DIPLOMADO VIRTUAL EN

GESTIÓN DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA

Y ACOSO LABORAL
Guía didáctica 2: Fundamentos del Acoso Laboral

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ACOSO LABORAL
 Se espera que con los temas abordados en la Guía Didáctica del MÓDULO
N°2: FUNDAMENTOS DEL ACOSO LABORAL, el estudiante logre la siguiente
competencia específica:

➢ Comprender los elementos que fundamentan el acoso laboral o mobbing

Los contenidos temáticos de la guía didáctica 2, son:

Antecedentes del Conceptos de acoso Regulación

acoso laboral laboral o mobbing normativa

Ilustración 1: Caracterización de la guía didáctica.

Fuente: Autor

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 Tema 1: Nombre del tema
Tema 1: Antecedentes del acoso laboral

Desarrollo histórico del concepto

Brodsky (1976) es el primer autor que se refiere al trabajador hostigado, en
un estudio motivado por la promulgación de una nueva ley de condiciones de trabajo
en Suecia en ese mismo año. Su libro se centró en la dureza de la vida del trabajador
de base en un contexto en el que hay accidentes laborales, agotamiento físico,
horarios excesivos, tareas monótonas y problemas que hoy se abordan en la
investigación sobre el estrés.
Debido a su enfoque socio médico y a una insuficiente distinción entre
situaciones laborales estresantes, el libro, escrito bajo la influencia del clima
sociopolítico de principios de los setenta, no tuvo mayor impacto en el estudio
científico del mobbing (Trujillo, 2007)
El término inglés mobbing está tomado de la etología, que es la ciencia que
estudia el comportamiento individual y colectivo de los animales, y en concreto las
respuestas que cada especie da al ambiente que le rodea (RAE, 2006)

Utilizó por primera vez el término mobbing para referirse al

ataque de un grupo de animales pequeños gregarios que
Konrad Lorenz
acosaban a un animal solitario de mayor tamaño
(Lorenz, 1991)

Ilustración 2: Datos de Konrad Lorenz.

Fuente: (Trujillo, 2007)

Un médico sueco interesado en el comportamiento social infantil fuera del

aula tomó prestado de Lorenz el término para identificar un comportamiento

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altamente destructivo de pequeñas pandillas de niños, en la mayoría de los casos
dirigido en contra de un único niño.

Heinz Leymann

Considerado como el iniciador moderno de esta temática, adoptó el

término mobbing al principio de la década de los ochenta, al
observar un tipo de conducta similar (descrita anteriormente por el
médico sueco) en el mundo laboral.

Dice: “No utilicé el término inglés bullying, usado por los

investigadores ingleses y australianos, pues éste está referido a
violencia física”.

“Propongo mantener el término bullying para las agresiones

sociales entre niños y adolescentes en la escuela, y reservar el
término mobbing para la conducta adulta”.

Ilustración 3: Datos de Heinz Leymann.

Fuente: (Trujillo, 2007)

Investigadores que han estudiado ampliamente el fenómeno son Einarsen y

Skogstad (1996) y Einarsen (2000), que indican que el mobbing se produce, cuando
durante un período de tiempo, alguien es objeto de persistentes acciones negativas
por parte de otra u otras personas, y por diversas razones se enfrenta a dificultades
también persistentes para defenderse de las mismas. El enfoque utilizado en sus
trabajos es de difusión del problema y conceptualización del fenómeno (Trujillo,
2007)

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 Marie France Hirigoyen
• Es pionera en el estudio del acoso moral en Francia. A partir de sus
publicaciones empezó a difundirse el acoso psicológico a nivel general en
su país. Sus líneas de investigación son el mobbing en el entorno familiar
y la organización (Hirigoyen, 1999).

Andersson
• Analiza el mobbing desde la óptica de conceptos como derecho, ley,
salud, democracia, administración pública o empresa, estableciendo un
marco de referencia jurídico-laboral del problema (Anderson, 2001).

Piñuel y Zavala
Experto en el tema en España, encuentra que el fenómeno ocurre en las
organizaciones de su país, y se dedica a estudiar los factores que lo
causan en diversas estructuras laborales. Su trabajo aporta información
empírica que permite reflexionar sobre las posibles relaciones de causa-
efecto en el mobbing (Piñuel y Zavala, 2001).

