INTRODUCCIÓN

Las relaciones interpersonales constituyen una parte fundamental para el

desarrollo de cualquier clima institucional óptimo, ya que, es la atmósfera creada por
las actitudes, convivencias, empatías y todos aquellos factores que son capaces de
expresar los seres humanos en cuanto a su individualidad y que se complementan con
la gerencia, leyes, lideres, programas y planificaciones que conforman y sustentan la
acción y el clima laboral de un equipo de trabajo. Se hace entonces imprescindible el
estudio de las relaciones interpersonales como una herramienta que aporte beneficios
útiles, en la medida en que se utilicen, para afrontar situaciones laborales que se
desarrolle en la institución.
Se parte de la realidad de que la mayoría de los docentes conciben las
relaciones con sus compañeros de trabajo como una situación tensa, difícil,
complicada, generando aspectos negativos que contribuyen al fracaso de un clima
organizacional afable dentro del plantel, esto se acrecienta con situaciones personales
y laborales referidas al espacio físico, influenciadas por factores de empatía,
emocionales, comunicacionales, entre otros. Estas son algunas de las razones por la
cuales las relaciones interpersonales no son estudiadas a fondo, ya que, crean una
cierta complejidad en cuanto a la obtención de una solución que permita unificar la
variedad de actitudes que tiene cada ser como individuo y que son las que, a su vez,
obstaculizan el equilibrio entre todo el gremio docente.
Cabe destacar que, las relaciones interpersonales entre los docentes se
complican aún más cuando el líder no es capaz de dirigir de forma adecuada a su
equipo, prevaleciendo el favoritismo para la delegación de funciones y excluyendo a
la otra parte del equipo de trabajo. Es por ello, que se hace necesario el uso de las
relaciones interpersonales y todo lo que ellas conforman como herramientas que
permitan la obtención de resultados óptimos en cuanto a la mejora de un clima
organizacional entre el gremio docente.

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 Visto así, en la actualidad, en el ámbito educativo, es indudable la importancia
que tiene la comunicación y las relaciones interpersonales entre todos los que
interactúan en el recinto educacional, pues, todos deben propiciar mejores
condiciones laborales que contribuyan a la construcción de un ambiente armónico
acorde a la calidad de la institución educativa, pues, muchos investigadores coinciden
en que, a través de una buen gerencia con vínculos de comunicación efectiva, hace
cada vez más eficaz la dirección de las organizaciones educativas, pues la armonía de
los grupos está en función de la información veraz y oportuna que perciban de los
superiores.
Por tanto, entender la convivencia escolar como una construcción colectiva y
dinámica, integrada por el conjunto de interrelaciones humanas que establecen los
actores educativos al interior de un establecimiento educacional implica: propiciar un
clima de relaciones sociales adecuado, generar un compromiso de trabajo colectivo y
participativo, desarrollar estrategias adecuadas para incentivar la participación de
todos los actores educativos y atender la convivencia como un eje central en la
gestión escolar y, a su vez, como un aprendizaje que debe ser intencionado durante
toda la trayectoria escolar.
Es por ello, que el docente en su rol de mediador y generador de un clima
favorable en la escuela debe buscar diferentes alternativas que ayuden a cambiar
ideas y comportamientos en los educandos para poder convivir en armonía. Para ello
sugiere la aplicación de la educación en valores dentro de la institución, de tal manera
que se promueva el diálogo, la participación, la crítica y la discusión. De allí que, el
docente es el principal actor en la transformación del proceso educativo, y para que
este cambio tenga efecto, en la práctica se requiere que los profesores conozcan y
dominen diversas estrategias y técnicas didácticas.
En tal sentido, el estudio se realizó en la Escuela Técnica Comercial
Robinsoniana “Dr. Rafael Loreto Loreto”, en la cual se ofrece el servicio educativo a
nivel de educación media general y técnico. En esta investigación, se buscó más allá
del simple registro de los comportamientos de los actores socioeducativos; se analizó
y comprendió las diferentes circunstancias que estaban presentes en la rutina diaria

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del aula y de la institución, ya que durante la fase de observación y diagnóstico se
evidenció la existencia de ciertas situaciones que obstaculizan las relaciones
interpersonales en el recinto educativo. Todo ello indica que la escuela o liceo como
organización deben asumir su rol protagónico como generadora de cambios.
Es conveniente destacar que, la convivencia laboral en el ambiente de trabajo
es significativa e importante, porque ello favorece el desempeño de las funciones de
cada trabajador, en un clima afable que haga posible, el cumplimiento de las metas y
propósitos de la organización en la cual trabajan diariamente. En esta perspectiva, la
investigación se orienta por la corriente epistemológica postpositivista, en un enfoque
cualitativo, bajo el método de investigación acción participante y enmarcada bajo el
propósito general de: Aplicar un plan acción centrado en el uso de las relaciones
interpersonales como herramienta esencial para el fortalecimiento del clima
organizacional en la Escuela Técnica Comercial Robinsoniana “Dr. Rafael Loreto
Loreto”. Calabozo Estado Guárico.
Por otra parte, la investigación se estructura en cinco momentos; el I
contempla la contextualización de la realidad, los propósitos y la importancia de la
investigación. El II está comprendido por el camino teórico referencial, donde se
esgrimen las investigaciones afines, los constructos teóricos, las teorías de apoyo y
los fundamentos legales. Luego, se presenta el III haciendo referencia al enfoque
epistemológico, método de investigación, técnicas de obtención de información, el
escenario de la investigación, los informantes clave, las técnicas de análisis de
información, la validez, la credibilidad y el plan acción. De igual manera, se enfoca el
IV titulado desarrollo del plan acción. Así mismo, se muestra el V referido a la
categorización, estructuración, triangulación y teorización de la investigación. En
consecuencia, se desglosa las reflexiones finales de la investigación y para culminar,
se detallan las referencias bibliográficas y los anexos que dan soporte al estudio.

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 MOMENTO I

CONTEXUALIZACION DE LA REALIDAD

La gestión educativa desde principios del siglo XXI, se ha visto afectada por
un conjunto de variables internas y externas que exigen cambios significativos
llevando a las organizaciones educativas a realizar grandes esfuerzos de
mejoramiento hacia el logro de la calidad total: dando nuevos conceptos y esquemas
teóricos válidos, orientados hacia la reestructuración funcional formal y la
implementación de estrategias en el manejo de los recursos materiales y muy
especialmente de los humanos. El hombre constituye desde el punto de vista
biológico, una especie humana que razona y que a través del tiempo ha logrado
evolucionar de forma positiva, buscando la mejora de sus capacidades mentales, que
desde un principio le permitía inventar, aprender y luego desarrollar habilidades más
complejas como el razonamiento abstracto, conocimiento de las ciencias y por ende
adentrarse y perfeccionarse en el mundo de la comunicación, capaces de
interrelacionarse de acuerdo a las diferentes culturas.
Según Vélez (2007), el término evolución está asociado con progreso y
perfeccionamiento, con aumento de complejidad organizativa y también con
adaptación. Se concibe en el mundo, al hombre como ser social inmerso en un
proceso educativo que acrecienta de forma más amplia sus virtudes y aumenta sus
capacidades de interactuar con otros individuos, llevándolos a un contexto real, es
decir, que no se puede concebir a la sociedad sin la intervención del hombre, ya que,
representa la parte humana y fundamental de la misma. Cabe destacar que, aunque
cada ser humano es un mundo lleno de pareceres, gustos, contradicciones,
comportamientos de forma individual, estos efectos entorpecen o benefician las
gestiones de trabajo, a nivel empresarial como educativo.

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 Tal es el caso de Venezuela, donde en el entorno educativo, el docente debe
desarrollarse en forma colectiva y no individualizada, cumpliendo de esta manera
con la estructura organizacional y a su vez jerárquica de la institución distribuida por
el personal directivo, docente, administrativo, finalmente, pero sin restarle
importancia, los estudiantes; donde cada individuo en un entorno laboral ejecuta una
labor específica, en el cual el engranaje de estos niveles jerárquicos genera resultados
favorables dentro de este ámbito laboral si existe una buena relación entre ellos, la
cual se evidencia a través de las relaciones interpersonales, enfatizando que las
necesidades de afiliación y afecto, están desde un principio acopladas a las relaciones
humanas, resaltando que si se satisface esta necesidad el individuo puede auto
realizarse, tal como lo expresa Palomo (2010), concluyendo que el ser humano es un
ser social que necesita interactuar constantemente con los de su misma especie,
docente-docente, docente-estudiante, docente-administrativo, entre otros.
Del mismo modo, hay que hacer énfasis en los recursos humanos que se
utilizan dentro del ámbito educativo, el cual está conformado por la comunidad, que
ésta a su vez está dividida en los individuos con expectativas de estudiar y superarse y
quienes carecen de éstas. Estos individuos con expectativas de mejorar sus
condiciones, ya sea por interés o por motivación personal, familiar y social, son los
que acuden a instituciones educativas para instruirse a nivel cognoscitivo-afectivo. En
tal sentido, Gastelo (2010), plantea, que el proceso de aprendizajes que tienen los
estudiantes es directamente con el docente, donde el profesional de la docencia es el
que tiene mayor grado de responsabilidad sobre esos individuos y en relación con los
demás entes corporativos, abarcando así todos los ámbitos dentro de la jerarquización
a nivel educativo.
Con respecto a lo anteriormente expuesto, este tipo de situaciones suele
ocurrir cuando la comunicación es escasa, forzando a las persona a realizar acciones
indeseadas obteniendo desempeño por compromiso y no por sus propias
convicciones, en ocasiones estas situaciones se generan cuando el cumplimiento de
las funciones del líder muestra debilidades en su gestión gerencial dentro del contexto
donde labora el docente, es decir, el ámbito educativo, tal es el caso del subsistema de

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educación media general técnica de la Escuela Técnica Comercial Robinsoniana “Dr..
Rafael Loreto Loreto” Este desempeño va aunado a actitudes que van arraigadas a las
experiencias percibidas por ese individuo que se suscitan en las diferentes situaciones
que pueden ocurrir dentro del contexto educativo.
En tal sentido, de la Escuela Técnica Comercial Robinsoniana “Dr. Rafael
Loreto Loreto” del Calabozo Estado Guárico labora en un turno integral, la directora
cubre ambos turnos y los docentes, estudiantes, personal administrativo y obrero
ejecuta sus funciones según el turno correspondiente, es decir, de forma separada
como si la institución estuviera dividida en dos organizaciones distintas, lo que
propicia que existan grupos de docentes diferenciados por turno, es decir, que aun
cuando un docente ejecute sus funciones en ambos horarios a la misma vez, sentirá
que trabaja en dos instituciones o anexos distintos siendo la misma institución, ya
que, ejecutan sus funciones de forma aisladas, tal como sus horarios los rige.
Conllevando a que exista poca comunicación entre los docentes, generando como
consecuencia, menor rendimiento del grupo de docentes en cuanto a las competencias
laborales que les corresponden y bajo rendimiento académico en los estudiantes,
haciéndose extensivo hacia la comunidad.
Este tipo de situaciones descritas, se pueden evidenciar en el desempeño
profesional en la institución, no solo en el cumplimiento de las funciones y tareas que
tiene cada uno de ellos dentro de la organización, sino también en actividades extra-
escolares, haciendo notorio para cualquier observador externo, que como institución,
no se maneja el uso de las relaciones interpersonales, como una herramienta que
mejore el ambiente escolar. En cuanto a este tipo de casos, los docentes de la Escuela
Técnica Comercial Robinsoniana “Dr. Rafael Loreto Loreto” no unifican criterios, se
les dificulta llegar a un acuerdo en la realización de proyectos, toma de decisiones en
cuanto a bienes en común para la institución, normativas, entre otras, ya que, no se
logra complacer a todo el personal docente y quedan descontentos con el ejercicio de
las decisiones tomadas, resaltando que esto ocurre porque la mayoría de los docentes
de ésta organización se desconocen y se consideran agentes externos con vinculación
de trabajo.

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 Al mencionar ese tipo de situaciones, es importante destacar que existen
escenarios distintos a lo anteriormente expuesto, donde se genera el agrado, la
cordialidad recíproca y el desarrollo de las funciones emitidas por el director en el
caso de un ámbito educativo, originando un clima laboral positivo y sólido, donde las
relaciones interpersonales son la herramienta que fortalecen las bases de estos
escenarios, creando entonces un clima deseado por las personas que conforman el
ámbito educativo. Es por ello, que el clima educativo afable, se da si, y solo si, las
relaciones interpersonales son las adecuadas y viceversa. Haciendo énfasis, que este
es el ambiente deseado no solo por el subsistema de educación media general técnica,
sino, para cualquier organización dentro del ámbito educativo.
En el mismo orden de ideas, en la Escuela Técnica Comercial Robinsoniana
“Dr. Rafael Loreto Loreto” donde el grado de responsabilidad de las relaciones
afables esta sobre los mismos docentes y que estos docentes de la institución, por no
hacer el debido uso de las relaciones interpersonales ha desmejorado la gestión
humana dentro de la organización educativa en general conformada por el personal
que labora en la institución educativa, lo cual pudiese generar un ambiente laboral
pesado, tedioso, complicado y difícil de sobrellevar; extendiendo este tipo de clima al
estudiantado y demás personas que hacen vida dentro y fuera de ella, obstruyendo la
optimización del clima organizacional.
Dentro de este marco, la disposición es aquel estado anímico o actitud que
muestra un individuo, especialmente para ejercer una función, es un estado de espíritu
o de cuerpo para realizar tareas laborales o de cualquier tipo, también como plantea
García (2006), para “realizar algo que sea bueno, un bien para aquel o aquellos con
quienes nos relacionamos manifestando el espíritu de colaboración y ayuda…”
(p.37). No obstante, la definición de disposición no es exactamente el estado anímico
que muestran los trabajadores de la Escuela Técnica Comercial Robinsoniana “Dr.
Rafael Loreto Loreto” en el ejercicio del desarrollo de sus actividades para la
institución y por la institución, específicamente es el caso particular del gremio
docente, quienes ante la ejecución de sus funciones se hacen notorio el desánimo y el

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poco interés en la realización de talleres, eventos, participaciones individuales,
culturales, entre otros.
Cabe destacar, que la disposición que evidenciaron el docente u otro
empleador no solo será reflejo del clima laboral que perciba en su contexto sino
también se origina de situaciones personales, estados espirituales, emocionales
mezclados con el desempeño de las funciones o tareas dentro del ámbito laboral.
Relaciones Públicas Además de las relaciones laborales o relaciones de trabajo
existen otros tipos de relaciones, entre ellas, las relaciones públicas, este tipo de
relaciones está definida como uno de los métodos por los cuales la sociedad se ajusta
a las circunstancias cambiantes y soluciona los choques entre actitudes, ideas,
instituciones y personalidades en conflicto, James (2003). Dentro del contexto
escolar, las relaciones públicas en la Escuela Técnica Comercial Robinsoniana “Dr.
Rafael Loreto Loreto”, se manejan a través de métodos en donde la pedagogía
docente logre dominar y controlar las actitudes de los individuos que los rodean, para
evitar conflictos y darle soluciones rápidas y eficaces a las situaciones que se puedan
suscitar.
En esta perspectiva, para diagnosticar las relaciones interpersonales y el clima
organizacional que existen en la Escuela Técnica Comercial Robinsoniana “Dr.
Rafael Loreto Loreto” ubicada en la urbanización Misión de los Ángeles en la ciudad
de Calabozo, la autora efectuó una observación participativa y una entrevista en
profundidad, a tres (3) sujetos, que en calidad de informantes claves aportaron datos
significativos que acentuaron la debilidad que se presenta en cuanto a las
competencias pedagógicas que se hacen imperativas para potencializar la calidad
educativa partiendo de buna relaciones interpersonales dentro de la institución
educativa . Es conveniente indicar que, los informantes claves lo representan: tres (2)
docentes de la institución y (1) directivo, la cual permitió obtener como resultado, la
poca relación interpersonal que existe en la institución, falta de comunicación la cual
conlleva a un pésimo clima organizacional. A continuación, se reflejan las
informaciones obtenidas de la entrevista que dan base a la formulación del

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diagnóstico, para ello se realizó una observación de la institución y sus inmediaciones
cuyos resultados se presentan de forma sintetizada en la siguiente matriz foda.

Cuadro 1: MATRIZ FODA

Fortalezas Oportunidades
-Cuenta con espacios para estar en -Los profesionales docentes que
horas de receso. poseen otras carreras realizan otros
-Personal capacitado en nivel aportes académicos.
académico, maestría en especialidades - Unir el grupo de docentes y
técnicas. sembrar sentido de pertenencia.
-El personal siempre está motivado a -Elaborar proyectos con los
cooperar y dar más de lo se pide. estudiantes en distintas áreas.

