TEMA 2 AUDITORIA 2015 Alumnos

Material elaborado por Elena Velando
TEMA 2
El Proceso de Planificación Estratégica de R.H

Diagnóstico Externo Diagnóstico Interno
AUDITORIA SOCIAL ESTRATÉGICA
Formulación de objetivos
Identificación y elección de las Opciones Estratégicas
Planificación de necesidades de recursos humanos
Implantación
Auditoria social estratégica
TEMA 2

¿CONTROL, EVALUACIÓN, O AUDITORIA?
TEMA 2
La auditoria social es:

un proceso de diagnóstico a posteriori
de la gestión y de la dirección de recursos humanos,
y de intervención
PROCESO DE COMPARACIÓN
DE LA SITUACIÓN REAL CON LA SITUACIÓN PRESCRITA
CON EL FIN DE EVIDENCIAR LAS POSIBLES DESVIACIONES
Y/O EMITIR PROPUESTAS DE MEJORA
1
TEMA 2
OBJETIVO DE LA
AUDITORÍA
PRONUNCIARSE SOBRE LA
CALIDAD DEL SISTEMA DE
GESTIÓN, Mejorar los resultados
RIESGOS QUE IMPLICA,
POTENCIALIDADES Y SOBRE de la empresa
SU CAPACIDAD DE
ANTICIPACIÓN
TEMA 2
TIPOLOGIA DE LA AUDITORIA SOCIAL
OBJETO ENFOQUE DE
Por resultados ANÁLISIS

Por procesos Descriptivo
Analítico
NIVELES DEGESTIÓN
Auditoria de conformidad o cumplimiento
Auditoria de eficacia
Auditoria estratégica
TEMA 2
MÉTODOS DE AUDITORIA SOCIAL
1.- Método basados en indicadores clave

2.- Método basados en el valor de los

servicios del departamento de RR.HH
3.- Método estratégico
4.- Método analítico
2
TEMA 2
1. MÉTODO DE LOS INDICADORES BASE
IDENTIFICAR CREAR
INDICADORES FÓRMULAS
PRESENTAR FORMAR AL
ÍNDICES PERSONAL
MODELO COP/IE 93
TEMA 2
Indicadores del proceso de captación

1.- edad media de la plantilla
2.- proporción entre empleados ausentes y no

ausentes
3.- tiempo medio para reclutar empleados por tipo de
especialidad
4.- costes de publicidad por contratación o
recomendación
5.- relación entre los diversos instrumentos de
selección y los índices de el rendimiento
TEMA 2

Indicadores del proceso de captación (selección)
(COP/IE 93)
1.- Nivel de planificación de la selección

2.- Nivel del uso del análisis de puestos para la selección
3.- Nivel de utilización de las fuentes de reclutamiento
4.- Coeficiente de selección: nº vacantes/nº aspirantes
5.- Razón de selección: candidatos válidos/totales
6.- Nivel de utilización de las pruebas de selección
7.- Nivel de utilización de los criterios de decisión en la
selección
8.- Nº de empleados rechazados/presentados
9.- Nº personas que no superan el periodo de prueba
10.- Relación criterios de selección/rendimiento
3
TEMA 2
Indicadores del proceso de captación (contratación)

(COP/IE 93)
1.- Nº contratos fijos/temporales
2.- Nº personas que no superan el periodo de prueba
3.- Nº de empleos con contrato indefinido
4.- Nº de empleos con contrato temporal
5.- Nº de empleos para trabajos estacionales
6.- Nº de empleos en empresas de trabajo temporal
7.- Nº de empleos para menores de 25 años
8.- Nº de empleos para mayores de 45 años.
TEMA 2

Indicadores del proceso de formación (COP/IE 93)

1.- Nivel de planificación de la formación
2.- Nivel del uso de un diagnóstico de necesidades
3.- Nº de horas de formación/ plantilla total
4.- Nº de horas de formación por niveles jerárquicos
5.- Nº de horas de formación por estructura de cualificación
6.- Nº de horas de formación por área funcional/ jerárquica
7.- Nº de empleados con formación retribuida
TEMA 2
Indicadores de la estructura salarial (COP/IE 93)

1.- Remuneración mensual media de todo el personal
2.- Tasa de evolución: remuneración mensual media año 2/año1

3.- Comparación con la tasa de inflación
4.- Remuneración mensual media por niveles jerárquicos
5.- Reparto nº de empleados por grados de remuneración
6.- Diferencia de salarios (relación entre la media del 10% con
remuneración más elevada respecto al del 10% con
remuneración más baja)
7.- Top salary: suma total de las 10 más elevadas
8.- Porcentaje total fijo/variable
9.- Suma media anual de la participación de la empresa adquirida
por el empleado
4
TEMA 2
2. MÉTODO BASADO EN EL VALOR DEL

