INGENIERÍA DE SISTEMAS E INFORMÁTICA

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
Profesor: Miguel Guillen

Integrantes:

Hidalgo Morales, Kathia

Lozano Huamaní, Elizabeth
Rodríguez Sánchez, Juan Calos
Santamaria Cajas, Bruce
Vega García, Jorge

2012
 20-9-2012

ÍNDICE

1. INTRODUCCIÓN .................................................................................................................................................................................................... 3

2. SINOPSIS DE LA PELÍCULA .................................................................................................................................................................................... 4

3. PROCESO DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL ........................................................................................................................................... 5

3.1. ADMINISTRACION DE PERSONAL ............................................................................................................................................................. 5

3.2. PROCESO DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL RELACIONADO A LA PELÍCULA EN BUSCA DE LA FELICIDAD ........................... 6

4. LOS CAMBIOS MUNDIALES CARACTERÍSTICAS DEL SIGLO XXI ........................................................................................................................ 6

4.1. ECONOMÍA DIGITAL.................................................................................................................................................................................. 8

4.2. LOS CAMBIOS MUNDIALES RELACIONADO A LA PELÍCULA EN BUSCA DE LA FELICIDAD ................................................................. 9

5. CARACTERÍSTICAS DE LA EMPRESA DEL FUTURO ............................................................................................................................................. 10

5.1. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL...................................................................................................................................... 10

5.2. RECLUTAMIENTO ...................................................................................................................................................................................... 10

5.3. SELECCIÓN ............................................................................................................................................................................................... 11

5.4. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO ............................................................................................ 12

5.5. CARACTERÍSTICS DE LA EMPRESA DEL FUTURO RELACIONADO A LA PELÍCULA EN BUSCA DE LA FELICIDAD ............................... 15

6. SELECCIÓN DE PERSONAL .................................................................................................................................................................................. 16

6.1. IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL.................................................................................................................................. 16

6.2. METODOS DE EVALUACION ................................................................................................................................................................... 17

6.3. CV Y FORMULARIO DE SOLICITUD.......................................................................................................................................................... 17

6.4. ENTREVISTAS ............................................................................................................................................................................................. 17

6.5. PRUEBAS DE CAPACIDADES ................................................................................................................................................................... 18

6.6. CUESTIONARIOS DE PERSONALIDAD ..................................................................................................................................................... 18

6.7. EJERCICIOS DE SIMULACIÓN ................................................................................................................................................................. 18

6.8. MERCADO DE TRABAJO .......................................................................................................................................................................... 19

6.9. ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL .......................................................................................................................... 19

6.10. FASES DEL PROCESO ............................................................................................................................................................................... 20

6.11. LA SELECCIÓN DE PERSONAL RELACIONADO A LA PELÍCULA EN BUSCA DE LA FELICIDAD ........................................................... 24

7. DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGO .............................................................................................................................................................. 26

7.1. OBJETIVOS DE LA DESCRIPCIÓN Y EL ANÁLISIS DE CARGOS ............................................................................................................. 27

7.2. ETAPAS EN EL ANALISIS Y DESCRIPCION DE CARGOS ......................................................................................................................... 27

7.3. MÉTODOS DE DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS ......................................................................................................................... 28

7.4. BENEFICIOS DEL ANALISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS .................................................................................................................... 32

7.5. DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGO RELACIONADOS A LA PELÍCULA EN BUSCA DE LA FELICIDAD ........................................... 33

8. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE PERSONAL ................................................................................................................................................. 34

8.1. OBJETIVOS ................................................................................................................................................................................................ 35

8.2. IMPORTANCIA .......................................................................................................................................................................................... 36

8.3. VENTAJAS ................................................................................................................................................................................................. 36

8.4. BENEFICIOS .............................................................................................................................................................................................. 37

8.5. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE PERSONAL RELACIONADO A LA PELÍCULA EN BUSCA DE LA FELICIDAD ................................ 38

9. CONSLUSION ....................................................................................................................................................................................................... 40

10. CONCLUCIONES PERSONALES .......................................................................................................................................................................... 41

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INTRODUCCIÓN
Ilustración 1

Las normas del mundo empresarial están cambiando continuamente, generando

nuevos retos para todos los que participan en la economía global. El hecho de
permanecer competitivo implica asumir el cambio, establecer relaciones nuevas,
optimizar el talento de las personas y transformar las compañías en empresas
interactivas impulsadas tanto por el cliente como por el empleado.

En la película En Busca de la Felicidad se trata de reflejar los problemas que

aquejan a muchas personas en el mundo que buscan un empleo digno, sin
embargo para lograr este objetivo se debe poner en práctica los conocimientos
acerca de los procesos que sigue la administración de personal, de las reglas y
normas a las que uno debe de adecuarse para encontrar un camino que sin duda
lleven a un individuo al éxito.

Hoy en día en la era de la globalización, todo está sujeto a estándares

internacionales, el modelo del empleado indispensable no esta ajeno a ello; para
esto el reclutamiento y la selección de personal son primordiales en una
organización que pretende ser líder en lo que hace.

Posterior al reclutamiento y a la selección de personal, empieza un nuevo proceso

conocido como la evaluación del desempeño, y esta película muestra claramente
como Chris Gardner es evaluado constantemente en su etapa de preparación
para alcanzar el puesto de Agente de Bolsa.

Los logros personales obtenidos por Chris, aún en medio de las adversidades que se
le presentaban, fueron en mérito a su gran determinación y sacrificio, cualidades
que le permitieron alcanzar el éxito.

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SINOPSIS DE LA PELÍCULA

Chris Gardner es un padre de familia

que lucha por sobrevivir. A pesar de sus
valientes intentos para mantener a la
familia a flote, la madre de su hijo de
cinco años (Christopher), comienza a
derrumbarse a causa de la tensión
constante de la presión económica;
incapaz de soportarlo, en contra de sus
sentimientos, decide marcharse. Chris,
convertido ahora en padre soltero,
tenazmente continúa buscando un
trabajo mejor pagado empleando todas
las tácticas comerciales que conoce.

Consigue unas prácticas en una

prestigiosa compañía y, a pesar de no
percibir ningún salario, acepta con la
esperanza de finalizar el plan de estudios
con un trabajo y un futuro prometedor.

Sin colchón económico alguno, pronto echan a Chris y a su hijo del piso en el que
viven, y se ven obligados a vivir en centros de acogida, estaciones de autobús,
cuartos de baño o allá donde encuentren refugio para pasar la noche.

A pesar de sus preocupaciones, Chris continúa cumpliendo sus obligaciones como

padre y se muestra cariñoso y comprensivo, empleando el afecto y la confianza
que su hijo ha depositado en él como incentivo para superar los obstáculos a los
que se enfrenta.

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PROCESO DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

ADMINISTRACION DE PERSONAL

La labor fundamental de todo administrador, de todo gerente, es crear un

ambiente en el cual los empleados puedan lograr metas de grupo en el menor
tiempo. Como gerentes, todos estamos buscando mantener un medio ambiente
adecuado que permita una acción eficaz de grupo para obtener los resultados
deseados y alcanzar las metas establecidas.

Para comprender lo que es la administración de personal, hay que saber antes de

todo la función que desempeñan los gerentes. La mayoría de los expertos coinciden
en que hay cinco funciones básicas que todos los gerentes desempeñan:
planeación, organización, formación de un equipo de trabajo, dirección y control.
Estas funciones representan lo que se denomina el proceso de administración.

 Planeación: consiste en establecer metas y estándares; desarrollar reglas y

procedimientos; desarrollar planes y proyecciones, es decir, predecir o pronosticar
algunos acontecimientos futuros.

 Organización: es asignar a cada subordinado una tarea específica; establecer

departamentos; delegar autoridad a los subordinados; establecer canales de
autoridad y comunicación; coordinar el trabajo de los subordinados.

 Formación de un equipo de trabajo: decidir qué tipo de personas se debe

contratar; reclutar a posibles empleados; seleccionar a los empleados; establecer
estándares para el desempeño; compensar a los trabajadores evaluar el
rendimiento; asesorar a los empleados; capacitar y desarrollar a los trabajadores.

 Dirección: Lograr que los demás hagan el trabajo; mantener la moral elevada,
motivar a los subordinados.

 Control: Fijar estándares tales como cuotas de ventas, estándares de calidad o

niveles de producción, comparar la que el desempeño real corresponde a estos
estándares; tomar acciones correctivas cuando se requiera.

La Administración de Personal, Se refiere a los conceptos y técnicas requeridas para

desempeñar adecuadamente lo relacionado con el personal o a la gente del
trabajo administrativo. Esta incluye:

 Análisis de puestos (determinar la naturaleza del trabajo de cada empleado).