Debilidades Amenazas
-Espacio físico insuficiente para -Insuficiente disposición de gran
asambleas generales y sala de profesores. parte del personal a las innovaciones
-Ausentismo laboral. educativas.
-Falta de planificación de charlas y - Resistencia al cambio.
actividades sobre diversos temas
relacionados a la integración
-Falta de integración y relaciones
armónicas dentro del personal.
Fuente: Campos (2019)

Es necesario señalar que, en el diagnóstico realizado durante la entrevista a los

informantes claves relativamente con sus respectivas respuestas la cual nos
determinan la problemática que se presenta dentro de la institución la cual se hace
necesario promover acciones encaminadas a la motivación de emprender buenas
relaciones interpersonales para trabajar bajo un clima eficaz mediante la observación
es evidente que existen debilidades en cuanto a las relaciones interpersonales dentro
de la institución educativa es esencial que se fortalezcan a través de un clima
organizacional para dar soluciones a esta problemática. Sobre la base de lo antes
expuesto, y en consonancia a la necesidad de identificar cuáles podrían ser las
necesidades que consentirán mantener y permanecer el estudio, sobre la cual se
descendió a adquirir información adecuada, accediendo a organizar un análisis

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interno del contexto en estudio, es decir, de las fortalezas y debilidades, además, del
contexto externo como amenazas y oportunidades.
Con relación a las fortalezas de la Escuela Técnica Comercial Robinsoniana
“Dr. Rafael Loreto Loreto”, tiene su propia sede y cuenta con espacios para estar en
horas de receso, cuenta con un personal capacitado por nivel académico, maestría en
especialidades técnicas, a su alrededor existen diferentes centros asistenciales
médicos, tiene su propia cancha deportiva, hay diversidad de estudiantes capaces de
crear e innovar en cuanto a conocimientos, arte y música, existen una gran
integración entre padres y representante, comunidad e institución educativa. Cabe
considerar que también existen debilidades, que afectan el buen desarrollo de la
institución, falta de equipos materiales e instrumentos de laboratorio, se evidencia el
ausentismo laboral por parte de algunos docentes, se muestra el desinterés por la
integración y relaciones armónicas dentro del personal.
Cabe destacar, que también existen amenazas que ponen en riesgo el
equilibrio de la institución, la poca realización de prácticas pedagógicas para la
integración del personal para trabajar en un buen clima organizacional, se observa
que las relaciones interpersonales que existen entre el personal que labora dentro de la
institución no es la más armoniosa para desempeño laborar. Al plantearse dicha
problemática, donde los docentes se desconocen dentro de la misma institución, se les
dificulta la toma de decisiones y llegar a consensos a beneficio de la institución,
situación que se evidencia en la Escuela Técnica Comercial Robinsoniana “Dr. Rafael
Loreto Loreto” se generan entonces las siguientes interrogantes: ¿Es necesario
planificar un plan acción centrado en el uso de las relaciones interpersonales como
herramienta esencial para el fortalecimiento del clima organizacional en la Escuela
Técnica Comercial Robinsoniana “Dr.. Rafael Loreto Loreto”?, ¿Será pertinente
ejecutar un plan acción centrado en el uso de las relaciones interpersonales como
herramienta esencial para el fortalecimiento del clima organizacional en la Escuela
Técnica Comercial Robinsoniana “Dr. Rafael Loreto Loreto”?, ¿Cuáles son los
resultados del plan acción centrado en el uso de las relaciones interpersonales como

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herramienta esencial para el fortalecimiento del clima organizacional en la Escuela
Técnica Comercial Robinsoniana “Dr. Rafael Loreto Loreto”?

Propósitos de la Investigación

Propósito General
Aplicar un plan acción centrado en el uso de las relaciones interpersonales
como herramienta esencial para el fortalecimiento del clima organizacional en la
Escuela Técnica Comercial Robinsoniana “Dr. Rafael Loreto Loreto”. Calabozo
Estado Guárico.
Propósitos Específicos:
Planificar estrategias centradas en el uso de las relaciones interpersonales
como herramienta esencial para el fortalecimiento del clima organizacional en la
Escuela Técnica Comercial Robinsoniana “Dr. Rafael Loreto Loreto”.
Ejecutar un plan acción centrado en el uso de las relaciones interpersonales
como herramienta esencial para el fortalecimiento del clima organizacional en la
Escuela Técnica Comercial Robinsoniana “Dr. Rafael Loreto Loreto”.
Evaluar los efectos producidos por el uso de las relaciones interpersonales
como herramienta esencial para el fortalecimiento del clima organizacional en la
Escuela Técnica Comercial Robinsoniana “Dr. Rafael Loreto Loreto”.
Justificación
Dentro del contexto escolar, poco se ha tomado en cuenta el rol que juegan las
relaciones interpersonales dentro del clima educativo del mismo, contribuyendo a que
se genere un ambiente pesado, negativo y desagradable y contrario al clima cordial,
positivo, agradable del que carece el gremio docente entre sí con la institución, los
estudiantes y la comunidad que los rodea. Desde el punto de vista educativo, este
estudio se justifica porque el desempeño docente, es la base fundamental para el
desempeño de calidad y obtener una educación excelente y por ello el docente debe
transformarse en la construcción de un ambiente escolar rico en experiencias y
posibilidades e invitan a sus estudiantes a explorarlas, que integra teoría y práctica en

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un proceso de innovación continuo, donde las relaciones interpersonales sea un hábito
enmarcado en un sentido instrumental que el educando pueda demostrar la sana
convivencia profesional tanto en situaciones de aprendizaje como en cualquier otro
contexto que lo requiera; ya que en muchas situaciones la enseñanza – aprendizaje, es
una debilidad que debemos atacar, a través de aplicaciones de diferentes herramientas
hasta cumplir con la meta; y así obtener mejores resultados.
Desde el punto de vista cognitivo, los docentes lograrán un mayor desarrollo
integral con la puesta en práctica de la investigación de campo, utilizando un modelo
operativo descriptivo, que surgirá con el fin de responder a las necesidades detectadas
en el diagnóstico y en la determinación de experiencias que poseen los docentes con
relación a las relaciones interpersonales para el fortalecimiento del desempeño
docente. En tal sentido, se considerará pertinente la conceptualización de la teoría de
inteligencia emocional y relaciones humanas, así como la suma de experiencias de un
conjunto de investigadores que sustentan el marco referencial del estudio. Por ello, la
presente investigación se constituye como una fuente de referencia para el estudio de
las relaciones humanas.
Desde el punto de vista social, la investigación constituye un aporte
significativo, porque alcanza la integración y organización de los docentes en
beneficio de brindarle la facilidad que le permita el intercambio de información y
destrezas a los educandos, de los recursos y el material que le servirá de provecho
para el desarrollo social de la comunidad educativa para satisfacer las necesidades y
expectativas. Es importante destacar, que las relaciones interpersonales fortalecerán el
desempeño docente, puede ser tanto el punto de partida para el buen desarrollo
institucional, producto de todo un proceso transversal de enseñanza aprendizaje.
Desde el primer punto de vista las relaciones interpersonales fundamentan el buen
desempeño docente que se puede utilizar como herramientas didácticas,
interdisciplinario, como recurso amplio y asequible, como generador de opiniones y
de juicios en la misma institución educativa.
De del punto de vista axiológico, la investigación es de tipo humanista que
fundamentan los planes y programas de educación media general técnico como tales

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son: aprender, implicar, descubrir, construir, crear. El ser humano aprende a través de
su propio esfuerzo y de sus propias acciones pensamiento crítico-reflexivo. Enseñar,
entonces, es ofrecer a las docentes condiciones y oportunidades de aprendizaje para
que por sí mismo vaya construyendo el conocimiento, desde sus propias necesidades
e intereses en interacción con los demás y con los problemas. Por esta razón, las
relaciones interpersonales buscan solucionar la problemática para el desempeño
docente. Por ello, es necesario dar el valor respectivo al uso de estas herramientas,
para que de esta manera se beneficie la comunicación del equipo de trabajo en
relación de los docentes.
En cuanto al punto de vista institucional, los beneficios que generara la
presente investigación, están dirigidos principalmente al gremio docentes en relación
a su entorno laboral, ya que, entre las diferentes jerarquizaciones del sistema
educativo existan mejores lazos de amistad, acercamiento en el grupo de trabajo,
consolidación de objetivos en conjunto y no de forma individualizada para alcanzar
metas, perfeccionando así, el clima educativo, en pro de la transformación de las
precepciones negativas a positivas Es significativo resaltar que si existe un clima
organizacional óptimo entre los docentes y se le da el buen uso a las relaciones
interpersonales, los resultados sean favorables en cuanto a la fluidez y ritmo de las
funciones laborales de quienes prestan servicio dentro de la institución, lo que
conllevo, a que la organización plantee nuevos retos y optimice las expectativas de
trabajo, motivando el interés de las funciones ejercidas dentro de la organización para
el buen desarrollo de la institución educativa.

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 MOMENTO II

CAMINO TEÓRICO REFERENCIAL

Este momento trata sobre la parte conceptual, de todo trabajo, el comprende;

antecedentes de investigaciones anteriores, constructos teóricos, teorías que
fundamentan la investigación y fundamentos legales, respecto a ello Martínez (1998)
establece que, “el marco teórico que se antepone a cualquier investigación cualitativa
es generalmente sólo referencial, es decir, fuente de investigación y nunca modelo
teórico en el cual ubican la Investigación” (p. 174), en alusión a lo mencionado, toda
investigación debe y tiene que estar respaldada por un sustento teórico coherente a la
problemática en estudio, lo que le da al investigador una noción clara de lo que está
procesando.

Investigaciones Previas

Se refiere a los estudios previos y tesis grado relacionadas con el problema

planteado, según Hurtado y Toro (2007), platean que “es una síntesis conceptual de la
investigaciones o trabajos realizado por sobre el problema formulado” (p 83).
Comprende la conclusión de cada una de las investigaciones que pueden servir de
base para la investigación. A su vez, sirven de guía al investigador y le permiten
hacer comparaciones y tener ideas sobre cómo se trató el problema en esa
oportunidad.
Realizados estudios similares a las relaciones interpersonales como
herramientas esenciales para el fortalecimiento del desempeño docente, se encuentran
diversas investigaciones que se orientan al estudio de la misma, tales como, Yánez, R.
(2015), Universidad de Concepción Facultad Ciencias Sociales de (Chile) En su tesis

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para optar a magister en “En Investigación Social y Desarrollo”. En su investigación
titulada “El Impacto de las Relaciones Interpersonales en la Satisfacción Laboral
General”, tuvo como objetivo obtener un consenso con cuatro paneles de expertos
sobre cuáles son las conductas y actitudes que favorecen la percepción de confianza
entre profesores, aplicando como metodología la técnica Delphi, la cual género como
resultado que a través de las relaciones interpersonales se desarrolla más la confianza
entre los profesores para obtener un clima de integridad. La profesión de los
profesores que participaron en la investigación correspondía al Departamento donde
trabajaban en la Universidad de Concepción, Facultad de Ciencias Sociales de
Venezuela. En el primer grupo Delphi participaron 10 profesores del Departamento
de Sociología. En un segundo grupo Delphi participaron 11 profesores del
Departamento de Psicología.
En otro grupo Delphi participaron 7 profesores del Departamento de
Comunicación Social. En el cuarto grupo Delphi, participaron 10 profesores del
Departamento de Trabajo Social. Los participantes fueron considerados expertos en el
tema de relaciones humanas dado que en su calidad tanto de profesores e
investigadores universitarios abordan directa e indirectamente temáticas
estrechamente relacionadas a la comunicación, confianza e interacción social. Por
otra parte, en su calidad de integrantes de un Departamento, forman parte de grupos
de trabajo y tienen la experiencia de establecer relaciones profesionales con sus
colegas. Cabe destacar que los resultados obtenidos de la investigación fueron, que
no solo las relaciones interpersonales logran mejorar el clima organizacional dentro
de las instituciones, sino que, también debe existir cierto grado de confianza entre los
individuos que desempeñan funciones dentro de la misma, para así lograr, un equipo
sólido y por ende pueda percibirse un clima armonioso, conllevando a la relación de
los fines de la presente investigación en curso.
Es importante mencionar que, los resultados obtenidos permitirían señalar que
los directivos tienen un rol fundamental para humanizar más los ambientes de trabajo.
El complejo dilema moral que se vive en los centros educativos, entre la ética
profesional y el cuidado de los propios funcionarios, se debe asumir con sabiduría por

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las jefaturas, de modo, que el mejor funcionamiento académico y administrativo sea
eficaz, descuidar el bienestar de los trabajadores y/o despreocuparse por calidad de
las relaciones interpersonales en los puestos de trabajo, velar porque los docentes
brinden una buena atención y capacitación académica, sino que, tan importante como
eso, es preocuparse por cultivar relaciones interpersonales de confianza con sus
trabajadores y atender al bienestar emocional de ellos. Si se toma en cuenta los
resultados del estudio, ellos implicarían sobretodo mostrarse como jefes justos,
objetivos y honestos (integridad) y preocupados del bienestar de sus trabajadores
(benevolencia). Como se indicó en la bibliografía revisada las buenas relaciones
interpersonales no sólo impactan favorablemente en más altos niveles de SLG sino,
además, probablemente se lograría que los trabajadores estén menos propensos al
estrés, depresión y probablemente se podría disminuir el ausentismo laboral
Por otra parte, la investigación de Mesa, T. (2015), en el Instituto
Universitario Pedagógico Monseñor “Rafael Arias Blanco” para optar al título de
Magister en Escuela Técnica, titulado “Gestión Formativa del Desempeño Docente
para la Optimización del Trabajo Académico en la Educación Técnica”. La presente
investigación tuvo como propósito general Desarrollar la Gestión Formativa del
Desempeño Docente para la Optimización del Trabajo Académico en la Escuela
Técnica del Liceo Bolivariano “Manuel Felipe Rodríguez Cortes”, municipio
Achaguas, estado Apure. El abordaje metodológico s e sustenta en un trabajo de
metodología cualitativa, epistémicamente se fundamenta en el enfoque postpositivista
y en el método de investigación acción participante, con el fin de permitir a la
investigadora transformar una realidad a través de un proceso abierto y flexible
considerando a los sujetos en estudio, tomando en cuenta las fases de diagnóstico,
planificación, ejecución, evaluación y sistematización.
Con relación, al área esta se ubica en Gerencia y la Línea de investigación
Gestión Docente y Calidad del Desempeño. Ahora bien, los informantes clave para el
diagnóstico: dos (2) docente y un (1) directivo. Las técnicas para la recogida de la
información: la observación y la entrevista informal, mientras que los instrumentos
fueron guiones para las ambas. Las técnicas de análisis para la fiabilidad de la

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información: la categorización. La triangulación y la contrastación, que dieron paso a
la teorización. Las acciones se desplegaron a través de un plan acción, desde la óptica
de la gestión formativa del desempeño docente y la optimización del trabajo
académico.
Seguidamente, Acosta, Y. (2016), en el Instituto Universitario Pedagógico
Monseñor “Rafael Arias Blanco” para optar al título de Magister en Escuela Técnica,
en su trabajo titulado “La Comunicación Asertiva como Estrategia Heurística para el
fomento de las Relaciones Interpersonales Docentes-Estudiantes en la Escuela
Técnica Comercial Robinsoniana “Dr. Rafael Loreto Loreto” de Calabozo estado
Guárico, ya que la situación que se evidencio en la institución denota ciertas barreras
comunicacionales por parte de los docentes hacia sus estudiantes. El presente estudio
será llevado a cabo bajo el paradigma postpositivista, a través de la metodología de la
investigación de campo, puesto que se presentan, se describen, analizan e interpretan
los datos obtenidos en el estudio bajo la modalidad de proyecto factible, y el nivel es
descriptivo, porque se detallan los acontecimientos.
Las obtenciones de los datos de este trabajo fueron aportadas por una muestra
representativa de 26 estudiantes y seis (6) docentes, pertenecientes al 3er año,
Sección “A”. Para la obtención de la información esta se recolecto a través de la
aplicación de la técnica de la encuesta y el cuestionario como instrumentos, utilizando
para ello diez (10) ítems con respuestas dicotómica SI – NO. Cabe agregar que la
validez fue realizada por 3 expertos, y se le aplico la Escala de Fiabilidad Kuder-
Richardson (KR20). Una vez recolectada la información, con ayuda de la estadística
descriptiva, se pudo constatar que no existe una muy buena relación entre docentes y
estudiantes, de allí surge como propuesta brindar a los docentes estrategias basadas en
la comunicación asertiva para el fomento de las relaciones interpersonales docentes-
estudiantes.
De igual manera, Saccsa, J. (2016), en la Universidad Nacional de “San
Marcos” para optar al título de Magister en Educación con Mención Gestión de la
Educación, en su investigación sobre la “Relación entre clima institucional y el
desempeño académico de los docentes de los Centros de Educación Básica

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Alternativa (CEBAS) del distrito de San Martín de Porres”. Planteó como objetivo de
determinar y evaluar si existe relación entre el clima institucional y el desempeño
académico de los docentes de los Centros de Educación Básica Alternativa. Además,
cómo se dan las relaciones humanas con el desempeño académico de los docentes. Se
trata de un estudio de Tipo Básico correlacional y el diseño de investigación es No
Experimental de corte transversal. Se desarrolló sobre una población de 5 CEBAS de
ciclo avanzado-Pebana y Pebaja del distrito de San Martín de Porres, con una muestra
de 2065 sujetos. Utilizó como instrumento el cuestionario que se validó a través de
juicio de expertos y consistencia Alfa de Cronbach.
Por lo que se pudo afirmar, que existe relación entre el Clima Institucional y
el Desempeño Académico de los Docentes de los Centros de Educación Básica
Alternativa (CEBAS) del Distrito de San Martín de Porres, la Correlación Conjunta
arrojo 0.768, que caracteriza a un Clima Institucional de bueno. Sin embargo, se
sugiere estimular la relación entre el Clima Institucional y el Desempeño Académico
de los Docentes de los Centros de Educación Básica Alternativa (CEBAS) del
Distrito de San Martín de Porres, en base a participación de los docentes en eventos
culturales, actividades extracurriculares, etc. Estimular el uso de nuevas estrategias
pedagógicas para el desarrollo de las clases en Centros de Educación Básica
Alternativa (CEBAS) del Distrito de San Martín de Porres, promoviendo así el interés
e investigación de los estudiantes. Fomentar entre la Dirección y Docentes una
evaluación para mejorar los procesos educativos que se realizan en los Centros de
Educación Básica Alternativa (CEBAS) del Distrito de San Martín de Porres.
Siguiendo con este mismo orden de ideas, Molocho, N. (2016), en la
Universidad de “San Marcos” para optar al título de Magister en Educación, en su
estudio “Influencia del clima organizacional en la gestión institucional de la sede
administrativa UGEL Nº 01- Lima Sur” se propuso como objetivo determinar en qué
medida influye el Clima Organizacional en la Gestión Institucional de la sede
administrativa de la UGEL Nº 01- Lima Sur. Es una investigación cuantitativo-
descriptiva, de corte transversal. El trabajo se desarrolló en una población de 12
integrantes del órgano de dirección, 34 del órgano de línea, 02 en órgano de asesoría,

18
47 en órgano de apoyo y 06 en órgano de control. La muestra es de tipo
probabilístico, aleatoria estratificada, definida en la unidad de UGEL 01 de Lima-sur.
Para medir las variables se utilizó un cuestionario. Molocho llegó a la conclusión de
que el clima institucional expresado en el potencial humano, diseño organizacional y
cultura organizacional influye en un 43,8 % sobre la gestión institucional de la sede
administrativa de la UGEL N° 01 Lima – Sur, con lo que cumple con las hipótesis
planteadas en la investigación, al 95 % de confiabilidad (p. 75).
Dentro de sus conclusiones y recomendaciones, sugiere elaborar, incrementar
y ejecutar programas para el mejoramiento del Clima organizacional, con la intención
de proveer herramientas básicas para la buena práctica de un clima favorable y
buenas relaciones interpersonales a todos los integrantes de la sede administrativa de
la Ugel. En el potencial Humano se sugiere en dotar de herramientas necesarias a los
jefes de los órganos de las diversas líneas, como estilos gerenciales sobre los
principios, valores, creencias del clima organizacional, establecidas como punto de
referencia sobre el equilibrio de estos factores, la mejor manera de lograr un cambio
con el estilo de gerenciar o liderar, siendo esta mediante el ejemplo dado que todo
entra por los sentidos sobre todo por los ojos, no se puede exigir algo que no se hace.
Finalmente, Puerta, M. (2018) en el Instituto Universitario Pedagógico
Monseñor “Rafael Arias Blanco” para optar al título de Magister en Escuela Técnica,
en su investigación titulada “Las relaciones interpersonales como Dimensión de
Desarrollo Humano para la Efectividad de la Gestión Institucional en la Educación
Técnica”, tuvo como propósito promover las mismas para el éxito del trabajo
educativo, por lo que se fundamentó en las teorías de la Interacción Social de Bruner,
del comportamiento Humano de Maslow y de los Sistemas Cooperativos de Barnard,
cuya perspectiva epistémica se amparó en los lineamientos del paradigma
postpositivista, en correspondencia con el Área Gerencial, en la Línea Procesos de
Administración y Gerencia en Educación Técnica, en vista de la temática sobre
Cultura Organizacional, para la que se empleó el Método de Investigación Acción
participante.

