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Tabla de contenido

Introducción.....................................................................................................................................2
Actividad de aprendizaje 9..............................................................................................................3
Evidencia 2: Informe “Analisis de cargos Colfrutik”......................................................................3
1. Diligencie el formato Descripción y análisis de cargo que se encuentra adjunto a la evidencia
descargable......................................................................................................................................3
2. Realice el análisis de mínimo tres cargos (recolector de fruta, operario, jefe de producción,
vendedor, entre otros).......................................................................................................................5
3. Aplique al análisis de los cargos que realizó en el punto anterior, como mínimo dos métodos
de análisis (observación directa, cuestionario, entrevista o método mixto)....................................................7
4. Sustente la elección de uno de los métodos de análisis de cargos y plantee la forma en que
recolectarán los datos........................................................................................................................8
5. Diseñe y diligencia un formato de evaluación de desempeño con indicadores de
gestión de talento humano, para ello puede investigar en sitios confiables si lo
considera necesario............................................................................................................8
6. Elabore un plan de mejoramiento para los tres cargos analizados en el punto 2, con el fin de
presentar diferentes alternativas.....................................................................................................18
7. Identifique las necesidades de capacitación o entrenamiento que requiere el recurso humano
de la empresa, indicando en un diagrama de Gantt los responsables y los tiempos establecidos
para cada una de las actividades.....................................................................................................19
8. Finalmente elabore un informe con normas APA, donde incluya los puntos descritos
anteriormente, este informe debe contar con:..................................................................................19
Referencias....................................................................................................................................21
 Introducción

El análisis de cargos es una fuente de información básica para toda la planeación de recursos
humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la
administración salarial. Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que
conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa; es la
enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la
periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las
atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace). Básicamente es
hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las
responsabilidades que comprende. Todas las fases que se ejecutan en el trabajo constituyen el
cargo total. Un cargo
“es la reunión de todas aquellas actividades realizada por una solapersona, que
puedenunificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en el organigrama
”.
las descripciones de cargos son útiles, Un empleado nuevo querrá saber qué se espera de él, y
cuando el supervisor se percata de problemas de coordinación entre empleados tendrá que saber
cuáles son las funciones que corresponden a cada uno. Es por ello que la persona encargada del
proceso de selección, debe contar con capacidades físicas, profesionales y éticas para desarrollar
tan importante gestión. A continuación, damos paso a varios ejemplos y explicaciones del cómo
organizar una compañía a partir del desarrollo del talento humano
 Actividad de aprendizaje 9

Evidencia 2: Informe “Analisis de cargos Colfrutik”

El análisis de cargos establece las especificaciones de cada puesto de trabajo y define el perfil del
empleado que deberá ocuparlo, es importante explorar las exigencias que el cargo requiere desde
el punto de vista intelectual, físico, de responsabilidades y de condiciones del trabajo.

Para desarrollar esta evidencia es importante que lea y analice previamente el material de
formación denominado Coordinación del talento humano, además del siguiente material
complementario:

 Diagrama de Gantt.
 Plan de mejoramiento empresarial.
 Aplicación práctica del diagrama de Gantt en la administración de un proyecto.

Posterior a estas lecturas, lea el caso que se expone a continuación:

Carol, propietaria de la empresa Colfrutik, está estudiando la posibilidad de abrir una sucursal de
ventas en Estados Unidos, esto debido al alto nivel de exportaciones que se ha presentado a ese
país con su producto bandera de conservas de frutas.

Dado lo anterior y con el fin de llevar a cabo este proyecto, la empresa Colfrutik, ha decidido
contratarlo a usted como analista de cargos, dados sus conocimientos en el tema. Para ello
desarrolle lo siguiente:

1. Diligencie el formato Descripción y análisis de cargo que se encuentra adjunto a la evidencia

descargable.
2. Realice el análisis de mínimo tres cargos (recolector de fruta, operario, jefe de
producción, vendedor, entre otros).
3. Aplique al análisis de los cargos que realizó en el punto anterior, como mínimo dos métodos
de análisis (observación directa, cuestionario, entrevista o método mixto).

METODOS CARGO No. 1 CARGO No. 2 CARGO No. 3

Gerente de Recolectores Empacador
DE SELECCION producción
OBSERVACI
ON DIRECTA

CUESTIONARIO

ENTREVISTA

METODO MIXTO

CARGO No. 1: METODO MIXTO

 Cuestionario y entrevista, responder el cuestionario y después presentar una entrevista

rápida, así el cuestionario se tendrá como referencia.
 Cuestionario y entrevista con los recolectores superior para profundizar y aclarar los
datos obtenidos.
 Observación directa con el ocupante del cargo y entrevista con el superior.

 CARGO No. 2: METODO CUESTIONARIO Y ENTREVISTA

CUESTIONARIO:

 Este método es el más económico para el análisis de cargos.

