Tecnicatura Universitaria en Higiene y Seguridad en el Trabajo

Materia: “Organización Industrial”

Unidad Didáctica 7
Fundamentos del comportamiento

Índice de la Unidad Didáctica

Materia: “Organización Industrial”

Unidad Didáctica 7

Introducción de la Unidad Didáctica 7 3

Objetivos de la Unidad Didáctica 7 4
Organizador de Contenidos 5
Contenidos 6
“Enfoque del comportamiento organizacional” 6
“Metas” 6
“Actitudes y Consistencias” 6
“Satisfacción y productividad” 7
Personalidad 8
Locus de control 8
Autoritarismo 8
Maquiavelismo 8
Autoestima 9
Adaptabilidad 9
Asumir riesgos 10
Percepción 10
Teorías de las atribuciones 11
Aprendizaje 11
Condicionamiento operante 12
Aprendizaje social 12
Actividad 1 13
Resumen 14
Actividades (Respuesta) 15
Autoevaluación 16
Autoevaluación (Respuesta) 17

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Introducción de la Unidad Didáctica

El campo del comportamiento organizacional se ocupa de las acciones de las personas

en las organizaciones.

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Objetivos de la Unidad Didáctica

Comprender cuales son los fundamentos del comportamiento organizacional.

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Organizador de Contenidos

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Contenidos

ENFOQUE DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

El comportamiento organizacional se ocupa más específicamente de las acciones de las

personas en su trabajo.

Uno de los retos para comprender el comportamiento organizacional es saber que hay
diversos problemas que no son tan obvios. Como un iceberg, gran parte del
comportamiento no es visible como se muestra en la figura 1.

METAS

Las metas CO son explicar y predecir el comportamiento.

Sabemos que el éxito de un gerente depende de hacer las cosas por medio de una persona.
Para lograrlo, el gerente necesita ser capaz de explicar porque los empleados adoptan
ciertas conductas y predecir como responderán a diversas acciones que el gerente pudiera
entender.

¿Qué comportamiento de los empleados son los que nos interesa explicar y predecir?
Haremos énfasis en la productividad, el ausentismo, y la rotación de empleados. También,
analizaremos la satisfacción en el empleo.

Veremos como la comprensión de actitudes, personalidad, percepciones y aprendizaje del

empleado podrán enseñarlo a predecir y explicar la productividad el ausentismo y los
índices de rotación de los empleados así como la satisfacción en el puesto.

ACTITUDES Y CONSISTENCIAS

Las actitudes son afirmaciones de valor (favorables o desfavorables), relativas a objetos,

personas o acontecimientos. Reflejan los sentimientos de un individuo hacia algo. Cuando
una persona dice “me gusta mi puesto”, se trata de una actividad acerca de su trabajo.

Para comprender mejor el concepto de actitud, debemos contemplar una actitud como algo
integrado por tres componentes: cognición, afecto y comportamiento. El componente
cognoscitivo de una actitud integra creencias, opiniones, conocimiento o información que
una persona tiene.

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El componente afectivo de una actitud es la parte emocional o de un sentimiento de una

actitud.

El componente de un comportamiento de una actitud se refiere a la intención de

comportase de cierta manera hacia alguien o algo.

Considerar las actitudes como integradas por tres componentes nos ayuda a mostrar la
complejidad de las actitudes.

Los gerentes no están interesados en todas las actitudes que pudiera mostrar un empleado.
Específicamente les interesan las actitudes relacionadas con el trabajo. Las más populares
son la satisfacción en el empleo, la participación en el trabajo y el compromiso
organizacional. La satisfacción en el empleo es la actitud general de un empleado hacia su
trabajo.

La participación en el puesto es el grado en el que un empleado se identifica con su trabajo,

participa activamente en él y considera su desempeño el trabajo importante para su
autoestima. Por último, el compromiso organizacional representa la orientación de un
empleado hacia la organización en términos de su lealtad, identificación y participación en
la organización.

¿Alguna vez a observado cómo cambian las personas lo que dicen para no contradecir lo
que hacen?

La investigación casi siempre llega a la conclusión de que las personas buscan consistencia
entre sus actitudes y comportamientos. Esto significa que los individuos tratan de reconciliar
actitudes divergentes y alinean esas actitudes y comportamientos para que parezcan
racionales y consistentes.

