Guia Didactica 3-GCCAl

DIPLOMADO VIRTUAL EN
GESTIÓN DEL COMITÉ DE

CONVIVENCIAY ACOSO LABORAL
Guía didáctica 3: El Mobbing en laOrganización
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DIPLOMADO VIRTUAL EN GESTIÓN DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA Y
ACOSO LABORAL
Se espera que con los temas abordados en la Guía Didáctica del MÓDULO 3:
EL MOBBING EN LA ORGANIZACIÓN, el estudiante logre la siguiente competencia
específica:
Conocer la dinámica del acoso laboral en las organizaciones y sus

consecuencias sobre el trabajador y la empresa.
Los actores del mobbing y

Causas del mobbing
el escenario
Consecuencias del
Las etapas del mobbing
mobbing
Ilustración 1: Caracterización de la guía didáctica.

Fuente: Autor
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ACOSO LABORAL
Tema 1: Causas del mobbing
Tema 1: Nombre del tema
Hay climas organizacionales que originan comportamientos y actitudes de
enfrentamiento y agresión entre el personal que se pueden enmascarar como
competitividad y entrega al trabajo y que pueden desembocar en el surgimiento del
mobbing. El clima organizacional se refiere al ambiente de trabajo propio de una
organización (Trujillo, 2007)
"Conjunto de propiedades del ambiente "Es una serie de características del medio
laboral, percibidas directa o indirectamente ambiente interno de la organización, tal y
por los empleados, que se supone son una como lo perciben los miembros de ésta"
fuerza que influye en la conducta de los
mismos" Brow y Moberg (1990)
Hall, R. (1996)
Clima organizacional
Ilustración 2: Definiciones de clima organizacional

Fuente: (Trujillo, 2007)
La forma en que los empleados ven e interpretan el ambiente laboral reviste

vital importancia para la organización.
Las características psicológicas individuales de un trabajador (como las

actitudes, las percepciones, la personalidad, la inteligencia emocional (IE), los
valores y el nivel educativo) actúan como filtro a través del cual éste interpreta los
comportamientos del resto del personal y los procesos que suceden a su alrededor.
3
ACOSO LABORAL
Se puede decir que el clima organizacional es un fenómeno circular en el que
los resultados obtenidos por las organizaciones condicionan la percepción de los
trabajadores, la que, a su vez, condiciona el clima de trabajo y está relacionada
directamente con la inteligencia interpersonal, que es componente de la inteligencia
emocional IE de los individuos. (Trujillo, 2007)
Las causas del mobbing
Se identifican tres modelos para abordar las causas del acoso psicológico:
1) en función de la personalidad de la víctima y del acosador;
2) en función de las características inherentes a las interacciones humanas en las

organizaciones; y
3) en el clima y el ambiente organizacional específicos de una organización

(Carvajal, 2006)
Los celos y la envidia que sienten los acosadores son la causa más
frecuente del mobbing. (Piñuel y Zavala en Trujillo y al., 2007)
El mobbing pretende destruir la resistencia de la víctima y forzarla o

coaccionarla a abandonar su trabajo. Quien ordena el hostigamiento ya ha decidido
despedir de la organización a la víctima, y justifica su proceder con el argumento de
que la organización ahorrará una indemnización onerosa. Para lograr este objetivo
hay que deteriorar el rendimiento y el desempeño del trabajador mediante trampas,
desestabilizándolo psicológicamente creando argumentos inexistentes
anteriormente para utilizarlos en su contra.
De esta manera, se acusa al trabajador de bajo rendimiento, baja

productividad, ausentismo o bien de comportamientos erráticos, todo ello como
producto de la desestabilización a la que se le ha sometido.
Las técnicas para destruir psicológicamente al trabajador son variadas;

pueden ser muy astutas, ingeniosas en ocasiones muy sutiles, a tal punto que los
demás empleados, no obstante que son testigos del acoso, pueden no identificarlo.
Estas técnicas tienen en común que con ellas se intenta agobiar, calumniar y atacar
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ACOSO LABORAL
el trabajo, las convicciones y la vida privada de la víctima, aislándola,
estigmatizándola y amenazándola (Trujillo, 2007).
La víctima suele ser envidiada por poseer alguna cualidad o rasgo que los
hace destacar del resto del grupo.
El mobbing también puede desencadenarse cuando el trabajador no permite