19
 Está, se enmarcó en las experiencias sostenidas en la escuela técnica de
Agricultura “Don Ricardo Montilla” en los Bancos de San Pedro, en Calabozo
Guárico, de la que se seleccionó un (1) Docente, (1) Administrativo y un (1) Personal
Obrero de la institución como sujetos e informantes, a los que se aplicaron técnicas e
instrumentos de observación, entrevista y guías para la recopilación de la
información, mientras que el análisis, se efectuó a partir de la Categorización,
Triangulación y Teorización, también, se concibió un plan sobre las acciones a
cumplir. En sí, los hallazgos del estudio enfatizan el desarrollo humano en función de
los cambios cualitativos en el conocimiento, así como la transcendencia de la
comunicación, el dialogo y del trabajo en el comportamiento grupal y en los procesos
organizacionales.
En cuanto a los antecedentes de la investigación, coinciden en que las
relaciones interpersonales como herramientas para un mejor clima organizacional, es
importante tomar en cuenta, el liderazgo, toma de decisiones, la comunicación, la
confiabilidad, entre los docentes, factores que influyen para que se pueda generar este
clima afable y mejorar el desempeño de los docentes dentro de la organización, la
comunicación forma parte de la relaciones interpersonales que debe existir dentro de
la institución para mantener un buen ambiente de trabajo correlacionando estos
antecedentes con la investigación en curso, donde se analizan los factores que
influyen en las relaciones interpersonales que se evidencian en la Escuela Técnica
Comercial Robinsoniana “Dr. Rafael Loreto Loreto”.

Constructos Teóricos

Para Arias (2006), “estas comprenden un conjunto de conceptos y

proposiciones que constituyen un punto de vista o enfoque determinado, dirigido a
explicar el fenómeno o problema planteado” (p.18). En tal sentido, los constructos
teóricos se refieren a la descripción de los elementos que realizan las definiciones
pertinentes de las variables que conforman el trabajo de investigación.

20
 La presente investigación está enmarcada en un estudio dirigido a las
relaciones interpersonales como herramienta esencial para el clima organizacional,
describiéndolas como herramienta dentro del ámbito educativo, social, familiar, entre
otros para facilitar y mejorar un entorno laboral. Refiriéndose a las relaciones, se
tienen distintos tipos de relaciones: relaciones de Trabajo, relaciones laborales,
relaciones públicas, relaciones humanas y las relaciones interpersonales.
Relaciones Interpersonales
Se establecen las relaciones interpersonales de diferentes tipos, según el nivel
de vinculación. Pueden situarse en un nivel básico con las personas con quienes
compartimos, la cola de supermercado, con el dependiente de la zapatería que nos
atiende, o en un nivel muy profundo, los hijos, la pareja, los familiares, los amigos
íntimos. En un nivel intermedio se encontrarían las relaciones con colegas, los
profesores de nuestros hijos, con el director de la coral d la cual formamos parte,
entre otros, tal como lo expresa Teixidó (2009) en su libro “la acogida al profesorado
de nueva incorporación.
Según González (2010), las relaciones interpersonales son vínculos o lazos
entre las personas integrantes de una comunidad, que resultan indispensables para el
desarrollo integral del ser humano, y en especial de las habilidades sociales. A través
de ellas, intercambiamos formas de sentir la vida, perspectivas, necesidades y afectos
donde entra en juego la interacción con el entorno. Las relaciones interpersonales,
que pueden estar basadas en sentimientos y emociones, como el amor y la amistad; en
afinidades como el arte, el estudio o el deporte; en el trabajo o interés por los
negocios, y por cualquier actividad social en general, proveen refuerzos sociales para
favorecer la adaptación al medio ambiente.
Cabe destacar, que las relaciones interpersonales son consideradas
completamente naturales para el ser humano ya que el mismo es un ser gregario, lo
cual quiere decir que vive en sociedades. Este tipo de relaciones son siempre
necesarias para el desarrollo pleno de la persona y es por esto que aquellas personas
que tienen problemas o dificultades sociales para relacionarse con otros suelen sufrir
o terminar aislándose del mundo que los rodea. Las relaciones interpersonales son

21
muchas y muy variadas, pudiendo una persona conocer diferentes tipos de ellas o
algunos pocos. Entre los más comunes debemos mencionar a las relaciones familiares
(las primeras que una persona establece y las que lo marcan de por vida), las
relaciones de amistad, de pareja, laborales, etc. Todas estas relaciones nutren a la
persona ya que cada una de ellas aporta elementos que van determinando el carácter y
la personalidad del individuo.
En muchos casos, las diferentes relaciones que uno va manteniendo a lo largo
de la vida pueden dejar hondas heridas ya que en gran parte las mismas se establecen
en base a vínculos emocionales y no tanto racionales. Es así entonces que actos como
el abandono, el maltrato, una ruptura amorosa, la traición o la desidia pueden
fácilmente marcar a la persona y dejarle heridas emotivas o psicológicas muy
grandes. En la actualidad, las relaciones interpersonales son un factor muy importante
en determinados ámbitos laborales en los cuales el trabajo en equipo o el desarrollo
de una cartera propia de clientes son necesarios. Es por esto que aquellas personas
con facilidad para relacionarse y socializar suelen ser mejores vistas para algunos
puestos que aquellas que prefieren trabajar individualmente.

La Comunicación en las Relaciones Interpersonales

Según Hurtado (2011), las relaciones interpersonales consisten en la relación
recíproca entre dos o más personas e involucra los siguientes aspectos: la habilidad
para comunicarse efectivamente, el escuchar, la solución de conflictos y la expresión
auténtica de la persona. En este sentido, gran parte de la manera como nos
relacionemos con las demás personas tiene como base la comunicación,
especialmente la comunicación diaria con nuestros amigos o compañeros, hermanos,
padres.  Por eso, cuando hablamos con alguien es importante recordar siempre que
todos y cada uno de nosotros estamos en capacidad de impactar positiva o
negativamente las vidas de aquellos con quienes entramos en contacto.  Entonces,
antes de hablar, debemos primero pensar en lo que vamos a decir. Esto no quiere
decir que no podamos expresar nuestros sentimientos de inconformidad con otras

22
personas. Sin embargo, hay que reprochar o criticar la acción o los resultados y no la
persona. 

Destrezas para las Relaciones Interpersonales 

La psicóloga Laura Trinidad Olivero (2012), habla de algunas destrezas
sociales y emocionales que promueven la habilidad para comunicarse clara y
directamente, escuchar atentamente, resolver conflictos y expresarse de manera
honesta y auténtica. Estas son: 
a) Destrezas Sociales,
b) Autoimagen positiva y confianza.
c) Iniciación al contacto.
d) Comunicación.
e) Reconocimiento y evasión del peligro.
f) Límites saludables.
g) Apoyo.
h) Destrezas de Comunicación 
i) Escuchar activamente.
j) Apertura, conciencia.
k) Respuesta reflexiva.
l) Expresión.
m) Entendimiento del lenguaje corporal.
n) Claridad y honestidad.
o) Destrezas de Autoconocimiento 
p) Autenticidad.
q) Comunicación e integridad.
r) Límites emocionales.
s) Base en la realidad.
t) Postergación de la gratificación.
u) Distanciamiento.
v) Destrezas de Límites 

23
 w) Reconocimiento de valores comunes. 
x) Respecto y aceptación.
y) Autenticidad.
z) Sentido de identidad.
aa) Perdón.
bb) Encarar los propios miedos.

Normas para mejorar las Relaciones Interpersonales

a) No obligar a los demás a que acepten todas las ideas.
b) Si trabajas en equipo, haz tu parte y no permitas que otros lo hagan por ti.
c) Sé cortés y amistoso con todos.
d) No te quejes de todo y por todo.
e) Cumple con las promesas y con los compromisos.
f) Acepta con responsabilidad tus errores y fracasos; no busques culpables. 
g) Tener siempre presente: la honestidad, la sinceridad, el respeto, la
afirmación, la compasión, la comprensión y la sabiduría.

Relaciones de Trabajo
Las relaciones de trabajo definidas por Peña y otros (2004), se analizan como
el modelo estratégico más moderno de gestión de los recursos humanos, considerando
la diversidad de la fuerza laboral una ventaja competitiva de indudable valor. Las
relaciones de trabajo existen en todos los campos, ya sea de manera formal o
informal, no limita ningún campo laboral o de relaciones y considera las relaciones
como quien dirige la ventaja competitiva dentro del campo laboral.
En el ámbito educativo, las competencias son manejadas dentro del punto de
vista académico, es decir, el rendimiento escolar en los estudiantes en cuanto sus
aprendizajes inducidos dentro del proceso de enseñanza por los docentes, que se va
dando de manera formal e informal, reflejando las competencias trazadas en las
planificaciones institucionales de cada uno. En cuanto a las relaciones de trabajo o
laborales se puede decir como una definición global que, son aquellas que se

24
establecen entre el trabajo y el capital en el 3 proceso productivo. En esa relación, la
persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, mientras que quien aporta el
capital se denomina empleador, patronal o empresario. El trabajador siempre es una
persona física y el empleador puede ser tanto una persona física como una persona
jurídica, Godio (2001).
Este tipo de relaciones se manejan en todos los campos laborales existentes.
En tal sentido, el personal que labora dentro de la institución mantiene relaciones de
trabajo según lo anteriormente expuesto como definición, ya sea de manera formal o
informal con el contexto que los rodea ya que, ejercen labores como grupo de trabajo
en pro de un fin común, que en este caso en particular es la institución, se evidencia
en cada empleador según las funciones que desarrolle dentro de la institución además,
el empleador cumple las características de ser una persona física o jurídica Relaciones
Laborales Las relaciones laborales se pueden dar de dos formas, relaciones laborales
individuales y colectivas.

Herramienta
Según Marx (2017), En un sentido amplio, una herramienta es aquel elemento
elaborado con el objetivo de hacer más sencilla una determinada actividad o labor
mecánica, que requiere, para llevarla a buen puerto, de una aplicación correcta de
energía. En tanto, en un sentido menos amplio, la palabra herramienta es
popularmente utilizada por la gente en el lenguaje corriente para referirse a aquellos
utensilios fuertes y resistentes, principalmente elaborados con hierro, tal como ya nos
anticipa el origen de la palabra y que sirven para que las personas realicen diferentes
trabajos mecánicos que sí o sí necesitan de la aplicación de la fuerza física.
Por otra parte, la mayor parte de las mismas resultan ser combinaciones
simples de máquinas que presentan una ventaja mecánica. En el caso de la pinza, por
ejemplo, actúa como si fuese una doble palanca, estando su punto de apoyo en la
articulación central, la potencia se la da la mano y la resistencia se manifiesta por la
pieza que sujeta. Existen dos tipos de herramientas, las mecánicas, que utilizan una
fuente de energía externa, como ser la energía eléctrica y las manuales, que emplean

25
la fuerza muscular humana. Las de este tipo son generalmente de acero, metal,
madera o goma y mayormente son empeladas para concretar tareas de reparación o
construcción, que sin ellas, realmente serían muy complejas.
Contradiciendo lo que se creyó durante siglos, los seres humanos no somos
los únicos seres vivos capaces de utilizar una herramienta, existen algunos primates,
tales como los chimpancés, las aves y hasta algunos insectos que emplean diferentes
herramientas para poder llevar a cabo algunas acciones, entre ellas, piedras para
poder efectivamente romper cocos o huevos, palos, que los ayuden a quitar los
insectos que amenazan sus nidos y algunas otras para procesar sus alimentos.

Clima Organizacional
Según Baguer (2009, p. 148), el clima organizacional es el ambiente humano
en el que se desenvuelven todos los trabajadores de una organización. Existe un buen
clima en una organización cuando el personal trabaja en un entorno favorable,
adecuado y por tanto puede brindar todos sus conocimientos y habilidades. Cuando el
personal de una institución educativa desarrolle sus actividades en un entorno
favorable desplegará toda su potencialidad en beneficio de esta.
Gadow (2010, p. 22, 51) explica que el clima es la percepción individual
acerca del entorno laboral, una forma personal de interpretar la realidad según sus
valores y creencias propias. Pero la suma de actitudes, sentimientos y
comportamientos termina caracterizando la vida en una organización. Dentro de la
organización también existe una realidad objetiva conformada por los elementos
estructurales, sus políticas, tecnología, etcétera, los cuales pueden ser percibidos de
diferentes maneras debido a las expectativas y particularidades de cada individuo.
Teniendo en cuenta lo explicado por Gadow, se puede afirmar que los
directores de las instituciones educativas, como líderes de su comunidad, deberían
crear y mantener un ambiente satisfactorio de trabajo que comprometa al talento
humano para ofrecer a la población un servicio de calidad. El clima como percepción
individual del personal sobre el entorno laboral es una forma de interpretar la realidad
según los valores, creencias propias, actitudes, sentimientos y comportamientos. Sin

26
embargo, la opinión de un solo trabajador no puede determinar el tipo de clima en
una organización, sino que es necesaria la suma de opiniones y comportamientos de
la mayoría de los trabajadores. Las percepciones que cada individuo tenga acerca de
la realidad que se vive dentro de una organización, no pueden negar la realidad
objetiva que envuelve a todos los miembros. Las particularidades e intereses
individuales de cada miembro no pueden sobreponerse a los intereses colectivos, que
son los intereses de la institución y de la comunidad educativa.
Refiriéndose al clima dentro de las instituciones educativas, Assael y
Neumann (1991), citado por López (2012), definen al clima escolar como “un
constructo multidimensional que hace referencia a las percepciones, pensamientos y
valores” (p. 8) construido por los miembros de una institución educativa en torno a su
idea de clima y de las relaciones interpersonales desarrolladas en el ambiente de
trabajo. Es decir, para hablar de clima organizacional en las escuelas es preciso
referirse a factores individuales, como son las percepciones sobre la realidad, la
forma de pensar y los valores que poseen los individuos. Todos estos definirán la
naturaleza de las relaciones interpersonales dentro del ambiente escolar.
Al respecto, Jorge Etkin, citado por Gadow (obt. cit, p. 49) considera que el
clima organizacional es la representación interna y compartida que hace el personal
acerca de las condiciones laborales en las cuales se desempeñan. La idea de clima es
una evaluación en la cual se plasman las apreciaciones subjetivas y los estados de
ánimo que influyen en el desempeño laboral de cada individuo y en la forma cómo la
organización brinda sus servicios a la comunidad. Para que la vida institucional se
desarrolle en forma armoniosa y la organización sea eficiente y eficaz es necesario
que los trabajadores perciban en forma positiva la realidad objetiva en la cual se
desenvuelven.
De igual manera, Chiang, Martín, y Núñez (2010, p. 14) conciben al clima
organizacional como un conjunto de características o atributos del ambiente de
trabajo, al que los trabajadores, en su conducta como en sus sentimientos, aluden para
referirse a su medio laboral y a la interacción que se produce en este. En esta
concepción, el clima es una propiedad de la organización, un conjunto de variables

27
que la describen. “Los aspectos objetivos del contexto son el grado de formalización,
de centralización, la tecnología, el tamaño, el lugar físico, la comunicación, etcétera”.
Según la perspectiva de Chiang et al., el personal de una institución educativa percibe
las características del ambiente de trabajo y se refieren emocionalmente a ellas para
expresar su punto de vista respecto al estado en que se encuentra. En esa percepción
también está comprendida la tecnología de que se dispone, las condiciones de la
infraestructura, el nivel de comunicación entre los individuos, etcétera. El clima
organizacional es pues un todo en el que confluyen una serie de factores, nunca es
una singularidad.
Es posible que en la formación del clima organizacional intervengan factores
estructurales tales como la organización interna, las políticas establecidas, las
características individuales de los trabajadores y la relación interpersonal que se
produce en el ambiente de trabajo. Cada institución tiene características particulares,
propias y peculiares según el contexto en que se ubica y el clima es el resultado de la
percepción de los trabajadores sobre el entorno laboral. Finalmente, se puede afirmar
que el clima organizacional está constituido por el conjunto de apreciaciones que se
forma cada individuo respecto de la realidad observada en la institución. Estas
apreciaciones están determinadas por las creencias, valores, actitudes,
comportamientos, pensamientos, la infraestructura, la tecnología y la comunicación.
Pueden ser positivas o negativas, e influirán o afectarán las relaciones interpersonales.

Habilidades Comunicativas
La comunicación es un proceso que permite al hombre intercambiar el
mensaje, a través de un sistema de signos, símbolos o comportamientos comunes,
mediante la comunicación verbal y no verbal (Dalton, 2007, p. 86). En el proceso de
interacción dentro de una institución, un profesor, un trabajador envía mensajes a sus
colegas o al director o de manera viceversa (en el caso de las organizaciones
educativas). El mensaje se envía de diferentes maneras, mediante el uso de la palabra
oral o escrita (verbal); o a través de gestos, movimientos, expresión facial, etcétera
(no verbal), según el propósito comunicativo que son interpretados por el interlocutor.