DEPARTAMENTO DE R. H
IDENTIFICAR OBTENER
CLIENTES INFORMACIÓN
ACCIONES DE ELABORAR
MEJORA INFORME
TEMA 2
3. MÉTODO ESTRATÉGICO
DETERMINA HASTA QUE

PUNTO LOS OBJETIVOS,

ESTRATEGIAS Y PLANES DE
RRHH DERIVAN DE LAS
ESTRATEGIAS FACTORES DEL ENTORNO
EMPRESARIALES Y LAS FACTORES RELACIONADOS
APOYAN CON EL SECTOR
FACTORES RELACIONADOS
CON LA EMPRESA
FACTORES RELACIONADOS
CON LA APLICACIÓN DE LA
ESTRATEGIA
TEMA 2
2.3. MÉTODO ESTRATÉGICO
DETERMINA HASTA QUE

PUNTO LOS OBJETIVOS,

ESTRATEGIAS Y PLANES DE
RRHH DERIVAN DE LAS
ESTRATEGIAS BRECHA DE COMPETENCIAS
EMPRESARIALES Y LAS CLAVE
APOYAN ÍNDICE DE CONCIENCIA
ESTRATÉGICA
ÍNDICE DE ALINEACIÓN
ESTRATÉGICA
RETENCIÓN DE PERSONAL
CLAVE
5
TEMA 2
4. MÉTODO ANALÍTICO
IDENTIFICAR
MEDIDA DE LOS
ESPECIFICAR
RESULTADOS
PROGRAMA
Y/O
ACTIVIDADES
ELABORAR ANÁLISIS
INFORME ESTADÍSTICO
TEMA 2
POST HOC O MEDIDAS DE

EFICACIA
PROCEDIMIENTOS MEDIDAS DE EFICACIA PRE Y

EXPERIMENTALES POST
MEDIDAS DE EFICACIA PRE Y
POST CON GRUPO DE CONTROL
PROCEDIMIENTOS
DE VALORACIÓN
MONETARIA
TEMA 2
4. AUDITORIA FORMATIVA. AUDITORIA DEL CAMBIO.
METODO EXPERIMENTAL
A CONOCIMIENTOS
Sólo post APTITUDES
ACTITUDES
.
COMPETENCIAS
RENDIMIENTO
Pre- Post
6
TEMA 2
METODO EXPERIMENTAL
B Pre-post Indicadores del
cambio:
.
resultado post/
resultado pre
.
Pre- Post
TEMA 2
METODO EXPERIMENTAL
C Pre-post con control

.
.x x
Pre- Post
TEMA 2
METODO EXPERIMENTAL
D
.. . .
Series temporales
. . ..
Pre- Post
7
TEMA 2
METODO EXPERIMENTAL
D Series temporales y grupo de control
.. . .
. . ..
x
x
x x
x
x
x
x
Pre- Post
TEMA 2
POST HOC O MEDIDAS DE
EFICACIA
PROCEDIMIENTOS MEDIDAS DE EFICACIA PRE Y
EXPERIMENTALES POST
MEDIDAS DE EFICACIA PRE Y
POST CON GRUPO DE CONTROL
CONTABILIDAD DE RR.HH
MODELOS DE CAPITAL
PROCEDIMIENTOS
INTELECTUAL
DE VALORACIÓN
ANÁLISIS DE COSTES Y
MONETARIA
BENEFICIOS
ANÁLISIS DE UTILIDAD
TEMA 2
4. MÉTODO ANALÍTICO.
ANÁLISIS COSTES-BENEFICIOS
Relación beneficio coste

RBC= Beneficios totales del programa/ costes del programa
Tasa de retorno sobre la inversión (ROI)
ROI= beneficios netos del programa/ costes del programa
8
TEMA 2
4. AUDITORIA DE LA FORMACIÓN.
AUDITORIA PRESUPUESTARIA
COSTES PERSONAL MATERIAL INSTALACIONES EQUIPO VARIOS
SALARIOS
FASE
DIAGNÓSTICO
DISEÑO
DESARROLLO
AUDITORIA
TEMA 2
4. AUDITORIA ANÁLISIS COSTES Y