 Planeación de las necesidades de mano de obra y el reclutamiento de los
candidatos de los puestos.
 Selección de los candidatos a ocupar los puestos.
 Inducción y capacitación a los nuevos empleados.

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 La Administración de sueldos y salarios (la forma de compensar a los empleados).

 Ofrecimiento de incentivos y beneficios.
 Evaluación del desempeño.
 Comunicación interpersonal (entrevistas, asesoría, disciplinar).
 Desarrollo de gerentes.

Lo que se debe saber:

 Oportunidades iguales y acción afirmativa.

 Seguridad y salud de los empleados.
 El manejo de quejas y las relaciones laborales.

PROCESO DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL RELACIONADO A LA PELÍCULA EN

BUSCA DE LA FELICIDAD

Dentro de la película podemos observar que casi la mayoría de los procesos de la

administración de personal:

 Planeación: Donde el asesor establecer metas y estándares y los

procedimientos a desarrollar para lograr las metas.
 Organización: Donde el supervisor le asigna una tarea específica a cris que
es llamar a una gran lista de clientes potenciales.
 Formación De Un Equipo De trabajo: donde realizan la selección del grupo a
estar en la capacitación. Desde la hoja de inscripción, la entrevista personal,
selección y aviso que él fue el seleccionado para el puesto.
 Dirección: Motivación de Jeick felicitándolo por la entrevista que realizo.
 Control: Cuando el supervisor le indica que anteriormente alguien saco 98.7
en el examen y les indico que no es suficiente, que deben sacar 100.
Especificó los estándares de la compañía.

LOS CAMBIOS MUNDIALES CARACTERÍSTICAS DEL SIGLO XXI

A mediados de la década de los setenta los industriales de Detroit no pudieron ver

la amenaza japonesa pues tenían como paradigmas ideas tales como la de ser los
mejores del mundo en materia automotriz, ser los que mejor interpretaban las
necesidades de los consumidores americanos, disponer de ventajas competitivas
irrebatibles y la creencia de ver en los productos japoneses artículos baratos de
mala calidad.

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Pues bien la realidad era otra totalmente diferente, y los directivos de las
automotrices tardaron en tomar nota de ésta equivocación. Este es un buen
ejemplo de cómo una conceptualización errónea de la realidad puede llevar a las
empresas a una difícil situación, sino más aún a la ruina.

Algo parecido se está viviendo actualmente entrado el Siglo 21 en lo atinente a la

gestión de los recursos humanos. Estos recursos esenciales y fundamentales para la
marcha y vida de toda organización continúan administrándose bajo los
paradigmas propios de una época pasada, muy pasada. Una época en la cual los
niveles culturales, conocimientos y entrenamientos del personal estaban muy por
debajo de los actuales, una época en la cual no existía la cantidad de información
existente actualmente, una época en la que los consumidores se adaptaban a la
oferta y no como lo es actualmente en la cual la empresa debe constantemente
adaptarse a las nuevas y mayores exigencias de los consumidores.

Aquella era una época signada mundialmente por las barreras comerciales, al
contrario de la actual existencia de mercados globales.

Dentro de estas nuevas realidades los directivos y también sus empleados deben
cambiar sus paradigmas, ya no sólo para aspirar al éxito sino como mínimo poder
participar de dicha competencia. Sólo basta tener en consideración que a partir
del año 2000 se considera que cada veinte meses se duplicará la información
existente. La pregunta es: están los directivos y personal preparados para
desaprender y re aprender de manera continua?

Yendo totalmente en contra de los conceptos más comunes de la gestión de

personal, en la mayoría de las empresas occidentales surgen desde diversas
perspectivas y autores la necesidad de reformular ciertos principios fundamentales.

Entre los nuevos conceptos y metodologías a poner en práctica para volver más
competitiva a las empresas tenemos:

Todo el personal debe participar activamente de la calidad, los servicios y las

ventas, contribuyendo desde diversas perspectivas y actividades a los objetivos
fundamentales de la organización, como así también de la plena satisfacción de los
clientes internos y externos.

Como se dijo anteriormente la calidad es obra de todos y no de un sector

especialmente dedicado al control de calidad. El personal debe mediante el
autocontrol, la prevención, las actividades grupales y los sistemas de sugerencia
contribuir a mejorar constantemente los niveles de calidad y productividad de la
empresa.

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El personal deja de especializarse sólo en una tarea para pasar a desarrollarse

íntegramente en las diversas actividades que hacen a la totalidad de los procesos,
pasando a tener importancia primordial la polivalencia de todo el personal,
inclusive a nivel directivo.

Hacer factible la mejora continua en los niveles de productividad, con el apoyo y, la

participación plena y activa de todo el personal, exige de parte de los directivos
asegurar los puestos de trabajo.

Gestionar la motivación conjuntamente con los conocimientos técnicos y la

capacidad de creatividad de modo tal de incrementar la creatividad e innovación
aplicada en la empresa.

Hacer partícipe al personal de las utilidades generadas, y como premio al trabajo

en equipo.

Hacer prevalecer el trabajo en equipo de la organización como un todo, en contra

de las actitudes individualistas y heroicas.

Hacer partícipe al personal en lo atinente a la planificación, coordinación y

organizaciones de sus labores.

Dejar de ver la capacitación como un gasto para pasar a considerar la misma

como una inversión.

Informar en tiempo y forma de la marcha de la empresa a todo el personal, sin

esconder nada y confiando plenamente en el mismo.

Poner especial hincapié en la capacitación del personal en aspectos tales cómo:

Las técnicas de resolución de problemas y toma de decisiones.

Trabajo en equipo.

Herramientas de gestión.

Mapas Mentales, Pensamiento Lateral, Inteligencia Emocional y Programación

Neuro-Lingüística entre otras.

ECONOMÍA DIGITAL.

Hoy la mayoría de las empresas continúa en actitudes totalmente contrapuestas a

las descriptas, por ello la necesidad imperiosa de un cambio de mentalidad, de una
redefinición y actualización de los paradigmas a los efectos de lograr por parte de
la empresa una ventaja competitiva.

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Aquellas empresas que actúen de manera contrapuesta a la forma en que lo

hacen la mayoría obtendrá ventajas tanto absolutas como relativas de carácter
significativo, justamente por llevar a cabo aquellas acciones que permitiendo
mejorar su performance no son imitadas por los competidores.

Poner en práctica estos cambios requiere no sólo de una importante

concientización a nivel dirigencial, sino también de generar tanto estrategias como
tácticas destinadas a su puesta en marcha.

Vivimos en una época en la cual el cambio de paradigmas resulta fundamental en

todos los órdenes, siendo necesario poner un muy especial énfasis en los cambios
de mentalidad concernientes a la gestión del personal, pues en ello se basan los
demás cambios estratégicos, sean estos en relación a cuestiones tecnológicas,
comerciales o financieras.

Importantes investigadores en materia de psicología y creatividad informan

fehacientemente que el promedio de los individuos no hace uso más que del 1% de
sus capacidades. Sí, es así como lo ha leído. Imaginemos el potencial de
crecimiento en la productividad tanto a nivel empresa como a nivel sociedad que
tendría mejorar los sistemas de educación y capacitación, la eliminación de las
barreras a la creatividad e innovación, el fomento de la imaginación, y la mejora en
los sistemas de comunicación.

Las capacidades mentales son inmensas y recién ahora se está empezando a

descubrir sus capacidades y potencialidades. El directivo que entienda y
comprenda ello tendrá una importante arma en sus manos a los efectos de lograr
ventajas competitivas consistentes.

El secreto es que la mayoría se concentra apenas en las potencialidades y

capacidades de sus estructuras y equipos (maquinarias – instalaciones),
desconociendo el enorme potencial desaprovechado en cuanto a sus recursos
humanos, lo cual implica hacer un uso de las experiencias, conocimientos,
aptitudes, capacidades creativas y de innovación, lo cual no sólo beneficiará a la
empresa, sino también mejorará la calidad de vida de su personal.

LOS CAMBIOS MUNDIALES RELACIONADO A LA PELÍCULA EN BUSCA DE LA FELICIDAD

Dentro de la película podemos observar que cris adopto muchas estrategia que
actualmente se realizan en el siglo 21, ya que fue mas allá de las expectativas o
barreras establecidas tratándose de involucrar con los líderes de la compañía y
aventurarse a ir a la cabeza de la lista que le otorgaron.