28
 La comunicación es, pues, la vía más importante por donde circulan todos los
mensajes que se emiten a cada segundo en el mundo (Alborés, 2005, p. 3). Es por ello
que nadie podría asegurar su existencia sin comunicarse con los demás. La
comunicación en sus diversas formas y códigos es imprescindible y decisiva. La
comunicación se define como un circuito en el que interactúan y se interrelacionan de
manera simultánea dos o más personas a través de un conjunto de signos o símbolos
comunes a ambos (Diez, 2006, p. 8). En la actualidad, gracias a la tecnología el canal
de la comunicación permite que la comunicación se produzca al instante. Por ello el
uso de algunos canales es masificado y hace que los mensajes lleguen más rápido al
destinatario.

Tipos de Comunicación en una Organización

En una organización hay cuatro tipos de comunicación: descendente,
ascendente, horizontal o lateral, y transversal.
a) La comunicación descendente. Proviene de la alta dirección de la
institución. Su propósito es dar a conocer y establecer su política, objetivos, valores,
normativas, asignación de tareas, etcétera (Díez, 2006, p. 14).
b) Comunicación ascendente. Surge de la base, del personal de la
organización, es decir de los administrativos, auxiliares, docentes hacia el director o a
quienes ocupan cargos jerárquicos sobre informes de una actividad o proyecto,
situaciones conflictivas, entre otras (Díaz, 2006, p. 14).
c) Comunicación horizontal o lateral. Se centra en facilitar la comunicación
bidireccional entre grupos de trabajo, departamentos, personal de línea y de staff para
facilitar el funcionamiento de la organización y fomentar la eficiencia en el proceso
de gestión (Díez, 2006, p. 15).
d) Comunicación transversal. Abarca todos los niveles jerárquicos con el
propósito de emplear un lenguaje común y busca conseguir una gestión participativa
y democrática (Díaz, 2006, p. 15).
Dicho autor, manifiesta que en las relaciones interpersonales de una
organización, la comunicación es compleja. A veces surgen situaciones en que un

29
individuo impresiona a otro hasta convertirse en una amistad o que ocurra algo que
no les guste y se decepcionen el uno del otro; como consecuencia de esto la relación
se debilita. Entonces el mayor esfuerzo consistirá en ver los aspectos positivos de
aquel o aquella persona para fortalecer y mejorar la relación. Por consiguiente,
mantener y conservar una buena relación con los colegas de trabajo significa aceptar
las debilidades y fortalezas, los defectos y las virtudes, saber convivir aceptando las
diferencias. Una comunicación exitosa no solo requiere sentido común, también
control de los sentimientos, interpretaciones y conductas de uno mismo. Para que el
individuo mantenga una comunicación exitosa con los demás miembros de su
entorno, debe saber gestionar sus emociones.

Comunicación Asertiva
La comunicación asertiva es una habilidad que posee la persona para expresar
lo que cree, piensa o siente sin agredir a los demás, sin herir las susceptibilidades
(Silva et al., 2008, p. 79). Esto quiere decir que el individuo debe saber cuál es la
forma y manera de manifestar adecuadamente su opinión en un marco de respeto y
afecto, pero diferenciando lo que es positivo y negativo. Por su parte, Sanz (2005, p.
25) afirma que la comunicación asertiva consiste en expresar lo que se piensa sin
ofender o atacar con opiniones agresivas; después ni las disculpas justifican lo
manifestado en ese momento. Las opiniones tienen que ser atinadas y acertadas.
Antes de lanzar un punto de vista, se tiene que pensar en las consecuencias que este
puede generar o afectar a alguien.

Comunicación Empática
La comunicación empática es la capacidad de ponerse en el lugar de otro, es
generar una relación de cordialidad, amabilidad, sinceridad y de deducir su reacción
(Porret, 2010, p. 244). La persona que ha desarrollado la capacidad de comunicarse
en forma empática con sus pares tiene el don de saber comprender lo que sienten y
piensan los demás; siempre se comunicará de modo adecuado y dirá lo pertinente y
en la forma debida. Al respecto, Martínez, (2005, p. 25) afirma que la comunicación

30
empática es la habilidad para entender las emociones de los demás y tratarlos de
manera adecuada, con amabilidad. Esta capacidad es la pieza angular de la
comunicación en el entorno laboral. En el ambiente escolar se debe promover una
adecuada comunicación entre los directivos, jerárquicos, docentes, auxiliares,
administrativos, es decir, con todo el personal de la institución. Por otro lado, también
se debe mantener una buena comunicación con los estudiantes y padres de familia.

La Apertura de Escucha
La capacidad de escucha es muy importante en el proceso de comunicación;
aunque a pesar de los esfuerzos muy poco se practica. Escuchar es fundamental en
una comunicación interpersonal o grupal, en todos los niveles, en las reuniones. A
través de ella se puede fomentar sentimientos positivos de empatía y asertividad
(Dalton, et al., 2007, p. 91). La capacidad de escucha es uno de los aspectos
fundamentales para fortalecer las relaciones humanas sólidas. Cobra mucha
importancia en todas las actividades que desarrollamos con nuestros colegas,
estudiantes, padres o directivos para lograr acuerdos o resultados positivos que
beneficie a todos. Pero las barreras (como falta de interés del interlocutor, ruidos
externos, vocabulario limitado, bajo volumen de la voz, prejuicios, uso del lenguaje
vulgar) provocan malestar en el emisor o receptor (Dalton et al., 2007, p. 91).
Escuchar de manera activa es un esfuerzo consciente que debe convertirse en una
práctica frecuente para evitar el deterioro de las relaciones.

Compromiso Organizacional
El compromiso organizacional es el grado en que un personal se identifica con
la institución donde labora, con sus objetivos y metas (Amorós, 2007, p. 73). La
aspiración y anhelo del personal es quedarse como integrante de la institución donde
labora. El compromiso organizacional es la lealtad e identificación que tiene un
individuo con su trabajo y con la política de la organización (Gadow, obt. cita, p. 57).
El compromiso se manifiesta en las actitudes de fuerte convicción y aceptación de los
valores y objetivos de la institución, voluntad proactiva en beneficio de la institución,

31
el deseo de participar en la construcción de instrumentos de gestión, documentos,
proyectos, interés arraigado por convertirse en parte de la organización. Sin embargo,
existen trabajadores que no demuestran compromiso con las metas y objetivos de la
institución, ello genera malestar en los demás trabajadores y dificulta en el logro de
los objetivos previstos.
El compromiso organizacional se relaciona con el compromiso laboral, es
decir el grado de compromiso que desarrolla una persona para con la institución en la
cual labora (Amorós, 2007, p. 73). El trabajador comprometido se identifica con las
funciones que desempeña, le interesa lo que realiza, participa activamente en todas
las actividades programadas y valora su trabajo. Por lo general demuestran en sus
actitudes la responsabilidad, identidad, compromiso y respeto a los demás.

Escuela Técnica
Según Martínez (1999), señala que la educación técnica es parte de un sistema
orientado al desarrollo y aprovechamiento del potencial humano. Este autor también
afirma, que es un conjunto de opciones de política educativa adoptadas e implantadas
con la intención de corregir ciertas discrepancias entre lo deseado y lo observado en
el sistema para el desarrollo y aprovechamiento del potencial humano. La educación
técnica profesional ha tenido a lo largo de los últimos cincuenta años una historia de
altibajos derivados de las decisiones contradictorias y cambiantes por parte de los
organismos educativos del estado, producto de la poca relevancia e interés que se le
atribuyo a la formación de técnico y profesionales, situación que obviamente incidió
en las condiciones de funcionamiento de este importante servicio educativo.
Estudios diagnósticos realizados entre 1998 y 1999 exponen el creciente
deterioro del nivel de Educación Media Diversificada y Profesional, referente a su
pertinencia interna y social como factor de desarrollo del país. Entre los que destacan:
la contracción y estancamiento matricular que experimento la educación Media,
diversificada y profesional en los años 1984 al 1998; la percepción generalizada de la
educación como un simple trámite para acceder al proceso educativo, tanto en el
mejoramiento del proceso de enseñanza aprendizaje, como de las condiciones de

32
salud, alimentación, recreación y deporte, de los adolescentes , jóvenes y adultos que
atiende el nivel de Educación Media, Diversificada y Profesional haciendo énfasis en
la importancia de profundizar y concretar la relación Educación y Trabajo como eje
del desarrollo nacional.

Teorías que orientan la Investigación

Teoría de las Relaciones Humanas de Elton Mayo (1930)

A lo largo del segundo tercio del siglo XX, surgen diversos planteamientos
alternativos, entre los que destacamos los clásicos modelos basados en las relaciones
humanas, en las concepciones humanistas de las personas trabajadoras y en los
enfoques que integran las dimensiones sociales y tecnológicas en un punto de vista
sociotécnico. A estas orientaciones acompañan y suceden otras perspectivas centradas
en el grupo de trabajo, en el capital humano, en la calidad de vida laboral, en los
recursos humanos y otras tendencias posteriores. En el libro de Blanch y otros (2003),
las relaciones humanas surgen de una serie de investigaciones, de carácter
interdisciplinar, realizadas en la empresa Western Electric Co; en Hawthorne,
Chicago, Elton Mayo (1993) y sus colaboradores descubren que la productividad
obrera en la empresa que investigan no dependen fundamentalmente de la
modificación de las condiciones materiales y técnicas de 213 producción (realizadas
de acuerdo con esquemas tayloristas: horarios, incentivos salariales, descansos; entre
otros.); sino del ambiente social del grupo de trabajo.
El efecto Hawthorne remite el incremento de la productividad derivado del
aumento de la motivación laboral, asociado, a su vez, al buen ambiente creado en el
grupo social informal de trabajo. Este descubrimiento pone en crisis el modelo
tayloriano de mano de obra como especie de mecanismo asocial, que no piensa, ni
siente, ni resulta sensible a otra cosa que al dinero y a la disciplina. Entonces,
propone como alternativa la atención al factor humano (psicosocial) de las
experiencias socio-cognitivo-emocionales que se desarrollan en las interacciones
personales dentro del ambiente de trabajo (amistad, comunicación, empatía, respeto,

33
entre otros). Tal descubrimiento, objeto de notable discusión teórica y metodológica
en el campo de las ciencias sociales, ha derivo en la escuela y en el movimiento de las
relaciones humanas. Blanch (op.cit), establece que las relaciones humanas se basan
en el humanismo y en el enfoque socio técnico:
 Humanismo: En una línea paralela, la tradición humanista de la psicología
presenta una alternativa al modelo X de organización, que trata a las personas
trabajadoras como meros organismos pasivos, reactivos, indolentes e irresponsables.
El nuevo modelo Y (McGregor, 1960) se fundamenta en una concepción de la
persona como sujeto a agente y activo, dotado de necesidades, capacidades y
motivaciones de orden superior (aspiraciones y expectativas de autorrealización, toma
de decisiones responsable, autonomía, tareas organizacionales, entre otros.). Y
propone e diseño de ambientes de trabajo acordes con este modelo, capaces de
responder tanto a las necesidades organizacionales como individuales.
 Enfoque Sociotécnico: Enfatiza el impacto sobre el comportamiento laboral
(productividad, absentismo, conflictividad, entre otros.) de la interacción de las
condiciones técnicas del trabajo con la organización de las relaciones sociolaborales.
En el plano práctico, trata de armonizar la eficacia y la eficiencia organizacionales
con la satisfacción de las personas empleadas. Obviamente, en este modelo (Walker y
Guest. 1952) como en los anteriores, se presupone que la armonía es el estado normal
dentro de una organización (organismo vivo) y que cualquier conflicto no forma parte
de la norma, sino de la disfunción patológica. Esta perspectiva refuerza las
aportaciones de diversas disciplinas sobe el grupo de trabajo y sobre el clima laboral,
abriendo, de paso, la puerta a desarrollos posteriores sobre la calidad de vida laboral y
a modelos de organización como sistema abierto, de carácter político y cultural, cuya
eficacia y eficiencia dependen, en un grado importante, de sus recursos humanos.
Las orientaciones humanísticas han contribuido de algún modo humanizar el
deshumanizado mundo del trabajo; tanto en la dimensión horizontal de las relaciones
entre personas trabajadoras como en la vertical del trato que reciben de la dirección
empresarial. Sin embargo, ello no implica un cambio de los fines de la empresa (en
definitiva, la optimización de los beneficios de sus dueños, que siguen poseyéndola,

34
dominándola y controlándola); sino, simplemente, de la estrategia organizacional, que
evoluciona desde el modelo de palo seco al de guante blanco.
Es por ello, que las relaciones laborales (entre patronal y trabajo, los unos y
los otros) no se reducen a unas simples relaciones humanas (dentro de un nosotros
integrado por iguales); por mucho que patrones y empleados compartan el municipio,
afinaciones, los vicios, las fiestas patronales o los oficios religiosos. En tal sentido, la
Escuela Técnica Comercial Robinsoniana “Dr. Rafael Loreto Loreto”, en cuanto a las
orientaciones humanísticas se inclina hacia la dimensión vertical y no horizontal,
existe una barrera entre el gremio docente, los docentes son subordinados del director
y de los coordinadores, más no existe una relación o dimensión horizontal ya que, el
gremio docente no puede emitir funciones de orden al personal directivo. Además de
ello, en cuanto a inclinaciones políticas y religiosas la institución es parcializada más
hacia una religión y a un grupo político que a la aceptación de la diversidad de
religiones y opciones partidistas existente.

Teoría de la Inteligencia Emocional de Daniel Goleman (1990- 1995)

Fernández (2004), en su libro cita a Peter Salovey de la Universidad de Yale y
John Mayer de la Universidad de New Hampshire (1990), para definir la inteligencia
emocional, denominándola como una capacidad compleja integrada por un sistema de
actitudes y habilidades (percepción de control, contactarse con otras personas,
enfrentar el estrés, etc.) que determinan la conducta individual, reacciones, estados
mentales, estilo de comunicación, niveles de autoestima, etc.
En general, la inteligencia emocional es aquella que permite interactuar con
los demás, trabajar en grupo, tolerar situaciones difíciles y de conflicto, fortalecer
vínculos afectivos, establecer una empatía social, controlar los impulsos y mantener
niveles adecuados de humor. La carencia de las aptitudes anteriores se denomina
actualmente analfabetismo emocional. Sin embargo Goleman (1996), en su
publicación destaca en base a la teoría las mismas componentes pero de forma
amplificada y más detalladas, define a la inteligencia emocional en el trabajo como la
manifestación de disposiciones que deben desarrollarse, tanto por los gerentes como

35
por el personal especializado, entre ellas se encuentran: el compromiso
organizacional, las iniciativas que estimulan el mejoramiento y la calidad en la
ejecución de las distintas tareas, los incentivos para el desarrollo de la comunicación
y la confianza entre los empleados, los distintos jefes y directivos de la empresa, la
construcción de relaciones dentro y fuera de la compañía que ofrecen una ventaja
competitiva, el incentivo de una constante colaboración, apoyo e intercambio de
fuentes y recursos, la innovación, riesgo y enfrentamiento de cualquier situación
como un equipo y la pasión por el aprendizaje y el mejoramiento continuo.
En su último libro, “Trabajando con inteligencia emocional”, Goleman (op.
cit), identifica las competencias que dependen de los estados de ánimo y que
determinan un desempeño exitoso en el trabajo. Se trata de 25 habilidades que se
derivan de cinco áreas -autoconciencia, autorregulación, motivación, empatía y
habilidades sociales- de la teoría formulada por Salovey Mayer. Estas capacidades
son: Área 1. Autoconciencia (implica reconocer los propios estados de ánimo, los
recursos y las intuiciones): Conciencia emocional: identificar las propias emociones y
sus posibles efectos. Correcta autovaloración: conocer las fortalezas y limitaciones
propias. Autoconfianza: un fuerte sentido del valor y capacidad propia.
Por otra parte, en el Área 2. Autorregulación (manejo de los propios estados
de ánimo, impulsos y recursos): Autocontrol, Confiabilidad, Conciencia (compromiso
consigo mismo), Adaptabilidad, Innovación, cabe destacar que en el Área 3.
Motivación (intensidad y dirección de las emociones que guían o facilitan el
cumplimiento de las metas establecidas), Impulso hacia el logro, Compromiso,
Iniciativa, Optimismo; así mismo, el Área 4. Empatía (conciencia de los sentimientos,
necesidades y preocupaciones de los otros), Comprensión de los otros, Desarrollo de
los otros, Servicio de orientación, Diversificación, Conciencia política: ser capaz de
captar y comprender las corrientes emocionales del grupo, así como el poder de las
relaciones entre sus miembros. Para finalizar, Área 5. Habilidades sociales (inducir
respuestas deseadas en los otros), Influencia: idear y realizar adecuadamente tácticas
efectivas de persuasión, comunicación, manejo de conflictos, liderazgo, el cambio,
construir lazos, colaborar y cooperar, trabajar en equipo.