Barón Duque
• Presenta la tesis de que el poder y la negociación son elementos
presentes en el mobbing. Él explica que el mobbing se utiliza dentro de
una organización como medio para adquirir poder. Así, al ser “el poder”
una causal del mobbing, el fenómeno se puede asociar con la ética y la
moral de los individuos (Barón Duque et al., 2004).

Ilustración 4: Pioneros del estudio del mobbing.

Fuente: (Trujillo, 2007)

Con base en la opinión de los expertos, y de acuerdo con Leymann (1996),

se considera que una persona es objeto de mobbing si se encuentra expuesta al
menos a una acción en su contra cada semana, durante un período mínimo de seis
meses. El acoso moral en el trabajo, en términos generales, tiene consecuencias
sobre la víctima a nivel psicológico, social y económico, por lo que es importante
analizar este fenómeno dentro de la organización (Trujillo, 2007)
El mobbing, palabra traducida directamente al español significa “atestar”,
pudiéndose interpretar finalmente, como una forma de acoso psicológico, que es
esencialmente un menoscabo a “la dignidad humana” (Motta, 2007)

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 Suecia fue el primer país de la Unión Europea en expedir una legislación nacional
para prevenir el acoso moral en el trabajo desde una óptica preventiva. En
septiembre de 1993 adoptó, por medio de la ordenanza del Consejo Nacional Sueco
de Seguridad y Salud Laboral, “que el empresario está en la obligación de prevenir
anticipadamente el acoso moral y de adoptar medidas correctoras, apoyar y tratar a
las víctimas en casos de aparición de situaciones de Mobbing”

Posteriormente, Francia en enero de 2002 en la Ley de modernización social,

incluye un capítulo sobre el acoso moral en el trabajo, donde define concretamente
el acoso moral e insiste en el carácter reiterado de las conductas vejatorias de
hostigamiento.

Bélgica por su parte posee como instrumento regulador, la Ley del 12 de Junio de
2002, que prevé la violencia psicológica en los sitios de trabajo.

Argentina, en diciembre de 2003 mediante la Ley No. 13168, crea un marco

normativo, para prevenir, controlar, sancionar y erradicar la violencia laboral en el
ámbito de la administración pública provincial.

España no cuenta con legislación específica sobre la materia, la constitución es

reiterativa en el respeto a la dignidad humana de la persona. En su artículo 15
establece que, “todos tienen derecho a la vida y a la integridad física y moral, sin
que, en ningún caso, puedan ser sometidos a tortura ni a penas o tratos inhumanos
o degradantes...” y en su artículo 18 garantiza el derecho al honor y a la intimidad
personal de todos los españoles.

Ilustración 5: Acoso laboral en diferentes países.

Fuente: (Motta, 2007)

A nivel mundial, la Declaración Universal de los Derechos Humanos,

establece lo siguiente de suma importancia:

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 Articulo 1:
“Todos los seres humanos nacen
libres e iguales en dignidad y
derechos y, dotados como están de
razón y conciencia, deben
comportarse fraternalmente los
unos con los otros”.
Articulo 23:
“Toda persona tiene derecho al
trabajo, a la libre elección de su
trabajo, a condiciones equitativas y
satisfactorias de trabajo y a la
protección contra el desempleo”.

Ilustración 6: Declaración Universal de los Derechos Humanos

Fuente: (Motta, 2007)

El Convenio 155 de la Organización Internacional del Trabajo OIT sobre la

seguridad y la salud de los trabajadores y el medio ambiente de trabajo, que aunque
no hace referencia expresa al tema de acoso moral en el trabajo, da las pautas para
prevenir los accidentes y los daños para la salud que sean consecuencia de este y
guarden relación con la actividad laboral, con el fin de reducir al mínimo, en la
medida en que sea razonable y factible, las causas de los riesgos inherentes al
medio en el que se labore.

La declaración de la OIT (1998), destaca los principios y derechos

fundamentales en el trabajo, es la expresión del compromiso de los gobiernos y de
las organizaciones de empleadores y de trabajadores, de respetar y defender los
valores humanos fundamentales. (Motta, 2007)

Para cumplir tales propósitos, la declaración abarca cuatro áreas:

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 La libertad de asociación y la libertad sindical así como el derecho de
negociación colectiva.