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CARACTERÍSTICAS DE LA EMPRESA DEL FUTURO

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

El reclutamiento y la selección de personal son dos fases de un mismo proceso. Una
vez que la empresa ha determinado sus necesidades para ocupar las plazas
disponibles se lleva a cabo la contratación.

RECLUTAMIENTO
Es el proceso por el que se genera
un grupo de candidatos
cualificados para un determinado
puesto. La empresa debe anunciar
la disponibilidad de puestos y atraer
a los candidatos que soliciten el
puesto.

La empresa puede buscar

candidatos dentro de la empresa o
fuera de ella o hacer ambas cosas.
El reclutamiento es muy importante
para toda organización, pues mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores
candidatos se presentarán para el proceso selectivo. Aunque a veces esto no da
muy buenos resultados, porque aunque se tenga un excelente proceso de
reclutamiento, muchas veces depende de la reputación de la empresa, el atractivo
de su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, prestaciones, salarios, etc. Así mismo
si no se hiciera el proceso de reclutamiento e las empresas u organizaciones o
existiría el factor humano pertinente, para ocupar las vacantes disponibles dentro
de la empresa. Es por tal motivo que las empresas optan por el proceso de
reclutamiento y selección de personal, ya que su principal finalidad es: Conseguir un
grupo numeroso de candidatos, que permita seleccionar a los empleados
calificados necesarios ó bien contar con los Recursos Humanos disponibles en el
momento oportuno.

Requisitos del postulante: Documento que contiene toda la información sobre la

vacante a cubrir.

Es una orden de servicio para que el organismo de RECLUTAMIENTO comience a

funcionar, para lo cual debe verificar:

 La planta de personal presupuestada. Si no está presupuestada, se regresa al

departamento que lo solicitó para que recabe la autorización de la
Gerencia.

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 Grado de necesidad de ese puesto para la empresa.

 Titulo exacto del puesto.
 Carga de trabajo.

Fuentes de reclutamiento: Significa analizar, dónde localizar o encontrar a los

candidatos adecuados. En esta fase las fuentes de reclutamiento son: Los lugares
en donde se supone estarán localizados los candidatos para la vacante que la
empresa ofrece. Así mismo en esta fase es en donde aparecen las fases de
reclutamiento las cuales son:

 Fuentes internas.- Significa cubrir las vacantes disponibles mediante la

promoción o transferencia de sus empleados.
 Fuentes externas.- Es completar las vacantes disponibles mediante
candidatos que son reclutados en el mercado de mano de obra.

Elección de medios de reclutamiento: Son los medios utilizados para informar a los
probables candidatos sobre la vacante existente en la empresa. Mientras más
amplios sean los medios de reclutamiento, mayor será la oportunidad de conseguir
a la persona que se desea. Pero es muy importante que se especifique muy bien las
características del personal, así como la de la vacante.

Fuentes de reclutamiento:

 Las empresas actuales.

 Referencias de los actuales empleados.
 Empleados anteriores.
 Anuncios impresos.
 Anuncios en internet y páginas web especializadas.
 Agencias de contratación.
 Agencias de ayuda temporal.
 Reclutamiento en centros de formación profesional.

SELECCIÓN

El Objetivo específico de la selección es

escoger y clasificar los candidatos más
adecuados para satisfacer las necesidades
de la empresa.

La selección busca solucionar dos

problemas fundamentales:

 Adecuación del hombre al cargo.

 Eficiencia del hombre en el cargo.

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Todo criterio de selección se basa en la información que se obtiene del análisis y

especificaciones del puesto vacante.

La planeación de personal, el análisis de puestos y los candidatos son las tres

variables que determinan en gran parte la eficiencia del proceso de selección.

El proceso de selección de personal varía según las necesidades de cada

organización, pero en general consta de las siguientes etapas que los candidatos
deben superar.

 Recepción de solicitudes. Es el resultado del proceso de reclutamiento.

 Pruebas de idoneidad. Son instrumentos que sirven para evaluar la
compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto.
 Estas pruebas incluyen exámenes psicométricos, tanto de inteligencia como
de personalidad y exámenes técnicos que evalúan conocimientos para el
puesto en cuestión.
 Entrevista de selección. Es una plática formal que se lleva acabo entre el
aspirante al puesto y un especialista de recursos humanos y/o el jefe
inmediato del puesto de que se trate o un ejecutivo de la organización.
 Verificación de datos y referencias. Este proceso nos permite conocer más a
fondo al candidato, ya que se va al lugar donde vive, se platica con sus
familiares y vecinos, y se piden referencias en sus anteriores empleos.
 Examen médico. Debe ser específicos para cada tipo de puesto.
 Descripción realista del puesto. Se be ser muy claro y objetivo al describir las
actividades y la ubicación del puesto que el seleccionado va a ocupar.
 Decisión de contratar. Es el paso final del proceso. Se decide contratar al
mejor aspirante para cubrir la vacante. Recursos humanos solo sugiere, pero
la decisión recae en el jefe inmediato o en algún ejecutivo previamente
señalado para tal efecto.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO

En toda organización se utiliza reclutamiento interno y

externo pero también ocurre que en la mayoría de los
casos nos socorre el reclutamiento mixto, cuando
queremos abrir las posibilidades de búsqueda y
tenemos urgencia en cubrir vacantes. Veamos los
conceptos:

Reclutamiento interno: se utiliza para reubicar a los

propios empleados de la organización, pudiendo implicar la transferencia de
personal, ascensos del personal, transferencias con ascensos, programas de
desarrollo del personal.
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El reclutamiento interno se organiza a partir de datos que provienen de las pruebas

de selección, resultados de las evaluaciones de desempeño, resultados de
programas de entrenamiento y de perfeccionamiento, exámenes de los análisis y
descripciones de los cargos, los exámenes de los planes de carreras y la verificación
de las condiciones de ascensos y remplazos.

Ventajas:

Suelen ser el ser más económico, ser más rápido, ser mas valido y seguro ya que se
conocen a los candidatos que provienen de la propia organización, se caracteriza
por motivar a los empleados aprovechando el entrenamiento del personal y
desarrolla un espíritu de competencia entre el personal.

 Rapidez: los candidatos pueden ser identificados rápidamente, por lo que la

inversión de tiempo y esfuerzo es menor.
 Fiabilidad: la preselección y el análisis de los posibles candidatos presenta un
índice mayor de validez y seguridad, al tener un conocimiento previo de la
actuación de los mismos.
 Integración: los candidatos ya conocen las formas de operar de la
organización, sus peculiaridades y su cultura. el trabajador ascendido es
mejor aceptado por el resto de colaboradores.
 Motivación: es una importante fuente de motivación, pudiéndose utilizar
como incentivo para premiar desempeños excelentes y compensar la
fidelidad. estimula la moral y el rendimiento, la iniciativa y el interés.
 Aprovechamiento: la empresa amortiza parcialmente la inversión realizada
en reclutamiento, selección, formación y desarrollo de su plantilla actual.
 Reducción de costos: la empresa no incurre en gastos de anuncios en prensa
ni honorarios de empresas de reclutamiento, costos de recepción de
candidatos, costes de admisión, costes de integración de nuevos empleados,
etc.
 Espíritu de competencia: desarrolla un sano espíritu de competitividad entre
los empleados.
 Potencia la versatilidad y flexibiliza la plantilla. además, posibilita satisfacer a
varios empleados con ascensos encadenados (“efecto noria”), cubriendo
puestos superiores en la escala jerárquica con puestos inferiores.

Desventajas:

Entre sus desventajas se caracteriza por su nivel de exigencia, puede ser causa de
conflictos de intereses, puede generar incompetencias de los empleados creando
perdida de creatividad e innovación y puede producir en la organización, una gran
descapitalización del patrimonio humano.

 Anquilosamiento: la cultura organizacional se estabiliza; no entra la “savia”

nueva que pueden aportar empleados procedentes de otras organizaciones.

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 Conflictos de intereses: pueden darse casos de superiores que, de forma

consciente, bloqueen las oportunidades de desarrollo de sus colaboradores.
se puede generar un clima de estrategias e intrigas.
 Falta de innovación: cuando el reclutamiento es sólo interno, las nuevas ideas
y las innovaciones pueden quedar abortadas.
 exige que los nuevos empleados tengan potencial de desarrollo y motivación
suficiente para ser promocionados.
 Imposibilidad de seguir esta política con carácter global.

Reclutamiento externo: es el que toma

candidatos provenientes de fuera de la
organización, es decir que son externos
y se atraen mediante diversas técnicas
de reclutamiento como pueden ser la
consulta de archivos de candidatos;
candidatos presentados por empleados
de la empresa; contactos con
sindicatos y asociaciones gremiales;
contactos con escuelas y universidades,
entidades estatales, directorios
académicos, centros de integración escuela-empresa; conferencias en
universidades y escuelas; contactos con otras empresas; anuncios en diarios y
revistas; agencias de reclutamiento, etc.

