPASST:

6
Cumplir con toda la
normativa legal de
seguridad y salud en el
trabajo.

Figura 5. Fuente: elaboración propia.

 Elegir libremente
a sus
representantes.

En el año 2010, con la Ley 1429 Ley de Formalización y Generación de

Empleo, en su Artículo 65, parágrafo 2, se suprimió la obligación del
registro del COPASST ante el Ministerio de la Protección Social, pero
su cumplimiento sigue estando vigente y recae la responsabilidad en
Informar al Comité el empleador.
de las situaciones
de riesgo que se Cumplir con las
presenten y normas de
manifestar sus medicina, higiene y
sugerencias para el seguridad
mejoramiento de industrial en el
las condiciones de trabajo y con los
seguridad y salud reglamentos e
en el trabajo en la instrucciones de
empresa. servicios
ordenados por el
empleador.

Figura 7. Fuente: elaboración propia.

Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo. Hasta comienzos del año 2012, en Colombia se hablaba de Salud
Ocupacional, pero con la Ley 1562 de 2012 se inició el cambio gradual hacia el Sistema de Gestión de Seguridad y salud en el Trabajo,
en su Artículo 1° se decreta que a partir de la fecha se conocerá como Seguridad y Salud en el Trabajo:

“Disciplina encargada de la prevención de las lesiones y enfermedades causadas por las condiciones de trabajo, y de la protección y
promoción de la salud de los trabajadores. Tiene por objeto mejorar las condiciones y el medio ambiente del trabajo, así como la salud
en el trabajo, que conlleva la promoción y mantenimiento del bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas las
ocupaciones” (Ley 1562 de 2012, p.1).

La transición continua con la entrada en vigencia del Decreto 1443 de 2014, el cual ahora se encuentra compilado en el Decreto único
del sector trabajo 1072 de 2015, donde establece en su Libro 2, Parte 2, Título 4, Capítulo 6, las disposiciones para la implementación
del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST).
El propósito de estos cambios en el país son los de aplicar la terminología utilizada internacionalmente para así poder hacer más fácil
la adaptación y aplicación de ciertas normas internacionales como de la NIOSH (Instituto Nacional para la Salud y Seguridad
Ocupacional de EE. UU), INSHT (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo de España), OSHA (Administración de Seguridad
y Salud Ocupacional de EE. UU), entre otras.

También se pretende lograr que los empleadores vean y apliquen la Seguridad y Salud en el Trabajo como un proceso lógico basado
en la mejora continua del ciclo PHVA (Planear, Hacer, Verificar, Actuar), enfocado a la prevención de riesgos y disminución de accidentes
de trabajo y enfermedades laborales.

La base estructural del SG-SST es el ciclo PHVA que consiste en su primera etapa en Planear, es decir, analizar y establecer las
necesidades de la empresa en temas de SST, buscando el bienestar de la población trabajadora; en segundo está el Hacer, que
consiste en poner en función todo lo establecido en la planeación; sigue el Verificar, proceso generalmente asociado a auditorías e
indicadores que muestran la efectividad de lo planeado y ejecutado; y finalmente está el Actuar, que son las acciones de mejora que
se deben tomar para mejorar la SST de los trabajadores.

PLANEAR:
¿Qué se hará? ¿Cómo? ¿Cuándo? HACER:
¿Dónde? Ejecutar lo planeado.
¿Quién? ¿Con quién? ¿Para qué? Recolectar todos los datos necesarios.
¿Cómo se evaluará lo realizado? ¿Con Documentar todo lo realizado y lo
Hay que entender que el asunto de la que no se pudo hacer.
qué datos? ¿Para qué evaluar?
implementación del SG-SST es responsabilidad
única del empresario con la participación y
colaboración de sus trabajadores, y podrá
solicitar la asesoría de la ARL, a la cual tenga
ACTUAR: VERIFICAR:
afilada a la empresa; el liderazgo de este ¿Se hizo lo planeado?
proceso debe recaer sobre un profesional que ¿Qué aprendimos?
¿Qué errores no se pueden repetir? ¿Se lograron los resultados?
tenga las competencias idóneas en el tema. ¿Qué mecanismos se tienen para
¿Qué aciertos se deberían
estandarizar? verificar el SG -SST?
¿Qué podemos mejorar y como lo ¿Qué impacto se logró en cuanto
podemos mejorar? accidentalidad y enfermedades
laborales?