36
Teoría de Acción Comunicativa de Jurgen Habermas (1987)
En principio, esta teoría está basada en la relación comunicacional lingüística,
la estructura conceptual de esta teoría en la parte en la que desarrolla los mecanismos
de Acción Comunicativa se retrotrae a la explicación de otros tipos de acciones
sociales que se extraen de las relaciones entre actor y mundo. Este esquema
genealógico nos sirve para detallar los procesos que hacen que en el seno del
ciberespacio se constituya un entorno de racionalidad comunicativa fuertemente
desarrollado. Seguidamente, la racionalidad comunicativa se establece de esta forma
desde las distintas posibilidades de generar el discurso y en las relaciones que a través
de la acción comunicativa los actores realizan con el mundo. Habermas elige la teoría
popperiana del Tercer Mundo para explicitar las relaciones actor-mundo. Desde este
punto comienza a explicitar las implicaciones de los conceptos asociados a las
pretensiones de validez en la racionalidad.
Cabe agregar, que Habermas detalla los elementos de la teoría del mundo
como punto de partida para el desarrollo de la propia de la Acción Comunicativa. De
esta forma la primera se convierte en pilar de la segunda. En la teoría popperiana se
distinguen tres mundos o universos: el mundo de los objetos físicos o de los estados
físicos; en segundo lugar, el mundo de los estados de conciencia o de los estados
mentales o quizá de las disposiciones comporta mentales para la acción, y en tercer
lugar, el mundo de los contenidos objetivos de pensamiento del pensamiento
científico y del pensamiento poético y de las obras de arte.
En la actualidad, es importante impulsar en todos los ámbitos laborales
programas que ayuden efectivamente al desarrollo humano, sin éste no será posible
en modo alguno lograr el desarrollo organizacional en forma sólida y sustentada en
un contexto global de competencia ascendente entre un ámbito y otro que comparta
características y funciones comunes. Ya no es suficiente solo la parte intelectual y la
pericia en el ser humano para el logro del éxito, sino que también es imprescindible el
dominio de ese complejo psicológico al que se denomina inteligencia emocional. La
inteligencia emocional significa entre muchas otras cosas la capacidad para expresar a

37
plenitud la conducta ética, rica en valores humanos y esencia de nuestra propia
humanidad.
Es así como, esta teoría sustenta la realidad existente en la Escuela Técnica
Comercial Robinsoniana “Dr. Rafael Loreto Loreto” ya que se ha estado dejando a un
lado todo lo relacionado con las emociones sin tener control de la importancia que
tiene el mantener la parte emocional controlado y estable, ya sea a través de la
inteligencia o de las mismas emociones, las emociones positivas son las que mueven
e impulsa a que existan las motivaciones y el interés de hacer las cosas o conseguirlas
pero, de la misma forma existen emociones negativas, las que no permiten las buenas
relaciones, fomentan el desinterés y son la mayor causa de la existencia de climas
laborables no afable.
Es por ello que, se debe tomar en cuenta el conocimiento de esta teoría, las
capacidades que denotan esta inteligencia y los fundamentos que se deben tener
presentes para no caer en situaciones engorrosas por la mismas emociones dentro de
la institución como generalmente ha ocurrido, La teoría de la inteligencia emocional
ha sido la solución a muchos conflictos dentro de las relaciones humanas y laborales,
ya que, las emociones son el motor de un sin fin de situaciones, impulsos, sueños,
metas que rigen al ser humano y a su entorno. En la ETCR “Dr. Rafael Loreto
Loreto” es necesaria la fomentación del conocimiento de esta teoría ya que, no solo
genera nuevos conocimientos, sino que es la solución a problemas organizacionales
que no son por situaciones laborales, sino que se deben a situaciones emotivas
personales.

Fundamentos Legales

Los aspectos legales que fundamentan esta investigación están contemplados

en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), Ley Orgánica de
Educación (2009) y la Ley Orgánica del Trabajo (2015), En consecuencia, la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), señala en el Capítulo
III. De los Derechos Civiles, Artículo 46:

38
 Toda persona tiene derecho a que se respete su integridad física, psíquica
y moral, en consecuencia: Toda persona privada de libertad será tratada
con el respeto debido a la dignidad inherente al ser humano. Todo
funcionario público o funcionaria pública que, en razón de su cargo,
infiera maltratos o sufrimientos físicos o mentales a cualquier persona, o
que instigue o tolere este tipo de tratos, será sancionado o sancionada de
acuerdo con la ley. (p.17).
Este artículo de la Carta Magna como Norma Suprema es de fiel
cumplimiento ya que el respeto y la integridad, desde cualquier punto de vista de cada
persona dentro de su entorno laboral, no se le puede exponer a situaciones obligadas
ni que representen peligro para su condición física, mental y emocional, aun cuando
estén sujetas a normas dentro de la empresa donde ejecute sus funciones. El ser
humano tiene deberes, pero es importante que se le respeten de igual forma sus
derechos desde su condición primaria que es la humana, es decir, sus derechos
humanos.
Por otra parte, la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
(1999), en su artículo 57 del mismo ordenamiento dispone, de manera expresa, que
“toda persona tiene derecho a expresar libremente sus pensamientos, sus ideas u
opiniones de viva voz, por escrito o mediante cualquier otra forma de expresión…”
(p.20). En este artículo, la ley ampara a la expresión libre de pensamientos, ideas u
opiniones a viva voz de cualquier persona natural a través de cualquier medio de
comunicación, teniendo en cuenta siempre que la censura no puede estar presente en
las manifestaciones que la persona realice, y que se le responsabiliza de forma
individual de lo que exponga en su libre ejercicio de expresión.
Asimismo, en el artículo 88 se prevé que “el Estado garantizará la igualdad y
equidad de hombres y mujeres en el ejercicio del derecho al trabajo…” (p.31), se
establece el valor integral de cualquier trabajo como digno, reconociendo la actividad
económica que genera y las funciones que se ejecuten, incluso reconoce la labor
domestica como un trabajo de igual nivel que cualquier otro, ya que produce riqueza,
bienestar social y tiene un valor agregado. Todos los trabajos generan beneficios a la
sociedad, no solo a nivel económico sino en el ejercicio de sus funciones,
estimulando de esta forma el desarrollo integral de cada persona.

39
 En cuanto al derecho laboral se refiere, la Ley Orgánica del Trabajo (2015),
en su artículo 49 define por empleador: “a la persona natural o jurídica que, en
nombre propio, ya sea por cuenta propia o ajena, tiene a su cargo una empresa…”
(p.7), es decir, ,manifiesta al patrono como la persona natural o jurídica que tiene la
capacidad de dirigir y tener a su cargo y a disposición personal que labore bajo las
funciones y normas que en ella se establezcan, además de un establecimiento, local,
empresa, entre otros donde se puedan ejecutar estas mismas labores.
De igual manera, el artículo 51 establece, que los directores y demás personas
que ejerzan funciones de dirección o administración se considerarán representantes
del patrono y “obligarán a su representado para todos los fines derivados de la
relación de trabajo…” (p.7). Dicha ley establece que el patrono es quien representará
al grupo laboral para cualquier fin necesario de la empresa aun cuando no tenga
mandato expreso. Por otra parte, en el artículo 396 de la misma Ley se dispone de
forma explícita, el favorecimiento armónico de las relaciones colectivas entre
trabajadores y patronos para la mejor realización de la persona del trabajador y para
mayor beneficio del mismo, se considera que la efectividad en las relaciones laborales
mejoraran la relaciones en otros ámbitos, tales como, la familia, la sociedad y los
beneficios que ambas relaciones generen en cuanto al producto de lo que se trabaje en
cualquier empresa, favoreciendo no solo el desarrollo integral de la persona y laboral
sino en beneficios a la nación. En el artículo 399 del referido estamento legal se
establece, que “las autoridades se esforzarán en facilitar y estimular la solución
pacífica de los conflictos laborales...” (p.56).
Por último, la Ley Orgánica de Educación (2009) en cuanto a las
Competencias del estado docente en el Artículo 6 numeral 4, “promueve, integra y
facilita la participación social…”(p.12), esto quiere decir, que la efectividad de la
educación que reciban los niños y niñas estará condicionada según las relaciones de
cooperativa, solidaridad y convivencia que existan entre las familias, la comunidad, la
sociedad y de forma resaltante la escuela donde reciban la educación que los rodea,
promoviendo, integrando y facilitando la participación social, logrando y superando
las competencias educativas que estipula dicho artículo,

40
 Igualmente, en el artículo 6 de la misma Ley se establece que “el Estado, a
través de los órganos nacionales con competencia en materia Educativa, ejercerá la
rectoría en el Sistema Educativo…” (p.5). En consecuencia, garantiza condiciones
laborales dignas y de convivencia de los trabajadores y las trabajadoras de la
educación, que contribuyan a humanizar el trabajo para alcanzar su desarrollo pleno y
un nivel de vida acorde con su elevada misión. No obstante, el estado a través de la
LOE (2009) prevé el ordenamiento jurídico que establece también el procedimiento y
las posibles sanciones a las que hubiere lugar en caso de que algún docente incurra en
falta grave, en los términos en que se desarrolla esta investigación.
En el capítulo VII, disposiciones transitorias, finales y derogatorias, en la
primera se establece que hasta tanto se dicten las leyes que se deriven de la presente
ley, queda transitoriamente en vigencia el siguiente régimen sancionatorio para el
sistema de educación donde el numeral uno (1) establece que en dicho procedimiento
se garantizara el derecho de ejercer plenamente su defensa…” (p.38). En el numeral 5
de las mismas disposiciones transitorias y finales se establece que “Los miembros del
personal docente incurren en falta grave en los siguientes casos…” (p.40), cuando se
observan conductas inadecuadas contrarias a la ética profesional, “por la agresión
física, de palabra u otras formas de violencia contra sus compañeros de trabajo, sus
superiores jerárquicos o sus subordinados…” (p.41).

41
 MOMENTO III

RECORRIDO METODOLÓGICO

Este capítulo expone los métodos, técnicas y procedimientos que se aplicaron

para el logro de los objetivos que orientan el estudio. De acuerdo con Hurtado y Toro
(2007), el recorrido metodológico, “se refiere a la descripción del trabajo de
investigación, la población sujeta a estudios, la selección de la muestra, diseño y
aplicación de los instrumentos, la recolección de los datos, la tabulación, análisis e
interpretación de los datos" (p. 78). En este sentido, la metodología que se utilizó para
la realización de la investigación permitió la ejecución de un procedimiento, que
proporciono una respuesta efectiva a los objetos de la investigación, estos elementos
son los que se presentan a continuación.

Enfoque Epistemológico

La presente investigación se encuentra fundamentada en el enfoque

epistemológico Postpositivista. Al respecto el filósofo y científico Kuhn (2002), lo
refiere “al conjunto de prácticas que definen una disciplina científica durante un
período específico de tiempo” (p.23). Ósea, es un modelo epistemológico, teórico,
metodológico que alberga numerosas teorías, y que en las últimas décadas ha logrado
un notable grado de sistematización conceptual. Señala Huerta (2009), bajo el
enfoque del paradigma postpositivista, se destacan las cualidades del objeto de interés
o de investigación; se señalan las cualidades de los componentes del proceso
investigativo o las virtudes individuales de los sujetos; e incluso, se pone más interés
en los procesos que en los propios resultados.

42
 Para Cuenca (2009), la Investigación Cualitativa puede definirse como: la
recogida, que parte del análisis e interpretación de datos que no son objetivamente
mensurable. Donde se manifiesta el interés por comprender el comportamiento
humano desde el marco de sus protagonistas, aproximación fenomenológica,
medición observacional natural, sin control., orientación hacia el descubrimiento,
exploratoria, descriptiva, inductiva, orientado hacia el proceso, importancia del
contenido, datos reales, variados y profundos. Es importante destacar, que en el
presente estudio se empleó la metodología cualitativa y ésta se enfoca en el estudio en
profundidad para conocer a detalle el problema.

Método de la Investigación

De acuerdo con el razonamiento anterior, el método de la investigación se

refiere al método de Investigación-Acción-Participante, y es una metodología que
apunta a la producción de un conocimiento propositivo y transformador, mediante un
proceso de debate, reflexión y construcción colectiva de saberes entre los diferentes
actores de un territorio con el fin de lograr la transformación social. También es un
proceso que combina la teoría y la praxis, y que posibilita el aprendizaje, la toma de
conciencia crítica de la población sobre su realidad, su empoderamiento, el refuerzo y
ampliación de sus redes sociales, su movilización colectiva y su acción
transformadora. Por tal sentido, según Murcia (2000) el objetivo principal del método
de Investigación-Acción-Participante es “conocer la forma en que la gente interpreta
las estructuras sociales para desarrollar actividades comunes, a través de sus
organizaciones” (p. 145).
La finalidad de la Investigación-Acción-Participante es cambiar la realidad y
afrontar los problemas de una población a partir de sus recursos y participación. La
investigación se basa en la fase de la investigación participativa, en la que se diseña la
investigación y se eligen sus métodos, basados en el trabajo colectivo, la utilización
de elementos lingüístico. El investigador presenta al grupo los diversos métodos
disponibles para la obtención de información, explicándoles su lógica, eficacia y

43
limitaciones, para que aquél los valore y elija en base a los recursos humanos y
materiales disponibles. Para la recogida de información se usan técnicas como
entrevista y cámara fotográfica.
El método que se siguió en esta investigación está compuesto por cinco (5)
fases consecutivas propuestas por Hurtado y Toro (2002). A continuación, se presenta
cada una de éstas.
1. Diagnóstico: consiste en identificar la situación o la problemática que se
quiera investigar, por medio de la participación de los miembros de la comunidad.
2. Planificación: una planificación que permitirá la preparación de acciones
para solucionar los problemas encontrados mediante la descripción de estrategias y
propuestas para la protección inicial.
3. Ejecución: una ejecución que contemplará la descripción de cómo se
ejecuta y planifica las estrategias presentes, tomando en cuenta a todos los
participantes del proceso.
4. Evaluación: comprenderá la valoración de las acciones a ejecutar, con el
objetivo de evaluar los resultados, analizar los éxitos y los fracasos; en consecuencia,
rectificar el rumbo y corregir los planes o establecer nuevas metas.
5. La Sistematización: a través de la cual se constituirá las experiencias de
todo el proceso de trabajo para internalizar sobre las expectativas, conclusiones y
recomendaciones que servirán en el cambio.

Escenario

Arellano (2007), describe que el escenario “representa lo que es el espacio

físico, en donde actores y participantes comparten una actividad, un quehacer, al
realizar ciertas acciones” (p. 87). Es por ello, que los elementos que la integran se
ubican en un contexto determinado. El escenario donde se realizó el estudio es la
Escuela Técnica Robinsoniana y Zamorana “Dr. Rafael Loreto Loreto” la cual fue
fundada el 15 de septiembre de 1973, gracias a la voluntad y labor de profesores con
verdadera vocación y ahínco educativo. La Oficina Regional de Educación (O.R.E.),

44
entregó una casa vieja colonial y alquilada, ubicada en la calle 4 con carrera 14 de
esta localidad, a la profesora Osbelia de Araque, quien empezó ejerciendo la función
de Directora de la Nueva Creación, exigiéndole que arrancara en ese año escolar y
que le colocara el nombre de alguna persona destacada de la ciudad de Calabozo.
Posteriormente, con el consenso de todos y de la misma (O.R.E.), se acordó
colocarle el nombre de Liceo “Dr. Rafael Loreto Loreto” en honor a un eminente
abogado que nació en Calabozo, el 13 de noviembre de 1917, en la calle García, para
ese entonces, hoy calle 3, entre carreras 11 y 12, fueron sus padres don Francisco de
Paula Loreto y doña María Eugenia Loreto Martí de Loreto, a los 13 años escribió un
periódico titulado “Venezuela Libre”. A los 14 años obtuvo el título de bachiller en
filosofía y letras. El mismo clausuró el acto de inauguración del plantel que se
realizó el 24 de octubre de 1973, fallece en San Juan de los Morros, en el año de
1982; sus restos reposan en el cementerio general del sur en Caracas.
Es necesario recalcar, que con el nombre de este personaje calaboceño,
arranca el Loreto su labor el 24 de Octubre de 1973. Este acto se celebró en el local
obtenido por la (O.R.E.), con la presencia del Jefe de Zona, señor Bartolomé Marín y
del personaje epónimo. El Loreto empezó con 1º y 2º año, solamente con ocho (8)
secciones de cuarenta y cinco (45) alumnos por aula, siendo los profesores
fundadores los siguientes: Aura Blanco, Marcos Cardozo, Jesús Villalobos, Carmen
de Méndez, René Araque, Aureliano Quijada, Diana de Sacardi y la Directora Osbelia
de Araque. El escudo del liceo fue diseñado por el profesor Omar Croce, la
estudiantina estaba a cargo del profesor Arbeláez y la Escuela de Teatro atendida por
el profesor Germán Rosas. Por consiguiente, en el año 1981 la directora Osbelia de
Araque, es ascendida a supervisora y más tarde, en 1983 sale de educación por
jubilación. A partir de 1981, ingresa como directora la licenciada Yuli Centeno de
Carrillo, quien continuó el trabajo emprendido por la profesora Osbelia y el afán de
conquistar su sede propia.
Luego, en el año 1982 pasó el Loreto a funcionar en las instalaciones del
Humboldt, con todo su personal en el horario de la tarde con todas las dificultades
que acarrea el funcionamiento de dos liceos en el mismo local. Así mismo en el año

45
1988, FEDE entrega la estructura en la cual se encuentra funcionando actualmente,
esta se recibió sin estar completamente terminada y con algunas fallas que se han ido
corrigiendo con la ayuda del mismo FEDE, la Alcaldía del Distrito y la colaboración
desinteresada de los profesores que laboran en dicha institución. En el mes de julio
del año 1995, se abrió las inscripciones de “Bachilleres Mercantiles”, debido a su
bajo índice de matrícula estudiantil, se vio en la necesidad de ampliar su ciclo básico
al diversificado en la mención de Contabilidad.
Después de una labor direccional y orientadora al frente del Loreto, la
profesora Yoli de Carrillo, supo conducir con armonía y cordialidad las relaciones
ejecutivas de la institución, aportando todo su interés por el mejoramiento del mismo,
sale por jubilación en diciembre de 1996, tomando las riendas como director el
licenciado Arturo Mendoza y como subdirectora la profesora René de Sumoza.
Habría que decir también que, en julio del año 1997 egresó la primera promoción de
los “Bachilleres Mercantiles”; a partir del 27 de marzo de 2000 por renuncia del
director, queda encargada de la dirección la profesora Isabel Abreu y el anterior como
subdirector. Para el 2002 se hizo promoción con encuestas que se le llevaba a los
alumnos de otras instituciones de la mención de Bachiller Mercantil, tomando en
cuenta la asignatura de mercadeo donde se aprovechó la realización de un producto
que fue Promocionar las posibles menciones que iban aperturar en la institución, la
cual predominaron Administración Financiera y Contabilidad, ya que estas
menciones traían beneficios y mejoras para la comunidad.
Así mismo, debido a la preocupación de la Directora y con la ayuda de la
asamblea de padres y representantes se decidió a solicitar la creación de las dichas
menciones, que por orden de la Zona Educativa se apertura ron las inscripciones en
julio de 2003, la cual tuvo una buena aceptación por parte de la comunidad, siendo así
la única institución de Calabozo donde egresan “Técnicos Medios en Comercio y
Servicio Administrativo” en dichas menciones. También para ese mismo año, se
introdujo un proyecto para la aprobación de un Infocentro, la cual fue aprobado en el
mes de diciembre del 2003, no obstante, se entregó el proyecto para el cambio de
denominación de Unidad Educativa a Escuela Técnica que se introdujo ante el