Ventajas:

Sus ventajas se centran proporcionar nuevas experiencias a la organización

renovando y enriqueciendo los recursos humanos de la organización,
aprovechando la capacitación y el desarrollo profesional que hayan adquiridos en
otras organizaciones

 Idoneidad: la cantidad de candidatos es mayor que en el reclutamiento

interno, siendo más fácil encontrar al candidato idóneo.
 Innovación: las incorporaciones externas aportan ideas nuevas que
regeneran la organización. la entrada de recursos humanos ocasiona
siempre una importación de enfoques diferentes sobre los problemas internos
de la organización. la empresa se mantiene actualizada con respecto al
entorno exterior.
 Aprovechamiento: la empresa se beneficia de las inversiones formativas
realizadas por otra empresa o por el propio candidato.

Desventajas:
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Como desventajas podemos mencionar que es más lento que el reclutamiento

externo, más costoso, es menos seguro porque los candidatos son desconocidos,
puede frustrar al propio personal y afectar la política salarial de la organización.

 Costos: es un proceso más caro.

 Falta de agilidad: se necesita más tiempo para contactar con los candidatos,
evaluarlos…
 Desmotivación interna: generada en los empleados que aspiraban al puesto
a cubrir, al encontrar barreras en su desarrollo profesional.
 Impacto salarial: generalmente afecta a la política salarial, principalmente
cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de
desequilibrio.

CARACTERÍSTICS DE LA EMPRESA DEL FUTURO RELACIONADO A LA PELÍCULA EN BUSCA

DE LA FELICIDAD

En la película En Busca de la Felicidad, se puede apreciar el reclutamiento y el

proceso de selección de personal en que participa la figura principal de la película
Chris Gardner. Se observa el reclutamiento de muchas personas que pugnan por
obtener el único puesto de trabajo como corredor de bolsa, que la empresa ofrece.

Una vez concluido el reclutamiento, inicia el proceso de selección, donde todos

hacen lo mejor se sí para conseguir su objetivo, en especial Chris Gardner, ya que
tiene motivos más que suficientes para luchar por ello.

De igual manera se puede notar que para finalizar el proceso de selección, los
participantes son sometidos a un examen final, que junto a su desempeño a lo largo
de mencionado proceso, serán de vital importancia para los ejecutivos al momento
de tomar decisiones y elegir al nuevo corredor de bolsa.

Es de resaltar el empeño y la tenacidad, la lucha incansable por parte de Chris

Gardner por obtener el único puesto de trabajo puesto en juego. Esforzándose
siempre por ser el mejor y poner toda su concentración y entusiasmo en ello. La
superación continua de su parte hizo posible que pase por el reclutamiento y
proceso de selección por parte de la empresa.

Al ser basada en un a historia real, creemos que cobra mayor significancia, ya que
fue ventajosa para la empresa el reclutamiento externo aplicado.

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SELECCIÓN DE PERSONAL

La Selección de personal es un
proceso de previsión que procura
prever cuáles solicitantes tendrán
éxito si se les contrata; es al mismo
tiempo, una comparación y una
elección. Para que pueda ser
científica, necesita basarse en lo
que el cargo vacante exige de su
futuro ocupante (es decir, las
exigencias del cargo o descripción
del puesto). Así, el primer cuidado
al hacer la selección de personal es conocer cuáles son las exigencias del cargo
que será ocupado.

La selección de personal es una comparación entre las cualidades de cada

candidato con las exigencias del cargo, y es una elección entre los candidatos
comparados; para entonces, se hace necesaria la aplicación de técnicas de
selección de personal que veremos más adelante (varios candidatos solicitarán una
posición y la empresa contratará al que juzgue más idóneo).

La finalidad de una selección de personal es escoger a los candidatos más

adecuados para el cargo de la empresa y no siempre el candidatos más
adecuado es aquel que posee las mejores calificaciones.

La selección de personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos de la

empresa a los ocupantes adecuados a sus necesidades y que pueden, a medida
que adquieren mayores conocimientos y habilidades, ser promovidos a cargos más
elevados que exigen mayores conocimientos y habilidades.

Desde la antigüedad la selección ha sido una práctica común:

 Los espartanos seleccionaban hombres de mayor talla para la milicia.
 Esclavos de color, fueron seleccionados para trabajos rudos, hombres fuertes
(como trabajo en el campo; cultivo del algodón).
 Jóvenes apacibles y tranquilas, durante la edad media fue una práctica
común el seleccionar jóvenes con éstas características para damas de
compañía.

IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

1.- Provee a la empresa de las personas con las calificaciones adecuadas para su
funcionamiento, y con ello, se obtienen las siguientes ventajas:
 Personas adecuadas exigen menor capacitación

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 Menor tiempo de adaptación a la organización

 Mayor productividad y eficiencia

2.- A las personas las ayuda a colocarse en el cargo más adecuado de acuerdo a
sus características personales, con ello, se obtienen las siguientes ventajas:

 Personas más satisfechas con su trabajo

 Mayor permanencia en la empresa.

METODOS DE EVALUACION

La importancia de la evaluación del desempeño

condujo a la creación de muchos métodos para juzgar
la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores
a partir de los resultados logrados antes de la
evaluación.

La selección de personal varía mucho de una empresa

a otra. El proceso de selección puede incluir varias
etapas. Se debe diseñar cada etapa del proceso para
evaluar claramente sus capacidades y aptitudes para el
puesto que solicita.

A continuación se exponen los métodos de evaluación con los que se puede

encontrar:

CV Y FORMULARIO DE SOLICITUD

Las empresas buscarán un equilibrio entre su experiencia y los requisitos del puesto.
Recuerde que es posible que los entrevistadores le formulen preguntas basándose
en la información que incluya en el CV, por lo que debe ser relevante, honesto y
conciso dentro de lo posible. Recuerde que las empresas a menudo deben leer una
gran cantidad de CV y comprueban la exactitud de la información proporcionada.

ENTREVISTAS

Es probable que las preguntas se basen en su experiencia y sus competencias

laborales y requisitos que deberá haber detallado en la solicitud. La clave consiste
en recordar ser honesto y utilizar ejemplos relevantes de su carrera, sus estudios o su

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vida privada que aporten pruebas a los entrevistadores de cualquier habilidad de la

que se esté hablando.

PRUEBAS DE CAPACIDADES

En las pruebas de capacidades se observa hasta qué punto puede desempeñar

varios aspectos de un puesto, como sus capacidades de razonamiento verbal y
numérico. A las empresas a menudo les interesa su potencial para desempeñar una
tarea. En este caso, puede que utilicen métodos de evaluación destinados a simular
aspectos de esa tarea (consulte el apartado Ejercicios de simulación más abajo)

CUESTIONARIOS DE PERSONALIDAD

En los cuestionarios de personalidad se evalúan las preferencias de

comportamiento, es decir, la forma en la que a las personas les gusta trabajar. No
evalúan sus capacidades, sino la imagen que usted tiene de sí mismo respecto a su
personalidad, por ejemplo, la forma en la que se relaciona con los demás y cómo
trata los sentimientos y las emociones. No hay comportamientos correctos e
incorrectos, aunque algunos pueden resultar más o menos apropiados en
determinadas situaciones.

EJERCICIOS DE SIMULACIÓN

Estos ejercicios están diseñados para simular una tarea o un escenario determinados
necesarios para el puesto en cuestión y deben exponer claramente el tipo de
habilidades que se evalúan.

A continuación se exponen algunos ejemplos:

 Ejercicios en grupo.
 Presentaciones.
 Juegos de rol.

La utilización conjunta de varios métodos de selección y evaluación se suele

denominar "centro de evaluación".

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MERCADO DE TRABAJO

Se denomina mercado de trabajo o mercado laboral al mercado en donde

confluyen la demanda y la oferta de trabajo. El mercado de trabajo tiene
particularidades que lo diferencian de otro tipo de mercados (financiero,
inmobiliario, de materias primas, etc.) ya que se relaciona con la libertad de los
trabajadores y la necesidad de garantizar la misma. En ese sentido, el mercado de
trabajo suele estar influido y regulado por el Estado a través del Derecho Laboral y
por una modalidad especial de contratos, los convenios colectivos de trabajo.