Figura 8. Fuente: elaboración propia.

 1 Política de Seguridad y Salud en el Trabajo

Como se puede evidenciar, son varios años en este cambio,

tratando de adaptar a las nuevas terminologías y requisitos que 2 Objetivos
nos exigen las normas más recientes; el Ministerio de Trabajo en
el Decreto 171 de 2016 modificó el Artículo 2.2.4.6.37 del 3 Descripción de la empresa
Decreto 1072 de 2015, ampliando el plazo de la implementación
del SG-SST para todas las empresas hasta el 31 de enero de
2017. 4 Recursos para la ejecución del SG-SST

Actualmente nos encontramos en los tiempos de 5 Responsabilidades: gerencia, dirección del SGSST, trabajadores,
COPASST
implementación y aplicación de las normas, de manera que, a
partir del 2018, todas las empresas y microempresas tengan un 6 Requisitos legales
margen óptimo en cuanto a Seguridad y Salud en el Trabajo. Al
acercarse la fecha de implementación para las empresas, el
Gobierno expide el Decreto 472 de 2015, donde fija las 7 Reglamentos: Trabajo, Higiene y Seguridad Industrial

sanciones y multas que se aplicarán a los que incumplan con la

implementación; estas van desde 1 a 500 SMMLV, según el 8 Comités: Convivencia, Paritario, Seguridad y Salud en el Trabajo

tamaño de la empresa y cierres temporales y definitivos.

9 Identificación, evaluación y control de riesgos
A continuación, se explica cómo debe estar compuesto un
SG-SST que pueda aplicarse a cualquier tipo de empresa sin
importar su actividad económica:
10 Estrategias de seguridad y Salud en el Trabajo

11 Subprogramas: medicina preventiva y del trabajo, Higiene Industrial,

Seguridad Industrial

12 Sistemas de vigilancia epidemiológica

13 Verificación

14 Auditorías

15 Mejoramiento

Figura 9. Fuente: elaboración propia.

Ausentismo laboral
El contexto histórico del ausentismo data de alrededor del siglo
XVII, cuando los señores feudales irlandeses abandonaban sus
tierras para asentarse en Inglaterra por razones de seguridad. El
término “ausentista” fue acuñado posteriormente para el
ámbito laboral. A su vez, por la misma época, existió una bebida
denominada “absenta” que, luego de ser consumida en exceso
por los trabajadores de las fábricas, causaba ausencia al trabajo
debido a su contenido de alcohol.
En el siglo XVIII, muchos empleados de la industria textil
abandonaron sus telares en protesta por las largas jornadas, lo
cual coincidió con el inicio de la Revolución Industrial (Porret GM,
2012, p.34:5-81).
La Organización Internacional del Trabajo (OIT), define el
ausentismo laboral como “la no asistencia al trabajo por parte
de un empleado que se pensaba iba a asistir, quedando
excluidos los periodos vacacionales y las huelgas” (Mendoza,
1998, Comportamiento del ausentismo laboral por incapacidad
y consulta médica en una empresa farmacéutica de Bogotá.
Universidad El Bosque, Bogotá). Se trata del producto negativo
entre el tiempo para el cual un trabajador fue contratado y el
tiempo que realmente desarrolló su tarea.
Como algunos autores contemplan, el ausentismo laboral es
una “utopía deseada”, puesto que es inherente a la condición
humana, el enfermar o tener que atender una actividad no
programada (Escobar, 2013. Ausentismo laboral en las
organizaciones. En primer Congreso Estatal de Ciencias
Administrativas. México).
Los momentos en que el trabajador permanece ausente cuando
debiera estar cumpliendo sus compromisos laborales, o bien
llamado ausentismo o por otros absentismos laborales,
contempla los permisos, incapacidades y retrasos (Argote, 1998,
Comportamiento del ausentismo laboral por incapacidad y
consulta médica en una empresa farmacéutica de Bogotá.
Universidad El Bosque, Bogotá). En estos casos no se incluyen las
ausencias de vacaciones ni las licencias de maternidad o
paternidad entre otras.
Presentismo. El ‘presentismo’ es un término acuñado
recientemente, relativo a la presencia física del trabajador en el
lugar del trabajo, pero sin tener las condiciones físicas o de salud
óptimas para desempeñar su labor (Arteaga O, Vera A, Carrasco
C, Contreras G. 2007, Presentismo y su relevancia para la salud
ocupacional en Chile p, 9:61-63).
Repercusiones del ausentismo laboral. La más importante
inversión de las empresas es el Talento Humano; sus
empleados, la ausencia al trabajo afecta no solo al propio
trabajador, sino a toda la familia de este, también a los
empleadores, a los sistemas de aseguramiento e, incluso, a la
economía local y nacional.
Son muchos los factores causantes del ausentismo laboral, lo
que hace difícil la puntualización y el manejo dentro de las
empresas; sin embargo, las intervenciones de SST en las áreas
de la Higiene y Seguridad tanto como en las organizativas han
disminuido notablemente la ausencia laboral, reduciendo así los
costos directos e indirectos que de ella se desprenden.
Clasificación del ausentismo. El ausentismo se puede clasificar de múltiples maneras. Las siguientes son algunas formas de
clasificación (Porret, 2012, p.34:5-81):
Factores determinantes del ausentismo