46
Ministerio de Educación en el año 2004, por consiguiente, la institución estaba en la
espera de recibir el nombramiento de Escuela Técnica Comercial, de esta manera
aporto un crecimiento a la matricula.
Para la escolaridad 2004-2005 no hubo graduación, porque se requiere de la
preparación de tres años para poder egresar de técnico, los alumnos en ese entonces
estaban cursando el segundo año. Al respecto conviene decir que debido a la
evolución de las tecnologías y el interés de la directora por la satisfacción que trajo
las menciones de Contabilidad y Administración Financiera se solicita a la Zona
Educativa la creación de una nueva mención (Informática), no obstante, para abrir
esta mención se hicieron encuestas en diversas instituciones, y para la cual se
abrieron las inscripciones en julio de 2006, esto aumento un poco más la masa
estudiantil loretana.
El 31 de julio de 2006 la profesora Isabel Abreu fue jubilada, en ese mismo
año fue la primera promoción de los estudiantes de “Técnico Medio en Comercio y
Servicios Administrativos” mención: Administración Financiera código 46042 y
Contabilidad código 46045, de este modo, la institución no tenía los basamentos
legales como la denominación de Escuela Técnica Comercial si no una autorización
dada por la Zona Educativa, así mismo tuvieron que otorgar los títulos sin el cambio
de denominación, todavía seguían siendo Unidad Educativa, para septiembre de ese
mismo año empiezan a trabajar con la mención informática, a partir de allí queda
como Director encargado del plantel el profesor Rubén Aquino.
De esta circunstancia nace el hecho de que, en el año 2007 principian a
trabajar como liceo Robinsoniano haciendo cambios drásticos a los programas de
educación para el trabajo, ya que la especialidad del liceo es comercial, se integraron
nuevas asignaturas correspondientes a dicha especialidad. Se comienza a trabajar
como Robinsoniano, pero a fines legales no hay un código que especifique el plan de
estudios, por tal motivo, se trabaja bajo el código de Educación Básica que es 32011.
Para el 3 de septiembre de 2007, se crea la Misión Árbol, esto es debido a que
el Ministerio del Ambiente mando a hacer un proyecto a la institución para la
creación de esta Misión, la cual fue aprobada por dicho Ministerio, éste otorgo los

47
recursos necesarios para su realización, que de la mano del profesor Paulo Mendoza y
con la colaboración de todos los profesores de la institución se encargan de recolectar
semillas y plantas para la siembra en la institución y comunidad. En la escolaridad
2007-2008 Para este periodo se introduce un proyecto al Ministerio de Desarrollo y
Planificación para el otorgamiento de equipos de informática a la institución, esto fue
gestionado por el profesor Paulo Mendoza.
También hay que destacar que se incorporó el Programa de Alimentación
Estudiantil (P.A.E.) que ofrece el servicio de plato servido, abasteciendo 650 comidas
diarias a los estudiantes. Dentro de este marco ha de considerarse que para los
primeros meses del año escolar 2008- se crearon (2) dos laboratorios de informática,
ya que la Zona Educativa les hizo entrega de equipos de computación y mobiliarios,
también fue aprobado ante el Ministerio de Desarrollo y Planificación los equipos de
informática para crear otro laboratorio en la institución, el cual fue recibido meses
después los equipos solicitados, para esa misma escolaridad sale la primera
promoción de la mención Informática.
Así en el mes de octubre de 2009, dejan de trabajar como Unidad Educativa,
ya que se recibe la denominación de Escuela Técnica Robinsoniana (E.T.R.) con el
código de dependencia por el Ministerio del Poder Popular para la Educación con el
N° 007917793, por reuniones previa en talleres dictados por la Zona Educativa se
decide agregarle Zamorana, ya que toda institución que trabaje como Robinsoniano
también debe trabajar como Zamorana, ésta denominación seria Escuela Técnica
Robinsoniana y Zamorana (E.T.R.Z.). Para la escolaridad 2013-2014, la escuela
Técnica cuenta con nueva directiva encabezada por la MSc. Yelitza Alfonzo como
directora encargada.

Informantes de la Investigación

Los informantes claves de acuerdo a Rodríguez u otros (2005), “Se eligen por
que cumplen ciertos requisitos, pueden narrar la historia del escenario y completar los
conocimientos del investigador sobre lo que ocurre cuando él no se encuentra

48
presente”. (p.62). Para seleccionar los informantes, se aplicó una estrategia de
selección de caso típico-ideal, que es un procedimiento en el que el investigador idea
el perfil del caso mejor, más eficaz o más deseable de una población y posteriormente
encuentra un caso del mundo real que se ajuste a aquel de forma óptima.
Del mismo modo, cabe destacar, que en la aplicación de las relaciones
interpersonales es necesario establecer con antelación los atributos que definen el
perfil de idea del informante clave que se busca en la información. Tomando en
cuenta los atributos o rasgos básicos a tomar en cuenta sobre el perfil de los
informantes. Tomando en consideración estos aspectos, se seleccionaron como
informantes claves a dos (2) docentes de aula y un (1) coordinador. Por consiguiente,
el informante uno que es docente fue escogido por ser apático a la participación e
integración con sus compañeros; seguidamente, el informante numero dos es
seleccionado por ser uno de los docentes que se integra más a los grupos de docentes
y tiene buena relación con sus compañeros de trabajo, el informante número tres es
un coordinador.

Técnicas e Instrumentos de Obtención de Información

Las técnicas de obtención de información son una variedad de métodos a fin

de recopilar los datos sobre una situación existente, como entrevistas, cuestionarios,
inspección de registros (revisión en el sitio) y observación. Cada uno tiene ventajas y
desventajas. Generalmente, se utilizan dos o tres para complementar el trabajo de
cada una y ayudar a asegurar una investigación completa. Las técnicas que se
utilizaron en la presente investigación son: observación participante y entrevista en
profundidad. En primer lugar, la entrevista en profundidad es definida por Martínez
(2004), como “la modalidad que proporciona al investigador la fuente más flexible de
información y también un soporte emocional.” (p. 86). En este sentido, esta técnica
permitió recabar la información en forma directa en el diagnóstico de la investigación
sin intermediario, permitiendo ser parte del proceso y sirvió para describir el diseño y
la ejecución de la investigación.

49
 En segundo lugar, se empleó la observación participante considerada por
Bermúdez (2000), como una técnica la cual consiste en “escribir, conocer, reconocer
y notar hechos relacionados con la conducta a evaluar el proceso de aprendizaje y al
resultado mismo.” (p. 89). Es decir, es una técnica donde el investigador se sumerge
en el contexto objeto de estudio formando parte del grupo de los individuos y de la
institución. Por otra parte, los instrumentos son los medios materiales que se emplean
para recoger y almacenar la información. Ejemplo: fichas, cuestionario, guías de
entrevista, lista de cotejo, grabadores, entre otros. Cabe destacar, que los instrumentos
utilizados en dicha investigación son: guión de entrevista y cámara fotográfica.

Técnicas de Análisis de la Información

La información recabada a través de las técnicas de observación, revisión

documental y las entrevistas serán organizados en categorías para proceder a
analizarlas y someterlas posteriormente a un proceso de triangulación, con el fin de
generar nuevas teorizaciones que serán contrastadas con las teorías precedentes. En
este sentido, Martínez (2004) señala que la categorización "consiste en resumir o
sintetizar en una idea o concepto (una palabra o expresión breve pero elocuente) un
conjunto de información escrita, grabada o filmada para su fácil manejo posterior"
(p. 39).
Posteriormente, se construyó una matriz de información con la finalidad de
hacer análisis descriptivos de los contenidos. Al respecto, el mismo autor plantea que
una categorización es una descripción generada desde adentro, es decir, el análisis
parte de los propios datos, además se interpreta con el marco de referencia del
estudio. De igual forma, el autor antes mencionado expone que la teorización,
"Consiste en percibir, comparar, contrastar, añadir, ordenar, establecer nexos". (p.
277). Es decir, medios disponibles para lograr la síntesis final de un estudio.

Validez y Credibilidad

50
 Los conceptos de validez y credibilidad tienen un significado bastante
diferente. En este orden de ideas, Martínez (2004) expresa que la credibilidad “son
los componentes objetivos y subjetivos que definen la capacidad de ser creído de una
fuente o mensaje”. (p.243). Es decir, la capacidad de generar confianza es un juicio
de valor que emite el receptor basado en factores subjetivos. En forma similar el
grado de conocimiento puede ser percibido en forma subjetiva, aunque también
incluye características relativas objetivas de la fuente o del mensaje.
En el caso que compete a este estudio, la credibilidad estuvo dada por medio
de categorías descriptivas, concretas y precisas obtenidas de los datos primarios. En
cada oportunidad se tomó en cuenta la opinión de los involucrados con respecto a las
anotaciones recabadas por medio de la observación y las entrevistas. En
consecuencia, se describió detalladamente todo el proceso de la investigación, de tal
manera que otros investigadores puedan utilizar la investigación como antecedente de
apoyo.
Por otra parte, Arellano (2007), afirma que la validez “abarca todos los
aspectos importantes que se pretenden medir, efectuando una exhaustiva revisión
bibliográfica y consultas a expertos planteándoles la conducta que se desea medir”.
(p.46). De igual manera, Martínez (2004), define la validez como “el grado o nivel en
que los resultados de la investigación reflejan una imagen clara y representativa de
una realidad o situación dada”. (p.68). En los estudios cualitativos la validez se da por
medio de la triangulación, la cual consiste en la combinación de métodos o fuentes de
datos de un mismo estudio.
Para efectos del estudio, se utilizó la triangulación de fuentes de datos
(informantes clave) que hace referencia al control cruzado de opiniones suministradas
a través de las observaciones y entrevistas realizadas a los sujetos de estudio, lo cual
permitirá la construcción de una matriz de triangulación para determinar los pro y
contra, coincidencias y contraposiciones, entre la investigadora y los involucrados.
Bajo esta perspectiva, Martínez (2004) afirma que la “Estructuración”, tiende a
“validar una comprensión realista y auténtica del tópico estudiado”. (p.135).

51
 Asimismo, define la “Categorización”, como un proceso que trata de “asignar
categorías o clases significativas, de ir constantemente diseñando y rediseñando,
integrando y reintegrando el todo y las partes, a medida que se revisa el material y va
emergiendo el significado de cada sector, párrafo, evento, hecho o dato”. (p.142); y
como nuestra mente salta velozmente de un proceso a otro tratando de hallarle un
sentido a las cosas que examina, como se adelanta y vuelve atrás con gran agilidad
para ubicar a cada elemento en un contexto y para modificar ese contexto o fondo de
acuerdo con el sentido que va encontrando en los elementos, se aconseja una gran
tolerancia a la ambigüedad y contradicción (que, quizá, sean sólo aparentes), una gran
resistencia a la necesidad de dar sentido a todo con rapidez, y una gran oposición a la
precipitación por conceptualizar, categorizar o codificar las cosas.
De igual manera, define la Triangulación como “la combinación de
metodologías en el estudio del mismo fenómeno”. (p.146); esto quiere decir que se
deben combinar diferentes informaciones obtenidas de varios autores. Y a su vez,
señala que la Teorización: “es un proceso que trata de integrar en un todo coherente
y lógico los resultados de la investigación en curso, mejorándolo con los aportes de
los autores reseñados en el marco teórico-referencial”. (p.152). Esto indica, que por
medio de la teorización se construyen y asumen explicaciones alternativas en base a
la lectura e interpretación sostenida de los datos generados por la investigación.
Todo lo antes expuesto, conlleva a la elaboración del Plan de Acción, el cual
se constituye como una especie de guía que brinda una estructura a la hora de llevar a
cabo un proyecto. El plan de acción centrado en el uso de las relaciones
interpersonales para el fortalecimiento de un clima organizacional en la Escuela
Técnica Comercial Robinsoniana “Dr. Rafael Loreto Loreto”. Calabozo estado
Guárico, comprende actividades estructuradas que forman parte del planeamiento
estratégico de acuerdo al diagnóstico inicialmente realizado, ya que, por medio de
ellos, es que se busca materializar los propósitos estratégicos previamente
establecidos, dotándoles de un elemento verificable a lo largo del estudio. Dichos
planes, colocan en un espacio definido de tiempo y responsabilidad las tareas para
contribuir a alcanzar los propósitos demarcados a partir del diagnóstico realizado.

52
 PLAN DE ACCIÓN
Propósito General: Motivar a los docentes a mejorar sus relaciones interpersonales para el fortalecimiento de un clima organizacional en la Escuela
Técnica Comercial Robinsoniana “Dr. Rafael Loreto Loreto”.

Propósitos Específicos Actividad Estrategias Fechas Recursos

Dar a conocer la importancia que Charla Charla 23/01/2019 Hojas, lápices, láminas,
tiene las relaciones interpersonales “Importancia” investigaciones especialista.
dentro del ámbito institucional.

Ampliar las relaciones Conversatorio Taller 30/01/2019 Hojas, lápices, borradores,

interpersonales que existen entre el cuadernos, investigaciones,
personal directivo y docente. láminas y especialista.

53
Incrementar la relaciones Actividad practica Dinámicas Grupales 14/02/2019 Ropa deportiva, láminas,
interpersonales a través de un clima globos, papeles, entre otros.
organizacional basado en la
comunicación efectiva y el trabajo
cooperativo

Emplear herramientas para la Ejercicios Practico Trabajo en Grupo 21/02/2019 Docentes, personal directivo,
interacción de las relaciones obrero y administrativo e
interpersonales y mejoramiento del investigadora.
clima organizacional
Fuente: Campos (2019)

53
 CAPÍTULO IV

EJECUCION Y EVALUACIÓN DEL PLAN DE ACCIÓN

Según Martínez (2004), la ejecución es la fase que es puesta en práctica de los

planes acordados en atención a la solución de los problemas. En este sentido, es una
intervención en la práctica profesional con la intención de ocasionar una mejora. De
este mismo modo, la evaluación permite valorar las acciones realizadas y evaluar los
resultados con el fin de analizar el éxito y fracasos resueltos de la planificación
ejecutada. Por consiguiente, en esta fase se presenta el resultado de la ejecución del
plan de acción, el cual es detallado en profundidad, para cumplir con los aspectos
planteados en el método.

Actividad 01: Charla sobre la importancia de las relaciones interpersonales dentro

del ámbito institucional.
Fecha: 23/01/2019
Responsable: Investigadora: Lcda. María Campos

Primeramente, la investigadora recibió con gran entusiasmo y amabilidad a los

invitados y una vez organizado todo, se dió inicio a la actividad con un saludo y se
aplicó la técnica de lluvias de ideas; la cual consistió en realizar preguntas sobre la
temática relaciones interpersonales. La misma, tuvo como propósito orientar a los
educandos y docentes a la reflexión del tema. En esencia, para su ejecución se
tomaron en cuenta diversos aspectos, entre las cuales se destacan: formulación de
permiso ante la dirección del plantel y preparación del material a presentar.

54
 Cabe destacar, que durante el desarrollo de la actividad todas las personas
presentes mostraron interés por la explicación; de hecho, una de las docentes,
manifestó lo importante que es involucrar a los actores socioeducativos a que sean
coparticipes de las diversas actividades que van en pro del crecimiento de todo ser
humano. Al final de la charla, la investigadora realizó diversas preguntas dando esto
como resultado la participación activa de los involucrados. Asimismo, se
pronunciaron palabras de agradecimiento a los asistentes.

Actividad 02: Taller sobre el rol que cumple tener buenas relaciones interpersonales
dentro del proceso educativo.
Fecha: 30/01/2019
Responsable: Investigadora: Lcda. María Campos

Para iniciar la actividad, se les dio un saludo a los presentes y se les

explicaron las instrucciones a realizar en la actividad. Seguidamente, se formaron
grupos de trabajo a los cuales se les hizo entrega de un material multigrafiado
contentivo del tema a tratar. En base a lo anterior, realizaron un análisis de lo leído y
se llevó a cabo un debate entre los grupos, para conocer la perspectiva de cada uno.
Cabe destacar, que la realización de dicha actividad se hizo con el fin de despertar el
interés y motivación de los involucrados para incentivar el trabajo en grupo,
manifestando los valores de ayuda mutua, compañerismo y respeto. Al finalizar la
actividad, la investigadora dejo a iniciativa de los presentes la intervención libre. En
tal sentido, la docente Heiser Blanco expreso: “este tipo de actividades deben
realizarse constantemente”. Luego, la investigadora manifestó: “es importante
trabajar unidos por un mismo fin. Y finalmente, el profesor Juan Monagas dijo:
“Estuvo muy interactiva la actividad, y ahora tenemos un fuerte trabajo en pro de
concienciar a los miembros de la sociedad, para así contribuir con el pleno desarrollo
educativo de los educandos.

55
Actividad 03: Dinámicas grupales sobre el rol que cumple la comunicación y la
convivencia dentro del proceso educativo.
Fecha: 14/02/2019
Responsable: Investigadora: Lcda. María Campos

Al iniciar esta actividad, la investigadora en conjunto con la profesora de

desarrollo y bienestar estudiantil de la institución, les dieron las previas instrucciones
a todos los presentes. Luego, se formaron equipos de trabajo para poder llevar a cabo
el intercambio de saberes sobre el tema de la convivencia y su importancia dentro del
entorno social que le rodea. Durante la jornada de trabajo, los actores educativos
mostraron mucho interés y motivación en la realización de la misma. Para culminar,
se hizo el reforzamiento de la temática por la profesora de desarrollo y bienestar
estudiantil. En consecuencia, la directora del plantel les preguntó a los presentes:
¿Será importante mantener una buena comunicación?. Al respecto, la docente
Virginia Cabrera dice: si profesora, porque así evitamos los malos entendidos en
nuestro entorno. De igual manera, el profesor Juan Manuel manifiesta: “claro que si
profesora, porque cuando el ser humano actúa con humildad y ayuda mutua todo
fluye de manera positiva. Y finalmente, interviene la investigadora expresando: “el
respeto mutuo, es el punto de encuentro positivo entre el individuo y la sociedad,
donde se hace posible la convivencia en la diversidad, considerando que respetar a los
otros significa aceptar la discrepancia en las opiniones, en los planteamientos y en la
forma de vida”.