BENEFICIOS = ROI DE
DE IMPACTO LA FORMACIÓN
El departamento de RRHH de la empresa ABC envía a su jefe de
contabilidad un programa de formación que tiene un coste de
2000 euros. Las dimensiones del puesto a formar son (1) fijar las
normas para realizar la contabilidad, (2) elaboración de impuestos
(3) apoyo a la línea en la elaboración de presupuestos (4)
supervisión de la confección de la contabilidad y (5) realización
de estudios y elaboración de datos. El salario medio de ese
puesto es 70.000 euros.
Tareas Frecuencia Importancia Ponderación Valor Mejora Valor impacto

1 10% 4 10% 7.000 10% 700
2 20% 4 21% 14.700 20% 2940
3 20% 3 15% 10.500 0 0
4 40% 5 51% 35.700 5% 1785
5 10% 1 3% 2.100 0 0
TEMA 2
U= T.V -C
T, tamaño del efecto

u= [(T1 -T2) . V] – (C1-C2)
V, variabilidad o
desviación estándar
del valor del U= n. t. T. V -C
rendimiento del
dinero
u= n. t [(T1-T2) . V] – (C1-C2) . n
C, costes de
intervención
9
TEMA 2
Una empresa ha venido aplicando un programa de orientación

para el proceso de socialización de los comerciales que supone

una inversión de 600 euros por formado, pero ha creado uno
nuevo en el que la inversión será de 1000 euros por persona.
Tras su primer periodo de aplicación se ha obtenido que los

comerciales que recibían el primer programa de orientación
tenían una tasa media de 20 clientes anuales, mientras que los
que recibieron el segundo programa han alcanzado una tasa de 25
clientes anuales. Además se ha comprobado que la calidad de los
clientes también ha mejorado con el segundo programa ya que de
media supone un incremento de
100 euros por cliente. La empresa suele realizar una media de 30
contrataciones de comerciales al año.
TEMA 2
Una empresa ha venido desarrollando un proceso de selección basado
básicamente en la entrevista para valorar el potencial resultado en la tarea 2, cuyo
valor es de 14700. Hasta el momento dicha entrevista era de trayectoria, pero
dado que la empresa ha empezado a adoptar la filosofía de gestión en
competencias ha decido aplicar una entrevista conductual. La empresa suele tener
un total de 50 candidatos para someterse a la entrevista. A continuación se

muestran las características de estas dos entrevistas:
Técnica de selección Índice de Coste

utilidad
Entrevista de trayectoria 0,30 20
Entrevista conductual 0,35 25
10

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El Proceso de Planificación Estratégica de R.H

Identificación y elección de las Opciones Estratégicas

Planificación de necesidades de recursos humanos

Auditoria social estratégica

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AUDITORIA SOCIAL ESTRATÉGICA

¿CONTROL, EVALUACIÓN, O AUDITORIA?

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La auditoria social es:

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TIPOLOGIA DE LA AUDITORIA SOCIAL

Por resultados ANÁLISIS

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MÉTODOS DE AUDITORIA SOCIAL

1.- Método basados en indicadores clave

2.- Método basados en el valor de los

3.- Método estratégico

4.- Método analítico

1. MÉTODO DE LOS INDICADORES BASE

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1. MÉTODO DE LOS INDICADORES BASE

Indicadores del proceso de captación

2.- proporción entre empleados ausentes y no

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1. MÉTODO DE LOS INDICADORES BASE

1.- Nivel de planificación de la selección

1. MÉTODO DE LOS INDICADORES BASE

Indicadores del proceso de captación (contratación)

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1. MÉTODO DE LOS INDICADORES BASE

Indicadores del proceso de formación (COP/IE 93)

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1. MÉTODO DE LOS INDICADORES BASE

Indicadores de la estructura salarial (COP/IE 93)

2.- Tasa de evolución: remuneración mensual media año 2/año1

2. MÉTODO BASADO EN EL VALOR DEL

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DETERMINA HASTA QUE

PUNTO LOS OBJETIVOS,

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2.3. MÉTODO ESTRATÉGICO

DETERMINA HASTA QUE

PUNTO LOS OBJETIVOS,

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POST HOC O MEDIDAS DE

PROCEDIMIENTOS MEDIDAS DE EFICACIA PRE Y

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Material elaborado por Elena Velando

C Pre-post con control

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Relación beneficio coste

RBC= Beneficios totales del programa/ costes del programa

Tasa de retorno sobre la inversión (ROI)

ROI= beneficios netos del programa/ costes del programa

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4. AUDITORIA ANÁLISIS COSTES Y

Tareas Frecuencia Importancia Ponderación Valor Mejora Valor impacto

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T, tamaño del efecto