El estado de salud del trabajador determina mayor ausentismo por causa

médica. Enfermedades crónicas como la diabetes mellitus, la
hipertensión arterial, la bronquitis crónica y la artritis reumatoidea, entre
Según otras, han sido claramente vinculadas con ausentismo laboral repetitivo y
su origen crónico (Vásquez EM, 2013, p.59:93-101). Existen actitudes personales
reforzadas en el trabajo, como el sedentarismo, que empeora el estado
de salud de los trabajadores; sedentarismo que los lleva a la negación de
las pausas activas.

Recientemente, la enfermedad psiquiátrica ha cobrado relevancia entre

AUSENTISMO los diagnósticos que generan ausencias al trabajo: el estrés, la ansiedad,
la depresión y el consumo de sustancias psicoactivas son cada vez más
frecuentes dentro del listado de condiciones que incapacitan a la
población trabajadora, generan alteración en la productividad e, incluso,
Causas pueden ser la causa de accidentes en el trabajo (Bastida N, 2002,
Decisión p.14:239-49).
amparadas
del trabajador
por la Ley
Otros factores importantes son los factores organizativos donde están
inmersos los llamados factores de riesgo psicolaborales, cada vez más
son considerados con un peso importante dentro de los factores
determinantes del ausentismo; la alta demanda psicológica, la
discriminación, el desequilibrio entre la vida personal y laboral, la baja
Figura 10. Fuente: elaboración propia probabilidad de promoverse y el matoneo, son solo algunos de los
ejemplos que condicionan las ausencias (Niedhammer H, 2013, p.23).

Hay casos en que el empleado busca una incapacidad médica

(justificación legal) para no asistir al trabajo, cuando lo que realmente
ocurre es que no quiere ir a laborar (problemas motivacionales o
psicosociales).
Factores determinantes del presentismo

En muchas ocasiones, el trabajador tiene temor de perder su trabajo o decide no ausentarse, para evitar repercusiones económicas en
su salario, evitar incomodidad en el ambiente laboral o, simplemente, porque considera que su condición de salud no limitará su
quehacer. El significado del término ‘presentismo’, implica una reducción del desempeño en una actividad, debido a enfermedad o
condiciones médicas particulares y al aumento de los costos de producción sin la ausencia del trabajador en el puesto de trabajo
(Janssens H, 2013, p.55).