Actividad 04: Trabajo en grupo

Fecha: 21/02/2019
Responsable: Investigadora: Lcda. María Campos

La actividad fue iniciada con un saludo por parte de la investigadora. Luego,

se realizaron lecturas de los siguientes temas: a) Quien ama no maltrata, quien ama
protege y cuida; b) El buen trato derecho de todos; c) La escucha activa; d) El abrazo

56
genera seguridad. Resaltando que el abrazo entre las personas y la práctica del mismo
baja el estrés y mantiene las defensas, mejora el sistema inmune, sube la autoestima,
relaja, genera confianza, entre otros. Cuando abrazamos nos sentimos amados,
seguros, especiales e importantes para las personas que se encuentran a nuestro
alrededor. Para finalizar, se hicieron cantos invitando a la práctica del abrazo, el cual
se realizó de varias formas. Con esto, queda demostrado que si es posible la
integración de estos entes tan importantes a la participación en conjunto con la
escuela y así dar positivos avances al proceso de enseñanza y aprendizaje de los
actores socioeducativos.

Evaluación

Con el establecimiento de la Constitución de 1999, se introduce un nuevo

modelo de participación dando lugar a nuevos espacios y mecanismos de
participación de las ciudadanas y ciudadanos en beneficio de los diversos sectores
(político, económico, educativo, cultural, moral y social) de nuestro país. Es por ello,
que se realizó el presente estudio centrado en la utilización de las relaciones
interpersonales como ente potenciador del clima organizacional. En base a lo antes
descrito, se pudo determinar los excelentes resultados obtenidos de la misma; ya que
se logró diagnosticar la necesidad de realizar el presente trabajo debido a que éste es
indispensable para la formación integral de un ser humano, para así desenvolverse en
una sociedad activa.
Por otra parte, se puede decir que las relaciones interpersonales y comunicación
utilizadas por el personal directivo y docentes de la E.T.C.R. “Dr. Rafael Loreto
Loreto” carecen de técnicas apropiadas para despertar el interés y motivación de los
involucrados. Atendiendo a lo antes expuesto, se planificaron acciones educativas que
contribuyeron de forma práctica al logro del propósito deseado. Se debe reafirmar
que, el clima laboral, es la esencia, ambiente, orden y patrón de una organización o
subunidad. Esto implica que los integrantes de una organización, incluyen las

57
escuelas, den sus opiniones con respecto a los diversos atributos y elementos de la
organización.
En este sentido, medir la percepción del clima significa determinar el grado en
que un determinado atributo organizacional es percibido y no el grado en que ese
atributo percibido satisface o agrada. Son continuos diferentes que hay que mantener
en la medida de lo posible separados. Pues, el clima de una institución tiene cierta
permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones coyunturales. Esto
significa que se puede contar con una cierta estabilidad en el clima de una
organización, con cambios relativamente graduales, sin embargo, una situación de
conflicto no resuelto, puede empeorar el clima organizacional por un tiempo
comparativamente extenso hasta llegar a contaminar la productividad de la
organización.
Todas ellas van a construir esa atmósfera institucional que connotará en un
sentido u otro todo el funcionamiento de la organización. Ante los anteriores aportes,
es oportuno destacar que, una buena comunicación transformadora, es sinónimo de
relacionarse bien, y todo ello implica, conducir la institución educativa por medio de
un conjunto de habilidades que reconceptualicen las formas de pensar y actuar en los
diferentes procesos (administrativos, pedagógicos, de gestión, curriculares,
comunitarios) y así poder alcanzar la eficacia y eficiencia en el recinto escolar.

58
 CAPITULO V

CATEGORIZACIÓN, ESTRUCTURACIÓN, TRIANGULACIÓN Y

TEORIZACIÓN

En toda investigación se despliega un proceso de recolección y análisis de

información, en la búsqueda de justificar los objetivos trazados con la misma. Para
ello, se requiere de la utilización de algunas técnicas de análisis e interpretación, tales
como la categorización, estructuración, triangulación y teorización, las cuales
permiten al investigador organizar de manera más específica y por orden de
relevancia, los datos recabados durante el estudio, los cuales son obtenidos mediante
la fase de observación y entrevistas realizadas a los actores involucrados (informantes
clave).

Categorización

La categorización según Martínez (2009), “Es el proceso de clarificar,

conceptualizar o codificar mediante un término de expresión breve que sean claro e
inequívoco (categoría descriptiva), el contenido o idea central de cada temática” (p.
89). Esto indica, que la categorización nos permitirá dar a conocer las ideas de forma
sencilla y ordenada, para lograr la tabulación de la información, además que describe
todas las entrevistas de los informantes para ordenarlo por categorías que más
adelante nos permiten elaborar una matriz de triangulación, que se forma colocando
las categorías que surgen y las respuestas de cada informante clave. Seguido por el
aporte teórico del autor y luego una breve interpretación del investigador.
Posteriormente se emitieron los hallazgos de la realidad estudiada, y las reflexiones
finales.

59
Cuadro 3
Matriz de Categorización de Información producto de la Entrevista realizada al
Informante Nº 1. Docente

Nº Descripción de las Opiniones Nl Categoría

P: ¿Qué valor tiene para usted el clima 1 Clima organizacional
1 organizacional en una institución educativa? 2 SubCategoria
R: Entiendo que es un proceso donde se lleve a 3 Desenvolvimiento laboral
cabo un buen desenvolvimiento laboral en pro de 4
la calidad educativa. 5
P: ¿Cómo se da el proceso de comunicación entre 6 Categoría
2 los actores de esta casa de estudios? 7 Comunicación
R: No muy buena, hay mucho conflicto laboral. 8 SubCategoria
9 Conflicto
P: ¿Qué conocimientos tienes acerca de las 10
relaciones interpersonales? 11 Categoría
3 R: Es una interacción recíproca entre dos o más 12 Relaciones interpersonales
personas. 13
P: ¿Cómo percibe usted la proyección de las 14 SubCategoria
relaciones interpersonales en esta institución 15 Integración
4 escolar? 16
R: Tratar de integrarnos positivamente en los 17
espacios educativos de manera que se logre la 18
transformación del clima laboral. 19
Fuente: Campos (2019)
Cuadro 4
Matriz de Categorización de Información producto de la Entrevista realizada al
Informante Nº 2. Docente

Nº Descripción de las Opiniones NL Categoría

P: ¿Qué valor tiene para usted el clima 1 Clima organizacional
1 organizacional en una institución educativa? 2 SubCategoria
R: Tiene un valor significativo, porque si no existe 3 Desenvolvimiento laboral
un buen desenvolvimiento laboral, no hay 4
satisfacciones ni garantía de que los procesos se 5
ejecutarán para obtener los mejores resultados. 6
P: ¿Cómo se da el proceso de comunicación entre 7 Categoría
2 los actores de esta casa de estudios? 8 Comunicación
R: Más o menos colega, de verdad que aquí el 9 SubCategoria
personal no se comunica mucho, existe mucho 10 Conflicto
conflicto. 11
P: ¿Qué conocimientos tienes acerca de las 12
relaciones interpersonales? 13 Categoría
3 R: Las relaciones interpersonales nos permiten 14 Relaciones interpersonales
alcanzar ciertos objetivos necesarios para nuestro 15
desarrollo en una sociedad, y la mayoría de estas 16 SubCategoria
metas están implícitas a la hora de entablar lazos 17 Integración
con otras personas. 18

60
 P: ¿Cómo percibe usted la proyección de las 19
relaciones interpersonales en esta institución 20
4 escolar? 21
R: A través de la integración de todos los 22
involucrados, siendo estos propulsores y partícipes 23
del éxito del proceso escolar. 24
Fuente: Campos (2.019)
Cuadro 5
Matriz de Categorización de Información producto de la Entrevista realizada al
Informante Nº 3. Coordinador

Nº Descripción de las Opiniones NL Categoría

P: ¿Qué valor tiene para usted el clima 1 Clima organizacional
1 organizacional en una institución educativa? 2 SubCategoria
R: Tiene un valor fundamental porque de ello 3 Desenvolvimiento laboral
depende que el desenvolvimiento laboral sea 4
eficiente y de calidad. 5
P: ¿Cómo se da el proceso de comunicación entre 6 Categoría
2 los actores de esta casa de estudios? 7 Comunicación
R: Existe mucho conflicto entre todos, casi nunca 8 SubCategoria
hay un acuerdo. 9 Conflicto
P: ¿Qué conocimientos tienes acerca de las 10
relaciones interpersonales? 11 Categoría
3 R: Es un proceso que permite el desarrollo de 12 Relaciones Interpersonales
habilidades sociales, estimulan la empatía y 13
favorecen actitudes para afrontar conflictos, 14 SubCategoria
fracasos y frustraciones. 15 Integración
P: ¿Cómo percibe usted la proyección de las 16
relaciones interpersonales en esta institución 17
4 escolar? 18
R: Manteniendo la motivación, valorización e 19
integración entre todas las personas, para que el 20
desempeño siga por buen curso y, en función de 21
los objetivos y planes de trabajo propuestos. 22
Fuente: Campos (2.019)

En los cuadros anteriores, se visualizan las informaciones que emitieron los

informantes clave, con relación a las entrevistas aplicadas a los mismos, a través de
las que se recabó información pertinente para configurar las categorías en base de las
cuales se desarrolla la estructuración y la Triangulación, debiéndose decir que se
destacaron algunas categorías significativas que brindan relación y soporte al trabajo.

61
 Estructuración

Según Martínez (2004), plantea que “es una etapa que tiene por objetivo
describir las fases y procesos que facilitaran la estructura teórica probable, contenida
en el material recolectado en entrevistas, observaciones de campo, grabaciones y
filmaciones”. (p.181). Es decir, se genera un análisis que permita producir una visión
del investigador sobre las categorías o expresiones que las describan de la manera
más afectiva, así como las propiedades o atributos más pertinentes para su
especificación. A su vez, de las entrevistas realizadas a los informantes claves, se
derivó una serie de categorías y subcategorías que permitieron efectuar un proceso de
estructuración, contrastación y análisis de las mismas. Éstas se presentan organizadas
de la siguiente manera:

Gráfico 1
Holograma de Integración de las Categorías y Subcategorías.

62
Fuente: Campos (2019)

Triangulación

La triangulación según Cisterna (2000), “comprende la acción de reunión y

cruce dialéctico de toda la información pertinente al objeto de estudio surgida en una
investigación por medio de los instrumentos correspondientes, y que en esencia
constituye el corpus de resultados de la investigación”. (p.166). Es decir, con la
información se puede obtener datos de gran interés que permiten no sólo el
contraste de los mismos, sino que también puede ser un medio de obtener otros
datos que no han sido aportados a simple vista. De igual manera, permite reconocer y
analizar datos desde distintos ángulos para compararlos y contrastarlos entre sí.

63
 Cuadro 6
Matriz de Triangulación de la Información de los Informantes Clave. Categoría: Clima Organizacional

Categoría Subcategoría Informante 1. Informante 2. Informante 3.

Docente Docente Coordinador
Entiendo que es Tiene un valor Tiene un valor
un proceso donde significativo, porque fundamental
se lleve a cabo un si no existe un buen porque de ello
Clima Desenvolvimient buen desenvolvimiento depende que el
Organizacional o laboral desenvolvimiento laboral, no hay desenvolvimiento
laboral en pro de satisfacciones ni laboral sea
la calidad garantía de que los eficiente y de
educativa. procesos se ejecutarán calidad.
para obtener los
mejores resultados.
Síntesis Integral Jonhson (1972), Payne (1974) y Dressel (1976), señalan que el clima de una
organización surte efectos sobres la conducta de sus integrantes y afecta las
actividades puesto que se compone de un conjunto de variables que comprenden:
las normas, valores, estructuras organizacional, valores grupales y otros.   Para
Payne, además, puede ser medido operacionalmente con métodos observables
objetivos, a través de las percepciones de los miembros del sistema. El clima
organizacional es un proceso que juega un rol importante en la realización de las
actividades para el logro de las metas previstas en el sistema educativo.
Fuente: Campos (2019)
63

64
Cuadro 7
Matriz de Triangulación de la Información de los Informantes Clave. Categoría: Comunicación

Categoría Subcategoría Informante 1. Informante 2. Informante 3.

Directora Docente Coordinador
No muy Más o menos colega, Existe mucho
buena, hay de verdad que aquí el conflicto entre
mucho personal no se todos, nunca hay
Comunicación Conflicto conflicto comunica mucho, un acuerdo.
laboral. existe mucho
conflicto.

Síntesis La comunicación consiste en el intercambio de mensajes entre los individuos,

Integral en la. La comunicación organizacional se entiende, según Carlos Fernández de
Collado (1999), como: Un conjunto de técnicas y actividades encaminadas a
facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan entre los miembros de la
organización, entre la organización y su medio; o bien, influir en las opiniones,
aptitudes y conductas de los públicos internos y externos de la organización,
todo ello con el fin de que ésta última cumpla mejor y más rápidamente con sus
objetivos.. actualidad se entiende que el buen funcionamiento de la sociedad
depende no sólo de que estos intercambios existan, sino de que sean óptimos en
todos los sentidos.

Fuente: Campos (2.019)

65
Cuadro 8
Matriz de Triangulación de la Información de los Informantes Clave. Categoría: Relaciones Interpersonales
Categoría Subcategorí Informante Informante 2. Informante 3. Coordinador
a 1. Directora Docente
Es una Las relaciones inte Es un proceso que permite el desarrollo
interacción rpersonales nos de habilidades sociales, estimulan la
recíproca permiten alcanzar empatía y favorecen actitudes para
Relaciones Integración entre dos o ciertos objetivos afrontar conflictos, fracasos y
Interpersonal más necesarios para frustraciones.
es personas. nuestro desarrollo
en una sociedad, y
la mayoría de estas
metas están
implícitas a la hora
de entablar lazos
con otras personas.
Síntesis Integral Según Bisquerra (2003: 23), una relación interpersonal “es una interacción
recíproca entre dos o más personas.” Se trata de relaciones sociales que,
como tales, se encuentran reguladas por las leyes e instituciones de la
interacción social. Las relaciones interpersonales son un factor muy
importante en determinados ámbitos laborales en los cuales el trabajo en
equipo o el desarrollo de una cartera propia de clientes son necesarios. Es por
esto que aquellas personas con facilidad para relacionarse y socializar suelen
ser mejores vistas para algunos puestos que aquellas que prefieren trabajar
individualmente. Las relaciones interpersonales son asociaciones entre dos
o más personas. Estas asociaciones pueden basarse en emociones y
sentimientos, como el amor y el gusto artístico, el interés por los negocios y
por las actividades sociales, las interacciones y formas colaborativas en el
hogar, entre otros.

66
Fuente: Campos (2.019)

Cuadro 9
Matriz de Triangulación Teórica. Categoría: Clima Organizacional
Categoría Subcategoría Realidad Fuente Teórica
Encontrada
El clima Según Baguer (2009), es el ambiente humano
organizacional es un en el que se desenvuelven todos los
proceso que juega un trabajadores de una organización. Existe un
Clima Desenvolvimient rol importante en la buen clima en una organización cuando el
Organizacional o laboral realización de las personal trabaja en un entorno favorable,
actividades para el adecuado y por tanto puede brindar todos sus
logro de las metas conocimientos y habilidades.
previstas en el
sistema educativo.
Síntesis El desarrollo profesional en cuanto a su forma como acción en tanto las actividades
Integral del y estrategias empleadas para el mejoramiento del desempeño o como cambio o sea
Investigador el producto formado en el sujeto a partir de las intervenciones institucionales o no.
A su vez los cambios se han considerado como curriculares si implican otra forma
de intervenir en el aula y el centro y de la dimensión laboral si se refiera a las
condiciones en que se desempeña y a los cambios en la carrera docente. En tal
sentido, el clima organizacional es un acto donde confluyen elementos
significativos para la dirección y control de una organización; es por ello, que el
líder debe cumplir sus funciones y actividades para hacerla productiva y
transformadora.

Fuente: Campos (2.019)

67
Cuadro 10
Matriz de Triangulación Teórica. Categoría: Comunicación

Fuente: Campos (2019)

68
Cuadro 11
Matriz de Triangulación Teórica. Categoría: Relaciones Interpersonales
Categoría Subcategoría Realidad Encontrada Fuente Teórica
Las relaciones interpersonales Según González (2010), las
son un factor muy importante relaciones interpersonales son
en determinados ámbitos vínculos o lazos entre las personas
laborales en los cuales el integrantes de una comunidad, que
Relaciones Integración trabajo en equipo o el desarrollo resultan indispensables para el
Interpersonales de una cartera propia de clientes desarrollo integral del ser humano,
son necesarios. Es por esto que y en especial de las habilidades
aquellas personas con facilidad sociales.
para relacionarse y socializar
suelen ser mejores vistas para
algunos puestos que aquellas
que prefieren trabajar
individualmente.
Las relaciones interpersonales consisten en la relación recíproca entre dos o más
Síntesis Integral del personas e involucra los siguientes aspectos: la habilidad para comunicarse
Investigador efectivamente, el escuchar, la solución de conflictos y la expresión auténtica de la
persona. En este sentido, gran parte de la manera como nos relacionemos con las
demás personas tiene como base la comunicación. Estas relaciones se originan a
partir de la comunicación, y ninguna de sus funciones se puede realizar si el ser
humano no inicia por interactuar con otros seres para compartir información. Uno de
los aspectos más relevantes que se puede mencionar acerca de la comunicación es
que a través de ella se logra transmitir y proyectar al medio donde el ser humano se
desarrolla.