ser manipulado por otro u otros miembros del grupo o bien porque no
pertenece al grupo que maneja el statu quo de la organización.
El trabajador también puede ser objeto de hostigamiento por disfrutar de

situaciones personales o familiares que son anheladas por otros que carecen
de ellas. Esto sucede frecuentemente en escenarios dominados por la
corrupción y el tráfico de influencias.
Las personas que tienen características que las hacen distinguirse de la

mayoría de sus compañeros suelen ser el blanco de acoso. Así, la diferencia
de edad, la experiencia laboral, las costumbres, el poder adquisitivo, el nivel
educativo, entre otros, pueden causar la persecución de aquella persona
diferente a los demás integrantes del grupo mayoritario.
Otra causa del mobbing es demostrar el poder que ostenta el acosador como
medio para amedrentar al resto del personal, con el fin de mantenerse y
afianzarse.
Si alguien es capaz de demostrar que tiene el poder de hostigar y dañar a un
trabajador y quedar impune, el resto del personal lo reconocerá, respetará y
obedecerá sin oponer resistencia.
Ilustración 3: Causas del mobbing.

Fuente: (Trujillo, 2007) (Torres, 2013)
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ACOSO LABORAL
Tema 2: Los actores del mobbing y el escenario
Cómplices
Testigos
El acosador La víctima
Ilustración 4: Los actores del mobbing.

Fuente: (Torres, 2013)
El acosador
El que provoca el mobbing puede ser una persona o un grupo de personas.

¿Qué trata de obtener el acosador por medio de la práctica del mobbing? ¿Qué es
lo que lo motiva? Puede ser que intente conseguir un objetivo organizacional y
pretenda ajustar la conducta laboral del acosado a la cultura y a las normas de la
organización, o bien que intente satisfacer necesidades inherentes a su
personalidad.
De cualquier manera, si arremete sistemática y deliberadamente contra su

víctima en condiciones ventajosas, se trata de conductas que sólo pueden
calificarse como patológicas, de carácter psicótico, que pueden enmarcarlo dentro
de perfiles enfermizos, muy bien identificados y estudiados. (Trujillo, 2007)
Como ejemplos pueden citarse:

➢ Los síndromes del mediocre inoperante activo
➢ El locus de control interno
➢ La tendencia al maquiavelismo
➢ La mayor propensión al riesgo
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ACOSO LABORAL
Es un hecho que las emociones y los sentimientos del ser humano son factores
que contribuyen en gran medida a determinar su conducta. Desde el punto de vista
ético y moral, las emociones pueden calificarse como positivas y negativas.
Las posibles emociones que pueden conducir al ser humano a consumar actos
agresivos son principalmente:
Miedo Enojo Envidia Celos
Ilustración 5: Posibles emociones de un acosador.

La agresión puede considerarse como una posible respuesta ante el miedo,

una forma de imponerse ante sus semejantes o bien una forma de demostrar poder
e influencia sobre las demás personas. Estas actitudes denotan un mal manejo de
la inteligencia intrapersonal e interpersonal dichas inteligencias son las
componentes de la inteligencia emocional IE. (Trujillo et al., 2007)
Suele manejarse terminología psiquiátrica para referirse a los acosadores.

Piñuel les denomina psicópatas organizacionales, ya que organizan y practican el
mobbing. Entre sus características destaca: capacidad superficial de encanto, estilo
de vida parasitario, engrandecer la imagen propia ante los demás. Hostigar,
humillar, atacar y vejar, mentir en forma sistemática, tener ausencia de
remordimientos o sentimientos de culpa y ser manipuladores.
También se describe al agresor como un psicópata, profesional mediocre que

no experimenta sentimientos de culpa y funciona por envidias y complejos. Son
personas con una profunda alteración de la personalidad. Carecen de norma moral
interna, que no dudan en eliminar a un posible competidor. También puede ser un
individuo narcisista con un profundo complejo de inferioridad. Suelen ser personas
poco brillantes. Pero muy hábiles para la manipulación de otro (Torres, 2013)
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ACOSO LABORAL
Otra calificación es la del síndrome de Mediocridad Inoperante Activa MIA.
Se define como una variante maligna tanto por sus efectos como por sus tendencias
destructivas e invasivas. El individuo con MIA desarrolla fácilmente una gran
actividad, acompañada del deseo de notoriedad y de control y de influencia sobre
los demás (puede revestir de tintes casi mesiánicos). Cuando se desenvuelve en
ambientes académicos, adopta poses de maestro, sin ningún mérito para ello.
El síndrome MIA es un trastorno de la personalidad que se caracteriza por