Las causas de ‘presentismo’ tienen una similitud con las causas del ausentismo por origen médico y tienen una serie de variables
específicas relacionadas directamente con el trabajo como la alta exigencia, la saturación de responsabilidades, etc. Los Sistemas de
Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo deben propender por la disminución del ausentismo, pero sin caer en el error de promulgar
el ‘presentismo’, ya que, con el desarrollo temporal de este comportamiento, se generará un posible ausentismo relacionado.

Costos del ausentismo laboral

Costos directos
En Colombia se podría establecer
que los costos directos están
relacionados con las asignaciones
salariales, los pagos por
incapacidades médicas de origen
común cuando supera los tres días
de duración, por parte de la EPS
(Decreto 2943 de 2013); pagos por las
ARL cuando el ausentismo es a causa
de un accidente de trabajo o
enfermedad laboral, el proceso de
diagnóstico de una patología
compleja ya sea, de origen laboral o
común permisos o licencias
remuneradas.
Costos indirectos
Se estima que el costo indirecto
puede corresponder a 1,5 a 7 % del
costo directo, basado en la actividad
económica de la empresa y los
ingresos netos que esta genere. Los
costos indirectos están relacionados
con la pérdida en la producción, los
retrasos en la entrega del producto,
la pérdida de clientes por
incumplimiento, la reprogramación
en los procesos productivos, y el
desgaste administrativo por
selección y entrenamiento de nuevo
personal, para citar algunos
ejemplos (Espinosa MT, 2008, La
gestión del ausentismo laboral en las
empresas españolas. Universidad El
Bosque, p.22).

Figura 11. Fuente: elaboración propia

Medición del ausentismo laboral

La forma de medir el ausentismo laboral puede ser creada o adoptada por la figura encargada de esta responsabilidad en la empresa,
pero existen en los medios laborales indicadores que ya han sido utilizados exitosamente.

Los índices necesitan tener una constante (K), que es un factor multiplicador, que es cambiante en todos los países por el número de
horas que permitan las Leyes laborales en cada país, esta constante ayuda a la comparación de datos entre grandes y pequeñas
empresas. En Colombia se maneja una constante de 240.000 la cual se determina según la Norma Técnica Colombiana NTC 3701(Guía
para la clasificación, registro y estadística de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, 1995):

El índice de frecuencia (IF) se calcula así:

Con la entrada en vigor de la Resolución 0312 de 2019, se
modifica la constante K para el registro de los indicadores
relacionados con Enfermedad Laboral, quedado K con un valor
100.000. Para los indicadores de accidentalidad se seguirá
registrando el valor de la NTC 3701.
Manejo del ausentismo laboral
Desde el punto de vista médico, bien está estudiada la
asociación entre enfermedad y ausentismo. El sedentarismo y
los malos hábitos están asociados a la presencia de enfermedad
y el recurso humano de las empresas también padece las
consecuencias del inadecuado estilo de vida o de los hábitos
poco saludables de sus trabajadores (Montoya, R. Molina, E.
2000)

Es necesario que las intervenciones puntuales dirigidas a reducir
el ausentismo laboral estén sustentadas en un diagnóstico
primario de este. Por tanto, los estudios han demostrado que las
intervenciones médicas, ergonómicas, psicosociales y
organizativas son de utilidad, de acuerdo con los hallazgos en
primera instancia (Arcay M, Molina S, 2001).
Legalmente las empresas deben realizar la identificación de los
factores de riesgo psicosocial presentes en los lugares de
trabajo, con el uso de una serie de instrumentos validados a
nivel nacional para lograr una articulación y análisis de los datos
obtenidos de dichas mediciones. La generación de medidas
preventivas y de intervención específicas deben ir enfocadas a
las necesidades de cada organización con la particularidad que
otorga su población trabajadora.
El trabajador promedio permanece más de un tercio de su vida
en el trabajo, por lo cual, los efectos negativos de ello impactan
de forma directa a los empleadores. Es así como, en Chile se
realizaron diferentes estudios donde se estableció que la
generación de actividades físicas motivacionales logró una
reducción hasta del 38 % en los costos de salud en sus
trabajadores, con lo que pudieron determinar que las formas de
vida como el sedentarismo y malos hábitos alimenticios estaban
relacionadas con las ausencias laborales.
La humanización de las labores, el compromiso colectivo de los trabajadores y la capacidad de decisión que se les pueda trasladar a los
trabajadores mediante un manejo gerencial estratégico, son la clave dentro de la intervención psicosocial. Por tanto, como estrategia
primaria para la reducción del ausentismo, los departamentos de recursos humanos de las empresas, apoyados y motivados por los
directivos, deben empoderar a su personal y garantizarles el mejor clima laboral y las condiciones organizativas óptimas para el
desarrollo, el crecimiento y la fidelización de sus trabajadores (Gómez I, 2007, p.6).