Los empleadores y los empleados precisan sus acciones y reacciones frente una
serie de medidas, que afectan su utilidad como agentes económicos. Estas
medidas que en el caso concreto se observan en el mercado laboral, está
directamente relacionadas a múltiples factores como lo son el salario, precio,
beneficio y condiciones relacionadas al empleo. Es importante destacar que en
virtud de lo antes expresado confluyen entonces dos posiciones diametralmente
opuestas o divergentes, ya que por una parte se encuentran los empleadores
quienes procuran extender su beneficio y en la otra cara de la moneda se
encuentran los trabajadores quienes con toda lógica, tienen como objetivo
maximizar la remuneración a percibir que les permita obtener potencialmente, la
mayor satisfacción a sus necesidades.

Así las cosas, éste antagonismo existente entre empleadores y empleados es

regulado por el Derecho del Trabajo, a través de cuyas normas jurídicas, se
equilibrará lo que se considera es una relación entre el 'poderoso
económicamente', el empleador, y el 'débil jurídico', el empleado.

ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Para poder responder de forma adecuada a las

exigencias de la empresa con respecto al puesto de
trabajo que ésta desea cubrir, es necesario conocer
cuáles son las etapas que conforman todo el proceso
de selección, desde que surge la necesidad de
contratar a alguien hasta que esa persona se integra
de modo efectivo en la empresa.

De este modo, podemos adecuar nuestra oferta

personal y adaptarnos a los requisitos y demandas del puesto de trabajo que
buscamos.

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FASES DEL PROCESO

Un proceso de selección habitual consta de las siguientes fases:

1. Análisis de necesidades

2. Reclutamiento

3. Recepción de candidaturas

4. Preselección

5. Pruebas de selección

6. Entrevista de selección

7. Valoración y decisión

8. Contratación

9. Incorporación

10. Seguimiento

1. Análisis de necesidades

Las razones por las que una empresa desea iniciar un proceso de selección pueden
ser diversas: se pretende cubrir un puesto de nueva creación, sustituir a un
trabajador que se jubila, iniciar una nueva actividad, reemplazar un puesto que ha
quedado vacante, etc.

En cualquier caso, la empresa debe analizar cuáles son las características ó perfil
del puesto de trabajo y cuál debe ser el perfil personal y profesional de la persona
que deba desempeñarlo. Para ello puede ayudarse de un instrumento denominado
APT ó análisis del puesto de trabajo.

El APT consiste en el estudio de las características relevantes del puesto para

configurar su perfil y el de la persona que debe desempeñarlo, teniendo en cuenta
las características de la empresa y el lugar del puesto de trabajo dentro del
organigrama de la misma. Si el análisis de los puestos de trabajo se realiza en el
conjunto de la empresa, la posterior inclusión, sustitución o revisión de alguno de los
empleos podrá realizarse de modo más rápido y eficaz, adecuando los recursos
humanos a las necesidades reales de cada momento.

La información final obtenida se recoge en un documento tipo que permite la

clasificación y comparación de los distintos puestos de la empresa.

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Teniendo en cuenta el APT del puesto, la empresa, al abordar la selección va a

utilizar una documentación estandarizada para determinar el procedimiento de
reclutamiento y las pruebas concretas para la selección de los candidatos o
candidatas.

Así mismo, se elabora una ficha profesiográfica o profesiograma, en el que se

recojan los aspectos personales más relevantes que se han de evaluar en los
candidatos/as usando las diferentes pruebas e instrumentos que configuran el
proceso de selección.

No se valoran todos los aspectos para todos los puestos de trabajo, sino únicamente
los relevantes para cada uno de ellos, estableciéndose así un perfil profesiográfico
patrón que habrá de compararse con el de los distintos aspirantes al puesto. Este
instrumento ayudará a determinar las pruebas psicológicas o de otro tipo que se
hayan de emplear en la selección.

2. Reclutamiento

No todas las necesidades de empleo son conocidas. Los medios por los que las
empresas realizan sus ofertas de trabajo son diversos y no siempre son públicos. Se
estima que los empleos ofrecidos a través de los cauces "formales" de libre acceso
oscilan entre un 15% y un 20% del total de las ofertas de empleo.

Los medios de reclutamiento que utilizan las empresas los podemos resumir en el
siguiente gráfico:

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En la medida de lo posible debemos intentar acceder a la empresa a través de los

medios menos habituales. Aunque por supuesto, utilicemos también los métodos
formales más conocidos.

3. Recepción de candidaturas

Generalmente, la recepción en la empresa de currículos de aspirantes al puesto o

puestos de trabajo se prolonga a lo largo de una semana o como máximo dos. Por
ello es muy importante enviar lo antes posible nuestros datos a la empresa y no
quedar, en caso contrario, descartados para la preselección de candidatos/as.

En algunas ofertas de empleo se pide incluso el envío de la carta de presentación y

del currículo a través de un fax, con lo que el proceso de selección se acelera.

4. Preselección

En este momento del proceso se examinan los perfiles de los candidatos y se

contrasta con la información elaborada acerca del perfil del puesto de trabajo en
la fase de análisis de necesidades. A las personas preseleccionadas se les
comunica, preferentemente por teléfono, el lugar, la fecha y la hora en la que se
han de presentar para la realización de las pruebas psicotécnicas o de otro tipo.

5. Pruebas de selección

Al concretar el perfil profesional y personal del puesto de trabajo que se desea

cubrir se determinaron las áreas de exploración y las pruebas específicas que
debían utilizarse en esta fase.

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La mejor manera de prepararse para superar las pruebas psicotécnicas es adquirir

alguno de los libros de tests que venden en muchas librerías y ejercitarse en la
realización de los mismos. Sobre todo los tests de inteligencia, razonamiento
abstracto, aptitudes espaciales y numéricas... pueden prepararse de este modo. En
cuanto a los tests de personalidad, lo mejor es no intentar manipularlos para dar una
determinada imagen, ya que a través de las distintas escalas internas de los mismos
se puede adivinar nuestro grado de sinceridad en las respuestas y la coherencia
entre las mismas.

6. Entrevista de selección

Dependiendo del proceso de selección que se vaya a realizar, puede que exista
una entrevista de preselección y una segunda entrevista de selección, que sólo se
realice una con posterioridad a las pruebas o que se produzcan sucesivas
entrevistas con diferentes personas que tengan responsabilidades distintas dentro
de la empresa.

Fundamentalmente se pretende conocer al candidato o candidata y establecer su

adecuación al puesto de trabajo, contrastando también la información obtenida
por otros medios.

7. Valoración y decisión

Con toda la información obtenida de los candidatos a lo largo del proceso de

selección se obtiene un perfil profesional y otro personal que se compara con los
predeterminados para el puesto, en lo que constituiría la valoración "objetiva" de los
mismos. Al mismo tiempo, se tienen en cuenta aspectos más subjetivos, impresiones.

Cuando se selecciona a alguien también se valora si esa persona va a encajar bien

en la empresa. Con independencia de ser un buen profesional y una buena
persona, no todos vamos a imbricarnos del mismo modo en una organización. La
propia organización, el sistema de relaciones personales, el carácter de los
compañeros de trabajo, etc. van a condicionar nuestra incorporación efectiva a la
empresa.

Todo ello va a conformar un juicio sobre la persona más apropiada para el puesto,
tomándose una decisión final a este respecto.

8. Contratación

Se comunica la decisión a la persona seleccionada,

que si acepta, es contratada para el puesto.

También se suele comunicar al resto de candidatos

finales la decisión, agradeciéndoles su participación
en el proceso y deseándoles suerte en ocasiones

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posteriores. Generalmente, la empresa va a guardar la información sobre estas

personas para contactar posteriormente con ellas en caso de ser necesario.

9. Incorporación

Cuando una persona se incorpora por primera vez a una empresa o a un puesto de
trabajo distinto dentro de la misma, ésta debería ser informada acerca de las
actividades de la empresa, sus compañeros y compañeras de trabajo, sus funciones
y/u objetivos... Algunas empresas realizan cursos de formación cuando incorporan
nuevos recursos humanos.

10. Seguimiento

Generalmente, se debe realizar un seguimiento del nuevo trabajador para auxiliarle

en caso de necesidad, y permitirle ir conociendo progresivamente las tareas que
conlleva su responsabilidad, así como el modo peculiar de funcionamiento de la
organización. En todos los contratos se recoge un periodo de prueba de 1 ó 2 meses
- según seamos titulado medio o superior -, durante el que la empresa puede
rescindirlo de forma unilateral. Por ello, durante este tiempo es posible que se realice
un seguimiento específico de las nuevas incorporaciones y que se evalúe el trabajo
realizado y el grado de inserción en la empresa de la persona o personas
incorporadas.