69
Fuente: Campos (2019)

70
 Teorización

El proceso de teorización, de acuerdo con Morea (2009), utiliza todos los

medios disponibles a su alcance para lograr la síntesis final de un estudio o
investigación. Más concretamente, este proceso tratará de integrar en un todo
coherente y lógico los resultados de la investigación en curso mejorándolo con los
aportes de los autores reseñados en el marco teórico referencial después del trabajo de
contrastación. En el campo de las ciencias humanas, la construcción y reconstrucción,
la formulación y reformulación de teorías y modelos teóricos o de alguna de sus
partes mediante elementos estructurales de otras construcciones teóricas, es el modo
más común de operar y de hacer avanzar estas ciencias.
Dicho de otro modo, la teorización constituye el corazón de la actividad
investigativa: la descripción de la misma, de su proceso y de su producto, es decir,
cómo se produce la estructura o síntesis teórica de todo el trabajo, que revela lo que
es la verdadera investigación. Ante este concepto, conviene sintetizar, que las
relaciones interpersonales juegan un papel fundamental en el desarrollo integral de la
persona, a través de ellas, el individuo obtiene importantes refuerzos sociales del
entorno más inmediato que favorecen su adaptación al mismo. En contrapartida, la
carencia de estas habilidades puede provocar rechazo, aislamiento y, en definitiva,
limitar la calidad de vida.
Relaciones interpersonales
Abordando la categoría relaciones interpersonales, estas, juegan un papel
fundamental en el desarrollo integral de la persona. A través de ellas, el individuo
obtiene importantes refuerzos sociales del entorno más inmediato que favorecen su
adaptación al mismo. En contrapartida, la carencia de estas habilidades puede
provocar rechazo, aislamiento y, en definitiva, limitar la calidad de vida. Lo que
resulta increíble es que día a día, podamos relacionarnos con tantas personas, con sus
propias experiencias, sentimientos, valores, conocimientos y formas de vida. En
ocasiones, las diferentes formas de pensar y actuar pueden llevar a relacionarnos con
desconfianza o a vivir conflictos, pero valorar a los demás, aceptar que hay

71
diferencias entre una y otra persona y tratar de comprender, puede ayudar a superar
estos obstáculos.
En tal sentido, cuando nos relacionamos con los demás, esperamos
reciprocidad, esto quiere decir que deseamos dar, pero también recibir; escuchar y ser
escuchados, comprender y ser comprendidos.se puede decir que es la relación
recíproca entre dos o más personas e involucra los siguientes aspectos: la habilidad
para comunicarse efectivamente, el escuchar, la solución de conflictos y la expresión
auténtica de la persona. En este sentido, gran parte de la manera como nos
relacionemos con las demás personas tiene como base la comunicación,
especialmente la comunicación diaria con nuestros amigos o compañeros, hermanos,
padres.  Por eso, cuando hablamos con alguien es importante recordar siempre que
todos y cada uno de nosotros estamos en capacidad de impactar positiva o
negativamente las vidas de aquellos con quienes entramos en contacto.
Así mismo, se establecen las relaciones interpersonales de diferentes tipos,
según el nivel de vinculación. Pueden situarse en un nivel básico con las personas con
quienes compartimos, la cola de supermercado, con el dependiente de la zapatería que
nos atiende, o en un nivel muy profundo, los hijos, la pareja, los familiares, los
amigos íntimos. En un nivel intermedio se encontrarían las relaciones con colegas, los
profesores de nuestros hijos, con el director de la coral d la cual formamos parte,
entre otros, tal como lo expresa Teixidó (2009) en su libro “la acogida al profesorado
de nueva incorporación”.
De igual forma, las relaciones interpersonales en el campo educativo no
escapa del manejo de estas relaciones y las más empleadas son las humanas, laborales
y las interpersonales, facilitando las funciones de los trabajadores que se
desenvuelven dentro de este campo. Las relaciones interpersonales se convierten
entonces en la herramienta que la organización emplea para que la comunidad
circundante, docentes, personal administrativo, de ambiente, estudiantes, padres y
representantes interactúen de mejor forma. Las relaciones interpersonales que en las
instituciones se emplean van dirigidas directamente con la comunicación, como
elemento que permite el intercambio de ideas o de información, tal es el caso de la

72
Escuela Técnica Comercial. Dr. Rafael Loreto Loreto. Donde prevalece este tipo de
relaciones como medio comunicativo de intercambio de ideas para llegar a la
unificación de criterios para luego concretar en la toma de decisiones.
La comunicación y el clima laboral
La comunicación es el factor primordial que nos permite expresar nuestras
opiniones y es de vital importancia darle un papel protagónico en la vida, ya que el
ser humano no es una isla solitaria, depende de los otros para poder sobrevivir,
socializar es parte del ser humano y una buena comunicación puede hacer la
diferencia para convertirse en personas exitosas. En la organización la comunicación
es el factor más importante ya que permite alinear las ideas de la gerencia con la de
los empleados en busca de objetivos comunes, mutuamente se logra beneficios para el
crecimiento de los empleados que conlleva a la eficiencia en la actividades realizadas
y mayores ingresos para la institución.
La Comunicación de acuerdo con Goldhaber. G.M. “La comunicación
administrativa es una herramienta efectiva para lograr un clima organizacional eficaz
es el proceso mediante el cual se transmite información de una entidad a otra, es el
intercambio de sentimientos, opiniones, o cualquier otro tipo de información
mediante el habla, escritura u otro tipo de señales”.
La comunicación organizacional es consustancial a cualquier forma de
relación humana y, en consecuencia, lo es también a toda organización, como un
fenómeno dado de manera natural y una función integral de ella, cualquiera que sea
su forma o tamaño. La comunicación organizacional, como una función integral de la
organización, incide e impacta directamente en la cultura organizacional y en la
dirección de la gestión del conocimiento, y es utilizada estratégicamente en las
instituciones con el propósito esencial de ayudar a alcanzar metas a través de la
cultura, apoyando la consecución de objetivos y acciones específicas, para mejorar
los resultados de gestión en cuanto a productividad y competitividad.
Es preciso considerar que el clima organizacional se ve afectado por un
sinnúmero de factores, esencialmente internos, con influencia de los externos,
organizacionales, humanos y del entorno económico y social, que generan complejos

73
modelos que se deben seguir y que logran definir o no una tendencia de mejora
continua. La comunicación es un elemento vital dentro de cualquier institución educativa;
que sirve para organizar y orientar las prácticas individuales y de equipo hacia el logro de una
visión y objetivos comunes, tomando en cuenta la integración, cohesión, colaboración,
trabajo en equipo, motivación, liderazgo, compromiso, clima organizacional, relaciones
humanas y cambio organizacional.

Clima Organizacional
En cuanto a la categoría Clima Organizacional, Méndez (2006), en su libro,
cita a Chiavenato para definir el clima organizacional, como aquel que constituye el
medio interno de una organización, es decir, la atmósfera que existe en cada
organización, incluye diferentes aspectos de la situación que se sobreponen
mutuamente en diversos grados, como el tipo de organización, la tecnología, las
políticas de la compañía, los reglamentos internos (factores estructurales), además de
las actitudes, sistemas de valores, formas de comportamientos sociales que son
sancionados (factores sociales), entre otros.
Por otra parte, uno de los elementos que va a determinar el clima
organizacional es la motivación que tenga cada trabajador, ya que es un proceso que
da cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo por conseguir una
meta. También se define como una necesidad de logro cuando se es motivador
intrínseco, Robbins (p.156). La motivación viene ligada a la empatía y las relaciones
de afecto, la empatía es definida como la capacidad de percibir lo que sienten los
otros (op. cit. p.111) y las relaciones de afecto como aquella relación precisa donde se
comparte una realidad social que se construye con otros, Pérez (2001) (p.6). La
motivación en sí es un elemento fundamental del clima organizacional ya que existen
en todo momento, las emociones mueven al mundo y son parte del ser humano.
No obstante, el clima organizacional no puede ser una vinculación solo del
nivel emocional, deben existir normas y quien las dirija para que se dé la eficacia del
mismo, es por ello que otro elemento que sustenta al clima organizacional es el

74
liderazgo, el cual se define como la capacidad de dirigir a los demás de forma
natural…” ( p.112), Robbins (op. Cit).
Es así como, los líderes son personajes que se sujetan al entorno donde laboran,
en una empresa es el jefe, en una institución el director, y así sucesivamente. Estos
líderes tienen la potestad de guiar y encaminar a sus inferiores, es necesario que
cumplan con características necesarias que harán que sea él quien dirija otros, debe
poseer un grado de instrucción superior al de mayoría de sus compañeros de trabajo,
experiencia, capacidad de trabajo en equipo y de estimulación de las facultades de los
colaboradores, coordinación y orientación.
Aun cuando la motivación y el liderazgo son elementos necesarios para el clima
organizacional se debe tener en cuenta que entre tanta diversidad de pensamientos,
emociones y personal con capacidades humanas y académicas de nivel óptimo entre
los compañeros de trabajo debe existir una conclusión o idea que generalice en
consenso los ideales de la mayoría de ellos, es por ello que se hace necesaria la toma
de decisiones. Cuando se toma una decisión primeramente se 3 considera alguna
cuestión que cause incertidumbre, debate o disputa y luego se elige o se elabora un
juicio que da como resultado una conclusión más o menos definitiva que explique la
deliberación sobre el asunto.
Es por ello que las relaciones laborales (entre patronal y trabajo, los unos y los
otros) no se reducen a unas simples relaciones humanas (dentro de un nosotros
integrado por iguales); por mucho que patrones y empleados compartan el municipio,
afinaciones, los vicios, las fiestas patronales o los oficios religiosos. En tal sentido, la
Escuela Técnica Comercial. Dr. Rafael Loreto Loreto”, en cuanto a las orientaciones
humanísticas se inclina hacia la dimensión vertical y no horizontal, existe una barrera
entre el personal directivo y el gremio docente, los docentes son subordinados del
director y de los coordinadores, más no existe una relación o dimensión horizontal ya
que, el gremio docente no puede emitir funciones de orden al personal directivo,
además de ello, en cuanto a inclinaciones políticas y religiosas la institución es
parcializada más hacia una religión y a un grupo político que a la aceptación de la
diversidad de religiones y opciones partidistas existente.

75
 CAPÍTULO V

REFLEXIONES FINALES

El fin último de la educación es lograr la eficiencia educativa, pues las

características de las escuelas eficaces parecen ser propicias al bienestar y al
desarrollo general de los educandos; es decir, promueven un desarrollo tanto afectivo,
social y cognitivo. La educación venezolana hoy en día muestra muchas deficiencias
que son atribuidas a una mala organización dentro de las escuelas, lo que provoca no
lograr el propósito de la enseñanza.
En este orden de ideas, el clima laboral, viene a ser un aspecto que debe
gerenciar todo líder institucional, pues, trabajar en equipo no es una tarea fácil, los
empleados pasan muchas horas al día conviviendo con caracteres, sentimientos y
estados de ánimo distintos. Si este aspecto es pasado por alto en una organización, es
muy difícil que las distintas partes logren unirse en un todo que lleve a la empresa por
el camino del éxito. Hay que tener en consideración que, no puede haber buen clima
organizacional, si el individuo está enfermo moralmente, si la persona es excluida,
estigmatizado, es subvalorado, tampoco en un escenario donde la persona no ve
posible un mundo de realizaciones acorde con sus expectativas de existencia,
entendida como niveles idóneos de calidad de vida en el trabajo.
En el ámbito del Clima Laboral, éste hace posible las buenas interrelaciones
para un clima de trabajo afable, a lo que Pereira (2010), señala que, Influye en la
satisfacción y por lo tanto en la productividad. Está relacionado con el "saber hacer"
del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y
de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y
con la propia actividad de cada uno. Así pues, es la alta dirección, con su cultura y
con sus sistemas de gestión, la que proporciona -o no- el terreno adecuado para un

76
buen clima laboral, y forma parte de las políticas de personal y de recursos humanos
la mejora de ese ambiente con el uso de técnicas precisas, en función de que se
propicien las mejores relaciones y la sana convivencia para un mejor y productivo
ambiente de trabajo.
Después de estudiar analíticamente las actitudes, aptitudes y respuestas de los
informantes claves de la presente investigación, donde se permitió tener una clara
idea de la situación evidenciada con anticipación en la fase diagnostica, donde las
respuestas permiten adentrarnos en la situación de ausencia de la praxis
organizacional y su importancia en la gestión escolar, situación que permite
establecer puntos de partidas para consolidar diversas estrategias gerenciales para
promover, fortalecer y desarrollar un proceso educativo de calidad del cual somos
todos coparticipes.
Cabe destacar, que se encontraron en las entrevistas realizadas a los
informantes algunas semejanzas, así como diferencias que permiten establecer
matrices de opiniones en las cuales se aprecia que la buena praxis organizacional esta
escasa en las instituciones, pero a su vez el deseo de ser parte de la transformación
por parte de los informantes claves, permiten pensar en la consolidación a mediano y
largo plazo de las estrategias aplicadas por el personal de la E.T.C.R. “Dr. Rafael
Loreto Loreto”, ubicado en Calabozo Estado Guárico.
La finalidad de llevar a cambiar sustancialmente el rumbo colectivo de esta
institución educativa, para el bien de los educandos, que es el fin último de ese
proceso de enseñanza y aprendizaje y de este proyecto de investigación, es el uso de
las relaciones interpersonales y su importancia para el fortalecimiento del clima
laboral; ya que la misma es un aspecto de relevancia, porque permite el buen
desenvolvimiento de los actores educativos en pro de un buen proceso escolar y
educación de calidad.

77
 Recomendaciones

Tomar en cuenta a las relaciones interpersonales como una herramienta

esencial para mejorar la atmosfera colectiva que se maneja dentro de la institución
cuando el grupo de trabajo es sometido a normas, leyes, problemas de la vida
cotidiana, entre otros, ya que, esta tiene una influencia decisiva en el clima
organizacional que se obtendrá.
Diseñar, planificar, ejecutar y evaluar programas, talleres, convivencias y
charlas acerca de la importancia de las relaciones personales y su influencia en el
clima organizacional, con el fin de promover en los docentes cambios de actitud y
conductas, que propendan a un óptimo clima organizacional en la institución.
Promover en la institución situaciones que posibiliten la liberación de
emociones, conflictos, diferencias entre el grupo docente y el tren directivo, que
limitan a los mismos y lograr así, solventar estas situaciones y mejorar el clima
organizacional de la institución.
Promover la participación del personal directivo de la E.T.C.R. “Dr. Rafael
Loreto Loreto” en actividades de carteleras informativas y formativas en cuanto al
ordenamiento legal que regula las relaciones laborales, y manejo de personal con el
objeto de optimizar el clima organizacional del plantel.

78
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81
ANEXOS

82
 ANEXO A

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

INSTITUTO UNIVERSITARIO PEDAGÓGICO
MONSEÑOR “RAFAEL ARIAS BLANCO”
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR
DIRECCIÓN GENERAL DE POSTGRADO E INVESTIGACIÓN

SOLICITUD DE PERMISO

Ciudadana Directora (E) de la Escuela Técnica Comercial Robinsoniana “Dr.

Rafael Loreto Loreto”, por medio de la presente tengo el honor de dirigirme a usted,
para solicitar de su autorización en pro de la realización de una investigación que se
titula: RELACIONES INTERPERSONALES COMO HERRAMIENTA
ESENCIAL PARA EL FORTALECIMIENTO DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL EN LA ESCUELA TÉCNICA, la cual se ejecutará en las
instalaciones de la institución que usted lideriza, con el apoyo e integración de los
actores socioeducativos que hacen vida activa en el recinto. La misma es con el fin de
contribuir con el desarrollo integral y mejorar la calidad de vida de los involucrados.

Sin más a que hacer referencia y en espera de una satisfactoria respuesta, me

despido de usted muy atentamente,

_______________________________
Lcda. María Campos

83
 ANEXO B

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

INSTITUTO UNIVERSITARIO PEDAGÓGICO
MONSEÑOR “RAFAEL ARIAS BLANCO”
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR
DIRECCIÓN GENERAL DE POSTGRADO E INVESTIGACIÓN

ESTIMADOS INFORMANTES:

A continuación, se presenta una guía de entrevista, que ha sido elaborada con

la finalidad de obtener información necesaria para el desarrollo de la investigación
denominada: RELACIONES INTERPERSONALES COMO HERRAMIENTA
ESENCIAL PARA EL FORTALECIMIENTO DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL EN LA ESCUELA TÉCNICA, Se requiere de su
colaboración para que conteste unas preguntas que para usted son familiares y no le
tomará mucho tiempo, por favor hágalo con la mayor sinceridad posible, no hay
respuestas correctas ni incorrectas puesto que la información que usted suministrará
será utilizada para el desarrollo de la investigación.

Muchas gracias por su tiempo y colaboración

Lcda. María Campos

Investigadora

84
 GUÍA DE ENTREVISTA (DOCENTE 1)

¿Qué valor tiene para usted el clima organizacional en una institución educativa?

¿Cómo se da el proceso de comunicación entre los actores de esta casa de estudios?

¿Qué conocimientos tienes acerca de las relaciones interpersonales?

¿Cómo percibe usted la proyección de las relaciones interpersonales en esta

institución escolar?

85
 GUÍA DE ENTREVISTA (DOCENTE 2)

¿Qué valor tiene para usted el clima organizacional en una institución educativa?

¿Cómo se da el proceso de comunicación entre los actores de esta casa de estudios?

¿Qué conocimientos tienes acerca de las relaciones interpersonales?

¿Cómo percibe usted la proyección de las relaciones interpersonales en esta

institución escolar?

86
 GUÍA DE ENTREVISTA (COORDINADOR)

¿Qué valor tiene para usted el clima organizacional en una institución educativa?

¿Cómo se da el proceso de comunicación entre los actores de esta casa de estudios?

¿Qué conocimientos tienes acerca de las relaciones interpersonales?

¿Cómo percibe usted la proyección de las relaciones interpersonales en esta

institución escolar?

87
 ANEXO C

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

INSTITUTO UNIVERSITARIO PEDAGÓGICO
MONSEÑOR “RAFAEL ARIAS BLANCO”
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR
DIRECCIÓN GENERAL DE POSTGRADO E INVESTIGACIÓN

CONSTANCIA DE CREDIBILIDAD
DE LA INFORMACIÓN

Quien suscribe, __________________, por medio de la presente hago constar que

participé en calidad de Informante Clave, en el suministro de información referente a
la investigación: RELACIONES INTERPERSONALES COMO
HERRAMIENTA ESENCIAL PARA EL FORTALECIMIENTO DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL EN LA ESCUELA TÉCNICA. Después de revisar la
versión preliminar del protocolo de información presentado por la Lcda. María
Campos, doy fe que todo lo que allí se registra se corresponde con la información
que yo suministré en la entrevista realizada por la investigadora.

Atentamente

_______________________________

88
 ANEXO D
Entrevista a los informantes claves

ANEXO E
Actividades ejecutadas

Charla Taller

Dinámicas grupales Trabajo en grupo

89