exacerbación de tendencias repetitivas e imitativas, apropiación de los signos
externos de la creatividad y el mérito, ansia de notoriedad, que puede llegar hasta
la impostura. Además de intensa envidia hacia la excelencia ajena, que procura
destruir por todos los medios a su alcance (Torres, 2013)
Por otro lado, se considera a los acosadores como personas que se

caracterizan por tener insensibilidad por otras personas. Son personas que carecen
de compasión, vergüenza, de arrepentimiento, de pudor, no tiene conciencia moral,
no ha aprendido la norma social y no sienten culpabilidad al transgredirla.
También se le ha llamado paranoico y perverso. El primero generaliza la

sensación persecutoria, en cambio el perverso, focaliza sus quejas sobre personas
concretas. Los primeros toman el poder por la fuerza, mientras que los perversos lo
toman mediante la seducción. También se considera como una persona afectada
por la psicopatía. Entendido por tal a aquel sujeto que manipula su entorno para
conseguir sus fines y carece de normas éticas internas, así la amabilidad y el
encanto superficial del psicópata son algunos de los grandes atributos de su
capacidad para manipular (Torres, 2013)
En cuanto a las características personales, la literatura al respecto, reporta

que en el perfil del acosador hay una serie de factores de riesgo individual:
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ACOSO LABORAL
Suelen haber padecido de Tienden a ser hombres (y
Suelen ser jóvenes
violencia en forma histórica en menor medida mujeres)
Tienden al consumo de
Con problemas de salud
Con infancia difícil alcohol u otro tipo de
mental
drogas
Viven con frecuencia

circunstancias que
conducen a la violencia
Ilustración 6: Factores de riesgo individuales de un acosador laboral.

La víctima o acosado
No se puede afirmar que exista un perfil psicológico que predisponga a una

persona a ser víctima de acoso u hostigamiento en su lugar de trabajo. Esto significa
que cualquier persona, en cualquier momento, puede ser víctima.
Los especialistas señalan que en la mayoría de los casos el mobbing afecta

a trabajadores brillantes, bien valorados, cumplidos y participativos, personas
activas y con gran carisma a las que se intenta presentar como poco inteligentes,
holgazanas y conflictivas.
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ACOSO LABORAL
González de Rivera Piñuel y Zavala Hirigoyen
Los envidiables. Personas Elevada ética, honradez y Persona con escrúpulos que
brillantes y atractivas rectitud, así como un tiene tendencia natural
alto sentido de la justicia. a culparse
Los vulnerables. Individuos Autónomas, independientes y Persona transparente que...
con alguna peculiaridad con iniciativa.
o defecto
Los amenazantes. Individuos Altamente capacitadas por su Persona vital
activos inteligencia y aptitudes,
que destacan por su brillantez
profesional.
Populares, líderes informales
entre sus compañeros o con
carisma de líderes de grupo.
Con un alto sentido
cooperativo y de trabajo en
Equipo.
Con elevada empatía,
sensibilidad, comprensión
del sufrimiento ajeno e interés
por el desarrollo y
el bienestar de los demás.
Con situaciones personales o
familiares altamente
satisfactorias y positivas.
Ilustración 7: Características de las víctimas de acoso laboral

Los cómplices y testigos del acoso
Un enfoque de la psicología social del mobbing considera que para que se

presente el proceso de acoso laboral en el trabajo ha de haber una complicidad
activa o pasiva por parte del grupo en el que se ha gestado, así como, tal vez más
aún, por parte de la organización laboral en su conjunto.
Por eso, la principal estrategia del acosador, secundado con frecuencia por
un grupo activo de personas que por unas u otras razones (mera imitación,
holgazanería social, intentos de agradar al jefe o hacer méritos ante él, no parecer
diferente, quedarse con el puesto de la víctima, etc.), acompaña al acosador en sus
ataques a la víctima, y por un grupo silencioso y permisivo que, a veces por
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ACOSO LABORAL
ignorancia y casi siempre por comodidad y por ser el primero en actuar, dejan hacer
al acosador.
Por otra parte, es también el maquiavelismo, la cobardía y el cinismo del