SATISFACCIÓN Y PRODUCTIVIDAD

Desde la época de los treinta hasta mediados de los setenta, se creía que los trabajadores
contentos eran trabajadores productivos. Como resultado de los estudios Hawthorne, los
gerentes generalizaron que si sus empleados estaban satisfechos con su trabajo, traducirían
esa satisfacción en una alta productividad.

La creencia en la idea del trabajador feliz se basaba más en buenos deseos que en
evidencia irrefutable.

Un análisis cuidadoso de la investigación nos indica que si la satisfacción tiene un efecto

positivo en la productividad, es muy pequeño. Sin embargo, al estudiar las variables de
contingencia situacional se puede obtener una mejor relación.

Las correlaciones satisfacción- desempeño son más fuertes para empleados de más alto
nivel. De esta manera podríamos esperar que la relación fuese más acorde para los
individuos en posiciones profesionales, de supervisión y gerenciales.

Lamentablemente en la mayor parte de los estudios sobre relación entre satisfacción y

productividad se utilizo diseños de investigación que no pudieron probar causa y efecto. Los
estudios que controlaron esta posibilidad indican que una conclusión más válida es que la
productividad lleva a la satisfacción más que lo contrario. Si usted hace un buen trabajo,
intrínsecamente se siente mejor por ello.

Además, suponiendo que la investigación recompense la productividad, su productividad

más alta debe incrementar el reconocimiento verbal, su nivel de sueldo y las oportunidades

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para una promoción. Estas recompensas, a su vez incrementan su nivel de satisfacción con
el puesto.

PERSONALIDAD

Algunas personas son tranquilas y pasivas, en tanto que otras son bulliciosas y agresivas.
Cuando describimos a personas con términos como tranquilas, pasivas, bulliciosas,
agresivas, ambiciosas, extrovertidas, leales, tensas o sociables, los estamos clasificando en
e términos de características de la personalidad. La personalidad de un individuo es la
combinación única de las características psicológicas que empleamos para describir a esa
persona.

Existen, literalmente, docenas de características de personalidad. No obstante, seis han

recibido la mayor parte de atención en la búsqueda para vincular las características de
personalidad con el comportamiento en las organizaciones. Éstas son, locus de control,
autoritarismo, maquiavelismo, autoestima, adaptabilidad y propensión a asumir riesgos.

LOCUS DE CONTROL

Algunas personas creen que pueden controlar su propio destino, otros se contemplan como
peones del destino, creyendo que lo que les ocurre en sus vidas se debe a la suerte o la
casualidad. El locus de control en el primer caso es interno; estas personas creen que
controlan su destino.

En el segundo caso, es externo; estas personas creen que sus vidas están controladas por
fuerzas externas. La evidencia de investigaciones indica que los empleados que tienen un
alto puntaje externo están menos satisfechos con sus trabajos, más molestos por el
ambiente en su trabajo y menos involucrados en su puesto que los que tienen un alto
puntaje interno. Un gerente podría también esperar encontrar que los de orientación
externa culpen por una mala evaluación de desempeño a los prejuicios de su jefe, sus
compañeros de trabajo y otros acontecimientos fuera de su control; en tanto los de carácter
interno, explican la misma evaluación en términos de sus propias acciones.

AUTORITARISMO

El término autoritarismo se refiere a la creencia de que debe haber diferencias de posición y

poder entre las personas en las organizaciones. La personalidad autoritaria, demasiado
intensa es intelectualmente rígida, tendiente a juzgar a los demás, deferentes de los que
están en posiciones superiores, explotadores de los que están en posiciones inferiores,
desconfiadas y resistentes al cambio.

Puesto que pocas personas son autoritarias en extremo, necesitamos tener cautela al sacar
conclusiones. Nos parece razonable esperar, sin embargo que poseer una personalidad
autoritaria alta se relacionaría negativamente con el desempeño en un puesto que exija
sensibilidad por los sentimientos de los demás tacto y la capacidad de adaptarse a
situaciones complejas y dinámicas. En contraste, en un puesto altamente estructurado en el
que el éxito depende de una estrecha conformidad con las normas y reglamentos, el
empleado con autoritarismo intenso debe desempeñarse bastante bien.