La eliminación del trabajo forzoso u obligatorio.

La abolición del trabajo infantil.

La eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

Ilustración 7: Propósitos de la OIT.

Fuente: (Motta, 2007)

La Unión Europea produce un instrumento importante sobre el acoso moral

en el trabajo, es la resolución del Parlamento Europeo (Res. 2001/2339 (INI)).
Adicionalmente cuenta con otras herramientas como la directiva 89/391/CEE del
Consejo, de 12 de junio de 1989, concerniente a la aplicación de medidas para
promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores. La directiva
2000/78 (referente al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato
en el empleo y la ocupación), introduce la noción general de acoso, señalando en
el artículo 2, numeral 3, que “el acoso constituirá discriminación cuando se produzca
un comportamiento no deseado que tenga como objetivo o consecuencia atentar
contra la dignidad de la persona y crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante,
humillante u ofensivo” (Motta, 2007)

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Antecedentes del acoso laboral en Colombia

El acoso laboral no tuvo antecedentes legislativos en Colombia; no existía

norma que versara específicamente sobre el tema. La Constitución Política de 1991,
los Decretos 1832 y 1295 de 1994, el Código Sustantivo el Trabajo, el Código Penal,
y los pronunciamientos de la Corte Constitucional, han establecido directrices y
conceptos relativos al respeto a los derechos fundamentales, al trabajo y a la
dignidad humana. (Motta, 2007)

• “...Colombia es un Estado Social de Derecho fundado en el respeto de la dignidad humana, en

el trabajo y la solidaridad de las personas que la integran y en la prevalencia del interés
Art. 1 general”

• “Todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, recibirán la misma protección y trato de
las autoridades y gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ninguna
discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión
Art. 13 política o filosófica”.

• “Todas las personas tienen derecho a su intimidad personal y familiar y a su buen nombre, y el
Estado debe respetarlos y hacerlos respetar”
Art. 15

• “Se garantiza el derecho a la honra y que será la ley la que señale su forma de protección”.
Art. 21

Ilustración 8: Constitución Política de Colombia.

Fuente: (Motta, 2007)

El artículo 258 de la Constitución Nacional proclama el derecho al trabajo, en

condiciones dignas y justas, lo que implica que la protección no solo se extiende a
los principios dispuestos en el artículo 539, sino que además comprende la garantía
de otros derechos fundamentales en el ámbito laboral como son el derecho a la
integridad tanto física como moral, el derecho a la igualdad, a la intimidad, al buen
nombre y a la libertad sexual. (Motta, 2007)

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 Por medio del cual se regulan las enfermedades profesionales, y enuncia en el artículo
El Decreto 1832 1, numeral 42 las patologías causadas por estrés.
de 1994
Artículos 2 y 3: “de no encontrarse la enfermedad profesional regulada en el artículo
primero del decreto, pero reuniéndose unos requisitos y demostrándose la relación de
causa y efecto y demostrándose el riesgo, se configurará una enfermedad profesional”.

Artículo1: establece que “el derecho penal tendrá como fundamento el respeto a la
dignidad humana”

Artículo 178: se tipifica como delito la tortura, “el que una persona inflija a otra dolores
o sufrimientos psíquicos con el fin de obtener de ella o de un tercero información o
El Código Penal confesión, de castigarla por un acto por ella cometido o que se sospeche que ha
cometido o de intimidarla o coaccionarla por cualquier razón que comporte algún tipo
de discriminación…”

Artículo 182: del constreñimiento “el que, fuera de los casos especialmente previstos
como delito, constriña a otro a hacer, tolerar u omitir alguna cosa, incurrirá en prisión
de (16) a treinta y seis (36) meses”

Artículo 198: “el que mediante violencia o maniobra engañosa logre el retiro de
operarios o trabajadores de los establecimientos donde laboran, o por los mismos
medios perturbe o impida el libre ejercicio de la actividad de cualquier persona, incurrirá
en multa”.

Artículo 220 de la Calumnia expresa “el que impute falsamente a otro una conducta
típica, incurrirá en prisión de dieciséis (16) a setenta y dos (72) meses y multa de trece
puntos treinta y tres (13.33) a mil quinientos (1.500) salarios mínimos legales
mensuales vigentes”

Ley 1010 de 2006 Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso
laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.
No es aplicable a las relaciones civiles y/o comerciales (Contratos de Prestación de
Servicios), ni tampoco se podrá aplicar a la contratación administrativa.

Ilustración 9: Normas frente al acoso laboral.

Fuente: (Motta, 2007)

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Tema 2: Concepto de acoso laboral o mobbing

La palabra mobbing proviene del inglés “mob”, que significa “multitud

excitada alrededor de algo o de alguien, ya sea en forma devota o en forma
contraria”.

El sustantivo “mob” hace referencia a: “gentío”, “vulgo”, “plebe” o “populacho”,

mientras que el verbo “to mob” describe la acción de ese gentío de agolparse o
atestarse en torno a algo o bien, la de asediar o atacar en masa a alguien.

El mobbing, por lo tanto, es una acción colectiva de personas frente a algo o

alguien, y curiosamente no siempre de modo negativo, tal y como ahora está siendo
interpretada en relación con las condiciones de trabajo. Es en esta interpretación,
en el que el concepto de “mobbing” o “bullying” o acoso moral ha sido desarrollado
históricamente por diversos científicos y sicólogos.

En ese orden de ideas la definición de mobbing es: “el continuado y

deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros,
que se comportan con él cruelmente con el objeto de lograr su aniquilación o
destrucción psicológica y obtener su salida de la organización a través de diferentes
procedimientos ilegales, ilícitos, o ajenos a un trato respetuoso o humanitario y que
atentan contra la dignidad del trabajador” (Motta, 2007)

Algunos autores internacionales, definen el mobbing de la siguiente manera:

• “Es el encadenamiento sobre un período de tiempo bastante corto de

Heinz Leymann intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas,
por una o varias personas, hacia una tercera: el objetivo”

• “Describe un modo de trato entre las personas. Su significado fundamental

Frank Schallenberg es acosar, molestar, hostigar, obstaculizar o incluso agredir físicamente a
alguien. Se trata de una fuerte y agresiva intromisión en la vida y las
acciones de otra persona” .

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 • “Todo comportamiento abusivo que atenta por su repetición y
Marie Hirigoyen sistematicidad a la dignidad o a la integridad psíquica o física de una
persona poniendo en peligro su empleo o degradando el clima de trabajo,
supone un comportamiento moral de acoso psicológico”

Ilustración 10: Conceptos de mobbing

Fuente: (Motta, 2007)

En Colombia, el acoso laboral es definido desde la Ley 1010 de 2006 en su

artículo 2, así: Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un
trabajador por su empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un
compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación,
terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o
inducir la renuncia del mismo.

Son sinónimos de acoso laboral:

➢ Mobbing
➢ Acoso moral
➢ Hostigamiento laboral
➢ Psico terrorismo
➢ Persecución encubierta
➢ Ninguneo
➢ Intimidación laboral
➢ Violencia psíquica
➢ Violencia laboral

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Tema 3: Regulación normativa

De acuerdo con las definiciones de acoso se tiene que indiscutiblemente

implican vulneración de las normas de trabajo que regulan los derechos, deberes,
obligaciones y prohibiciones de los servidores públicos y particulares, establecidos
hace ya bastante tiempo por la ley. Así, entre otros preceptos pertinentes, del
Código Sustantivo del Trabajo pueden mencionarse los siguientes:

➢ Art 57-5: Es obligación del empleador “Guardar absoluto respeto a la dignidad

personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos”.
➢ Art 59-9: Está prohibido al empleador “Ejecutar o autorizar cualquier acto que
vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad”

El Decreto 2351 de 1965 (reforma al Código Sustantivo de Trabajo de Colombia),

en su artículo 7 establece como justa causa de despido: “Todo acto de violencia,
injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus
labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los
compañeros de trabajo”.

Y es justa causa de retiro del trabajador: “Todo acto de violencia, malos

tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o
los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio
por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el
consentimiento o la tolerancia de éste”.

A su turno del Código Disciplinario Único (Ley 734 de 2002), puede ser
pertinente citar, entre otras, las siguientes disposiciones:

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 • Es derecho del servidor público: “Recibir tratamiento cortés con arreglo a los principios
básicos de las relaciones humanas”.
Art. 33-7

• Contempla como deber del servidor público: “Tratar con respeto,imparcialidad y rectitud a las
personas con que tenga relación por razón del servicio”.
Art. 34-8

• Consagra como prohibiciones al servidor público:“Imponer a otro servidor público trabajos

ajenos a sus funciones o impedirle el cumplimiento de sus deberes” y “Ejecutar actos de
violencia contra superiores, subalternos o compañeros de trabajo, demás servidores públicos
Art. 35-2 y o injuriarlos o calumniarlos”.
7

Ilustración 11: Código Disciplinario Único.

Fuente: (Martínez, 2012)

Si se examinan estas normas y otras relacionadas, en términos generales

resultan subsumidos distintos aspectos de la violencia en el trabajo o del acoso
laboral, de modo que mal puede decirse que careciesen de regulación con
anterioridad a la Ley 1010 de 2006, pero no puede desconocerse que su expedición
resulta útil, en cuanto expresa la voluntad del estado de identificar un problema
laboral de interés mundial, que en algunos medios se ha propagado como una
especie de virus maligno para las empresas e instituciones.

Por medio de la Ley 1010 de 2006, el Congreso de Colombia, adoptó

medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos
en el marco de las relaciones de trabajo, cuyo objeto es “Definir, prevenir, corregir
y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato
desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se
ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una
relación laboral privada o pública”.

Esta ley determina que son bienes jurídicos protegidos por la ley: el trabajo
en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental

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de los trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo
ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa.

Y define acoso laboral así:

• “Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un

empleado o trabajador, por parte de un empleador, un jefe o
superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de
trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo,
Acoso laboral
intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral,
generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del
mismo".

Tema 3: Nombre del tema

Ilustración 12: Definición de acoso laboral
Fuente: (Congreso de Colombia, 2006)

En este contexto, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las
siguientes modalidades generales:

✓ Maltrato laboral
✓ Persecución laboral
✓ Discriminación laboral
✓ Entorpecimiento laboral
✓ Inequidad laboral
✓ Desprotección laboral

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 Ahora que has revisado algunos conceptos del acoso laboral y que conoces
cuál es el alcance de éste, te invitamos a construir tu propia definición de Mobbing,
a partir de los conceptos facilitados en esta guía y que son fortalecidos con los
recursos disponibles para el aprendizaje. El uso de mapas conceptuales te pueden
ayudar a conocer la relación entre los elementos que conforman un concepto.

Esta actividad que se propone no es calificable, es voluntaria, su realización

depende de tu interés y compromiso con tu autoformación. Por lo tanto, no se envía
a plataforma ni al docente.

¡Inténtalo!

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Congreso de Colombia. (2006). Ley 1010 de 2006. Por medio de la cual se
adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros
hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. Bogotá, Colombia:
D.O. 46160.

Martínez, E. &. (2012). El acoso laboral en Colombia: conceptualización,

caracterización y regulación. Obtenido de http://islssl.org/

Motta, F. (2007). El acoso laboral en Colombia. Obtenido de

https://repository.ucatolica.edu.co

RAE. (2006). Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española.

Trujillo, e. a. (2007). Mobbing: historia, causas, efectos y propuesta de un modelo

para las organizaciones mexicanas. Obtenido de https://www.redalyc.org/

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Esta guía fue elaborada para ser utilizada con fines didácticos como
material de consulta de los participantes en el Diplomado Virtual en
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del Politécnico de Colombia, y solo podrá ser reproducida con esos fines.
Por lo tanto, se agradece a los usuarios referirla en los escritos donde se
utilice la información que aquí se presenta.

GUÍA DIDÁCTICA N°2

CÓDIGO: M2-DV69-GU02
MÓDULO 2: FUNDAMENTOS DEL ACOSO LABORAL
DIPLOMADO EN GESTIÓN DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA Y ACOSO
LABORAL

© DERECHOS RESERVADOS - POLITÉCNICO DE COLOMBIA, 2021

Medellín, Colombia

Proceso: Gestión Académica Virtual

Realización del texto: Beatriz Elena Villa Carmona, Docente
Revisión del texto: Diana María Palacio Valencia, Directora Académica Virtual
Diseño: Luisa Fernanda Serna, Comunicaciones

Editado por el Politécnico de Colombia

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