acosador lo que le lleva a utilizar el grupo para sus ataques al acosado, y a
escudarse en él para que así, en caso de ser descubierto, su responsabilidad quede
difuminada.
Así otros participantes en el proceso de acoso laboral son los testigos o

espectadores, quienes por muchos motivos no dan ayuda a las víctimas. Entre estos
motivos están (Torres, 2013):
Ellos pueden ser las siguientes víctimas
Estos entienden o han experimentado el acoso
Manipulación psicológica
Violencia
Cobardía y miedo
Falta de habilidades críticas y analíticas de

pensamiento
No dimensionan las consecuencias
Ilustración 8: Motivos del testigo de acoso laboral para no dar ayuda a la víctima.
El escenario donde se presenta el mobbing
Las acciones e interacciones de las personas y los grupos de trabajo en una

organización se describen mediante el término “comportamiento organizacional”. La
11
ACOSO LABORAL
administración se encarga de dirigir el uso de los recursos de la organización, de
modo tal que se cumplan eficientemente los objetivos de la organización.
En toda organización hay algún sistema jerárquico; hay personas que
deciden lo que hay que hacer, otras que se encargan de ejecutar esas decisiones y
otras personas que se encargan de supervisarlas. El ejercicio del poder es inherente
a la estructura organizacional. Independientemente del tamaño de la organización,
es un hecho que siempre habrá alguien que busque obtener el poder y demostrar
que lo tiene.
En una organización saludable, el ejercicio del poder no debe traspasar la
frontera del respeto a la dignidad, a la integridad física, psíquica y social a la que
todo trabajador tiene derecho como persona. Algunas características del
comportamiento organizacional favorecen el surgimiento del mobbing y deben
tomarse en cuenta en los modelos para la evaluación del fenómeno:
• Sobrecarga de tareas
• Rigidez organizativa
• Ausencia de tareas relevantes

• Burocratización
• Rigidez organizativa
• Desorganizaciones internas
• Estilos de dirección autoritarios

• Fomento de la competitividad interpersonal como valor cultural
• Promoción inadecuada a posiciones de dirección de personas que han alcanzado un nivel de

incompetencia o que presentan rasgos psicopatológicos
• Falta de formación en management y liderazgo

• Fomento del clima de inseguridad personal y laboral
• Persecución de la solidaridad, la confianza y el compañerismo como valores sospechosos o

antiempresariales
Ilustración 9: Características del comportamiento organizacional.

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ACOSO LABORAL
Tema 3: Las etapas del mobbing
Desde el punto de vista organizacional, se establecen cuatro etapas típicas en

el desarrollo del acoso que describen el surgimiento y la evolución de la mayoría de
los procesos de acoso:
1. La aparición de algún incidente crítico:

El conflicto es el estado activador del acoso. Se desarrolla en un tiempo muy
corto. Comprende:
Ante las presiones iniciales del hostigamiento psicológico, el primer síntoma de la

víctima es la desorientación
La persona que espera apoyo y aceptación por parte de su organización no se

explica el porqué de la presión, pero no actúa contra ella, confiando en que
más adelante la hostilidad pasará.
Si el hostigamiento persiste, la persona comienza a preguntarse: “¿En qué he

fallado?” “¿Qué tengo que hacer para que el acoso cese?”
La excesiva preocupación tiende a producir trastornos de sueño e ideación

recurrente.
En este punto puede que se manifiesten los primeros síntomas de ansiedad y

algunas alteraciones de los hábitos alimenticios.
Ilustración 10: Fase 1: La aparición de algún incidente crítico.

2. La persecución sistemática:
Se identifican acciones cuya finalidad es causar daño de forma sistemática.
Esta fase se caracteriza por los siguientes elementos:
13
ACOSO LABORAL
Objeto: intimidar a la
Es propiciada por el victima y hacerle notar Hay amenazas de
acosador y se que cualquier carácter punitivo,
caracteriza por una movimiento para dirigidas explícitamente
graduación más incisiva defenderse sólo hacia el estatus o la
del acoso conseguirá acrecentar seguridad del acosado.
el problema
Ilustración 11: Fase 2. La persecución sistemática.