MAQUIAVELISMO

Íntimamente relacionado con el autoritarismo, está la característica, denominada

maquiavelismo (“Maq”), nombre dado en honor a Nicolás Maquiavelo, quien en el siglo XVI
escribió como adquirir y manipular el poder. Un individuo que tiene un maquiavelismo
elevado (en contraste con algo que los tiene bajo) es pragmático, mantiene una distancia
emocional y cree que los fines pueden modificar los medios. La frase “si funciona, úsalo” es
consistente como una perspectiva elevada de maquiavelismo ¿Un elevado maquiavelismo

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genera buenos empleados? La respuesta depende del tipo de puesto y si usted considera las
implicaciones éticas al evaluar el desempeño. En puestos que requieren habilidades de
negociación (como un negociador laboral o un gerente de compras) o con tiene
recompensas importantes (como un vendedor a comisión), las personas con elevado
maquiavelismo son productivas. En puestos en los que los fines no justifican los medios o
que carecen de medidas de desempeño absolutas, es difícil anticipar el desempeño de una
persona con elevado maquiavelismo.

AUTOESTIMA

Las personas difieren en el grado en que se agradan o desagradan a sí misma. Esa

característica se llama autoestima. La investigación de la autoestima (AE) nos presenta
algunas percepciones interesantes del comportamiento organizacional. Por ejemplo, la
autoestima está directamente relacionada con la expectativa del éxito.

Personas con alta AE creen que poseen más que la capacidad necesaria para tener éxito en
el trabajo. Los individuos con AE elevada correrán más riesgo en la selección de puestos y
es más probable que elijan puestos no convencionales en comparación con personas con
baja AE.

El descubrimiento más común sobre la autoestima es que los individuos con baja AE son
más susceptibles a las influencias externas que los de AE elevada. Los de AE baja dependen
de recibir opiniones positivas de los demás. Como resultado, es muy probable que busquen
la aprobación de los demás y estén más propensos a conformarse con las creencias y
comportamientos de aquellos a quienes respetan, en comparación con los de AE elevada. En
posiciones gerenciales, los de AE baja tenderán a preocuparse por complacer a otros y, por
tanto, es menos probable que adopten posiciones impopulares que los de alta AE.

No es de sorprender que la autoestima también se haya determinado como relacionada con

la satisfacción en el puesto. Algunos estudios confirman que los individuos de alta AE están
más satisfechos con sus puestos que los de baja AE.

ADAPTABILIDAD

Otra característica de personalidad que ha recibido más atención es la llamada

adaptabilidad. Se refiere a la capacidad de un individuo para ajustar su comportamiento a
factores situacionales externos.

Los individuos con elevada adaptabilidad muestran gran adaptabilidad para ajustar su
comportamiento a factores situacionales externos. Son muy sensibles a indicaciones
externas y pueden comportarse de diferentes maneras en situaciones distintas. Los de
adaptabilidad alta son capaces de presentar marcadas contradicciones entre su persona
pública y su persona privada. Los de baja adaptabilidad no pueden desviar su
comportamiento. Tienden a desplegar sus disposiciones y actitudes verdaderas en cada
situación y tienen una alta consistencia de comportamiento entre quienes son y lo que
hacen.

La investigación sobre la adaptabilidad está en su infancia; por ello, las predicciones son
difíciles de elaborar. Si embargo, la evidencia a preliminar sugiere que las personas con
elevada a adaptabilidad tienden a prestar más atención al comportamiento de otros y son
más capaces de conformarse con los de adaptabilidad baja. Podríamos también elaborar la
hipótesis de que los individuos de elevada adaptabilidad tendrán más éxito en posiciones
gerenciales en las que se requiere que las personas desempeñen papeles múltiples y hasta
contradictorios. La persona de elevada adaptabilidad es capaz de adoptar diferentes
“facetas” para diferentes públicos.

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ASUMIR RIESGOS

Las personas difieren en su disposición a asumir riesgos. Esta propensión a aceptar o evitar
un riesgo ha demostrado tener un fuerte efecto en el tiempo que toma a los gerentes
adoptar una decisión y la cantidad de información que requieren antes de hacer su elección.