 Es el método que más personas abarca, pues el cuestionario puede ser distribuido a todos
los ocupantes de cargos y devuelto con relativa rapidez, tan pronto como lo hayan
respondido, esto no ocurre con los demás métodos.
 Es el método ideal para analizar cargos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni las
actividades de los ejecutivos.

ENTREVISTA

 Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas.

 Este método es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el análisis,
debido a la manera racional de reunir los datos.
 Puede aplicarse a cualquier tipo de nivel de cargo
CARGO N° 3: OBSERVACIÓN DIRECTA

OBSERVACION DIRECTA

 Es uno de los más utilizados, por su eficacia. Su aplicación resulta mucho más eficaz
cuando se consideran estudios de micro-movimientos, y de tiempos y métodos. El
análisis del cargo se efectúa observando al ocupante del cargo, de manera directa y
dinámica.

4. Sustente la elección de uno de los métodos de análisis de cargos y plantee la forma en que
recolectarán los datos.

Observación directa

Ventajas:

 Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola fuente (analista de
cargos) y al hecho de que ésta sea ajena a los intereses de quien ejecuta el trabajo.
 No requiere que el ocupante de cargo deje de realizar sus labores.
 Método ideal para aplicarlo en cargos sencillos y repetitivos.

Desventajas:

 Costo elevado por que el analista de cargos requiere invertir bastante tiempo para que el
método sea completo.
 La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante del cargo, no
permite obtener datos importantes para el análisis.
 No se recomienda aplicarlo en cargos que no sean sencillos ni repetitivos.

5. Diseñe y diligencia un formato de evaluación de desempeño con indicadores de gestión

de talento humano, para ello puede investigar en sitios confiables si lo considera necesario.

La siguiente evaluación se divide en tres secciones: Competencias Personales, Competencias

Intelectuales y Competencias Laborales. Para cada sección existen cuatro métodos de
evaluación: Autoevaluación (el empleado se evalúa así mismo), Evaluación por iguales (el
empleado es evaluado por sus compañeros directos), Evaluación por superiores (el empleado es
evaluado por
su jefe inmediato), Evaluación por subordinados (el empleado es evaluado por quienes reciben
sus órdenes). Para cada aspecto a evaluar en cada sección, quién evalúa debe dar una calificación
de 1 a 10 donde 1 es deficiente y 10 sobresaliente. Se promedia para cada aspecto las
calificaciones de los cuatro evaluadores y al final se promedian todas las calificaciones para
obtener un total. Al finalizar localizamos las calificaciones totales de cada una de las secciones
en los criterios de evaluación para obtener el desempeño del empleado.
Total
Total
6. Elabore un plan de mejoramiento para los tres cargos analizados en el punto 2, con el fin
de presentar diferentes alternativas.
7. Identifique las necesidades de capacitación o entrenamiento que requiere el recurso humano de
la empresa, indicando en un diagrama de Gantt los responsables y los tiempos establecidos para
cada una de las actividades.

8. Finalmente elabore un informe con normas APA, donde incluya los puntos descritos
anteriormente, este informe debe contar con:

o Portada.
o Tabla de contenido.
o Introducción.
o Cuerpo del informe.
o Conclusiones.

Trabajadores que se van a utilizar

 Gerente de producción
 Recolectores
 Empacadores
 Conclusiones

Elegir los métodos de formación adecuados, sobre todo hace referencia a la didáctica y a las
diferentes formas de transmitir el conocimiento propio de la formación, medios audiovisuales,
informática, telecomunicaciones, entre otros. Motivación de personal, la selección del personal a
formar será realizada de tal manera que produzca motivación a quien será formado, ya que de
manera implícita la asignación de una formación puede ser una crítica a la actuación. Se pueden
usar plazos en la instrucción, necesariamente posibilidades de aplicar la formación, realizar la
formación en el departamento en que las acciones respondan a las necesidades reales y actuales
de la empresa. Evaluación de los resultados de formación con respecto al apoyo activo de la alta
dirección, se recomienda presentar un balance económico favorable, en que los beneficios
compensen los costes en que se han incurrido. Por otra parte, la evaluación se centrará en los
cambios positivos en la actuación del personal formado más que en los resultados de exámenes/o
evaluaciones finales
 Referencias

 Guía de Aprendizaje 9.
(2021). Retrieved 12 March 2021, from
https://sena.territorio.la/content/index.php/institucion/Titulada/institution/SENA/Ventas/1
22702/Contenido/DocArtic/Guia_de_Aprendizaje_9.pdf


Evidencia 2 Informe Analisis de cargos Colfrutik.
(2021). Retrieved 13 March 2021, from
https://sena.territorio.la/content/index.php/institucion/Titulada/institution/SENA/Ventas/1
22702/Contenido/DocArtic/Evidencia_2_Informe_Analisis_de_cargos_Colfrutik.pdf