3. La intervención de los superiores:

Cuando los administrativos se enteran, suelen asumir prejuicios en contra de
la víctima y se atribuye el problema a sus características personales. Como
solución buscan liberarse de ella, se le persigue, desprestigia y culpabiliza.
Sucede lo siguiente:
Debido al aumento de la presión,

la persona acosada puede recurrir
a algunas personas de la La víctima busca que el asunto no
organización que pudieran sea de conocimiento público
ayudarle a enfrentar y resolver el
problema.
El acosado suele justificarse

La víctima comienza a sentirse
considerando que ha obtenido
aislada y presenta síntomas de
respuesta y acogida positiva por
ansiedad severos. A éstos le
parte de los nuevos participantes
siguen los primeros sentimientos
en el conflicto. Sin embargo, se da
de culpa, y con ello algunos brotes
cuenta de que no es suficiente,
depresivos.
que no resuelve las cosas.
Ilustración 12: Fase 3. La intervención de los superiores.
14
ACOSO LABORAL
4. El abandono del trabajo:
La víctima intenta defenderse, por ello y las secuelas del acoso, se agrava
su situación. Finalmente abandona su trabajo y busca ayuda médica y
psicológica.
En esta fase del proceso ocurren una serie de eventos como:
Se presenta el deterioro de salud del acosado en grado tal que puede obligar a
que el trabajador se ausente de su trabajo.
La simple idea de volver al contexto laboral después de una baja médica,

de volver a experimentar las presiones que lo condujeron a su estado
actual, tiende a convertirse en algo que causa terror.
La víctima de mobbing opta ya, cada vez con más seguridad, por buscar
soluciones fuera del dominio de la organización laboral a la que todavía
pertenece.
Ilustración 13: Fase 4. El abandono del trabajo.
Tema 3: Nombre del tema
15
ACOSO LABORAL
Tema 4: Consecuencias del mobbing
En el fenómeno mobbing ha cobrado especial importancia, al evidenciarse

como la causa de depresión, de ansiedad generalizada, e incluso de desórdenes de
estrés postraumático, que conllevan absentismo, abandonos del puesto de trabajo,
incremento de accidentalidad, disminución de la cantidad y de la calidad del trabajo,
etc., lo que produce elevados costes en la sociedad industrializada y en la víctima
de mobbing que ve amenazada su carrera o profesión, su situación social y
financiera, e incluso su salud.
Consecuencias sobre la víctima
1. Consecuencias físicas. Se da un amplio elenco de somatizaciones:
Trastornos cardiovasculares (hipertensión,

arritmias, dolores en el pecho, etc.)
Trastornos musculares (dolores lumbares,

cervicales, temblores, etc.)
Trastornos respiratorios (sensación de ahogo,

sofocos, hiperventilación, etc.)
Trastornos gastrointestinales (dolores

abdominales, nauseas, vómitos, sequedad de
boca, etc.
Ilustración 14: Consecuencias físicas del mobbing.

Fuente: (Mansilla, 2018)
2. Consecuencias psíquicas. Estas se manifiestas de las siguientes

maneras:
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ACOSO LABORAL
➢ ansiedad
➢ estado de ánimo depresivo
➢ apatía o pérdida de interés por actividades que previamente le
interesaban o le producían placer
➢ alteraciones del sueño (insomnio e hipersomnia)
➢ profundos sentimientos de culpabilidad
➢ aumento del apetito
➢ distorsiones cognitivas (fracaso, culpa, ruina, inutilidad, etc.)
➢ hipervigilancia
➢ suspicacia
➢ labilidad emocional con llanto frecuente
➢ ideas de suicidio no estructuradas, sin plan ni intentos de suicidio
➢ sentimientos de impotencia e indefensión
➢ miedos al lugar de trabajo, a coger el teléfono, a enfrentarse con su jefe
➢ miedo a volver a trabajar y a no ser capaz de desempeñar su trabajo
adecuadamente
➢ miedo a salir a la calle
➢ expectativas negativas sobre su futuro
➢ atención selectiva hacia todo aquello relacionado con el fracaso
➢ disminución de la capacidad de memoria y dificultades para mantener
la atención y pensamientos recurrentes sobre la situación de mobbing.
(Mansilla, 2018)
3.Consecuencias sociales
Los efectos sociales del acoso laboral se caracterizan por la aparición en la

víctima de conductas de aislamiento, evitación y retraimiento; así como la
resignación, el sentimiento de alienación respecto a la sociedad y una actitud cínica
hacía el entorno.
Se suele generar alrededor de la víctima un aislamiento progresivo, debido,