LA SELECCIÓN DE PERSONAL RELACIONADO A LA PELÍCULA EN BUSCA DE LA

FELICIDAD

En la película En Busca de la Felicidad, podemos ver que antes de que la empresa

decida hacer una selección de personal. Los postulantes para el puesto de trabajo
primero tienen q pasar por un programa de practicas, es a través de ella que la
persona encargada por la empresa de supervisar podrá ver las cualidades,
desenvolvimiento y talentos que pueden desarrollar dentro de la empresa.

Se puede ver también que Chris pasa por todo un proceso de selección de
personal, la cual lamentablemente lo empezó con el pie derecho, ya que, el día
anterior a la entrevista estuvo en la estación de policía por motivo de que tenía
muchas infracciones y aun no las pagaba. Al día siguiente (el día de la entrevista) lo
liberaron, porque ya había pagado todas las infracciones con el poco dinero que
tenia ahorrado para sobrevivir con su hijo. El sabia que tenia que estar en la
entrevista puntualmente no le quedo opción al salir de la estación de policía
dirigirse directamente hacia la empresa para su entrevista, el vestía ropa informal y
no estaba seguro de presentarse, pero lo hizo. Es ahí donde las personas que
realizaban la entrevista aplicaron el proceso de selección de personal como:

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Análisis de necesidades: Donde le hacían preguntas referente a su vestimenta para

su entrevista de personal, es ahí donde él fue muy honesto y les explico a detalle lo
ocurrido y también las razones por al cuales el debería de ser contratado en la cual
dijo un frase muy interesante: “Soy el tipo de persona que si no sabe una respuesta
le diré que no la sé. Pero le apuesto a que sé cómo encontrar la respuesta, y la
encontraré.”

Recepción de candidaturas: En esta empresa suelen pedir los curriculums a cada

persona interesada en el puesto, pero cuando Chris se presento por información no
llevaba con el su curriculum. Y fue ahí donde le entregaron una solicitud para que
pueda participar en el programa de prácticas.

Pruebas de selección: Donde ellos además de estar en un programa de practicas

para su desenvolvimiento en la empresa también era sometidos a un examen, el
cual se hacia al concluir el tiempo de practicas.

Contratación: donde finalmente Chris es contratado por el grupo que le hizo la

entrevista ya que Chris fue el que obtuvo el mayor puntaje en el examen y fue quien
realizaba mejor su labor en el puesto de trabajo ofrecido.

Incorporación: Donde la persona encargada de supervisar a los candidatos se

daba cuenta que Chris estaba siguiendo paso a paso las indicaciones que le había
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dado el primer día de prácticas, lo cual también es importante ya que ahí se puede
ver que para él no era difícil adaptarse a los métodos de trabajo en la empresa.

DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGO

La descripción y análisis de cargos

son una fuente de información
básica para toda la planeación
de recursos humanos, ya que es
necesario para el proceso de
selección de nuevo personal, para
la programación de planes de
capacitación, determinar la
carga de trabajo e incentivos y la
administración de
remuneraciones. La descripción
del cargo se refiere a las tareas,
deberes y responsabilidades del
cargo, en tanto que el análisis del
cargo se ocupa de los requisitos
que el aspirante necesita cumplir.

La descripción de cargos y el análisis están estrechamente relacionados en sus

finalidades y en el proceso de obtención de datos, a pesar de ellos están
perfectamente diferenciados entre sí: La descripción del cargo considera la
información detallada de las atribuciones o tareas del cargo qué hace el ocupante,
la periodicidad de la ejecución “cuándo lo hace”, los métodos aplicados para la
ejecución de las atribuciones o tareas “cómo lo hace” y los objetivos del cargo “por
qué lo hace”. Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del
cargo, de los deberes y responsabilidades que comprende; Mientras que el análisis
de cargos indaga en los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las
condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de manera adecuada.
Este análisis es la base para la evaluación y clasificación que se harán de los cargos
para efectos de comparación.

Un cargo "es la reunión de todas aquellas actividades realizada por una sola
persona, que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en el
organigrama".

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OBJETIVOS DE LA DESCRIPCIÓN Y EL ANÁLISIS DE CARGOS

El objetivo de un Análisis y Descripción

de Puestos de Trabajo (ADP) no es otro
que el de definir de una manera clara
y sencilla las tareas que se van a
realizar en un determinado puesto y los
factores que son necesarios para
llevarlas a cabo con éxito.

Tal es su importancia, que debería

considerarse como un método
fundamental y básico para cualquier
organización, sin embargo aún seguimos viendo como es considerado como un
procedimiento “no importante”, o al menos “no tan necesario”, como otras
herramientas utilizadas.
Entre los objetivos del análisis y la descripción de cargos podemos considerar:

 Base para reclutamiento de personal.

 Base para la selección de personal.
 Base para la capacitación.
 Base para la administración de salarios.
 Facilita la evaluación de desempeño y verifica el mérito funcional.
 Sirve de guía del supervisor y del empleado para el desempeño de sus
funciones.
 Suministra datos relacionados con higiene y seguridad industrial.

Un programa de análisis de cargos incluye normalmente las siguientes etapas:

ETAPAS EN EL ANALISIS Y DESCRIPCION DE CARGOS

 Etapa de Planeación:

Fase en la que se planea cuidadosamente todo el trabajo del análisis de cargos. La

planeación del análisis de cargos requiere algunos pasos, muchos de los cuales
pueden suprimirse dependiendo de la situación en que se encuentre la definición
de los cargos de la empresa.

Los pasos de la planeación son:

a. Determinación de los cargos que van a describirse.

b. Elaboración del organigrama de cargos y de la posición respectiva de los
cargos en el organigrama.
c. Elaboración del cronograma de trabajo.

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d. Elección del (de los) método(s) de análisis que va(n) a aplicarse: Los
métodos más adecuados se eligen de acuerdo a la naturaleza y las
características de los cargos que han de analizarse. La elección recaerá
en los métodos que presenten las mayores ventajas o, al menos, las
menores desventajas en función de los cargos que van a analizarse.

 Etapa de Preparación

En esta fase se organizan:

a. Las personas
b. Los esquemas y los materiales de trabajo:
 Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de cargos que
conformarán el equipo de trabajo.
 Preparación del material de trabajo.
 Disposición del ambiente.
 Recolección previa de datos.

 Etapa de Ejecución

En esta fase se recolectan:

a. Los datos relativos a los cargos que van a analizarse
b. Se redacta el análisis:
 Recolección de los datos sobre los cargos mediante el (los) método(s) de
análisis elegido(s).
 Selección de los datos obtenidos.
 Redacción previsional del análisis, hecha por el analista de cargos.
 Presentación de la redacción previsional al supervisor inmediato, para que
la rectifique o ratifique
 Redacción definitiva del análisis de cargos
 Presentación de la redacción definitiva

MÉTODOS DE DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS

La descripción y el análisis de cargos son responsabilidades

de línea y función de staff, es decir, las responsabilidades
por las informaciones que se dan es de línea únicamente,
en tanto que la prestación de servicios de obtención y
manejo de información es responsabilidad de staff (analista
de cargos). El analista de cargos puede ser un funcionario
especializado del staff, como el jefe de departamento en
el que está localizado el cargo que va a describirse y a

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analizarse, como también puede ser el propio ocupante del cargo.

Los métodos que más se utilizan en la descripción y el análisis de cargos son:

 Observación Directa:

Es uno de los métodos más utilizados, tanto por ser el

más antiguo como por su eficiencia. Su aplicación
resulta muy eficaz cuando se consideran estudios de
micro movimientos, de tiempos y de métodos. El análisis
del cargo se efectúa mediante la observación directa y
dinámica del ocupante del cargo, en pleno ejercicio de
sus funciones, en tanto que el analista de cargos anota
los puntos claves de su observación en la hoja de análisis de cargos. Como no
siempre responde a todas las preguntas ni disipa todas las dudas, por lo general la
observación va acompañada de entrevista y discusión con el ocupante o con su
supervisor.

Características:

a. El analista de cargos recolecta los datos acerca de un cargo mediante la

observación de las actividades que realiza el ocupante.
b. La participación del analista de cargos en la recolección de la información
es activa; la del ocupante es pasiva.

Ventajas:

c. Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola

fuente y al hecho de que esto sea ajeno a los intereses de quien ejecuta el
trabajo.
d. No requiere que el ocupante deje de realizar sus labores.
e. Método ideal para aplicarlo en cargos simples y repetitivos de
correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la fórmula básica del
análisis de cargos.