TIPOLOGÍA DE LA PERSONALIDAD Y OCUPACIONES MODELO DE HOLLAND

CARACTERÍSTICAS DE
TIPO OCUPACIONES MODELO
PERSONALIDAD
Realista – Prefiere Tímido, auténtico, Mecánico, operador de
actividad física que persistente, estable, prensa o torno, trabajador
requieran habilidad, conformista, práctico de línea de ensamble,
fortaleza y coordinación granjero

Investigador- Prefiere Analítico, original, curioso, Biólogo, economista,

actividades que requieran independiente. matemático, reportero de
pensar, organizar y prensa
comprender

Social- Prefiere actividades Sociable, amistoso, Trabajador social, maestro,

que comprenden evaluar y cooperativo, comprensivo consejero, psicólogo clínico
desarrollar a otros

Convencional- Prefieren Conformista, eficiente, Contador, gerente

actividades reguladas por práctico, poco imaginativo, corporativo, empleado
reglas, ordenadas y no inflexible bancario, empleado de
ambiguas oficina

Emprendedor- Prefiere Confiado, ambicioso, Abogado, corredor de bienes

actividades verbales en las enérgico, dominante raíces, especialista en
que existan oportunidades relaciones públicas, gerente
para influir en otros y de negocios pequeño
obtener poder

Artístico – Prefiere Imaginativo, desordenado, Pintor, músico, escritor,

actividades no definidas ni idealista, emocional, poco decorador de interiores
sistematizadas que permitan práctico
una expresión creativa

PERCEPCIÓN

La percepción es un proceso mediante el cual los individuos organizan o interpretan sus

impresiones sensoriales con el propósito de dar significado a su entorno. La investigación
sobre la percepción demuestra consistentemente que las personas pueden ver el mismo
objeto y, sin embargo percibido de manera diferente.

Varios factores influyen para conformar y en ocasiones distorsionar la percepción. Estos

factores pueden residir en el observador, en el objeto o en el objetivo que se percibe, o en
el contexto de la situación en la que ocurre la percepción.

Cuando un individuo observa un objetivo e intenta interpretar lo que ve, las características
individuales del individuo tendrán gran influencia en la interpretación. Estas características

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personales comprenden actitudes, personalidad, motivos, intereses, experiencias, pasadas y

expectativas.

Las características objetivo que se observa también puede afectar lo que se percibe. Ya que
los objetivos no son vistos aisladamente, la relación de un objetivo con su entorno también
influye en la percepción como ocurre con nuestra tendencia a agrupar cosas próximas y
cosas similares.

En el contexto en que vemos los objetos o los acontecimientos es también importante.

TEORÍAS DE LAS ATRIBUCIONES

La teoría de las atribuciones se ha desarrollado para explicar cómo juzgamos a las personas
de manera diferente, dependiendo del significado que atribuimos a un comportamiento
determinado. Básicamente la teoría sugiere que, cuando observamos el comportamiento de
un individuo, intentamos determinar si fue provocado por causas internas o externas.

Los comportamientos por causas internas son los que se cree que están bajo el control
personal del individuo. El comportamiento externo es resultado del os factores externos; es
decir la persona se ve obligada a llevar a cabo un comportamiento debido a la situación. Esa
determinación, sin embargo, depende de tres factores: (1) carácter distinto, (2) consenso
(3) consistencia (ver Fig 2).

El término distintivo se refiere a si un individuo manifiesta un comportamiento en muchas

situaciones o si es particular de una situación específica.

Si todo el que se enfrenta a una situación similar responde de la misma manera, podemos
decir que el comportamiento muestra consenso.

Desde la perspectiva de la atribución, si el consenso resulta elevado, es probable que

otorgue una atribución externa al retardo del empleado.

Finalmente, un observador busca consistencia en las acciones de una persona.

APRENDIZAJE

¿Qué es el aprendizaje? La definición de un psicólogo es considerablemente mas amplia que

el punto de vista de la persona promedio sobre “lo que hicimos cuando fuimos a la escuela”.

El aprendizaje ocurre todo el tiempo.

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Continuamente, aprendemos de nuestras experiencias. Una definición útil del aprendizaje

es, por tanto, cualquier cambio relativamente permanente en el comportamiento que ocurre
como resultado de la experiencia.

CONDICIONAMIENTO OPERANTE

El condicionamiento operante sostiene que el comportamiento va en función de sus

consecuencias. Las personas aprenden a comportarse para obtener algo que quieren o
evitar algo que no quieren.

El comportamiento operante describe comportamientos voluntarios o “aprendidos” en

contraste con el comportamiento reflejo o “no aprendido”.

El comportamiento se supone que está determinado desde “fuera” (esto es, aprendido) más
que desde “dentro” (reflejo o no aprendido). Skinner sostiene que, al generarse
consecuencias agradables y deseables, como resultado de formas de comportamiento
específico, la frecuencia de que ese comportamiento se presente se incrementa.

Las personas probablemente manifestarán comportamientos deseados si se les refuerza

positivamente por hacerlo.

Y las recompensas son más efectivas si vienen inmediatamente después de la respuesta

deseada.

Además, el comportamiento que no es recompensado o que es castigado es menos

probable que se repita.

APRENDIZAJE SOCIAL

La teoría de aprendizaje social es una extensión del comportamiento operante (es decir,
supone que el comportamiento está en función de las consecuencias) también reconoce la
existencia del aprendizaje por observación y la importancia de la percepción en el
aprendizaje.

La influencia de modelos es importante para el enfoque del aprendizaje social. La influencia

que un modelo tendrá sobre un individuo se determina por cuatro procesos:

Proceso de atención. Las personas aprenden de un modelo sólo cuándo reconocen y

prestan atención a sus característica importantes. Tendemos a estar más influidos por
modelos que son atractivos, que continuamente están disponibles, que consideramos
que son importantes o que vemos que son parecidos a nosotros.

Proceso de retención. La influencia de un modelo dependerá de qué tan bien recuerda el

individuo las acciones del modelo, aún después de que el modelo ya no esté disponible.

Proceso de reproducción motora. Después de que una persona ha visto un nuevo

comportamiento mediante la observación del modelo, la observación debe convertirse
en hechos. Este proceso demuestre entonces que el individuo puede desempeñar las
actividades modeladas.

Procesos de reforzamiento. Los individuos estarán motivadas a exhibir el

comportamiento modelado si se les proporcionan incentivos o recompensas positivos.
Los comportamientos reforzados recibirán más atención, se aprenderán mejor y se
desempeñaran con mayor frecuencia.

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Actividad 1:
Una vez leído el tema anterior, realice la siguiente actividad:

Ejercicio 1:
¿De qué se ocupa específicamente el COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL?

Ejercicio 2:
¿Qué es una META?

Ejercicio 3:
¿Qué son las ACCIONES?

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Resumen

Comportamiento organizacional:
El comportamiento organizacional se ocupa más específicamente de las acciones de las
personas en su trabajo.
Existen aspectos visibles y ocultos.

Metas:
Las metas del comportamiento organizacional son explicar y predecir el comportamiento.

Actitudes y consistencias:
Las actitudes son afirmaciones de valor (favorables o desfavorables), relativas a objetos,
personas o acontecimientos. Reflejan los sentimientos de un individuo hacia algo.
Los individuos tratan de reconciliar actitudes divergentes y alinean esas actitudes y
comportamientos para que parezcan racionales y consistentes
La correlación entre satisfacción y productividad tiende a ser baja. La evidencia dice que
la producción lleva a la satisfacción en lugar de lo contrario.

Personalidad:
La personalidad de un individuo es la combinación única de las características
psicológicas que empleamos para describir a esa persona.

Otros rasgos de la personalidad:

Locus de control, autoritarismo, maquiavelismo, autoestima, adaptabilidad, etc.
La teoría de las atribuciones puede ayudar a explicar la manera en que juzgamos a las
personas, dependiendo de que significado atribuimos a un comportamiento determinado.

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Actividades (Respuestas)
Actividad 1:

Ejercicio 1:
¿De qué se ocupa específicamente el COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL?
Respuesta:
Ver Pág. 4

Ejercicio 2:
¿Qué es una META?
Respuesta:
Ver Pág. 5

Ejercicio 3:
¿Qué son las ACCIONES?
Respuesta:
Ver Pág. 5 y 6

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Autoevaluación

1. ¿Esta usted en acuerdo o en desacuerdo con la siguiente afirmación? “NO HAY QUE USAR
LA DISCIPLINA CON UN EMPLEADO PROBLEMÁTICO”. Fundamente su postura.

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Autoevaluación (Respuestas)

1. ¿Esta usted en acuerdo o en desacuerdo con la siguiente afirmación? “NO HAY QUE USAR
LA DISCIPLINA CON UN EMPLEADO PROBLEMÁTICO”. Fundamente su postura.
Respuesta:
Del estudio de la bibliografía obligatoria el alumno podrá definir cuál actitud tomar ante
la afirmación presentada.

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