en parte, a la retirada de algunos de sus amigos, que al ver la situación le dan la
espalda y desaparecen, junto con el aislamiento activo que la víctima ejerce.
17
ACOSO LABORAL
No quiere estar con otras personas para no tener que dar explicaciones sobre
su salida de la organización, y debido a su sensación de fracaso y falta de confianza
piensa que el resto de las personas le consideran un fracasado, y tiene miedo de
enfrentarse a las posibles críticas. (Mansilla, 2018)
4.Consecuencias laborales
Las consecuencias en el área laboral suponen la destrucción progresiva de

la vida laboral de la víctima. Debido al mobbing se suele solicitar una baja laboral
por estrés, durante la cual la empresa puede llevar a cabo el despido o negarse a
abonarle el salario, difundir rumores sobre la víctima y mentir sobre su salida de la
empresa.
Con ello consigue presentar una imagen negativa de la víctima, lo que

contribuye a disminuir su empleabilidad, y que vaya considerándose a sí misma
incapaz para trabajar, y mostrando expectativas negativas sobre su rendimiento y
desempeño laboral. La víctima suele sufrir lo que Piñuel y Zabala (2001) denomina
'postración económica'. Desde el primer mes tras el despido, la empresa no le
ingresa su sueldo, lo que hace que disminuya considerablemente su nivel
económico.
En todo caso, se podría decir que las consecuencias sobre la salud de la

víctima dependen de la duración del acoso, la intensidad de la agresión, así como
su propia vulnerabilidad. El impacto del acoso es más fuerte si se trata de un grupo
contra una sola persona que si se trata de un solo individuo, también parece que el
acoso de un superior es más grave que el acoso de un compañero. (Mansilla, 2018)
5.Consecuencias sobre la organización
En las organizaciones, las principales consecuencias asociadas con el

mobbing son entre otras la disminución de productividad y compromiso, absentismo
por enfermedad, insatisfacción en el trabajo, mayor rotación de personal, intención
de dejar el puesto, costos de producción más elevados, disminución de la
motivación, bajas laborales continuas y reducción forzada de la jornada laboral
(Carvajal, 2006)
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ACOSO LABORAL
Reducción en la Moral baja, pérdida de
Aumento de
eficiencia, el lealtad y dedicación por
ausentismo, permisos Cambios de personal
rendimiento y la parte de los
por enfermedad
rentabilidad trabajadores
Tiempo perdido
Gastos relacionados Incumplimiento de
durante el proceso de
Mala imagen, con asistencia al disposiciones
acoso y durante la
publicidad negativa trabajador, terapia, legislativas, demanda
contratación y
ante la opinión pública ayuda médica y civil, demanda
entrenamiento de
psicológica, etc. penal,etc.
nuevo personal
Costos laborales por Condiciones peligrosas

indemnización de trabajo
Ilustración 15: Consecuencias del acoso laboral en la organización.
19
ACOSO LABORAL
Ahora que has revisado algunos elementos del mobbing en la organización y
que conoces cuál es el alcance de éste, te invitamos a construir tu propia estructura
acerca de las causas, los actores, el escenario,las etapas y las consecuencias del
mobbing en una organización a partir de los conceptos facilitados en esta guía y
que son fortalecidos con los recursos disponibles para el aprendizaje.
Esta actividad que se propone no es calificable, es voluntaria, su realización

depende de tu interés y compromiso con tu autoformación. Por lo tanto, no se envía
a plataforma ni al docente.
¡Inténtalo!
20
ACOSO LABORAL
Carvajal, J. &. (2006). Mobbing o acoso laboral. Revisión del tema en Colombia.
Obtenido de Cuadernos de Administración Universidad del Valle. Vol. 29 No
49: http://www.scielo.org.co/
Mansilla, F. (2018). Las Consecuencias del acoso laboral. Obtenido de

https://www.psicologia-online.com
Torres, T. y. (2013). Acoso psicológico en el trabajo: desde el punto de vista de los

presuntos perpetradores. Cali: Universidad Libre Seccional Cali. .
Trujillo, e. al. (2007). Mobbing: historia, causas, efectos y propuesta de un modelo

para las organizaciones mexicanas. Obtenido de https://www.redalyc.org/
21
ACOSO LABORAL
Esta guía fue elaborada para ser utilizada con fines didácticos como
material de consulta de los participantes en el Diplomado Virtual en
GESTIÓN DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA Y ACOSO LABORAL del Politécnico
de Colombia, y solo podrá ser reproducida con esos fines. Por lo tanto, se
agradece a los usuarios referirla en los escritos donde se utilice la información que
aquí se presenta.
GUÍA DIDÁCTICA N°3