Desventajas:

a. Costo elevado, pues para que el método sea completo el analista de cargos
requiere invertir bastante tiempo.
b. La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante, no
permite obtener datos realmente importantes para el análisis.
c. No se recomienda que se aplique en cargos que no sean simples o
repetitivos.

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 Cuestionario:

El análisis se realiza solicitando al personal

(generalmente los que ejercen el cargo
que será analizado o sus jefes o
supervisores) que llene un cuestionario de
análisis de cargos, o que responda a las
preguntas relacionadas con todas las
indicaciones posibles acerca del cargo, su
contenido y sus características.

Características:

a. La recolección de datos se efectúa mediante un cuestionario de análisis del

cargo que llena el ocupante o su supervisor.
b. La participación del analista de cargos en la recolección es pasiva (recibe el
cuestionario); la del ocupante es activa (llena el cuestionario).

Ventajas:

a. Proporciona una visión más amplia de su contenido y de sus características,

además de que participan varias dependencias de la empresa.
b. Este método es el más económico para el análisis de cargos.
c. Es el que más abarca, pues el cuestionario puede ser distribuido a todos los
ocupantes de cargos, y devuelto con relativa rapidez tan pronto como lo
hayan respondido. Esto no ocurre con los otros métodos.
d. Es el método ideal para analizar cargos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni
las actividades de los ejecutivos.

Desventajas:

a. No se recomienda su aplicación en cargos de bajo nivel en el que el

ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito.
b. Exige que se planee y se elabore con cuidado.
c. Tiende a ser superficial o distorsionado, en lo que se refiere a la calidad de las
respuestas escritas.

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 Entrevista Directa:

Garantiza una interacción frente a

frente entre el analista y el empleado, lo
cual permite la eliminación de dudas y
desconfianzas. Se basa totalmente en el
contacto y en los mecanismos de
colaboración y de participación.

Características:

a. La recolección de datos se hace mediante una entrevista del analista con el

ocupante del cargo, en la que se hacen preguntas y se dan respuestas
verbales.
b. La participación del analista y del ocupante es activa.

Ventajas:

a. Los datos relativos a un cargo se obtienen a partir de quienes lo conocen

mejor.
b. Hay posibilidad de dialogar y aclarar todas las dudas.
c. Este método es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento
en el análisis, debido a la manera racional como se obtienen los datos.
d. Puede aplicarse a cualquier tipo de cargos.

Desventajas:

a. Una entrevista mal dirigida puede conducir a que el personal reaccione

negativamente, lo que resulta en falta de comprensión y no aceptación de
sus objetivos.
b. Puede generar confusión entre opiniones y hechos.
c. Si el analista no se preparó bien para realizarla, se pierde demasiado tiempo.
d. Costo operativo elevado: exige analistas expertos y que el ocupante deje de
hacer su trabajo.

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 Métodos Mixtos:

Para contrarrestar las desventajas y obtener el

mayor provecho posible de las ventajas, se
recomienda utilizar métodos mixtos. Éstos son
combinaciones eclécticas de dos o más
métodos de análisis.

Los más utilizados son:

a. Cuestionario y entrevista: en principio el ocupante llena el cuestionario y

después se hace una entrevista rápida; el cuestionario se tendrá como
referencia.
b. Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior, para profundizar y
aclarar los datos obtenidos.
c. Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.
d. Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior.
e. Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante.
f. Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante, etc.

La elección de estas combinaciones se hará según las particularidades de cada

empresa, tiempo, objetivos del análisis y descripción de cargos.

BENEFICIOS DEL ANALISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS

Las aportaciones que brinda el análisis de

puestos se pueden traducir en beneficios para la
empresa, los supervisores, los trabajadores y el
departamento de personal.

A continuación señalaremos los más

importantes:

Para la empresa:

 Señala las lagunas que existen en la organización del trabajo y el

encadenamiento de puestos y funciones.
 Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo.
 Sirve de base para la promoción y ascenso.
 Se pueden fijar responsabilidades en la ejecución de las labores.

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 En general ayuda a la coordinación y organización de las actividades de la

empresa de una forma más reciente.

Para los supervisores:

 Les ayuda a conocer amplia y objetivamente las operaciones

encomendadas a su vigilancia lo que les permite planear y distribuir mejor el
trabajo.
 Pueden exigir a cada trabajador con mayor conocimiento de causa lo que
debe hacer y cómo debe hacerlo.
 Les facilita buscar al trabajador más apto para alguna labor accidental y
opinar sobre ascensos, cambios de métodos, etc.
 Evita problemas de interferencia en las líneas de mando y en la realización
del trabajo.

Para el trabajador:

 Le ayuda a conocer con precisión lo que debe hacer.

 Le señala sus responsabilidades con claridad.
 Lea ayuda a saber si trabaja adecuadamente.
 Le señala sus errores y aciertos, y hace que resalten sus méritos y su
colaboración.

Para el departamento de recursos humanos:

 Es base fundamental para la mayor parte de las técnicas que este

departamento debe aplicar.
 Lo orienta en la selección de personal.
 Permite colocar al trabajador en el puesto más adecuado, conforme a sus
aptitudes.
 Lo ayuda a establecer adecuados programa de adiestramiento.
 Le informa para la valuación de puestos.
 Lo orienta para efectuar estudios de calificación de méritos.

DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGO RELACIONADOS A LA PELÍCULA EN BUSCA DE LA

FELICIDAD

Básicamente el contenido de la
película se centraliza en el
desempeño de las labores
cotidianas del Agente de Bolsa.
Los corredores de bolsas son
personas que actúan como

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intermediarios para el vendedor de valores y los inversionistas que compran

acciones. Estas personas llevan las normas del mercado con el propósito de vender
más productos. Una transacción en una bolsa de valores tiene que tener un
intermediario ya que solo estos y los representantes registrados pueden entrar a una
transacción. Esta persona puede solo seguir las instrucciones de su cliente pero
también puede aconsejarle a Éste cuando es bueno invertir o vender; pero al fin y al
cabo la decisión la toma el inversionista.

Con el nombre corredor de bolsa se conocía a los antiguos mediadores financieros,

en la actualidad, la denominación han sufrido mutaciones a lo largo del tiempo y
aquel viejo término fue sustituido por sociedades de bolsa o agentes de bolsa.

En la película Chris Gardner tuvo

que afrontar un entrenamiento de
6 meses sin remuneración alguna,
esta situación sumada a su
condición económica y a no
poder ofrecer a su hijo una
adecuada calidad de vida, fueron
su gran aliento para poder lograr
su objetivo, que al final tuvo su
recompensa al lograr el puesto de trabajo como Agente de Bolsa.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE PERSONAL

La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico a

través del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por parte de los
jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento
laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus
funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios
producidos. La evaluación de los recursos humanos, es un proceso destinado a
determinar y comunicar a los colaboradores, la forma en que están desempeñando
su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora.

Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de personal no solo hacen saber

a los colaboradores cual es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel
futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas. Si el refuerzo del
colaborador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento.

La percepción de las tareas por el colaborador debe aclararse mediante el

establecimiento de un plan de mejora. Uno de los usos más comunes de las
evaluaciones de los colaboradores es la toma de decisiones administrativas sobre
promociones, ascensos, despidos y aumentos salariales. La información obtenida de

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 20-9-2012

la evaluación de los colaboradores, sirve también para determinar las necesidades

de formación y desarrollo, tanto para el uso individual como de la organización.

Otro uso importante de la evaluación del personal, es el fomento de la mejora de

resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como
están desempeñando sus puestos y proponer los cambios necesarios del
comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos. En tal sentido les aclaran
las expectativas de la empresa en relación con el puesto Con frecuencia, la
comunicación ha de completarse con el correspondiente entrenamiento y
formación para guiar los esfuerzos de mejora.

OBJETIVOS

La evaluación del desempeño de los colaboradores, indicará si la selección y el

entrenamiento han sido adecuados mediante las actividades de las personas en sus
tareas, para en caso de hacer necesario tomar las medidas respectivas. Sirve de
control y se utiliza para conceder ascensos, premios, incentivos, detectar los mejores
elementos y recompensarlos, jugando ésta detección un papel vital en el desarrollo
y crecimiento de la organización, identificar, personas de poca eficiencia, para
entrenarlos mejor o cambiarlos de puesto. Evalúa también la eficiencia del área o
departamento administrativo, métodos de trabajo para calcular costos.

Su objetivo es utilizar métodos de evaluación, para establecer normas y medir el

desempeño de los colaboradores. Además justifica el monto de remuneración
establecida por escala salarial, por el gerente o jefe. Busca una oportunidad (de
carácter motivacional) para que el jefe inmediato revalúe el desempeño del
subordinado y fomente la discusión acerca de la necesidad de supervisión, con
este fin el gerente o jefe programa planes y objetivos para mejorar el desempeño
del subordinado.

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En forma específica los objetivos de la evaluación de los colaboradores sirven para:

 El mejoramiento del desempeño laboral.

 Reajustar las remuneraciones.
 Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus
conocimientos habilidades y destrezas.
 La rotación y promoción de colaboradores.
 Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores.

IMPORTANCIA

Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos débiles y fuertes

del personal, conocer la calidad de cada uno de los colaboradores, requerida para
un programa de selección, desarrollo administrativo, definición de funciones y
establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeño.
Esta técnica igualmente es importante porque permite determinar y comunicar a
los colaboradores la forma en que están desempeñando su trabajo y en principio, a
elaborar planes de mejora.

Otro uso importante de las evaluaciones al colaborador, es el fomento de la

mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los
colaboradores como están desempeñando sus puestos o cargos y, proponer los
cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos.

VENTAJAS

La evaluación del desempeño tiene las siguientes ventajas:

 Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

 Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen
recibir aumentos.
 Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se
basan en el desempeño anterior o en el previsto.
 Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede
indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
 Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre
posibilidades profesionales específicas.
 Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar
errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos
humanos cualquier otro aspecto del sistema de información del
departamento de personal.

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 Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar

errores en la concepción del puesto.
 Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores
externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados
en las evaluaciones.

BENEFICIOS

PARA EL INDIVIDUO:

 Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más

valoriza en sus funcionarios.
 Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y
asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.
 Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para
mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las
que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia (autocorrección, esmero,
atención, entrenamiento, etc.).
 Tiene oportunidad para hacer autoevaluación y autocrítica para su
autodesarrollo y auto-control.
 Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes
para motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la
empresa.
 Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores.
 Estimula a los empleados para que brinden a la organización sus mejores
esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente
recompensadas.
 Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las
medidas disciplinarias que se justifican.
 Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para las
promociones.

PARA EL JEFE:

 Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados,

teniendo como base variables y factores de evaluación y, principalmente,
contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.
 Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.
 Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles
comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema
objetivo y la forma como se está desarrollando éste.
 Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad
de manera que funcione como un engranaje.

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PARA LA EMPRESA:

 Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo

plazo y definir la contribución de cada individuo.
 Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en
determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones
de promoción o transferencias.
 Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades
a los individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de
crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las
relaciones humanas en el trabajo.
 Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.
 Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y
establece las normas y procedimientos para su ejecución.
 Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta
su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE PERSONAL RELACIONADO A LA PELÍCULA EN BUSCA

DE LA FELICIDAD

En la película “En busca de

la felicidad” la evaluación
del desempeño del
personal está presente en
todo momento en que el
personaje Chris Gardner
realiza las prácticas
correspondientes antes de
ser aceptado como
corredor de bolsa, existen varios métodos y sistemas para evaluar el desempeño
del personal, cada uno de los cuales presenta una seria de ventajas y desventajas.

En la película Chris Gardner fu sometido a una serie de pruebas tales como el de la

permanencia en sus prácticas sin darle oportunidad de buscar un trabajo alterno,
esta prueba ejercía demasiada presión sobre Él en muchos aspectos de su vida,
que fue superado gracias a que contaba con los conocimientos y con una fuerza
de voluntad enorme que le permitió no solo la superación de esta prueba sino
también, de manera exitosa a los otros competidores.

La perseverancia y optimismo de Chris Gardner también influyo en la evaluación de

su desempeño como postulante al puesto, ya que para ser aceptado tan solo
como uno de los 20 practicantes tuvo que permanecer muchas veces a la espera
del jefe de recursos humanos el Sr Jay Twistle, algo que quizá muchos no harían; su
optimismo al presentarse vestido como un obrero a la entrevista fue un aspecto

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determinante, ya que demuestra todo lo contrario a una primera impresión, sin

embargo algo que ayudo a su aceptación fue su perseverancia, las ganas que
tenía de querer aprender cómo funciona ese negocio con tan solo conocimientos
básicos acerca de ello, ese tipo de actitud en una entrevista es muy importante ya
que no hay nada más gratificante que trabajar con alguien que quiere y tiene toda
la voluntad de aprender.

Otro factor de mucha importancia para determinar su permanencia dentro de la

empresa fue su disponibilidad ante cualquier eventualidad surgida dentro de la
organización, esa característica de solidaridad y servicio para quien lo necesitara,
como sucedió en muchas partes de la película, a veces el ser servicial, solidario y
estar disponibles dentro de una empresa es fundamental para determinar, fuera del
aspecto intelectual, el tipo de persona con quien uno trabaja o va a trabajar.

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CONSLUSION

EN BUSCA DE LA FELICIDAD es una película muy buena, que nos muestra la

importancia de dar valor a lo que tenemos, y a estar contentos con las cosas
pequeñas.

Muestra que si queremos conseguir algo en la vida debemos luchar por ello, pero sin
abandonar nuestra responsabilidad principal.

Lo que nunca debemos permitir es que nuestro afán por ganar dinero nos lleve a
dejar de comunicarnos con las personas.

Unas palabras de un libro muy conocido dice que el amor al dinero es raíz de
muchas cosas perjudiciales, motivos que han llevado a muchos a una situación
lamentable.

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CONCLUCIONES PERSONALES

ELIZABETH LOZANO HUAMANÍ

Vemos que los puntos de los procesos de la administración de personal son muy
importantes para el manejo del crecimiento de cualquier empresa, ya que la base
fundamental del éxito de las metas de una empresa es su gente. Es por ello que se
debe de invertir en él.

El mundo siempre está en constante cambio las reglas de antaño no están vigentes
y pasa lo mismo con las herramientas para la administración de personal. Debemos
siempre estar al tanto de los cambios y tratar de acoplarnos a ellos para que la
empresa que estemos avance al ritmo de los cambios.

KATHIA HIDALGO MORALES

Nunca antes había tenido al oportunidad de ver esta película, ya que esta basada
en un historia de la vida real, tal vez muchos nos podemos sentir identificados, no
necesariamente tienes que estar trabajando o buscando un puesto de trabajo para
creer pasar por la misma situación de Chris Gardner, porque todos perseguimos un
sueño.

Como la historia de Chris Gardner, a veces parece que todo se pone en contra
nuestra para no poder continuar nuestros objetivos y es ahí donde algunas personas
dicen palabras como: “me rindo”, “es imposible”. Para Chris nada fue imposible, el
paso por tantas barreras que tal vez las ponía el destino para así poder hacerlo mas
fuerte.

Una gran película para poder reflexionar y darnos cuenta que nada es imposible,
que todas las barreras se pueden superar, siempre ser perseverante y luchar por
alcanzar nuestro sueño.

BRUCE SANTAMARIA CAJAS

Chris Gardner, que a pesar de ser pobre, tener penurias económicas, y problemas
familiares como la separación de su esposa, sigue luchando para darle una buena
vida a su única familia que es su hijo pequeño.

De las muchas cosas buenas que se pueden rescatar de esta historia real son las
muchas virtudes y cualidades de Chris Gardner, entre las que más resaltan son su
perseverancia, su optimismo y habilidad para tratar con los demás.

Esta historia nos demuestra que los sueños siempre serán es, si no nos ponemos a
trabajar duro para conseguirlos Chris Gardner nos demuestra que no hay cosas
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imposibles para alguien que en realidad quiere surgir como persona, como
profesional y que las limitaciones solo están en nuestra mente, porque por mas
confundidos y perdidos que nos sintamos siempre habrán quienes nos guíen en el
camino a la felicidad.

JUAN CARLOS RODRÍGUEZ SÁNCHEZ

La película, si bien es cierto, muestra la tenacidad de un hombre por salir adelante,

refleja también importantes aportaciones sobre la administración de personal. La
intensidad del entrenamiento para lograr que sólo uno se quede con el puesto,
muestra que es muy importante el capital humano, sobre todo un capital humano
muy bien preparado, es decir un colaborador competitivo, y lo que demostró el
protagonista de la película fue justamente su competitividad.

JORGE L. VEGA GARCÍA

EN BUSCA DE LA FELICIDAD, es una de las películas que no puedes dejar de ver, por
su gran contenido en mensajes y ejemplos de vida ante la adversidad. Chris
Gardner nos enseña que es la perseverancia y que es el sacrificio, pero su
enseñanza mas importante es la de “Creer en uno mismo”, porque todos podemos
lograr, si nos proponemos, los objetivos que nos hemos propuestos.

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