Tiene una gran importancia la elaboración del mapa de riesgos, ya que las ausencias al trabajo pueden sucederse por las siguientes
causas:

El número de Estrés de origen

Oficina abierta, ya Condiciones
personas que ambiental causada
que tiene mayor medioambientales.
laboran en el mismo por el ruido y la
riesgo de contagio.
espacio físico. incomodidad.

No seguimiento de
esquemas de Falta de
rehabilitación, inmunizaciones a los No aplicación de las
terapias y trabajadores pausas saludables.
tratamientos (vacunación).
médicos ordenados.

Figura 12. Fuente: elaboración propia

Los programas diseñados estratégicamente para el control del ausentismo laboral deben estar basados en estudios por medio de
técnicas específicas dentro de la organización, logrando identificar las características propias de los trabajadores y demás variables que
afectan las ausencias laborales. De ello depende el éxito de las medidas propuestas y la permanencia en el tiempo del programa.
TEMA 3 . Y SEGURIDAD INDUSTRIAL
NORMATIVIDAD LEGAL VIGENTE EN HIGIENE

Normas legales en Colombia

Con la evolución histórica que ha sufrido la Seguridad y Salud en el Trabajo, muchas de las normas, Leyes, Decretos y Resoluciones van
quedando rezagados o derogadas para adaptarse a las nuevas necesidades de la población trabajadora.

Algunas de las legislaciones vigentes y aplicables:

· Ley 9 de 1979 - Código Sanitario Nacional. · Resolución 1409 de 2012 - Reglamento de seguridad en trabajo
en alturas.
· Resolución 2400 de 1979 - Estatuto de Higiene y Seguridad
industrial. · Resolución 1409 de 2012 - Reglamento de seguridad en trabajo
en alturas.
· Decreto 1335 de 1987 - Decreto de seguridad en labores
subterráneas. · Resolución 652 de 2012 - Conformación y funcionamiento del
Comité de Convivencia Laboral. Modificado parcialmente por la
· Decreto 2222 de 1993 - Reglamento de H y S en labores Mineras Resolución 1356 de 2012.
a cielo abierto.
· Ley 1562 de 2012 - Modifica el Sistema de Riesgos Laborales.
· Ley 685 de 2001 - Código de Minas.
· Decreto 1477 de 2014 - Tabla de Enfermedades Laborales.
· Ley 1010 de 2006 - Prevención de acoso laboral.
· Decreto 1072 de 2015 - Decreto Único Reglamentario del Sector
· Resolución 1401 de 2007 - Investigación de incidentes y Trabajo.
accidentes de trabajo.
· Resolución 0312 de 2019 - Por la cual se establecen los
· Resolución 2346 de 2007 - Evaluaciones Médicas estándares mínimos del SG-SST
Ocupacionales.
En esta relación se representa un orden cronológico, aunque la normatividad debe mantener la estructura de la pirámide de Kelsen, la
cual permite la representación gráfica de una posición jurídica escalonada.

Por lo cual se debe mantener:

1 2 3 4
Constitución
Leyes Decretos Resoluciones
política

Figura 13. Fuente: elaboración propia

Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial

El reglamento de higiene y seguridad industrial es de obligatorio desarrollo y cumplimiento dentro de todas las empresas sin importar
su número de trabajadores, pero cuando son más de diez trabajadores se deben establecer unas medidas adicionales sin importar su
actividad comercial.

Este reglamento se encuentra amparado bajo el Código Sustantivo del Trabajo (CST), Ley 1562 de 2012, Decreto 1072 de 2015 y
establece una serie de parámetros para su cumplimiento dentro de las empresas:

Establecer una adecuada Gestionar y garantizar el Garantizar que la

gestión y prevención de funcionamiento del empresa destine los
los accidentes de comité paritario de recursos necesarios para
trabajo. seguridad y salud en el el funcionamiento del
trabajo. SG-SST.

Figura 14. Fuente: elaboración propia

Como se logró evidenciar, el avance en estos temas es alentador; las leyes y sus reglamentos propenden por un mejoramiento para el
pueblo laboral; pero también se sabe que todo va evolucionando y mañana aparecerán otras modalidades de trabajo y se necesitarán
otras formas y métodos de protección. Por ejemplo, la inminente aceptación de las empresas de empleos por plataformas como la de
los motociclistas y mensajeros que ponen en riesgo su vida y no hay quien los ampare o los asegure en una empresa de salud.

Aparecen aceptados los paseadores de caninos y cuántos más que la vida moderna, la comodidad, la soledad, la edad, etc. así lo
requieran. Todo trabajo es digno cuando se ejerce a conciencia bajo la ley y para beneficio de la comunidad y, por lo tanto, todo
trabajador debe estar protegido en su integralidad.

Organismos competentes

Dentro de los alcances de la higiene y la seguridad industrial NFPA. National Fire Protection Association, Asociación Nacional
existen diferentes organismos a nivel internacional y nacional para la protección contra el fuego. Realiza las diferentes
que realizan trabajos de investigación, normatización y clasificaciones de las sustancias según el riesgo de explosión y/o
generación de métodos de diagnóstico y prevención: incendio.

ACGIH. American Conference of Governmental Industrial
Hygienists, Conferencia Americana de Higienistas Industriales
Gubernamentales. Su principal aporte a la higiene industrial es
la generación de los TLV’s y BEI para la exposición de
contaminantes en los lugares de trabajo.
INSST. Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Organismo público de España que se encarga de generar las
NTP Notas Técnicas de Prevención, las cuales son guías de
buenas prácticas en diferentes áreas de la prevención de riesgos
laborales.

OSHA. Occupational Safety and Health Administration,
Administración de seguridad y salud. Organización
gubernamental de Estados Unidos de América, la cual se
encarga de la vigilancia y cumplimiento de los estándares de
seguridad.
NIOSH. The National Institute for Occupational Safety and
Health, Instituto Nacional para la seguridad y salud laboral.
Dentro de sus principales funciones están las de probar, evaluar
equipos de protección personal, generar estándares de
seguridad y llevar registro de estadísticas.
CCS. Consejo Colombiano de Seguridad, es una organización
privada sin ánimo de lucro especializada en la prevención de
riesgos laborales.
FASECOLDA. Federación de Aseguradores Colombianos. Dentro
de sus funciones está el registro de la estadística del sector
asegurador, donde se puede encontrar accidentalidad y
enfermedad laboral.
UNGRD. Unidad Nacional para la Gestión del Riesgo de
Desastres. Coordina a nivel nacional la gestión del riesgo de
desastres asociados con fenómenos de origen natural,
socionatural, tecnológico y humano no intencional.
RESUMEN
Unidad 1

Para comprender las diferentes variables que participan dentro de la Higiene y Seguridad Industrial, se debe partir del entendimiento
del término de salud; actualmente la definición con mayor aceptación es la de la Organización Mundial de la Salud (OMS), la cual
incluye no solamente la ausencia de la enfermedad, sino el balance entre un adecuado estado del cuerpo, la mente y lo social del ser
humano.

Al trasladar este concepto al campo del trabajo, se podría decir que la salud laboral es aquella que busca generar una estabilidad
entre las condiciones físicas, mentales y sociales del trabajador y los factores presentes en el entorno en el cual se debe desenvolver;
es por ello por lo que dentro de la Seguridad y Salud en el Trabajo se articulan técnicas y métodos específicos como medidas de
prevención y control.

La evolución de estos conceptos ha impactado positivamente en los desarrollos normativos, metodológicos y estratégicos que
buscan mejorar la calidad de vida de los trabajadores y la estabilidad de las empresas, logrando así un beneficio mutuo entre las
partes.
GLOSARIO
Unidad 1

· Competencia. (GTC 45 de 2012, p.1). Son los atributos personales y aptitud demostrada para aplicar conocimientos y habilidades.

· Lugar de trabajo. (OHSAS 18001 de 2007, p.5). Espacio físico en el que se realizan actividades relacionadas con el trabajo, bajo el
control de la organización.

· Probabilidad. (GTC 45 de 2012, p.3). Grado de posibilidad de que ocurra un evento no deseado y pueda producir consecuencias.

· VLP. (GTC 45 de 2012, p.10). “Valores límite permisible” son valores definidos por la American Conference of Governmental Industrial
Hygienists (ACGIH). El VLP se define como la concentración de un contaminante químico en el aire, por debajo del cual se espera que
la mayoría de los trabajadores puedan estar expuestos repetidamente, día tras día, sin sufrir efectos adversos a la salud.

· Automatización. (CC.OO. de 2006). Nivel en que el trabajo humano es reemplazado por el uso de máquinas.
LECTURAS SUGERIDAS
Unidad 1

Alli, B. (2001). Fundamental Principles on Occupational Health and Safety. Recuperado de http://www.ilo.int/wcmsp5/groups/publi-
c/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/article/wcms_098126.pdf

Arango-Soler, J., Luna-García, J., Correa-Moreno, Y. y Campos, A. (2012). Marco legal de los riesgos profesionales y la salud ocupa-
cional en Colombia, Siglo XX. Rev. Salud Pública. 15(3), 354-365. Recuperado de https://www.scielosp.org/scielo.php?pi-
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Lizarazo C., Fajardo, J., Berrio, S. y Quintana L. (2011). Breve historia de la salud ocupacional en Colombia. Arch Prev Riesgos Lbor,
14 (1), 38-42. Recuperado de https://www.researchgate.net/profile/Cesar_Lizarazo/publica-
tion/228637429_Breve_historia_de_la_salud_ocupacional_en_Colombia/links/0c960515c8b20f2642000000/Breve-historia-de-la-sal
ud-ocupacional-en-Colombia.pdf
REFERENCIAS
Unidad 1

Cortés Díaz, J. (2011). Seguridad e Higiene en el Trabajo - Tercera edición. Madrid, España: Ediciones Alfaomega.

Henao Robledo, F. (2006). Introducción a la Salud Ocupacional. Bogotá, Colombia: Ediciones ECOE.

Ministerio de trabajo. (s.f.). Guía técnica de implementación del SG-SST para MIPYMES. Recuperado de http://www.mintrabajo.go-
v.co/documents/20147/51963/Guia+tecni-
ca+de+implementacion+del+SG+SST+para+Mipymes.pdf/e1acb62b-8a54-0da7-0f24-8f7e6169c178

Organización Internacional del Trabajo - OIT. (2012). Enciclopedia de salud y seguridad en el trabajo. Capítulo 19 - Tercera edición
en español. Recuperado de https://www.ilo.org/safework/info/publications/WCMS_162039/lang--es/index.htm
 CRÉDITOS

Autor de contenido: Ángela Fonseca Montoya

Equipo de producción Dirección de Virtualidad
Directora virtual: Angélica Rocío Gómez
Coordinador pedagógico: Germán Darío García Largo
Coordinadora comunicativa: Mayra Alejandra Martínez Vargas
Coordinadora organizacional: Mojender Kor Sara Reehall Castillo
Coordinador tecnológico: Luis Alejandro Montaño García
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Virtualizador: Daniel González Rico
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2019
Versión 4.0