CÓDIGO: M2-DV69-GU03
MÓDULO 3: EL MOBBING EN LA ORGANIZACIÓN
DIPLOMADO EN GESTIÓN DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA Y ACOSO
LABORAL
© DERECHOS RESERVADOS - POLITÉCNICO DE COLOMBIA, 2021

Medellín, Colombia
Proceso: Gestión Académica Virtual

Realización del texto: Beatriz Elena Villa Carmona, Docente
Revisión del texto: Diana María Palacio Valencia, Directora Académica Virtual.
Diseño: Luisa Fernanda Serna, Comunicaciones
Editado por el Politécnico de Colombia
22
ACOSO LABORAL

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GESTIÓN DEL COMITÉ DE

Conocer la dinámica del acoso laboral en las organizaciones y sus

Los actores del mobbing y

Ilustración 1: Caracterización de la guía didáctica.

Ilustración 2: Definiciones de clima organizacional

La forma en que los empleados ven e interpretan el ambiente laboral reviste

Las características psicológicas individuales de un trabajador (como las

Las causas del mobbing

1) en función de la personalidad de la víctima y del acosador;

2) en función de las características inherentes a las interacciones humanas en las

3) en el clima y el ambiente organizacional específicos de una organización

El mobbing pretende destruir la resistencia de la víctima y forzarla o

De esta manera, se acusa al trabajador de bajo rendimiento, baja

Las técnicas para destruir psicológicamente al trabajador son variadas;

El mobbing también puede desencadenarse cuando el trabajador no permite

El trabajador también puede ser objeto de hostigamiento por disfrutar de

Las personas que tienen características que las hacen distinguirse de la

Ilustración 3: Causas del mobbing.

Ilustración 4: Los actores del mobbing.

El que provoca el mobbing puede ser una persona o un grupo de personas.

De cualquier manera, si arremete sistemática y deliberadamente contra su

Como ejemplos pueden citarse:

Miedo Enojo Envidia Celos

Ilustración 5: Posibles emociones de un acosador.

La agresión puede considerarse como una posible respuesta ante el miedo,

Suele manejarse terminología psiquiátrica para referirse a los acosadores.

También se describe al agresor como un psicópata, profesional mediocre que

El síndrome MIA es un trastorno de la personalidad que se caracteriza por

Por otro lado, se considera a los acosadores como personas que se

También se le ha llamado paranoico y perverso. El primero generaliza la

En cuanto a las características personales, la literatura al respecto, reporta

Viven con frecuencia

Ilustración 6: Factores de riesgo individuales de un acosador laboral.

No se puede afirmar que exista un perfil psicológico que predisponga a una

Los especialistas señalan que en la mayoría de los casos el mobbing afecta

Ilustración 7: Características de las víctimas de acoso laboral

Los cómplices y testigos del acoso

Un enfoque de la psicología social del mobbing considera que para que se

Por otra parte, es también el maquiavelismo, la cobardía y el cinismo del

Así otros participantes en el proceso de acoso laboral son los testigos o

Ellos pueden ser las siguientes víctimas

Estos entienden o han experimentado el acoso

Falta de habilidades críticas y analíticas de

No dimensionan las consecuencias

El escenario donde se presenta el mobbing

Las acciones e interacciones de las personas y los grupos de trabajo en una

• Ausencia de tareas relevantes

• Estilos de dirección autoritarios

• Promoción inadecuada a posiciones de dirección de personas que han alcanzado un nivel de

• Falta de formación en management y liderazgo

• Persecución de la solidaridad, la confianza y el compañerismo como valores sospechosos o

Ilustración 9: Características del comportamiento organizacional.

Desde el punto de vista organizacional, se establecen cuatro etapas típicas en

1. La aparición de algún incidente crítico:

Ante las presiones iniciales del hostigamiento psicológico, el primer síntoma de la

La persona que espera apoyo y aceptación por parte de su organización no se

Si el hostigamiento persiste, la persona comienza a preguntarse: “¿En qué he

La excesiva preocupación tiende a producir trastornos de sueño e ideación

En este punto puede que se manifiesten los primeros síntomas de ansiedad y

Ilustración 10: Fase 1: La aparición de algún incidente crítico.

Ilustración 11: Fase 2. La persecución sistemática.

3. La intervención de los superiores: