Luis Fernando Sancén Garcia 10955 07/11/14

Un pavo real en el reino de los pingüinos

Administración Moderna

La fábula relata la realidad de muchas personas en la actualidad, en películas,

series de televisión y hasta en videos musicales hemos visto la imagen del
trabajador de oficina, que no disfruta su trabajo y que se ve en constante presión y
reprimido por los altos ejecutivos de las empresas, esta imagen es mucho más
común de lo que creemos.

A muchas empresas no les interesa lo que opines, creas y quieras hacer a tu

manera, ellos piden ciertos parámetros y formas para hacerlo, no hay otro camino,
esto tiene dos aspectos que debemos considerar.

Si los procesos que han venido siguiendo les han funcionado a lo largo de los
años (así como en la fábula les pasa a los pingüinos) ¿para qué cambiarlos?

Sin embargo se pueden obtener mejoras para seguir haciendo lo mismo pero de
mejor forma.

Así como en clase hemos mencionado el caso de la compañía “Blackberry” para el

año 2006 era la marca líder dentro del mercado de los celulares, pero llego una
nueva forma de hacer los smartphones ahora todos eran “touch”

Mientras Sony, Nokia, Apple entre otras se adaptaron a estos cambios Blackberry
decidió no hacerlo y continuar con las teclas porque para ellos esa forma les había
venido funcionando por muchos años y no tenían por qué cambiarla.

Actualmente vemos que Blackberry no tiene prácticamente nada del mercado esto
causado por su rigidez y forma tan estricta de hacer las cosas y de no abrirse a las
nuevas ideas.

Otra cosa que comentábamos en clase y que vemos plasmada en la fábula es el

debate y el intercambio de ideas, cuando una empresa elige a sus empleados
debe tener un perfil con el que tienen que cumplir los mismos para poder ingresar
y lograr los objetivos que la empresa se fija.

Y aunque deben tener este perfil similar, los empleados no deben ser del todo
iguales, a final de cuentas, la diversidad es lo que te hace crecer y mejorar día con
día.

Cuando todos tienen los mismos ideales no hay crecimiento, se mantiene una
línea constante y cuando todos tienen diferentes ideas y las exponen se lleva a
cabo un debate en el cual se pueden tomar las ideas más relevantes y así crear
una nueva y mejor.

Es importante el expresar lo que sentimos y sabemos, todo el conocimiento es

valioso.

En la fábula menciona algo que para mí es algo bastante importante y esencial no

solo dentro de la empresa, si no en la vida: la diversidad.

Todos le damos diferentes interpretaciones a las cosas esto generado por los
paradigmas y pueden estar influenciados por aspectos culturales, familiares o
históricos.

El saber escuchar y aceptar diferentes puntos de vista te hará entender y quizá

recapacitar tu postura ante ciertas situaciones, además de hacer nuevas hipótesis.

Para concluir vuelvo a hacer referencia a la fábula en donde menciona que las
aves exóticas se veían forzadas a usar los trajes de pingüinos para cumplir con lo
que sus jefes les pedían y exhortaban a hacer muchas veces diciendo que si lo
hacían los pingüinos viejos y de mayor jerarquía los aceptarían y obtendrían mejor
puesto y debido a esto las aves se reprimían e intentaban verse y ser como ellos.
Sin embargo, por más que intentemos acoplarnos a las exigencias que los
ejecutivos, maestros, familiares y la sociedad en general dicta jamás lo podremos
lograr, porque todos somos diferentes y no se me ocurre mejor frase para
ejemplificar esta situación que el famoso dicho “aunque la mona se vista de seda,
mona se queda” nunca dejaremos de ser nosotros mismos y eso es lo mejor de la
vida, somos únicos y nadie nos puede cambiar
METACOGNICIÓN: Por medio de esta fábula pudimos comprender mejor el
funcionamiento de algunas empresas, lo que habíamos comentado con el caso de
Blackberry que no se acopló al mercado y terminó perdiéndolo, todo esto causado
por su necedad de hacer las cosas a su manera.

Caso Hospital

El gerente y director de recursos humanos (RH) de un gran hospital analizaban los

problemas de estructura organizacional. Habían convocado a juntas por lo menos
cada dos meses.

Para esto elaboraron un cuestionario y presentaron un resumen para el director:

1.- 30% de los camilleros y empleados de mantenimiento tenían problema para

obtener información relacionada con el trabajo de sus supervisores
2.- 30% de los empleados no sabían el nombre de su superior inmediato
3.- 35% del personal administrativo consideraba que no se le concedía autoridad
congruente con su responsabilidad
4.- 25% de las enfermeras desconocía sus derechos para tomar decisiones
5.- 40% de los empleados desconocía si realizaba funciones propias de su puesto
o administrativas.

PREGUNTAS
1.- ¿Cuál sería su respuesta al director general si usted fuera el director de RH?
Le diría al DR. General del hospital que es vital convocar a los empleados a una
plenaria, en donde se defina un organigrama claro, se expliquen roles y procesos
y se definan lideres por área que se conviertan en portavoces de todas las
decisiones del consejo.
2.- ¿Cuáles son algunos de los problemas de autoridad y responsabilidad en el
Hospital?
No hay autoridad, no existe un organigrama definido y por lo tanto todos hacen
todo, pero al mismo tiempo no hacen nada. Al no tener una descripción clara de
los trabajos a realizar y quien los hace, la responsabilidad se limita a la
precepción de cada uno de los empleados.
3.- ¿Cómo podría el determinar el director si la actual estructura del hospital es la
más eficaz?
No podría, no existe se tiene que comenzar por poner a prueba una estructura.
Metacognición: todos acordamos que no hay roles definidos y no existe un
organigrama, además todos los empleados improvisan debido a eso.
Los empleados actúan en base a lo que ellos creen que está bien y en base a lo
que ellos creen que deben hacer esto provocado por la falta de una capacitación
previa.

Manual de procedimientos
Las partes más importantes de un manual de procedimientos:
 Introducción
 Objetivos
 Áreas de aplicación
 Responsables
 Políticas
 Descripción de las operaciones
 Formatos
 Diagramas de flujo
 Terminología
Ejemplo de 2 actividades de un manual de procedimientos:

 Auxilian en el adiestramiento y capacitación del personal

 Proporciona una visión integral de la empresa al personal

UNAM (s.f.). Manual de Procedimientos. Recuperado de:

http://www.ingenieria.unam.mx/~guiaindustrial/diseno/info/6/1.htm

METACOGNICIÓN: Esta tarea nos sirvió para entender de mejor manera lo que
es un manual de procedimientos y para que funciona, en base a esto podremos
empezar a corregir nuestro manual que actualmente estamos generando.
Casos Organización y Dirección

1.-PARTICIPACIÓN DEL TRABAJADOR

Caso Cinepolis: El trabajador participó de manera activa y directa ya que se

capacitó de manera eficiente y ordenada al realizar las presentaciones con
imágenes y casos reales para identificar sus errores y así poder empezar a
trabajar en ellos.

Caso Hand Packers: Participó completamente, se vio involucrado en el problema

y fue uno de los mayores beneficiados.

2.- ORIGINALIDAD

Caso Cinepolis: Mejoró la calidad de servicio al ser más eficientes y capacitando

a los trabajadores de una forma única y directa.

Caso Hand Packers: No fue algo original ni innovador, sin embargo era algo
necesario para la calidad de la empresa y de sus productos.

3.- IMPACTO EN LA ORGANIZACIÓN

Caso Cinepolis: Se mejoró de manera considerable en la organización porque

ahora cada trabajador sabe que debe hacer y cómo debe hacerlo, esto varía
dependiendo del puesto en que labora, mejoró en la atención al cliente.

Caso Hand Packers: Impacto enormemente en la organización, los trabajadores

lograron tener un lugar más cómodo y amplio de trabajo para tener mayor
eficiencia.

4.- IMPACTO AL ENTORNO

Caso Cinepolis: Al mejorar el desempeño de los trabajadores se pudo aumentar

el número de clientes y que cada vez la empresa tenga un mayor reconocimiento y
preferencia a nivel nacional.

Caso Hand Packers: Completamente, impactó de manera que sus productos

pudieron mejorar en manera considerable, ofreciendo mayor calidad a los clientes.

METACOGNICIÓN: En esta actividad pudimos identificar indicadores,

comentamos en clase que se nos hizo curioso la manera en que Cinepolis infiltró a
una persona para que evaluara el servicio, además de lo bien que manejaron la
situación al incluir a todo el personal en la capacitación, en el caso de Hand
Packers era un problema “obvio” pero que se había venido pasando por alto, lo
resolvieron de forma eficaz y mejoraron el entorno laboral.

Grupo Capistrano
Juan Carlos Gallegos Luis Fernando Sancén
Jaime Barrón Juan Antonio

 1.- ¿Cuál es el área de oportunidad a resolver?

Durante el año 2013 se detectó una problemática en el área de producción

específicamente en la del chorizo, el tema fue estético ya que le producto
presentaba sinéresis (expulsión de agua durante la vida de anaquel).

 2.- ¿Que metodología utilizaron para resolver el problema?

La ruta de la calidad.

 3.- ¿Cuáles fueron las herramientas que utilizaron para tener indicadores?

Un diagrama de definidad, la participación del personal operativo, tablas de

operación y producción, instructivos de inspección de calidad.

4.- ¿Cuál fue la mejor decisión para la solución del problema?

La inclusión del personal operativo fue fundamental para el éxito del proyecto.
  5.- ¿Cuáles serían sus conclusiones y recomendaciones?

Recomendamos que continúen haciendo revisiones de manera periódica y

aunque pareciera ser un error común y a veces bastante obvio, se pasa por
alto, por eso hacemos esta recomendación.

Caso industria cárnica 2

 1.- ¿Cuál es el área de oportunidad a resolver?

Un defecto estético llamado burbuja de aire.

 2.- ¿Que metodología utilizaron para resolver el problema?

Se utilizó un diseño de experimentos para reducir la cantidad de producto

rechazado por presentar un efecto llamado burbuja de aire.

 3.- ¿Cuáles fueron las herramientas que utilizaron para tener indicadores?

La ruta de la calidad.

 4.- ¿Cuál fue la mejor decisión para la solución del problema?

Haber implementado la tecnología como apoyo, un software.

 5. - ¿Cuáles serían sus conclusiones y recomendaciones?

Seguir invirtiendo en el mejoramiento del software y más metodologías.

METACOGNICIÓN: Pudimos observar que una empresa como Capistrano

presentaba errores muy “sencillos” como lo hemos comentado en clase, esos
errores lógicos son los más comunes, de igual manera comenzamos a entender
de mejor manera los indicadores y a identificarlos.